旷工解除,是否必须有规章制度依据解读

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旷工解除劳动合同流程

旷工解除劳动合同流程在处理旷工解除劳动合同的流程时，需要遵循一定的法律程序和公司规定，以确保处理过程的合法性和合理性。

以下是旷工解除劳动合同的一般流程：1. 事实确认：- 首先，人力资源部门需要收集和确认旷工的事实，包括旷工的时间、次数以及是否违反了公司的规章制度。

- 收集相关证据，如考勤记录、同事证言等，以备后续可能的法律诉讼。

2. 沟通与警告：- 在解除劳动合同之前，应给予员工一次或多次警告，明确告知其旷工行为的严重性以及可能的后果。

- 与员工进行沟通，了解旷工的原因，看是否有合理的解释或特殊情况。

3. 法律依据审查：- 审查劳动合同中关于旷工的条款，以及相关的劳动法律法规，确保解除合同的合法性。

- 确定旷工行为是否达到了合同中约定的解除条件。

4. 内部审批：- 将旷工情况和解除劳动合同的提议提交给公司管理层或相关部门进行审批。

- 确保解除劳动合同的决定得到了适当的内部审查和批准。

5. 正式通知：- 一旦决定解除劳动合同，应以书面形式正式通知员工，明确指出解除合同的原因、依据以及生效日期。

- 通知中应包含员工的权益，如经济补偿、社会保险等。

6. 经济补偿与权益保障：- 根据劳动法规定和劳动合同的约定，给予员工相应的经济补偿。

- 确保员工的社会保险等权益得到妥善处理。

7. 档案管理：- 将解除劳动合同的全过程记录归档，包括警告信、沟通记录、解除合同通知等，以备未来可能的查询或法律诉讼。

8. 后续跟进：- 在解除合同后，跟进员工的离职手续，包括工作交接、物品归还等。

- 提供必要的离职指导和职业咨询，帮助员工平稳过渡到下一份工作。

9. 法律咨询：- 在整个流程中，如果遇到不确定的法律问题，应及时咨询法律顾问，确保每一步操作都在法律框架内进行。

通过以上流程，可以确保旷工解除劳动合同的合法性、合规性，同时保护公司和员工的合法权益。

员工累计旷工3天可以开除吗

员工累计旷工3天可以开除吗大部分公司的员工都是上五休二或者上六休一的，非常的辛苦，但有的时候员工可能会因为某些突发的事件而无法上班的，要是不能提前请假的话其实这就算是旷工了，那么员工累计旷工3天可以开除吗?下面就由我为你介绍相关内容。

一、员工累计旷工3天可以开除吗视情况而定。

1、如果公司在规章制度中规定或者在劳动合同中约定“旷工达到三日以上，视为员工自离”，该项规定不存在违反法律、行政法规或政策的情况，且没有明显不合理的情形，并经过公示或告知的，可以作为公司行使用工自主权的依据;2、如果员工三天没有任何正当理由旷工，可以要求解除劳动合同;3、公司应当及时向员工送达相关的催告到岗履职通知书，明确员工因为没有正当理由不到岗违法单位的规章制度，视为其单方与公司解除劳动合同等内容解除劳动合同的内容作为证据予以保存。

二、用人单位怎样处理旷工职工1、收集员工旷工的其他有效证据。

除考勤记录外，企业还应收集其他能证明员工旷工的证据，比如企业内部的视频录像，还有企业人事职员可以与员工进行电话沟通，说明是什么时间，询问员工不来上班的原因，既表达出对员工的体贴，又了解员工不来上班的原因，当然要注意进行电话录音。

2、为了强化证据，企业还可以增加一个督促回岗程序。

企业可以向劳动者发出书面通知(邮寄)，表明员工已经有多少天无故未到岗上班，限定员工在某个时间内回公司报道，否则将按旷工处理，公司将依据规章制度某某条与其解除劳动合同。

3、最后是解除程序。

用人单位在具备以上条件时，就可以向劳动者发出解除劳动合同通知书了，但是要注意，首先在解除劳动合同通知书中，一定要注明劳动合同解除的理由，即是以旷工解除劳动合同;其次要将解除劳动合同通知书送达至劳动者。

三、旷工几天算自动离职关于旷工几天算自离的规定，劳动合同法并没有明确规定，每个公司不一样的规定，一般是三天。

《劳动合同法》没有自离规定，《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、第40条规定用人单位可单方解除劳动合同。

旷工多少天可以解除劳动合同

旷工多少天可以解除劳动合同什么叫旷工汉语词典对旷工的解释是指正常工作日职工不请假或请假未批准而缺勤。

一般的理解是，除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时出勤。

通常是指无正当理由缺勤行为，一般包括以下情形：1.未履行请假手续或请假未获批准而擅自离开工作岗位的；2.请假期满，不续假或续假未获批准而逾期不归；3.不服从工作安排，不按时到安排的工作岗位工作的。

旷工是任何一个企业都无法容忍的，因为企业支付劳动报酬，购买的是员工的全勤劳动，员工无故缺勤，违反了企业的劳动纪律，还可能给企业带来损害。

那么，员工旷工多少天才能够解除劳动合同呢？已废止的《企业职工奖惩条例》曾明确：“连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。

”原劳动和社会保障部办公厅关于计算连续旷工时间问题的复函(劳社厅函【1998】5号)中认为，连续旷工超过15天，应理解为连续矿工超过15个工作日。

在计算具体天数时，应扣除休息日和法定休假日。

但在《劳动合同法》实施以后，旷工多少天可以解除劳动合同，在一定程度上用人单位可以通过内部规章制度予以界定，通常认为若旷工超过三天以上的，解除相对合理。

既然没有直接的法律依据，那就看企业规章制度了。

劳动合同法授权企业制定规章制度对员工进行管理，只要该规章制度经过民主程序制定，不违反法律法规及国家政策规定，并向劳动者公示即可作为劳动争议案件处理的依据。

在实务中，通行的标准是以旷工3天作为可解雇的尺度。

只要企业在规章制度中规定员工连续旷工3天可解雇，且该规章制度经过民主程序制定并已告知员工，法院基本上会支持。

当然，如果裁判者以企业无规章制度规定为由不支持企业，也不能说有问题。

如果你企业遇到这种情况，自求多福吧。

裁判机关对于连续旷工天数问题一般尊重企业的规章制度规定，如果企业再进一步，规章制度规定连续旷工2天即可解雇可行吗？“劳资在线”认为，就算是企业做出这样的规定，也并不违法，因为目前没有任何法律对此有相应的规定。

浙江高院关于旷工劳动争议案件的法律规定

浙江⾼院关于旷⼯劳动争议案件的法律规定随着社会的发展，越来越多的⼈从家乡出来寻找属于⾃⼰的⼯作，由于现在找⼯作的⼈多，招⼯企业少，对于很多⼈来说都⾯临着找⼯作难的难题，但如果找到⼯作，对于⼀些制度就要遵守，下⾯店铺⼩编为⼤家介绍⼀下关于浙江⾼院关于旷⼯劳动争议案件的法律规定。

浙江⾼院关于审理劳动争议案件若⼲问题的意见(试⾏)浙法民⼀(2009)3号2009年4⽉16⽇为正确审理劳动争议案件，依据《中华⼈民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)、《中华⼈民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《劳动争议调解仲裁法》)等有关法律、法规及司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。

第⼀条审理劳动争议案件应当遵循平等保护、公正及时、优先调解、合理配置审判资源和充分利⽤诉讼外资源、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统⼀等原则。

第⼆条劳动者与⽤⼈单位因住房公积⾦产⽣的争议，不属于劳动争议。

第三条达到法定退休年龄的劳动者与⽤⼈单位形成的⽤⼯关系，按雇佣关系处理。

未达到法定退休年龄⽽内退的劳动者，与其他⽤⼈单位形成的⽤⼯关系，⼀般应按劳动关系处理。

但原⽤⼈单位继续为其缴纳社会保险费，劳动者⼜要求现⽤⼈单位为其缴纳社会保险费的，不予⽀持。

第四条外国⼈、⽆国籍⼈或台港澳⼈员与⽤⼈单位形成的⽤⼯关系，按劳动关系处理。

上述⼈员未依法办理《外国⼈就业证》或《台港澳⼈员就业证》的，应当认定有关劳动合同⽆效;但劳动者已经付出劳动的，应由⽤⼈单位参照合同约定⽀付劳动报酬。

第五条外国企业常驻代表机构或台港澳企业未依规定通过相关就业服务单位，⽽直接招⽤劳动者形成的⽤⼯关系，按雇佣关系处理。

第六在校学⽣在实习期间，因履⾏实习单位指派的任务，受到伤害⽽发⽣争议的，按雇佣关系处理。

第七条劳动者与⽤⼈单位签订劳动合同后，被该⽤⼈单位派往其他单位⼯作，并在其他单位领取⼯资或办理社会保险，因⽤⼯关系发⽣争议的，指派单位和实际⽤⼯单位应作为共同当事⼈并承担连带责任。

2023年请销假及辞旷工管理规定

2023年请销假及辞旷工管理规定包括以下内容：一、请假管理规定：1. 请假事由：员工在需要请假时，需要提供明确的请假事由。

2. 请假时间：员工在请假时，需要提供请假具体时间，包括开始日期和结束日期。

3. 请假手续：员工请假需要提前向上级领导提出申请，并附上请假事由及请假时间，由上级领导批准后方可请假。

4. 请假公示：公司需要将员工请假公告在通知栏或内部网站上，供全体员工了解。

5. 请假记录：公司需要建立假期管理系统，记录员工请假的事由、时间和批准情况，方便日后查询和统计分析。

二、销假管理规定：1. 销假手续：员工请假结束后需及时向上级领导提交销假申请，说明请假结束时间。

2. 销假确认：上级领导需在收到员工销假申请后及时确认并记录。

3. 销假记录：公司需要建立销假管理系统，记录员工请假的事由、时间和销假情况，方便日后查询和统计分析。

三、辞职管理规定：1. 辞职申请：员工如需辞职，需提前向上级领导书面提交辞职申请，并明确辞职原因和辞职日期。

2. 辞职审批：公司需在收到员工辞职申请后进行审批，上级领导和人力资源部门需共同参与。

3. 辞职公告：公司需将员工辞职情况公告在通知栏或内部网站上，供全体员工了解。

4. 离职手续：员工在离职前需要办理相关离职手续，包括交接工作、归还公司财产等事项。

5. 离职记录：公司需要建立离职管理系统，记录员工离职的原因、时间和交接情况，方便日后查询和统计分析。

四、旷工管理规定：1. 旷工定义：公司将旷工定义为未经批准缺勤工作一天以上的行为。

2. 旷工处理：员工旷工时，公司有权采取相应的处理措施，包括扣发工资、警告甚至解雇等。

3. 旷工记录：公司需要建立旷工管理系统，记录员工旷工情况，方便日后查询和统计分析。

以上是2023年请销假及辞旷工管理规定的主要内容，希望对您有所帮助。

如果还有其他问题，请随时咨询。

公司员工旷工管理制度（精选7篇）

公司员工旷工管理制度公司员工旷工管理制度在现在社会，制度对人们来说越来越重要，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。

相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，以下是小编整理的公司员工旷工管理制度，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

公司员工旷工管理制度1一、为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。

二、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，遵守公司行政管理制度，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。

三、周一至周六为工作日，周日为休息日。

公司机关周日和夜间值班由办公室统一安排，市场营销部、项目技术部、投资发展部、会议中心周日值班由各部门自行安排，报分管领导批准后执行。

因工作需要周日或夜间加班的，由各部门负责人填写加班审批表，报分管领导批准后执行。

节日值班由公司统一安排。

四、严格请、销假制度。

员工因私事请假1天以内的（含1天），由部门负责人批准；3天以内的（含3天），由副总经理批准；3天以上的，报总经理批准。

副总经理和部门负责人请假，一律由总经理批准。

请假员工事毕向批准人销假。

未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。

五、上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处；超过30分钟以上者，按旷工半天论处。

提前30分钟以内下班者，按早退论处；超过30分钟者，按旷工半天论处。

六、1个月内迟到、早退累计达3次者，扣发5天的基本工资；累计达3次以上5次以下者，扣发10天的基本工资；累计达5次以上10次以下者，扣发当月15天的基本工资；累计达10次以上者，扣发当月的基本工资。

七、旷工半天者，扣发当天的基本工资、效益工资和奖金；每月累计旷工1天者，扣发5天的基本工资、效益工资和奖金，并给予一次警告处分；每月累计旷工2天者，扣发10天的基本工资、效益工资和奖金，并给予记过1次处分；每月累计旷工3天者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，并给予记大过1次处分；每月累计旷工3天以上，6天以下者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，第二个月起留用察看，发放基本工资；每月累计旷工6天以上者（含6天），予以辞退。

旷工三天算自动离职吗

旷工三天算自动离职吗旷工，拼音kuàng gōng，汉语词语，指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。

下面是我给大家带来的旷工三天算自动离职吗，盼望能够帮到你哟!旷工三天算自动离职吗用人单位规章制度规定旷工三天算自动离职的，用人单位可以单方面解除劳动合同，不须要赔偿。

法律未对旷工作出详细规定，由用人单位规章制度规定，一般连续旷工三天或者旷工十五天的，属于紧要违反用人单位规章制度，用人单位可以辞退。

法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)紧要违反用人单位的规章制度的;(三)紧要失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成紧要影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。

员工离职公司不发工资怎么办工资应当遵照合同约定发放,包括根本工资、奖金、津贴、提成等全部费用。

拖欠或扣发工资违法，你可以要求全额发放，并支付拖欠局部25%的经济补偿金。

超过合同约定工资发放日15天以上算拖欠。

建议协商解决,协商不成可以申请劳动仲裁,申请劳动仲裁应当在单位注册地的劳动仲裁委员会申请。

也可以托付律师代为仲裁。

劳动仲裁时效为1年,自知道或应当知道侵权行为发生之日起计算。

员工离职了社保怎么办辞职后的社保是可以办理转移、转出和退保的，在原来的城市离职后：1、社保关系会被封存或转出，养老和医疗的个人账户余额和缴纳年限都在，并不会因为你到了异地建立了新的社保账户而注销或清零;2、工伤保险、失业保险和生育保险在你停缴后保险关系会自动解除，但失业保险只要缴费满1年，不是个人缘由造成的失业，就可以申领失业保险金;3、无论你变换多少工作和城市，最终只能在一个城市领取退休金。

员工管理制度关于旷工的管理制度

第一章总则第一条为加强公司员工管理，规范员工行为，提高工作效率，保障公司正常运营，特制定本规定。

第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及临时工。

第三条公司对旷工行为实行严格管理，对旷工员工进行严肃处理。

第二章旷工的定义第四条旷工是指员工未经批准，未履行请假手续，未按时到岗工作，或未按公司规定完成工作任务的行为。

第五条以下情况视为旷工：1. 员工未按时上班或下班，累计超过30分钟；2. 员工擅自离岗，累计超过2小时；3. 员工未经批准，擅自离岗，连续超过2天；4. 员工未履行请假手续，擅自离岗，连续超过3天；5. 员工因个人原因，未经批准，擅自离职。

第三章旷工的处理程序第六条员工发生旷工行为，应由直接上级或人力资源部门进行核实。

第七条经核实，确认员工旷工行为属实，人力资源部门应及时向员工发出《旷工通知书》，要求其在规定时间内说明情况或提供相关证明。

第八条员工在收到《旷工通知书》后，应在规定时间内向人力资源部门提供相关证明，否则视为旷工行为成立。

第九条人力资源部门在收到员工提供的证明后，应及时进行调查核实。

如证明无效，则确认旷工行为成立。

第十条确认旷工行为成立后，人力资源部门应向员工发出《旷工处理决定书》，并按照以下规定进行处理：1. 第一次旷工，给予书面警告；2. 第二次旷工，给予记过处分；3. 第三次旷工，给予降职或辞退处理。

第四章旷工的补偿第十一条旷工期间，员工不得要求公司支付工资。

第十二条旷工员工在补齐旷工期间的工作任务后，可根据公司规定，申请补发工资。

第五章附则第十三条本规定由人力资源部门负责解释。

第十四条本规定自发布之日起施行。

第十五条本规定未尽事宜，按照国家有关法律法规及公司其他规章制度执行。

旷工三天自动离职流程

旷工三天自动离职流程在任何一个公司里，员工的出勤是非常重要的。

但是有时候，员工由于各种原因可能会出现旷工的情况。

旷工不仅会影响到工作进度，也会对公司的正常运转造成影响。

因此，对于旷工情况，公司需要有一套明确的处理流程，以保障公司利益的同时，也保障员工的权益。

1. 旷工三天自动离职的定义。

在公司的考勤制度中，通常会规定旷工的定义和标准。

一般来说，旷工是指员工在未经批准的情况下缺勤工作，超过公司规定的时间。

而旷工三天自动离职，则是指员工连续三天未经请假或批准的情况下缺勤工作，公司将视为自动离职的处理方式。

2. 旷工三天自动离职的流程。

当员工出现旷工三天的情况时，公司需要按照既定的流程进行处理。

首先，公司需要及时了解员工的旷工情况，包括具体的缺勤时间、原因等信息。

其次，公司需要与员工进行沟通，了解其缺勤的原因，是否有特殊情况需要考虑。

在沟通的过程中，公司需要保持理性和客观，不能出现情绪化的处理方式。

在确认了员工的旷工情况后，公司需要依据公司的规章制度，对员工的旷工行为进行相应的处理。

一般来说，公司会按照公司规定的程序，对员工进行书面警告，并要求员工进行书面解释。

如果员工的解释无法得到公司的认可，公司将按照规定程序，对员工进行自动离职的处理。

3. 旷工三天自动离职的影响。

旷工三天自动离职对员工和公司都会产生一定的影响。

对于员工来说，旷工三天自动离职将会影响到其个人的工作记录和信誉，对今后的就业也会产生一定的影响。

而对于公司来说，旷工三天自动离职也会造成一定的人力资源浪费和工作进度的延误。

因此，对于旷工三天自动离职的流程，公司需要在执行的过程中，保持公平公正，同时也需要考虑到员工的实际情况。

在处理旷工情况时，公司需要充分尊重员工的权益，同时也需要维护公司的利益，做到公平、公正地处理每一个旷工情况。

总之，旷工三天自动离职是公司对员工出勤情况的一种处理方式，对于员工和公司来说都具有一定的影响。

因此，在公司的管理中，需要建立健全的考勤制度和处理流程，以保障公司和员工的利益，促进公司的稳定发展。

关于旷工的法律规定

关于旷工的法律规定
旷工是指员工在规定工作时间内无故不到岗工作或未经合理请假而不到岗工作的行为。

旷工行为对企业的正常运营和员工的工作秩序产生不良影响，因此，法律对旷工行为做出了一定的规定。

首先，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，雇主有权对员工的旷工行为进行处理。

雇主可以采取以下措施：
1. 警告：对于初犯或情节较轻的旷工行为，雇主可以给予口头或书面警告，提醒员工遵守工作纪律。

2. 扣工资：雇主还可以根据旷工的情节轻重，有权扣除员工应得的工资。

但是扣工资的比例不得超过员工一个月工资总额的20%。

3. 停职：对于情节严重的旷工行为，雇主可以停止支付工资并停职处分，具体停职时间一般不超过15天。

4. 解雇：情节特别严重的旷工行为，雇主有权解雇员工。

但是雇主在解雇员工前，应当按照劳动法的规定进行相应的程序，如与工会协商或履行互动救济程序等。

此外，对于公务员旷工，根据《公务员法》的规定，对旷工行为的处理还有额外的规定。

根据《公务员法》的规定，公务员旷工的处理可以经过集体讨论后，根据情节轻重采取相应的处理措施，包括警告、记过（撤销正常考核），留校察看或撤职。

另外，需要注意的是，雇主在对员工的旷工行为进行处理时，应当遵守平等、公正、合法的原则，不得歧视员工，也不得对员工进行体罚、虐待或者侮辱等不当行为。

同时，员工也有权利在合理的范围内提出申诉或通过劳动争议解决机构进行维权。

总之，旷工行为对企业的正常运营和员工的工作秩序造成不良影响，因此，合理、公正、合法地处理旷工行为是雇主的权利和义务。

同时，员工也应当自觉遵守工作纪律，合理请假，并承担旷工行为所带来的相应责任。

旷工的认定与处理

[知识讲解]一，如何认定旷工劳动合同法第39条第2项规定“劳动者严重违法用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”，因此，很多企业都将旷工几天以上认定为严重违纪的行为之一。

旷工应当具备以下三个条件：第一，没有按照用人单位规定提供劳动；第二，没有正当理由；第三，没有经过用人单位同意。

二，企业能否以考勤表作为员工旷工的证据在很多案件中，经常有企业依据考勤表，比如打卡记录等，作为企业认定员工旷工或者扣发工资的依据，由此劳动者与企业产生争议。

劳动者往往提出，用人单位的考勤记录未经本人签字确认，系用人单位单方制作，不能作为认定旷工的依据。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 “因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议，用人单位负责举证。

”因此，如果用人单位以劳动者旷工为由与其解除劳动合同，用人单位应对劳动者旷工负有举证责任。

很多用人单位提交的考勤记录要么是自己的单方面制作的考勤，没有劳动者的签字确认；要么是电子打卡记录，对于电子打卡记录，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第22条的规定，“调查人员调查收集计算机数据或者录音、录像等视听资料的，应当要求被调查人提供有关资料的原始载体。

提供原始载体确有困难的，可以提供复制件。

”因为用人单位很难提供计算机数据的原始载体证明其向法院提供的打卡记录与原始记录一致，因此，法院难以依据没有经过劳动者确认的考勤记录作为证明劳动者旷工的证据。

三、门禁卡记录能否视为考勤门禁记录是劳动者出入公司的记录，仅仅是作为是否到公司上班的一个参考，具体证据效力应当根据具体情况判断，单凭门禁记录不足以认定旷工。

首先，门禁卡仅仅是公司防止员工以外的闲杂人等随意进出之防盗保安措施之一，而并非用做员工的考勤依据；纵使员工10人一同进出公司门口也只须要一位刷卡开门，因此其余九名员工并不会有该次门禁刷卡记录。

其次，如果员工职等较高，下级员工或者下属上下班时基于礼貌抢先替上级刷卡也是情理之中的事情。

关于员工旷工的法律认定及处理

关于员工旷工的法律认定及处理一，如何认定旷工旷工几乎被所有的企业认为是严重违纪的行为，在原来的《企业职工奖惩条例》中明确规定了劳动者连续旷工超过15天或者一年内累计旷工超过30天企业可以解除劳动合同，但是在《企业职工奖惩条例》2008年1月被废止后，企业可以以旷工为由解除劳动合同就失去的法律依据。

劳动合同法第39条第2项规定“劳动者严重违法用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”，因此，很多企业都将旷工几天以上认定为严重违纪的行为之一。

律师认为，旷工应当具备以下三个条件：第一，没有按照用人单位规定提供劳动；第二，没有正当理由；第三，没有经过用人单位同意。

劳动者往往提出，用人单位的考勤记录未经本人签字确认，系用人单位单方制作，不能作为认定旷工的依据。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议，用人单位负责举证。

”因此，如果用人单位以劳动者旷工为由与其解除劳动合同，用人单位应对劳动者旷工负有举证责任。

提供原始载体确有困难的，可以提供复制件。

” 因为用人单位很难提供计算机数据的原始载体证明其向法院提供的打卡记录与原始记录一致，因此，法院难以依据没有经过劳动者确认的考勤记录作为证明劳动者旷工的证据。

三，门禁卡记录能否视为考勤门禁记录是劳动者出入公司的记录，仅仅是作为是否到公司上班的一个参考，具体证据效力应当根据具体情况判断，单凭门禁记录不足以认定旷工。

旷工工资法律规定(3篇)

第1篇在我国，工资是指用人单位根据国家规定、集体合同或劳动合同的约定，以货币形式支付给劳动者的报酬。

工资是劳动者生存和发展的基础，是维护劳动者合法权益的重要内容。

旷工工资作为工资的一部分，同样受到法律的保护。

本文将详细解读我国旷工工资的法律规定。

一、旷工的定义旷工是指劳动者未按照劳动合同的约定或用人单位的规章制度，未履行请假手续，擅自缺勤的行为。

旷工分为全日旷工和半日旷工，具体判定标准由用人单位根据实际情况制定。

二、旷工工资的法律规定1. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》第五十一条规定：“用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。

”这一规定明确了用人单位支付工资的义务。

2. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》第四十六条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位应当按照下列规定支付工资：……（四）因劳动者本人原因未履行劳动合同约定的义务，用人单位可以按照劳动合同的约定或者规章制度的规定扣除工资。

”3. 《工资支付暂行规定》《工资支付暂行规定》第十八条规定：“用人单位应当按时足额支付劳动者工资。

劳动者因旷工、迟到、早退等原因未履行劳动合同约定的义务，用人单位可以按照劳动合同的约定或者规章制度的规定扣除工资。

”4. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》《解释（三）》第十条规定：“用人单位扣除劳动者工资应当符合以下条件：（一）扣除工资的依据是用人单位的规章制度或者劳动合同；（二）扣除工资的比例不得超过劳动者工资总额的百分之二十；（三）扣除工资的期限不得超过一个月。

”三、旷工工资的计算方法1. 按月计算用人单位可以按照劳动者旷工的天数，乘以每日工资标准，计算旷工工资。

2. 按小时计算用人单位可以按照劳动者旷工的小时数，乘以每小时工资标准，计算旷工工资。

四、旷工工资的支付1. 支付时间用人单位应当在劳动者当月工资支付日支付旷工工资。

2. 支付方式用人单位可以采取现金、银行转账等方式支付旷工工资。

劳动合同旷工多少天可以解除劳动合同

劳动合同旷工多少天可以解除劳动合同劳动合同旷工多少天可以解除劳动合同1. 引言劳动合同是用人单位与劳动者之间约定和规定劳动关系的法定文书。

根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动合同可以因不可抗力或其他特殊情况下解除。

其中，劳动者的旷工行为可能导致劳动合同的解除。

本文将探讨旷工多少天可以解除劳动合同以及解除合同的相关规定和注意事项。

2. 旷工行为的定义旷工是指劳动者在未经合法请假或经雇主同意的情况下，不按合同约定或单位规章制度来参加工作或工作时间内擅自离岗的行为。

3. 旷工行为对劳动合同的影响劳动者的旷工行为严重影响劳动关系的稳定性和单位的正常生产经营秩序。

根据《中华人民共和国劳动法》第39条的规定，劳动者未经合理解释且擅自离岗或者严重迟到早退，连续旷工3日以上,可以解除劳动合同。

这意味着，劳动者连续旷工3日以上，用人单位有权解除劳动合同。

4. 解除劳动合同的程序和注意事项在解除劳动合同前，用人单位应当按照相关程序进行相应的处理，以确保解除合同的合法性和合理性。

4.1 与劳动者沟通用人单位在发现劳动者有旷工行为后，应该与劳动者进行沟通和了解原因。

沟通的目的是为了给劳动者一个改正错误的机会，解决问题的根源。

4.2 提出书面警告如果劳动者坚持旷工行为或解释无效，用人单位可以考虑向劳动者发出书面警告，明确要求劳动者改正旷工行为，并对不改正旷工行为可能导致的后果进行预警。

4.3 连续旷工达到解除条件如果劳动者在经过沟通和发出书面警告后仍然坚持旷工行为，并连续旷工3日以上，用人单位可以依据相关法律规定解除劳动合同。

4.4 解除劳动合同的书面通知用人单位应当向劳动者发出书面解除劳动合同的通知，并注明合同解除的原因、日期和具体条款。

5. 其他注意事项5.1 相关证据和记录在解除劳动合同的过程中，用人单位应当详细记录劳动者的旷工行为和相应的解决措施，以备将来需要用于证明解除劳动合同的合法性。

5.2 法律咨询和遵循合同在解除劳动合同的过程中，用人单位应当咨询劳动法律专业人士的意见，确保解除行为符合法律规定和劳动合同的约定。

公司辞退旷工员工,但员工依旧来上班,怎么办

公司辞退旷工员工，但员工依旧来上班，怎么办？一、公司有无证据证明已经书面通知员工解除劳动关系了？从题目的表述中可以看到，公司是按规定发文解除劳动关系。

那这个发文有没有证据证明已经通知到员工了呢？我估计，到打官司的时候就是没有充分有效的证据。

员工会说，这个所谓的解除劳动关系的文件，我从没有看过，是公司为了应付本次案件制作出来的，事实上，我一直在上班。

所以，今天要讲公司做得不到位的一个点就是：解除劳动关系一定要通知到员工，而且，要有证据证明已经通知到员工了。

如果不能证明已经通知到员工了，会有什么后果呢？最起码一个后果就是，公司想主张劳动关系已经解除了，可能，这个主张就不被仲裁所采信了。

也就是说，双方之间还存在着劳动关系。

那存在着劳动关系，员工正常上下班，公司就要支付工资、缴纳五险一金等了。

法条链接：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（这一条规定的另一个意思其实是要求单位解除或终止劳动关系，要书面通知到劳动者。

）公司又说了，我们发了返岗通知书，他都不签收，所以，即使我们发解除劳动关系通知书给他，他也是一样都不签收的。

那你说我们公司还能怎么办？怎么办？首先，请点击我头像下面的订阅，不然，其他牛人都喊订阅了，我不喊，那不是说，我不是牛人吗？好了，订阅完了，你们看一下我的头像牛吗？妖王大人仔细看了看，答：像。

我：吐血~这个是送达的问题，所以，下面我要讲送达的问题。

（题主:冼律师，你不是说只讲一点吗？我：啊哈，今天这个天气好蓝啊！题主：但是，今天不是狂风暴雨吗？我：汗、流汗、瀑布汗、成吉思汗）二、怎么送达？（以下内容出自《离职争议的处理技巧》课程）送达有三种方式：直接送达、邮寄送达、公告送达。

旷工到达何种程度算作自动离职,对于旷工者应该如何惩罚

旷⼯到达何种程度算作⾃动离职,对于旷⼯者应该如何惩罚旷⼯是职⼯在正常⼯作⽇不请假或请假未批准的缺勤⾏为。

⾏为严重者将被视为⾃动离职，那么究竟法律对于旷⼯有哪些规定规定，旷⼯到达何种程度算作⾃动离职呢？对于旷⼯者应该如何惩罚呢？店铺⼩编在此为您梳理有关旷⼯的问题，希望对您能有所帮助。

旷⼯到达何种程度算作⾃动离职,对于旷⼯者应该如何惩罚⼀、有关法律对于旷⼯的规定1、《劳动法》没有⾃离规定，《劳动法》第25条、《劳动法》第39条、第40条规定⽤⼈单位可单⽅。

第三⼗九条劳动者有下列情形之⼀的，⽤⼈单位可以解除劳动合同：(⼀)在试⽤期间被证明不符合录⽤条件的；(⼆)严重违反⽤⼈单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给⽤⼈单位造成重⼤损害的；(四)劳动者同时与其他⽤⼈单位建⽴劳动关系，对完成本单位的⼯作任务造成严重影响，或者经⽤⼈单位提出，拒不改正的；(五)因本法第⼆⼗六条第⼀款第⼀项规定的情形致使劳动合同⽆效的；(六)被依法追究刑事责任的。

⾏为如果符合此条第⼆款规定，单位就可以严重违反单位规章制度为由单⽅解除劳动合同，给你解除劳动合同通知，如果只是⼝头说你怎么怎么样就算⾃离，⼀直没有通知解除劳动合同，你们之间的劳动合同就是有效的。

2、关于旷⼯⼏天的规定，《劳动法》没有规定。

因旷⼯被除名的法律依据是：《企业职⼯奖惩条例》(国发[1982]59号)的规定，由⽤⼈单位提出与⽆正当理由旷⼯的职⼯终⽌劳动关系的⼀种处理⽅式。

除名的条件是：(1)职⼯经常旷⼯没有正当理由；(2)经批评教育⽆效；(3)达到规定的旷⼯天数，即连续旷⼯时间超过15天，或者1年以内累计旷⼯时间超过30天。

但是注意此规章已经于2008年1⽉15⽇，被国务院第516号令明⽂废⽌。

如企业现⾏规章制度中仍规定“除名”或“开除”等相关条款，显然缺乏法律依据。

⾄于旷⼯⼏天单位可以解除劳动合同，单位可以制定单位内部管理制度，根据情况⾃⼰制定。

我国法律上对员⼯旷⼯是没有做出规定的，但实践中⽤⼈单位可以根据内部管理制度对旷⼯员⼯做出相应的处罚。

职工旷工离职的规章制度

职工旷工离职的规章制度一、总则为规范职工旷工离职行为，提高企业管理效率，保障企业正常运转，特制定本规章制度。

二、适用范围本规章适用于公司所有职工。

任何职工若因旷工离职，均要按照本规章执行。

三、旷工的定义旷工是指职工未经请假或者擅自离开工作岗位，旷工时间达到公司规定的相关天数。

包括但不限于未经批准缺席、逾期未归等。

四、旷工处理程序1. 当职工发生旷工行为时，单位应当第一时间与职工取得联系，调查事由；2. 根据调查结果，公司有权对旷工情况予以认定，并视情况给予相应的处理措施；3. 若职工已连续旷工多日，并拒不做出解释或补救，公司有权对其启动离职程序。

五、旷工处理措施1. 首次旷工：对于首次旷工的职工，公司将在相关部门的工作人员帮助和督促下，给予其必要的警示和教育，要求其对旷工事由做出解释，并承诺不再发生类似情况。

对于悔过认错的职工，公司可视情况给予警告、罚款等处理；2. 多次旷工：若职工连续出现多次旷工行为，公司将严肃处理，对其进行批评、警告等处罚措施；3. 逾期未归：若职工旷工超过规定时间，并未提供有效理由和解释，公司有权解除与该职工的劳动合同，直至予以开除处分。

六、离职程序1. 职工发生旷工离职，在公司对其做出相应处理后，公司将与其协商解除劳动合同；2. 双方确认解除劳动合同后，公司将进行人事变动手续；3. 离职后，公司将清理职工相关工资、补偿等事宜，并注销相关户口信息。

七、其他规定1. 本规章制度由公司人力资源部负责解释和管理；2. 公司保留对旷工离职制度的最终解释权；3. 职工须遵守公司的各项规章制度，若发生违反情况，公司将视情况给予处理；4. 职工若对规章有不明之处，可向人力资源部提出咨询和建议。

八、总则公司将坚决执行本规章制度，保障公司正常运转，提高管理效率，维护公司形象。

任何职工若发生旷工离职行为，将接受公司相应处理措施。

同时，公司也希望职工能够遵守公司规章制度，共同推动公司健康发展。

旷工怎么用规章制度管理

旷工怎么用规章制度管理一、明确旷工行为的定义企业应当在规章制度中明确旷工的定义，明确员工未经批准擅自离开工作岗位或者不按时到达工作岗位的行为属于旷工。

这一条款的设立不仅有助于员工了解什么是旷工行为，也有助于企业更好地管理旷工问题。

二、对旷工行为的处罚在规章制度中明确对旷工行为的处罚标准和程序，例如：第一次旷工警告，第二次旷工扣发当次工资，第三次旷工扣发当月工资等。

这些处罚措施可以有针对性地针对不同情况进行处罚，起到惩戒和警示作用，同时也体现了公平合理的原则。

三、加强考勤管理企业应当建立健全的考勤管理制度，规定员工上班和下班的时间，严格执行打卡制度，确保员工按时到达工作岗位并不早退。

可以通过打卡机、考勤软件等方式来进行考勤管理，及时记录员工的工作时间，发现旷工行为并进行处理。

四、加强监督和管理企业应当加强对员工的监督和管理，设立专门的监督机构或者岗位，负责对员工的工作状态进行监督和检查，及时发现旷工行为并进行处理。

此外，可以通过定期例行的员工考核评估，对员工的工作表现进行评估和考核，发现问题及时整改。

五、加强员工培训企业应当加强对员工的培训，提高员工的责任感和工作意识，使员工了解旷工行为的危害性和影响，自觉遵守规章制度，按时到达工作岗位并认真履行工作职责。

可以通过定期开展培训和教育活动，增强员工的法纪意识和职业道德。

六、建立奖惩激励机制企业可以建立奖惩激励机制，对表现优异的员工给予奖励和认可，对发现旷工行为的员工进行惩罚和处理。

这样既能激励员工积极工作，提高工作效率，又能有效遏制旷工行为，保障企业的正常运转。

七、处理旷工问题要公正、透明企业在处理旷工问题时要做到公正合理、透明公开，遵循规章制度，依法办事，不得随意发落，不得违法违规。

对于发现的旷工行为要及时处理，不能姑息养奸，否则会引发其他员工的不满和不服气，影响企业的团结稳定。

综上所述，通过规章制度管理旷工问题可以有效预防和遏制旷工行为，保障企业的正常运转和稳定发展。

事业单位处分条例解读：事业单位工作人员违纪如何处分

编者按：我国现有事业单位数量⼤、种类多，运⾏情况也多有差别。

对于事业单位⼯作⼈员违纪⾏为，如何依据党纪条规给予恰当处分，成为困扰相关⼯作⼈员的⼀⼤难题。

第2期“回复选登”精选了五则聚焦事业单位⼯作⼈员处分类问题的留⾔和回复，供⼤家学习参考。

事业单位⼈员旷⼯，处分依据如何确定？友“清风廉⾬”：公务员法对公务员旷⼯作出了规定，连续旷⼯15天或⼀年累计旷⼯30天的，给予辞退处理。

但事业单位⼈员（全额拨款）如果连续旷⼯15天或⼀年内累计旷⼯30天的，应依据什么条款来解除聘⽤关系。

请提供⼀下条款帮助。

中央纪委法规室：您好！依照相关法律法规，我们不能对具体个案的定性量纪发表意见，只能就留⾔内容中的⼀般性法律法规适⽤问题作出学理性解答。

关于事业单位⼯作⼈员因旷⼯解除聘⽤合同的问题，属于事业单位⼈事管理⽅⾯的问题。

根据事业单位⼯作⼈员⾝份性质的不同，其⼈事管理法规依据主要分为两种情况：第⼀，《中华⼈民共和国公务员法》第⼀百零六条规定，“法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位中除⼯勤⼈员以外的⼯作⼈员，经批准参照本法进⾏管理。

”根据这⼀规定，参照《中华⼈民共和国公务员法》管理的事业单位⼯作⼈员（以下简称参公⼈员）旷⼯的，应当参照《中华⼈民共和国公务员法》第⼋⼗三条的有关规定处理。

第⼆，对于没有参照《中华⼈民共和国公务员法》管理的事业单位⼯作⼈员（以下简称⾮参公⼈员）因旷⼯解除聘⽤合同的问题，应当按照2002年7⽉3⽇国务院办公厅转发的《⼈事部关于在事业单位试⾏⼈员聘⽤制度意见》中“规范解聘辞聘制度”的规定处理：“受聘⼈员有下列情形之⼀的，聘⽤单位可以随时单⽅⾯解除聘⽤合同：（⼀）连续旷⼯超过10个⼯作⽇或者1年内累计旷⼯超过20个⼯作⽇的；……”据此，受聘⼈员连续旷⼯超过10个⼯作⽇或者1年内累计旷⼯超过20个⼯作⽇的，聘⽤单位可以随时单⽅⾯解除聘⽤合同。

此外，您留⾔中所说的全额拨款事业单位，是按照事业单位经费来源的不同所做的划分中的⼀种。