招聘面试常见问题整理(二)教程文件

招聘面试常见问答目录

1、问题：奶茶行业绩效考核从何入手

2、问题：如何提高邀约成功率和面试成功率？

3、问题：偏远地区，如何吸引求职者

4、问题：可从哪些方面考察学生的稳定性、韧性？

5、问题：身为HR，要如何替自己维权呢？

6、问题：如何提高公司培训出勤率？

7、问题：能否以部门合并或撤销为由，辞退员工？

8、问题：HR如何规划自己发展方向？

9、问题：与子公司重新签订劳动合同，如何操作？

10、问题：员工拿营业额去存款，被偷，谁负责？

（人力招聘）

1、问题：奶茶行业绩效考核从何入手

老师下午好，我们是奶茶行业，直营门市基层员工缺乏上进心，技能没办法得到提高，上司提出对每个员工作出考核，以便作为提薪标准，让我制定出一系列考核依据，之后门市基层员工将以此作为晋升依据，请问该从哪方面入手？非常感谢！

牛人解析1：

从员工的技能要求和销售业绩方向去进行整理，总的思路“如何“品质高、卖得好”，围绕这两个主题，我相信你能找到很多的可进行考核的指标。

牛人解析2：

1、考核目标：员工提薪、晋升；

2、达成目标要素：上进心、技能；

3、罗列有上进心的表现，越具体越好；罗列技能鉴定标准，量化或资格认证。请直营经理和骨干人员一起论证合理实用适用性并拟定考核标准；

4、试点试行，改进；

5、推广。牛人解析3：

技能不愿意提高，就把技能和工资挂钩咯，就把技能设置为几个等级，每个等级对应带一个薪等，你提高一档技能我就给你提升一档工资。关键点在于技能指标的提取，和技能考核的方式（证书OR成绩）

2、问题：如何提高邀约成功率和面试成功率？

我公司是做工业自动化的，招聘从年前一直持续到现在还是毫无进展。目前在招的两个岗位一个是技术一个是销售。采取的招聘方式为网络（综合+专业）和QQ群。这个岗位的人才其实特别的多，但是不知道为什么在搜简历的时候获取的很少很少。另外技术人才遍布全国

各地，公司也是针对这个，给出了入职及报销面试费用的条件。企业福利性措施也很好，薪酬也还是很有竞争力，不知道为什么邀约成功率和面试成功率一直很低，导致招聘工作很累人而且还没有效果。求老师指点。

牛人解析1：

早上好！请问你们是在哪个城市？是用的哪家网站？另外，对于招聘有没有做过一些分析？对于这两个职位，有没有去一些学校做过校招，应该会有所收获的。另外，这两个岗位只是一般岗？还是要求相对较高的管理岗位？如果是要求相对较高的岗位，也可以适当用下猎头试试。

牛人解析2：

公司如果真想吸引外地的人才，那么入职报销面试费用显得太弱了！如果公司没相中，没同意，面试的往返车费要自己承担，会挡住很多人才。还有招外地人才，最好提供食宿。

牛人解析3：

1."企业福利性措施也很好，薪酬也还是很有竞争力"这是很有利的竞争条件呀,如果是客观事实的话,不妨就宣传渲染这些吧,对于求职者待遇吸引还是第一位且最有力的.

2.对于外地求职者,可以视频先面试筛选,基本确定后再约面谈并给予来回路费报销,这样可以节省一些不必要的开支.

3.从邀约者和面试官方面看看,态度\语气\礼仪\专业性等等方面是否还有可待改进提高的地方.

3、问题：偏远地区，如何吸引求职者

老师您好，我想咨询个问题，我们公司地理位置较偏，网上招聘或搜索求职者简历主动电话时，大都会以位置偏远为由拒绝面试，我该如何突破这种困境?我常用的电话内容:***女士/先生您好，我是**公司，我从网上看到您的求职简历是想找份**的工作，我们公司现在正在招聘相关岗位，您是否有意向了解一下？这时，求职者往往会问公司的地址，我告知后，往往就会以太远为由拒绝。（公司地址在开发区，很多人一般不会到达，交通也不便利，但上下班还是没有问题的）

牛人解析1：

你好！这个问题，交通不便利，地方偏僻不容易到达，这样确实是很麻烦的；不知道你说的上下班没有问题是什么意思？习惯了就好了？我只能提供一点参考意见，但是长远的，你们还是要考虑一下解决根本的问题：比如提供交通车、发放交通补贴、配备专用宿舍等。如果只是招聘的时候临时解决方案，你们可以提供一下接送专用车啊，比如在哪个地方有专车可以接应聘者前往，这样一开始就显示你们的招聘诚意，我想一般的求职者也都会领情的哈。

牛人解析2：

1、同意楼上意见，“上下班没有问题”是暗指你们公司有公车么？那就为应聘面试者提供专车接送吧，实在不行就借车或租车了。

2、在市区交通便捷的路段找个酒店开展招聘说明会，邀请潜在求职者来参加，以直观的视听感受来吸引人。

说实话，个人感觉网上自主搜索简历的邀约成功率本来就不高的哈。

牛人解析3：

我们公司也偏，我是这样做的。在室内集中安排面试，面试地点是招聘会提供的免费面试场所，公司地址只在面试的时候谈，电话邀约一律说室内面试地址。班车事情面试的时候面对面比较好谈，一般人都能接受，而且面试简历挑选时注意挑那些住址离班车点近的简历。

4、问题：可从哪些方面考察学生的稳定性、韧性？

公司招聘应届毕业生，但近年毕业生稳定性比较低；公司薪酬竞争力也不高，但目前我没有办法影响薪酬政策，因此毕业生的稳定性是遴选候选人时的关键考察因素。请问：

1、除了应聘者的经济要求因素外，各位认为面试可从哪些方面考察学生的稳定性、韧性？

2、一般怎么发问能够更有效地测评这方面的素质？

3、思维活跃、有创造力等的特质是否与稳定性有着根本矛盾？

牛人解析1：

1、简单来说，面试其实就是考HR的眼力，通过细小的观察以及聊天过程中，基本可以看出来一个人的情况，简单点来讲，农村出身的孩子比城里的孩子会沉稳一点，但不是全部，需要你自己去观察；

2、你可以问问毕业生对于自己的职场有没有计划，如果调理比较清楚的，说明对自己是有规划的，想得到这份工作也不仅仅是为了解决就业，这样的孩子稳定性稍强，有些为了工作而去工作的孩纸，遇见好点的，会跳的；

3、不会有根本上的矛盾，稳定性的根本矛盾是无计划性，想一出是一出，引进毕业生一个是人才梯队的建设，另外一点就是为了引进新鲜血液，思维活跃、有创造力对企业来讲是好事，但是还要看你们企业是否可以接受这些，或者说是否可以让孩子发挥出来

牛人解析2：

我们的面试方法供你参考一下，我们会让学生自己写出自己的人生规划，比如选择贵司的理由，对贵司的产品或者生产的了解，对自己三年五年的一个规划。现在其实应聘者的稳定性并不是很容易可以凭一两次面试就测出来，一般有点规模的企业会去进行一个人才测评，对员工的性格特质及一些工作匹配方面进行一些了解。如果有必要的话，你可以做做这方面的