等级划分 岗位 级别 基本工资 月标准绩效 季度标准绩效 设计师 首席
公司各岗位等级系数及薪资标准
注塑车间主任、扳金车间主任、水机车间主任、电磁炉车间主任、后勤总务、会计、出纳、结构工程师、电子工程师、模具/扳金师
六
电子商务部员工、营销部员工、外贸部员工、市场部员工、客服部员工、网络技术/管理员、ERP管理员、ERP培训员、各计划统计员、供应、仓管、采购、物流
五
各车间组长、材料质检组长、成品质检组长、保安队长、食堂主厨
四
办公文员、文秘、安全员、
三
车间普通员工
二
保安、食堂下手、宿舍管理员、门卫、
一
勤杂工
二、公司各职能部门岗位等级系数对应的薪资标准
等级
1系数
2系数
3系数（基准）
4系数
5系数
等差
基本
十二
10000
12500
15000
17500
20000
2500
7500
十一
8000
10000
12000
14000
16000
2000
6000
十
7000
8500
10000
11500
13000
1500
5000
九级
5000
6000
7000
8000
9000
1000
3500
八级
3000
3500
4000
4500
5000
500
2000
七级
2400
2700
3000
3300
3600
300
1500
六级
1500
1750
2000
2250
2500
一、公司各职能部门岗位等级
等级划分 岗位 级别 基本工资 月标准绩效 季度标准绩效 设计师 首席
1．等级划分236．20107．升降级说明1、升级(1)新进员工入职后的第2至第4个月的业绩达到升级要求，给予升级评定。
如升级，入职第4个月所属的自然季度不再进行升级。
（自然月定义：1-3 ，4-6，7-9，10-12。
）(2)老员工或入职后第2至第4个月的业绩未达到升级要求的新员工，每个自然季度进行升级评定。
2、降级每个自然季度进行降级评定。
评分表根据工作表现得分，较好以上可以参加评级，很差以下的直接降级，对应表现得分如下：9．降级标准工程师降级条件，出现以下任何一个条件当月立即降级，相关数据可能每季度进行修订：➢工作表现得分很差以下；➢如果没有获得对应等级证书（火速内部认证），将自动降级；➢有严重违反公司制度（违反公司四大天条等）；➢如果同时拒绝项目经理和生产经理分配的任务（执行第一位，事后可以申述情况），立即降级；➢连续2个月内延期项目达到2个或2个以上，客户方面原因除外；➢中级工程师连续3个月月均生产量低于2.5万，降为初级；如果进行大项目，按完成率进行生产量计算，如果连续3个月月均项目数大于或等于5个不降级；➢高级工程师连续3个月月均生产量低于4万，降为中级；如果进行大项目，按完成率进行生产量计算，如果连续3个月月均项目数大于或等于5个不降级。
➢资深高级工程师连续3个月月均生产量低于4.5万，降为高级；如果进行大项目，按完成率进行生产量计算，如果连续3个月月均项目数大于或等于5个不降级。
➢首席工程师连续3个月月均生产量低于6万，降为资深高级；如果进行大项目，按完成率进行生产量计算，如果连续3个月月均项目数大于或等于5个不降级。
设计师降级条件，出现以下任何一个条件当月立即降级，相关数据可能每季度进行修订：➢工作表现得分很差以下；➢如果没有获得对应等级证书，将自动降级；➢有严重违反公司制度（违反公司四大天条等）；➢连续2个月内延期项目达到2个或2个以上，客户方面原因除外；➢连续2个月月均项目设计稿通过所需次数高于10次；➢如果同时项目经理和生产经理分配的任务，立即降级；➢初级设计师连续3个月月均生产量低于1.2万，降为助理；➢中级设计师连续3个月月均生产量低于2.5万，降为初级；➢高级设计师连续3个月月均生产量低于4万，降为中级；➢资深高级设计师连续3个月月均生产量低于4.5万，降为高级；➢首席设计师连续3个月月均生产量低于6万，降为资深高级。
员工分级考核薪资管理办法
商场员工薪资管理办法按照商场的经营理念与管理模式，根据商场的发展状况和本年度经营发展需求，为提高团队积极性,规范商场薪资管理，特制定本办法.适用范围：此办法适用于公司导购人员（讲解员）、设计人员(设计师）、安装人员（安装技工、安装技师)等非管理职能岗位。
薪资构成：分级薪资+工龄工资一、分级薪资1. 导购人员1)导购共分为6级，分别是:见习讲解员、一星讲解员、二星讲解员、三星讲解员、四星讲解员、五星讲解员；2)导购人员薪资分级表：3）如上表，导购人员分级薪资由基本工资、岗位工资、提成三部分组成:◆基本工资基本工资不与目标考核及销售目标达成挂钩，计算公式如下：导购月实发基本工资=级别基本工资×当月实际出勤天数÷当月应出勤天数◆岗位工资岗位工资与目标考核挂钩，根据目标考核卡分数来计算，以80分为基础分。
计算公式如下：导购月实发岗位工资= 级别岗位工资×[1+（目标考核分数- 80）％]例：小A是三星讲解员,当月目标考核分数是90分，那么她当月的岗位工资为:700×［1+（90- 80）％]=770元；如果她的目标考核分数为70分，则她当月的岗位工资为：700×［1+（70- 80)%］=630元；◆导购人员销售目标与提成系数导购人员按个人所接合同单计算提成，提成基数为1％。
讲解人员级别越高对应的销售目标也越高，由副总与店长制定.根据当月销售目标完成率的不同,提成系数会产生*导购员所接装修公司的合同单除去宣传费用后再计入业绩；导购员所接业务员的合同单按0。
6%计提;导购员所接商场关系户的合同单按实际收款额计入业绩。
4）试用期员工即见习讲解员不设定目标考核卡，其岗位工资不与考核挂钩，直接以级别岗位工资记发；2. 设计1)设计共分为6级,分别是：见习设计师、一星设计师、二星设计师、三星设计师、四星设计师、五星设计师；2)设计人员薪资分级表：3）如上表，设计人员薪资由基本工资、岗位工资、提成三部分组成：◆基本工资不与目标考核及销售目标达成挂钩，计算公式如下：设计月实发基本工资=级别基本工资×当月实际出勤天数÷当月应出勤天数◆岗位工资与目标考核挂钩,根据目标考核卡分数来计算,计算公式与导购相同如下：设计月实发岗位工资=级别岗位工资×［1+（目标考核分数—80）%］◆设计人员销售目标与提成系数导购人员按个人所签合同单计算提成，提成基数为1%。
设计岗位薪资定级标准与考核方案
设计岗位薪资定级标准与考核方案“设计岗位”1 薪资定级标准与考核方案目录第一部分设计岗位职业发展通道一、“设计岗位”职级与对应表....................................................................................... 2 二、“设计岗位”职业发展通道....................................................................................... 2 三、“设计岗位”职位级别评定 (3)第二部分职位级别与胜任能力四、“设计师职能岗位”职位级别与对应表 (4)五、“设计组组长岗位”岗位职责及胜任能力说明 (8)第三部分薪酬六、“设计岗位” 薪资总额结构....................................................................................... 11 七、“设计岗位”基础工资结构....................................................................................... 11 八、“设计岗位”奖金结构 (12)第四部分绩效考核九、试用期考核............................................................................................................ 12 十、月度目标考核......................................................................................................... 13 十一、计件考核............................................................................................................ 13 十二、员工胜任能力考核................................................................................................ 14 十三、年度员工强制正态分布排名.................................................................................... 16 十四、备注 (17)第一部分设计岗位职业发展通道一、“设计岗位”职级与对应表:职级设计岗位职业发展通道Level A高层管理职级 Level BLevel CLevel D 资深创作部总监Level E 创作部总监2 中层Level F 创作部副总监管理Level G 资深设计组组长职级首席设计师 Level H 设计组组长Level I 设计组副组长Level J 资深设计师Level K-1 标准高级设计师职级 Level K-2Level K-3 设计师Level K-4 助理设计师名词解释:岗位:是企业为完成某项任务(责任)而设置的工作职位。
定制设计师岗位类型划分提成薪资结构及考核季度奖励方案
定制设计师岗位类型划分提成薪资结构及考核季度奖励方案一、设计师年度薪资结构
年度收入=月度工资收入*12+月度提成*12+季度奖金*4+补贴
二、设计师岗位类型划分
设计师将根据其在门店工作年限、业务能力、团队配合、事件处理等方面进行等级划分，设计师等级划分为五星级设计师、四星级设计师、三星级设计师、二星级设计师、一星级设计师、设计师、实习设计师七个等级，新进行公司没有任何经验的设计师定位实习设计师，实习期一个月；
根据相应的考核制度，设计师实行能上能下螺旋式的绩效考核，每个月进行绩效考核，连续一个季度考核平均分低于60分的设计师进行降级，连续一个季度考核平均分大于等于60分小于95分保持原级别，连续一个季度考核平均分大于等于95分进行升级，降级员工要实现升级必须一个季度再进行考核，连续一个季度考核平均分达到标准进行升级，考核时间为当季度考核上一个季度；
三、设计师月度薪资构成
月度薪资=基础工资+岗位工资+提成工资+补贴；
1、设计师基础工资计算
第1页（共4页）。
公司职务等级与绩效薪酬表
职务等级与岗位绩效薪酬表
一、公司薪酬组成：总工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+津贴+全勤奖+工龄奖+应补项目-扣资项目
二、新进人员无工作经验从实习期起1个月，有工作经验须经过试用期1~3个月,试用期考核合格者,办理入职手续给予转正，并签订劳动合同
三、绩效工资根据月度绩效考核表进行考核，按考核评分进行发放。
（考核内容见各岗位绩效考核表）
四、特聘员工经总经理批准可享受额外津贴，特殊工作岗位因工作需要，经员工申请总经理批准享有相应的补贴：如话费补贴，油费补贴等。
五、工资级别调整依据:1、年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行加薪或减薪调整，2、职务升值或降职变动等原因对员工工资级别进行的调整；3、学历高于职务说明书规定或有优秀的相关工作经验者； 4、工作突出贡献者；
六、全勤奖按考勤相关制度，人事考勤统计，当月不迟到、不早退、无旷工、无请假记录。
七、工龄奖满一年后为100元，两年200元，三年及三年以上为300元，300元封顶。
岗位工资薪酬层级体系对应表
附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表说明：1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。
各层级须明确划分，清晰明了。
3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级）。
4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。
岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。
评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。
根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。
具体参照评估说明.5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。
中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。
中层管理人员以上，由董事长审批。
6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。
7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。
考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。
8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。
9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。
10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。
职位评价、薪资等级序列及海氏评价法
说明
举例
A、后勤
这些岗位由于向其它岗位提供服务或信息对职务后果形成作用
某些文员、数据录入员、后勤员工、内部审计、门卫
C、辅助
这些岗位由于向其它岗位提供重要的支持服务而对结果有影响
工序操作员、秘书、工程师、会计、人力资源经理
S、分摊
此岗位对结果有明显的作用
介于辅助和主要之间
P、主要
此岗位直接影响和控制结果
表3是用来评定解决问题能力的工具。
下面我们根据解决问题能力评价图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三个职务做相应的解决问题能力评价。
营销副总是企业市场的开拓者，每天都要面对瞬息万变的市场独立做出营销决策，很多情况下企业都缺乏明确的政策指导，其思维环境属“抽象规定的”。为了占领市场，营销副总需要开展高度的创造性工作，这些工作在企业无先例可循，其思维难度要列“无先例的”。因此解决问题能力便评价为技能的87%。
现在我们来分析小车司机班班长、产品开发工程师、副总这三个职务的“职务状态构成”。职务状态构成海氏提出，他认为职务具有一定的“形态”，这个形状主要取决于技能和解决问题的能力两因素相对于职务责任这一因素的影响力间的对比与分配，如图2-2。根据海氏职位评价系统法，上述三种职务分别属于以下三种类型：
营销副总属于“上山型”。该职务的责任比技能与解决问题的能力重要。
高度常规性的：有非常详细和精确的法规和规定作指导并可获得不断的协助。
常规性的：有非常详细的标准规定并可立即获得协助。
半常规性：有较明确定义的复杂流程，有很多的先例可参考，并可获得适当的协助。
标准化的：有清晰但较为复杂的流程，有较多的先例可参考，可获得协助。
明确规定的：对特定目标有明确规定的框架。
平面设计师工资及绩效考核方案
平面设计师工资及绩效考核方案内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）平面设计师工资及绩效考核方案原则：公平公正的量化考核设计师目的：最大限度的利用资源，充分调动设计师积极性，提升设计效益(传播效益和审美效益)。
操作模式：A、设计工作室运作模式，按一定标准向客户(被服务部门)实行虚拟收费，所收费用即为本部门运作费用。
B、由客户(被服务部门)提交《平面视觉用品设计及制作输出表》，根据设计内容核算费用，被服务部门主管签字确认，月底提交各部门发生的设计费用报表。
一、设计师工资结构:1．初级设计师：工作年限2年以下基本工资2000—3000元/月绩效工资500元2．中级设计师：工作年限3—5年基本工资3001—5000元/月绩效工资800元3．高级设计师：工作年限5—8年基本工资5001—8000元/月绩效工资1000元4．资深设计师：工作年限8—10年基本工资8001—12000元/月绩效工资1500元5．首席设计师：工作年限10年以上基本工资12001—20000元/月绩效工资3000元二、设计师定级标准：三、设计师PBC绩效考核:四、各类设计项目的计费标准（部分以初/中/高三档收费）--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------产品包装类--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------单品包装 400/500/600元/款按现有包装模板更改或复制 100元/个品牌整体包装形象策划及规范 3/4/5万吊牌、合格证新设计 200元/套复制或更新50元/套金属、水洗唛新设计 200元/套复制或更新50元/套产品说明书新设计 150/200/300元/P 复制或更新50元/P材质或工艺改进 300元/款/次--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------终端推广物料（含五季推广）类--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------DM 新设计 150/200/300元/P 复制或更新50元/PPOP 新设计 200/250/300元/款复制或更新50元/款吊旗（含主画面创意） 300/400/500元/款灯箱及背胶类新设计 150/200/300元/款复制或更新50元/款图形或纹样创新 500—1000元/款价格牌及其他单品推介牌 150/200/250元/款复制或更新50元/款产品推介彩印纸 200/250/300元/P各类推广整体视觉策划及设计 5000—10000元/套（按整体方案创新程度及物料多少议价）--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------品牌形象推广类--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------画册拍摄脚本创意 200/300/400元/款画册内页设计 150—300元/P （按版面大小议价）封面设计 500—1000元（按版面大小议价）报广 100---300元/版（按版面大小议价）杂志广告 300---500元/版（按版面大小议价）车体广告 2000元/款复制300元/款户外高炮创意设计 3000元/款复制200元/款整体品牌视觉形象策划及规范 5万--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------公司内部视觉传播类--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------名片新设计 200/300/400元/款复制或更新30元/款信封新设计 300元/款复制或更新30元/款信纸、便笺纸新设计 100元/款看板 200---300元/版（按版面大小议价）各类卡、卡套等 300元/套单卡200元/款会议物料参照单个物料定价导示系统参照单个物料定价-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------注：以上费用为标准时间内的单价，加急的单额外收取单价*20%每天的加急费，时间延迟则按照单价*20%每天的标准扣除。
设计岗位薪资定级标准与考核方案
“设计岗位”薪资定级标准与考核方案目录第一部分设计岗位职业发展通道一、“设计岗位”职级与对应表 (2)二、“设计岗位”职业发展通道 (2)三、“设计岗位”职位级别评定 (3)第二部分职位级别与胜任能力四、“设计师职能岗位”职位级别与对应表 (4)五、“设计组组长岗位”岗位职责及胜任能力说明 (8)第三部分薪酬六、“设计岗位”薪资总额结构 (11)七、“设计岗位”基础工资结构 (11)八、“设计岗位”奖金结构 (12)第四部分绩效考核九、试用期考核 (12)十、月度目标考核 (13)十一、计件考核 (13)十二、员工胜任能力考核 (14)十三、年度员工强制正态分布排名 (16)十四、备注 (17)第一部分设计岗位职业发展通道一、 “设计岗位”职级与对应表：名词解释：岗位：是企业为完成某项任务（责任）而设置的工作职位。
设计岗位共设有两个不同岗位，分别是：设计师职能岗位、设计组组长岗位。
职位级别：就是一定职务层次所对应的级别。
职级是体现职务、能力、业绩、资历的综合标志，同时也是确定员工薪资待遇及其他待遇的重要依据，公司共设Level A 至Level K-4 14个职位级别，每个岗位都对应相应幅度的职位级别。
二、“设计岗位”职业发展通道：三、“设计岗位”职位级别评定：1. 职位级别：就是一定职务层次所对应的级别。
职级是体现职务、能力、业绩、资历的综合标志，同时也是确定员工薪资待遇及其他待遇的重要依据，公司共设Level A 至Level K-4 14个职位级别，每个岗位都对应相应幅度的职位级别。
2. 职级评定周期：Level K-4 至 Level E 标准职级与中层管理职级 每三个月核准一次 Level F 至 Level D 高层管理职级 每六个月核准一次 3. 职级评定办法：1） 新入职员工，根据《设计岗位胜任能力说明书》（本文第二部分 第四段 第五段），并结合本人相关工作据考核结果评定是否予以录用，或转正后是否对职位级别进行重新定位；2） 正式员工，每三个月（标准职级与中层管理职级）或六个月（高层管理职级）进行一次胜任能力评定，并根据评定结果调整员工的职位级别。
设计师等级划分
设计师等级划分详解一、设计师基本工资分为五个等级：1、五级设计师的基本工资为700元；2、四级设计师的基本工资为800元；3、三级设计师的基本工资为900元；4、二级设计师的基本工资为1100元；5、一级设计师的基本工资为1400元；二、设计师等级详解：1、设计师等级应逐级晋升，但能力特别突出者，可以考虑跨级晋升。
2、设计师等级介绍：(1)、五级设计师：新进公司的设计师均为五级设计师。
是最初级的设计师。
每月工作量最少，均为4套。
(2)、四级设计师：四级设计师是设计师晋升的第一阶段，每月工作量比五级设计师的工作量多一套，均为5套。
(3)、三级设计师：三级设计师是设计师晋升的第二阶段，每月工作量比四级设计师的工作量多一套，均为6套。
三级设计师应为公司设计师应该达到的等级。
(4)、二级设计师：二级设计师是设计师晋升的第三阶段，每月工作量比三级设计师多二套，均为8套。
(5)、一级设计师：一级设计师是设计师晋升的最高阶段，每月工作量比二级设计师多两套，均为10套。
一级设计师应为公司技术的核心力量，对能力突出者，可以培养发展为公司技术的管理人员。
3、设计师晋升程序如下：(1)、设计师本人向行政部门提出书面申请；行政部门相关人员应在接到申请两个工作日内，通知设计室负责人对提出申请人员进行考核。
(2)、设计室负责人对提出申请的设计师进行为期三个月的考核。
(3)、提出申请的设计师在考察期间应主动把自己当月完成的方案，交由行政部进行归档记录，作为考察结果的凭证。
(4)、通过三个月的考核之后，公司总负责人组织一次设计师技能测试。
(5)、通过技能测试，则可以晋升一级。
(6)、被认定可以晋升的人员的名单，提交行政部进行人事备案，并公示一个星期。
4、设计室负责人对提出申请设计师的考核方法：(1)、设计室负责人在接到晋级申请设计师名单之后，开始对名单上的设计师进行考核。
(2)、设计室负责人在为期三个月的考核中，应对每位晋级申请设计师做出详细的考核报告、填写真实、客观的考核意见。
公司行政架构及薪资等级结构表
根据以上公司结构制作以下薪酬结构表。
1试用期中前3个工作日为无薪试岗期。
5公司休假按照国家法定节假日安排。
2基本工资浮动由1-2级管理层以上讨论决定 6工龄工资按逐年递增以此类推按12个月满月计算。
3福利补贴岗位工资按职务职责制定。
7加班补助按国家劳动法相关规定依法补助。
4业绩提成由3级管理层与1-2级决策层协商制定。
8年终奖配发由公司1-2级领导研究决定。
级别职能特权介绍一．最高决策行政层1级权限包括：公司车辆直接使用权，油费报销，招待权，公司名下固定资产使用处置权岗位名称董事长兼总经理直接上级总经理办公会直接下级副总经理、总工程师、总经理助理、财务部经理、办公室主任管理权限行使公司经营和发展的指挥权，主持公司的全盘工作，公司固定资产的使用及处理权限责任范围承担执行公司各项目标实现的责任总经理实行董事会聘任制;总经理依照公司章程和董事会授权，对董事会负责;公司实行董事会领导下的经理负责制。
主要岗位职责：1、坚持四项基本原则，认真贯彻执行党和政府的方针、政策、法令及规定、公司董事会等上级行政部门的指示、决议，领导整个公司的职工搞好各项工作。
2、总经理全面主持公司的行政工作，组织制定公司的机构设置和人员编制；向董事会提请聘任或者解聘公司副总经理、财务负责人；聘任或者解聘除应由董事会聘任或者解聘以外的负责管理人员。
对公司发生的重大事情进行奖惩。
3、总经理的岗位职责要求确定公司的发展方向和管理目标，组织制订公司的发展规划、年度工作计划，积极努力完成学院和董事会下达的各类任务。
4、总经理主持召开经理办公会议、中层干部会议；协调各行政机构的工作，发挥各职能部门的作用。
5、总经理负责组织制订和健全公司各项规章制度，积极进行各项改革，推行岗位责任制，不断全面提高公司管理水平。
6、总经理带领职工进一步推进后勤服务社会化改革，公司立足校园，面向社会，开拓创新，不断发展壮大。
7、总经理的职责还有加强公司职工队伍、干部队伍的建设，不断提高各类人员的政治素质和业务素质。
设计师等级划分完整版
设计师等级划分HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】设计师等级划分详解一、设计师基本工资分为五个等级：1、五级设计师的基本工资为700元；2、四级设计师的基本工资为800元；3、三级设计师的基本工资为900元；4、二级设计师的基本工资为1100元；5、一级设计师的基本工资为1400元；二、设计师等级详解：1、设计师等级应逐级晋升，但能力特别突出者，可以考虑跨级晋升。
2、设计师等级介绍：(1)、五级设计师：新进公司的设计师均为五级设计师。
是最初级的设计师。
每月工作量最少，均为4套。
(2)、四级设计师：四级设计师是设计师晋升的第一阶段，每月工作量比五级设计师的工作量多一套，均为5套。
(3)、三级设计师：三级设计师是设计师晋升的第二阶段，每月工作量比四级设计师的工作量多一套，均为6套。
三级设计师应为公司设计师应该达到的等级。
(4)、二级设计师：二级设计师是设计师晋升的第三阶段，每月工作量比三级设计师多二套，均为8套。
(5)、一级设计师：一级设计师是设计师晋升的最高阶段，每月工作量比二级设计师多两套，均为10套。
一级设计师应为公司技术的核心力量，对能力突出者，可以培养发展为公司技术的管理人员。
3、设计师晋升程序如下：(1)、设计师本人向行政部门提出书面申请；行政部门相关人员应在接到申请两个工作日内，通知设计室负责人对提出申请人员进行考核。
(2)、设计室负责人对提出申请的设计师进行为期三个月的考核。
(3)、提出申请的设计师在考察期间应主动把自己当月完成的方案，交由行政部进行归档记录，作为考察结果的凭证。
(4)、通过三个月的考核之后，公司总负责人组织一次设计师技能测试。
(5)、通过技能测试，则可以晋升一级。
(6)、被认定可以晋升的人员的名单，提交行政部进行人事备案，并公示一个星期。
4、设计室负责人对提出申请设计师的考核方法：(1)、设计室负责人在接到晋级申请设计师名单之后，开始对名单上的设计师进行考核。
岗位工资薪酬层级体系对应表
岗位工资薪酬层级体系对应表岗位工资薪酬层级体系对应表以下是公司的岗位工资薪酬层级体系对应表，其中A级为高层，B级为中层，C级为基层，D级为业务层，E级为辅助层。
每个层级都有相应的级次和层级，以及对应的系数。
A级（高层）A级属于高层，包括总经理、副总经理、总监及高级技术人员。
对应的系数和薪酬如下：A8：13.0，薪酬为元，其中9100元为基本工资，3900元为绩效工资。
A7：12.0，薪酬为元，其中8400元为基本工资，3600元为绩效工资。
A6：11.0，薪酬为元，其中7700元为基本工资，3300元为绩效工资。
A5：10.0，薪酬为元，其中7000元为基本工资，3000元为绩效工资。
A4：9.0，薪酬为9000元，其中6300元为基本工资，2700元为绩效工资。
A3：8.0，薪酬为8000元，其中5600元为基本工资，2100元为绩效工资。
A2：7.00，薪酬为7000元，其中4900元为基本工资，2100元为绩效工资。
A1：6.50，薪酬为6500元，其中4550元为基本工资，1950元为绩效工资。
B级（中层）B级属于中层，包括部门经理和工程师。
对应的系数和薪酬如下：B6：5.50，薪酬为4950元，其中3465元为基本工资，1485元为绩效工资。
B5：5.20，薪酬为4680元，其中3276元为基本工资，1404元为绩效工资。
B4：5.00，薪酬为4500元，其中3150元为基本工资，1350元为绩效工资。
B3：4.80，薪酬为4320元，其中3024元为基本工资，1296元为绩效工资。
B2：4.60，薪酬为4140元，其中2898元为基本工资，1242元为绩效工资。
B1：4.40，薪酬为3960元，其中2772元为基本工资，1188元为绩效工资。
C级（基层）C级属于基层，包括主任、主管、技术、设计人员、经理助理、会计、网格技术等职位。
对应的系数和薪酬如下：C6：4.20，薪酬为3780元，其中2646元为基本工资，1134元为绩效工资。
中小型装修公司设计师级别、工资标准的划分细则(指引版)
中小型装修公司设计师级别、工资标准的划分细则（指引版）1.执行当地的工资提成奖励办法。
2.设计师级别划分公司所有设计师分为五级：见习设计师、正式级设计师、优秀级设计师、副主任级设计师、主任级设计师。
3.设计师工资标准（模板-根据公司情况，填写具体薪资参数）注：3万以下含3万， 6万~10万含10万，以此类推。
二、设计师工程提成标准工程提成=基本提成+工作质量提成➢基本提成：设计师可提取本人当月工程回款的1%；➢工作质量提成：工程结算后，公司根据《客户意见反馈表》或电话回访（在客户未填“客户意见反馈表”的情况下）中，客户对设计师服务质量、设计质量的反馈意见以及由公司评定的“设计师工作质量”得分，给设计师发放工程总额1%的质量提成。
➢工程总额1%的质量提成=分为0。
5%图纸考核+0。
5%服务考核➢0。
5%服务考核=设计质量+服务质量➢具体提成办法如下：1)客户对设计师的设计质量和服务质量均表示满意的，提取结算金额的1%；2)客户对设计师设计质量和服务质量中的一项表示满意，另一项表示一般的，提取结算金额的0.25%；3)客户对设计质量和服务质量中一项不满意或二项均表示一般的，无0。
5%提成；4)工程部在合同签定后，对图纸、合同、补充条款、报价单及现场交底单等的规范性进行初审，完工后再加上变更图纸进行复审。
根据图纸、合同、补充条款、报价单等资料的规范程度(详见《设计师工作质量评定标准》)对设计师的工作质量评定出分值，确定提成比例。
方案：5)凡因设计师原因造成投诉到部门或客户服务部的，无1%的提成。
投诉严重的取消设计师该项工程的所有提成，并按公司管理制度赔偿其给公司所造成的损失。
（投诉到公司总部进行认定成立的。
以上两种情况均无2%提成）6) 如设计师对客户评价和工作质量评定持有异议的，可在一周内向其部门负责人提出申诉，由其部门负责人到客服部核查。
7) 如因非设计师原因客户没按规定交纳尾款的，设计师可在尾款交纳期限过后一周内向其部门负责人提出申诉，由其部门负责人向人力资源部核查，经核实后根据实际回款给予相应部分提成，在下个月发放效益工资时给予补发。
设计师薪酬方案
设计师薪酬方案嗨，各位亲爱的看官，今天我要和大家分享一份精心设计的设计师薪酬方案。
在这份方案中，我会尽量做到公平、合理，让每位设计师都能得到应有的回报。
1.基本工资初级设计师：5000-8000元/月中级设计师：8000-15000元/月高级设计师：15000-30000元/月2.绩效奖金绩效奖金是对设计师工作表现的奖励，根据设计师每月完成的工作量、质量、创新程度等因素来评定。
绩效奖金可以设置为基本工资的10%-30%，具体比例根据实际情况来定。
3.项目提成初级设计师：项目总收入的5%-10%中级设计师：项目总收入的10%-20%高级设计师：项目总收入的20%-30%4.年终奖年终奖是对设计师一年工作成果的奖励，根据年度绩效、项目完成情况等因素来发放。
年终奖可以设置为基本工资的1-3个月，具体数额根据实际情况来定。
我们来谈谈设计师薪酬的调整机制。
1.定期调整为了确保设计师薪酬的竞争力，我们每年会对薪酬体系进行一次全面的评估和调整。
调整内容包括基本工资、绩效奖金、项目提成等部分。
2.动态调整我们还为设计师提供了一系列福利待遇，包括：1.五险一金：按照国家规定，为设计师缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
2.带薪年假：根据工作年限，为设计师提供5-15天的带薪年假。
3.员工体检：每年为设计师提供一次免费体检。
4.培训晋升：为设计师提供丰富的培训课程和晋升机会，帮助其提升职业素养和技能水平。
5.团队活动：定期组织团队活动，增进设计师之间的沟通与合作。
注意事项：1.薪酬等级划分的合理性每个等级的薪酬标准要确保与设计师的实际能力和贡献相匹配，避免出现高能力低薪酬或者低能力高薪酬的情况。
解决办法就是定期进行能力评估和绩效审核，确保薪酬等级的动态调整与设计师的成长同步。
2.绩效评估的主观性绩效评估如果过于主观，可能会影响设计师的工作积极性和公平性。
解决办法是建立一个客观公正的评估体系，采用量化指标和同行评审，确保评估结果的公正性。
设计师绩效考核方案
设计师绩效考核方案设计师绩效考核方案1一、人员分类及系数设定：1．所有设计师根据资历、实际能力划分为三类：即：A级：主任设计师、项目责任人；（不设基本工资）B级：设计师（不设基本工资）C级：助理设计师（设基本工资）2、系数设定：A级：1B级：0.8C级：0.5二、装饰及类别系数设定：1、无现场装饰系数为1，有现场装饰的分配系数为1.5；2、类别项目系数：专卖、中岛、商场边厅项目为1；连锁、模仿店项目为0.8；3、品牌店类别系数另行考虑；（补贴费方案）4、展柜分配系数：（合同价）A：2.5万元以下，5%B：2.5—7.5万元，4%C：7.5—10.5万元，3.5%D：10.5—25万元，3%E：25万元以上2%三、项目分配方案：1、工程项目：可分配设计费为：总设计费—院留30%—业务开支—设备设计费—效果图设计费外的45%部分；其中：项目负责人：20%；方案设计：20%—30%（设计师实际分配按等级系数确定）施工图设计：50%—60%（设计师实际分配按等级系数确定）2、珠宝项目：可分配设计费为：展柜（合同）成交价×分配系数×装饰系数—设备设计费—效果图设计费外的部分；其中：项目责任人为：20%；方案设计：25%；（设计师实际分配按等级系数确定）施工图设计：20%；（设计师实际分配按等级系数确定）测量：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）施工现场服务：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）制作图：20%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）安装现场服务：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）四、相关考核：1、因设计原因造成直接经济损失的，各岗位人员均应承担相应责任，责任承担比例为：分配所得÷展柜合同价×实际损失值；2、直接经济损失是指：①因设计原因造成的返工、人工、材料费；②因设计原因造成的报废；③因设计原因造成的延误交货产生的违约金；④因设计原因造成客户拒收或拒付货物及贷款；3、当损失额度超过合同价款50%时，公司不予支付提成款。
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1．等级划分
2
3
6．2010
7．升降级说明
1、升级
(1)新进员工入职后的第2至第4个月的业绩达到升级要求，给予升级评定。
如升级，入职
第4个月所属的自然季度不再进行升级。
（自然月定义：1-3 ，4-6，7-9，10-12。
）(2)老员工或入职后第2至第4个月的业绩未达到升级要求的新员工，每个自然季度进行升
级评定。
2、降级
每个自然季度进行降级评定。
评分表
根据工作表现得分，较好以上可以参加评级，很差以下的直接降级，对应表现得分如下：
9．降级标准
工程师降级条件，出现以下任何一个条件当月立即降级，相关数据可能每季度进行修订：
➢工作表现得分很差以下；
➢如果没有获得对应等级证书（火速内部认证），将自动降级；
➢有严重违反公司制度（违反公司四大天条等）；
➢如果同时拒绝项目经理和生产经理分配的任务（执行第一位，事后可以申述情况），立即降级；
➢连续2个月内延期项目达到2个或2个以上，客户方面原因除外；
➢中级工程师连续3个月月均生产量低于2.5万，降为初级；如果进行大项目，按完成率进行生产量计算，如果连续3个月月均项目数大于或等于5个不降级；
➢高级工程师连续3个月月均生产量低于4万，降为中级；如果进行大项目，按完成率进行生产量计算，如果连续3个月月均项目数大于或等于5个不降级。
➢资深高级工程师连续3个月月均生产量低于4.5万，降为高级；如果进行大项目，按完成率进行生产量计算，如果连续3个月月均项目数大于或等于5个不降级。
➢首席工程师连续3个月月均生产量低于6万，降为资深高级；如果进行大项目，按完成率进行生产量计算，如果连续3个月月均项目数大于或等于5个不降级。
设计师降级条件，出现以下任何一个条件当月立即降级，相关数据可能每季度进行修订：
➢工作表现得分很差以下；
➢如果没有获得对应等级证书，将自动降级；
➢有严重违反公司制度（违反公司四大天条等）；
➢连续2个月内延期项目达到2个或2个以上，客户方面原因除外；
➢连续2个月月均项目设计稿通过所需次数高于10次；
➢如果同时项目经理和生产经理分配的任务，立即降级；
➢初级设计师连续3个月月均生产量低于1.2万，降为助理；
➢中级设计师连续3个月月均生产量低于2.5万，降为初级；
➢高级设计师连续3个月月均生产量低于4万，降为中级；
➢资深高级设计师连续3个月月均生产量低于4.5万，降为高级；
➢首席设计师连续3个月月均生产量低于6万，降为资深高级。