人力资源四级知识点总结
四级人力资源管理师必考知识点
人力资源管理师（四级）必考知识200点【考点1】人力资源概念广义：企业所有人力资源计划的总称，战略规划与战术计划即各项具体的实施计划的统一；狭义：为了实现企业总体发展战略和生产经营的总目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测，并制定正确的政策，采取相应的措施，使企业人力资源供求达到平衡，从而实现人力资源有效配置的过程。
期限：长期规划（五年以上的计划）和短期计划（一年及以内的计划），介于两者之间的为中期计划。
【考点2】人力资源规划的内容类型内容战略规划大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
组织规划对企业整体组织框架的设计。
制度规划企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证。
人员规划对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划。
费用计划人力资源费用预算核算、审核、结算。
职业生涯规划完整的职业生涯由职业定位、目标设定和通道设计构成。
【考点3】企业组织信息的特点1.社会性2.流动性3.不规则性4.连续性5.新陈代谢性6.浓缩性7.替代性【考点4】企业规划信息采集和处理的基本原则1.准确性原则2.系统性原则3.针对性原则4.及时性原则5.适用性原则6.经济性原则【考点5】企业规划信息采集的程序1.调研准备阶段（1）初步情况分析（2）非正式调研（3）确定调研目标2.正式调研阶段（1）相关信息的来源。
（2）选择抽样方法，设计调查问卷。
（3）实地调查。
【考点6】企业规划信息采集的方法1.档案记录法2.调查研究法（1）询问法（2）观察法【考点7】企业规划信息分析1.可靠分析法2.数理统计分析3.综合比较分析【考点8】企业规划信息的应用1.企业规划信息的传输2.企业规划信息的存储3.企业规划信息的检索【考点9】企业劳动定额的概念在一定生产、技术、组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。
企业人力资源管理师-四级-基础知识
企业人力资源管理师-四级-基础知识企业人力资源管理师(四级)总复一、职业道德1.社会主义职业道德的基本要求：以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求，以爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会为主要规范和主要内容，以社会主义荣辱观为基本行为准则。
2.社会主义核心价值体系的基本内容：马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神、社会主义荣辱观构成社会主义核心价值体系的基本内容。
3.职业活动内在的道德准则：忠诚、审慎、勤勉。
4.诚信的特征：通识性、智慧性、止损性、资质性。
二、基础知识第一章劳动经济学1.两个最大化与劳动力市场的供求方：市场运作的主体是企业和个人。
两个最大化：个人追求的目标是效用的最大化，企业追求的目标是利润的最大化。
利润最大化是效用最大化的变形。
效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设，用以分析和预测劳动力市场。
在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。
劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
2.劳动经济学的研究方法：劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
实证研究方法的重点是研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法有两个特点：一是目地在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑；二是对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行验证。
规范研究方法解决客观经济现象“应该是什么”的问题。
规范研究方法研究经济现象的出发点和归宿离不开价值判断。
经济运行过程中，阻碍互惠交换不能实现的主要障碍包括：信息障碍、体制障碍、市场缺陷。
3.劳动力供给弹性与需求弹性的概念及其分类：劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标（总人口劳参率=劳动力/总人口）。
劳动力供给弹性概念：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性(ES)，其公式是劳动力供给量变动的百分比(ΔS/S)与工资率变动的百分比的比值(ΔW/W)。
《企业人力资源管理师四级》重要知识点总结（考前必看）
《企业人力资源管理师四级》重要知识点总结（考前必看）第一章人力资源规划1.人力资源规划的内容1?战略规划2?组织规划3?企业人力资源管理制度规划4?人员规划5?人力资源费用规划2.企业组织信息采集和处理的基本原则1?准确性2?系统性3?针对性4?及时性5?适用性没有科学性3.企业组织信息采集的程序1?初步情况分析2?非正式调研3?确定调研目标4?正式调研4.企业组织信息采集的方法1?档案记录法2?调查研究法①询问法1当面调查法2电话调查法（适用于及时采集）3会议调查法（缺点：受时间地点限制，不能充分发挥自己见解，容易被他人影响）4邮寄调查法5问卷调查法②观察法1直接观察法2行为记录法5.企业组织信息的分析1?可靠性分析2?数理统计分析3?综合比较分析 SWOT 优势劣势机会威胁6.企业组织信息的应用1?企业组织信息的传输2?存储3?检索没有收集7.劳动定额劳动定额是指在一定生产、技术、组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。
受到各种客观物质条件的制约，各种主观因素的影响8.劳动定额的种类1?按表现形式①时间定额 2工时/件②产量定额 30件/工日③看管定额台/人④服务定额 1名客房服务员每天负责打扫10间客房⑤工作定额⑥人员定额2?按实施范围①统一定额②企业定额③一次性定额①现行定额②计划定额③设计定额④不变定额4?按编制的综合程度1时间定额2产量定额5?按指定方法1经验估工定额2统计定额3技术定额4类推比较定额9.劳动定额的制定基本要求—“快准全”10.计算看书11.劳动定额的影响因素1?设备工具有关2?生产过程生产情况3?操作方法4?劳动力的配备和组织5?工作地点6?规章制度12.制定劳动定额的科学依据1?技术依据2?经济依据3?心理生理依据13.企业制度劳动定额的基本方法1?经验估工法满足快和全2?统计分析法3?类推比较法4?技术定额法14.统计定额的制定计算看书15.工作岗位研究的特点2?系统性3?综合性4?应用性5?科学性没有特殊性16.相关概念1?任务，是为了达到一定的工作目标而进行的一项劳动活动2?职务，岗位名称，是对某一工作岗位的特定指称eg局长，经理3?责任，根据劳动分工与协作的要求，规定员工在本岗位范围内对事对物对人所承担的各种义务4?职责，职责范围，职责是岗位的职务任务责任的总称，对岗位员工全面的工作任务和工作责任从时间空间上所作出的界定5?职权，职务范围内所应该具有的权力6?权限，对职权范围的具体规定7?岗位，也叫职位，是工作任务和对应的职务职责构成的8?工作①泛指体力和脑力劳动活动②专指职业③狭义：若干项专门任务9?工作族，两个或以上工作的集合职业，人在社会中所从事的作为主要生活来源的某种工作17.工作岗位研究的原则1?系统的原则2?能级的原则3?标准化4?最优化没有经济化和客观性18.工作岗位调查的方式2?现场观测3?书面调查19.工作岗位调查方法简答！1?岗位写实定义—是按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况进行观察记录和分析的一种方法种类—5种个人，工组，多机台，特殊，自我2?作业测时定义—是以工序或者某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法3?岗位抽样定义—是统计抽样法的具体运用，对工作岗位随机进行抽样调查，利用得到的数据对总体状况作出推断的一种方法作用—用于调查工作活动情况，掌握其内容等数据资料掌握各工时消耗情况，为制定标准提供依据用于研究运转情况，调查设备的利用率用于改进工作程序和操作方法特点—适用范围广；节省时间经费；数据真实可靠；测定人员不用整天连续在工作现场进行观察4?其他方法①技术会议法/专家讨论法②结构调查法③日志法没有固定格式必须当天完成不能第二天再补④关键事件法有助于鉴别出本岗位工作的中心内容⑤设计信息法⑥活动记录法采用现代数字工具eg摄像机等采集的信息真实可靠但是投入⑦档案资料法20. 企业员工的统计1?人数统计/平均人数统计2?结构统计 eg年龄性别21.员工平均人数统计，结构统计月季年计算看书22.工作时间统计的意义1?为合理安排计划提供依据2?为成本核算提供依据3?为合理发放报酬奖励提供依据23.工作时间的构成1?日历时间，是整个时间资源的总量，是员工工作时间的自然极限2?制度公休时间，法定的公休日104和节假日11天3?制度工作时间，法定工作时间，员工全年月平均工作天数为20.83天，工作小时数为166.67小时4?缺勤时间5?出勤时间6?停工时间，在制度规定的工作时间内由于企业的原因没工作eg 材料中断检修设备7?非生产时间，在制度工作时间内，员工出勤后由于行政原因... eg 选举，党组织活动8?制度内实际工作时间9?加班时间全部实际工作时间24.工作时间的核算计算看书25.人力资源费用的构成1?人工成本，一个生产经营周期（一年）1工资项目2保险福利项目2?人力资源管理费用1招聘费用2培训费用3劳动争议处理费用 eg法律咨询费26.企业人力资源费用预算的原则1?合法合理2?客观准确3?整体坚固4?严肃认真27.编织人力资源管理费用的预算原则“分头预算，总体控制，个案执行”28.人力资源管理费用核算的要求1?加强费用开支的审核和控制2?正确划分各种费用的界限3?适应企业特点，管理要求，采用适当的核算方法29.人力资源微观管理行为失误或不当导致的成本1?直接成本2?间接成本，不会立即发生1工作态度，员工热情不高2交流，员工不愿交流导致管理者决策失误3工作关系，员工与管理者缺乏信任和尊重，不能相互配合没有“离职率高”第二章招聘与配置1.人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人，人得其位适才适所得原则，实现人力资源与其他物力，财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称2.人员招聘的意义1?降低成本提高效率2?有效招聘能为企业注入新的活力，增强组织创新能力3?可以扩大组织知名度，树立良好形象4?减少离职，增强内部凝聚力3.企业人员补充的来源大题1?内部招聘：内部晋升，工作调换，工作轮换，人员重聘优势1准确性高2适应较快3激励性强4费用较低局限1因为处理不公方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响2容易近亲繁殖3容易出现照顾性提拔的倾向2?外部招聘优势1带来新思想新方法2有利于招到一流人才3树立形象局限1筛选难度大时间长2进入角色慢3招聘成本高4决策风险大5影响内部员工的积极性4.竞聘上岗大题是企业从内部劳动力市场选拔人才的主要方法之一理论基础是能岗匹配原理5.人员招聘面临的问题大题1?计划期内，将有哪些岗位出现人员空缺？有哪些岗位需要补充或储备人才？2?计划期内需要招聘人员的岗位有何要求？需要招聘多少人，招聘怎么样的人？3?企业人员招聘的主要来源是什么？通过哪些渠道和途径补充人员？如何补充？4?采用哪些具体的程序步骤和方法对应聘人员进行初选？在此基础上如何进行细选，精选，确认出若干符合条件的候选人？5?在上诉人员选拔的各个阶段中，面试、笔试、素质测评、心理测评等各种人事测量将如何进行组织，分别起到哪些主要作用？6?在人员招聘中本企业各类的员工调配和升迁将处于何种地位？各类岗位人员的升降将如何合理安排？6.人员招聘的基本程序大题?简答1?准备阶段1进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员2明确掌握需要补充人员工作岗位的性质特征和要求3制定各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略2?实施阶段核心最关键1招聘阶段2筛选阶段3录用阶段3?评估阶段7.内部招聘来源的选择（提供机会强化动机增强责任感）1?内部提拔2?工作调换3?工作轮换4?重新聘用5?公开招募没有网络招募8.外部招聘来源的选择1?各级劳动力市场2?学校招聘3?竞争对手与其他企业4?下岗失业者5?退伍军人6?退休人员9.在组织内部招聘时应该注意1?避免长官意志的影响2?不要求全责备3?不要将人才固定化4?全方法发现人才10.招聘信息的产生与收集招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的11.人员招聘信息主要有1?空缺岗位2?工作描述包括工作职责，内容，要求，权限，条件3?任职资格12.招聘广告的一般特点企业还可以利用广告渠道发布遮蔽广告，就是在广告中不出现招聘企业名称13.招聘广告的设计原则1?引起读者注意2?激发读者兴趣3?创造求职愿望4?促使求职行动14.利用报纸广告招聘的周期，从办理刊登广告的申请手续到刊登出广告，大约需要一周的时间；从准备到新人入职，大约需要一个月的时间15.招聘广告的设计1?内容单位情况介绍，岗位情况介绍，岗位任职资格要求，相应的人力资源政策，应聘者的准备工作，应聘的联系方式2?注意事项真实合法简洁举例看书16.应聘申请表的设计要注意1?申请表要从申请者角度出发，尽可能采取是或非的回答，使用通俗的语句2?要考虑企业的目标，便于人员招聘的组织与管理工作3?申请表应该采取多种形式，而不是采取标准化格式17.公司简介的功能在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是双向选择的关系。
人力资源(四级)基础知识汇总
人力资源（四级）基础知识汇总1、劳动力市场是经过劳动力供求两方互相选择而自动配置劳动力资源的________。
A.模式B.体制C.系统D.系统2、劳动市场按地理地点区分可分为________。
A.狭义的与广义的B.全国性的和地域性的C.中央的和地方的D.需求的和供应的3、在其余条件不变的状况下，产品需求上涨会致使________。
A.劳动力需求降落B.劳动力需求不变C.劳动力需求上涨D.难以确定4、薪资率上涨的收入效应致使空暇花费的________，而其代替效应致使空暇花费的 ________。
A.减小、减少B.减小、增添C.增添、减少D.增添、增添5、以下说法中正确的选项是________。
A.薪资的多少仅取决于薪资率B.薪资的多少仅取决于工作时间C.薪资的多少仅取决于薪资率与工作时间两个方面的要素D.某人的薪资高，则其薪资率必定也高6、“30元/小时”是指________。
A.收入B.薪资C.薪资率D.劳动酬劳E福利7、甲、乙两个公司在同一个劳动力市场上互相竞争。
甲公司工作条件好，为吸引劳动力，乙公司不得不支付较高的薪资。
甲、乙公司之间的薪资差异属于________。
A.赔偿性的B.竞争性的C.垄断性的D.接触性的8、对于福利与基本薪资的说法正确的选项是________。
A.基本薪资和福利都是一种薪资形式B.基本薪资的支付方式是实物支付和缓期支付C.福利的支付方式是现期支付和钱币支付D.在公司的成本项目中，基本薪资属于固定成本，而福利是可变为本9、确定人品赖以生成的物质基础的是________。
A．情境B．遗传C．环境10、正式集体可分为团队、任务集体和________。
A．指挥集体B．实践集体C．操控集体D．利益集体11、我们以为老师要为人师表、治学谨慎，这是我们对老师的________。
A．角色希望B．角色矛盾C．角色模糊D．角色知觉12、交流的作用除了激励、信息流通和感情表达外，还有________。
人力资源管理师四级知识点
薪酬：1、结构工资制也称为：多元化工资、组合工资、分解工资；2、福利包括：带薪年假和各种社会保险；福利分为：法定福利（五险一金、法定带薪假日、特殊情况下的工资支付）和企业福利（工作餐、交通服务、企业带薪年假等）。
3、特殊情况下的工资支付包括：婚假工资、丧假工资、探亲假工资。
4、收入：员工获得的所有报酬（薪资、奖金、津贴、加班费等总和）。
5、奖励：员工超额劳动的报酬。
6、工资：按工时或完成产品件数计算员工应获得的报酬。
（包括计件工资和计时工资）。
7、薪酬关系实质是：雇佣关系（前提）、交换关系（劳动交换）。
8、企业薪酬制度的设计与完善包括：薪酬结构完善（即调整不同员工薪酬项目的构成）、薪酬等级标准设计、薪酬支付形式设计。
9、最适用于销售人员的工资制度：销售提成制。
10、技术等级工资制的确定原则包括：劳动复杂程度、繁重程度、工作责任大小；由工资等级表、技术等级标准、工资标准三项构成。
10、在技术等级工资制中，工种等级线是用来确定各工种起点登记和最高等级的等级线。
11、结构工资包括：基本（基础）工资、职务（岗位）工资、技能工资、年功（工龄）工资、奖励（效益）工资。
12、计件工资制中，劳动定额规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度；工作等级是计算计件单价的基础。
13、直接薪酬包括：基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等（不包含福利），一般按现金形式支付；间接薪酬包括：社会保险、员工福利、股票期权等，一般按非现金形式支付或延期支付。
14、绩效评价等级：卓越、优秀、合格、基本合格、不合格，将员工的基本工资上下浮动10%。
15、最低工资率：单位劳动时间的最低工资数额。
16、法定平均月工作时间：20.83；日工资=月工资标准/21.75（月制度工作天数）17、工资线愈陡，各等级之间工资差距愈大。
18、法定节假日工作的员工得到的加班工资属于补贴。
19、津贴和补贴的特点：单一性、灵活性、补偿性。
20、有薪节假（带薪假、探亲假、节日、事假等）属于：经济性福利。
企业人力资源管理师四级重要知识点
企业人力资源管理师四级重要知识点
一、人力资源规划与配置
1.人力资源规划的概念、目标和原则
2.人力资源需求的测算方法与技术
3.人力资源供给与配置的方法和原则
4.组织结构与人力资源配置的关系
5.人力资源计划的执行与控制
二、薪酬与福利管理
1.薪酬管理的基本概念与目标
2.薪酬管理的设立与激励机制
3.薪酬管理的策略与政策制定
4.薪酬绩效管理与绩效考核
5.福利管理的原则与方法
6.福利计划的设计与实施
三、绩效管理与培训开发
1.绩效管理的基本概念与目标
2.绩效管理的评价指标与方法
3.绩效管理的应用与实施
4.培训与开发的需求分析
5.培训与开发的计划与实施
6.培训与开发的评估与反馈
四、劳动法律与劳动关系管理
1.劳动法律的基本原则和适用范围
2.劳动合同的订立与解除
3.劳动争议的预防与处理
4.劳动关系的建立与发展
5.劳动关系管理的方法与技巧
五、人力资源治理与伦理
1.人力资源治理的内涵与特点
2.人力资源伦理的基本原则与价值观
3.人力资源风险管理与控制
4.企业文化与人力资源治理的关系
以上是企业人力资源管理师四级考试的重要知识点，考生需要全面掌握这些知识点，并能够结合实际案例进行综合分析和判断，提出解决问题的方案。
只有在理论基础扎实的基础上，考生才能在实践中灵活运用，实现人力资源的有效管理。
人力资源管理师四级考点 第一章
第一章、人力资源规划一、企业人力资源规划的概念和内容：概念：广义是指企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划即各项具体的实施计划的统一狭义：是指为了实现企业的总体发展战略和生产经营的总目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测，并制定选择正确的人力资源政策和策略，采取相应的措施，是企业人力资源供求达到平衡，从而实现人力资源有效配置的过程。
作用：1.企业整体规划：即企业人力资源具有整体性，长期性的战略规划，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
2.企业组织规划：有关企业整体组织结构的设计与再造的计划，包括企业人力资源信息的采集、处理和应用，组织结构机制的绘制……以及各个职能业务部门职责的划分与设置等内容。
3.企业制度规划；即企业人力资源管理制度的规划，是企业人力资源战略规划和生产经营总目标得以实现，以及企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保障。
4.企业人员规划：企业人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划。
5.职业生涯规划：是对职业生涯乃至人生进行持续、系统的规划过程，一般由职业定位、目标设定、通道设计三要素构成。
二、企业人力资源信息的一般特点：社、流、不规，连、替、新陈、浓1、社会性：人力资资源信息不仅来自企业内部，也来自社会，来源广泛。
2、流动性：是指企业人力资源信心在企业内部流动，以及企业与其外部环境的信息交流。
3、不规则性：信息在流动的过程中具有不规则性。
在链条靠前的信息越有价值，但准确性较低。
4、连续性：随着企业生产经营活动的发展变化，企业人力资源信息始终处于连续的变化之中。
5、替代性：企业人力资源信是企业生产经营活动中的一项重要资源，它可以对企业的人力、物力、财力起到一定的替代作用。
6、新陈代谢性：随着科技的进步和经济的发展，企业人力资源信息不断的淘汰滞后，增加新内容，完成自身的更新和完善。
7、浓缩型：信息在运用过程中，不断经过实践的检验，经历去粗取细，去伪存真的提炼过程，形成具有规律的方法和程序。
人力资源四级知识点总结(一)2024
人力资源四级知识点总结（一）引言概述：人力资源四级知识点总结（一）旨在总结和概述人力资源管理领域的重要知识点，帮助读者对人力资源管理的相关内容进行系统化的理解和掌握。
本文分为五个大点，分别是组织与人力资源规划、员工招聘与选择、培训与发展、绩效管理以及员工关系管理。
正文：一、组织与人力资源规划1. 确定组织的战略目标和人力资源需求2. 设定人员编制和组织结构3. 人力资源规划的方法与工具4. 预测未来人力资源需求与供给5. 开展组织变革与重组二、员工招聘与选择1. 制定招聘策略和招聘渠道选择2. 编制招聘需求计划和招聘广告3. 应聘者筛选与面试技巧4. 进行背景调查和参考人员的问询5. 最终录用和入职流程三、培训与发展1. 人力资源培训与发展的目标和作用2. 进行培训需求分析和培训计划设计3. 实施培训方案和评估培训效果4. 发展员工职业素养和技能5. 关注继续教育和员工发展的机会四、绩效管理1. 确定绩效管理的目标和意义2. 设定明确的绩效目标和指标体系3. 进行绩效评估和考核4. 绩效反馈和奖惩措施5. 绩效管理制度的改进与完善五、员工关系管理1. 建立和维护良好的员工关系2. 处理员工关系纠纷和冲突3. 进行员工福利和离职管理4. 设立员工参与和沟通渠道5. 关注员工满意度和员工关怀总结：通过对本文的阅读，读者可以对人力资源管理领域的关键知识点有一个全面的了解。
从组织与人力资源规划、员工招聘与选择、培训与发展、绩效管理以及员工关系管理这五个大点的阐述中，可以理清人力资源管理的重要环节与流程，为读者提供了一份有关人力资源管理的知识框架和理论指导，帮助其在实际工作中做出更加明智的决策和有效的管理。
人力资源管理师四级考试重点汇总#精选.
企业人力资源管理师（四级）考试重点第一章人力资源规划一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
工作岗位分析二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划三、工作岗位分析的内容：1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。
2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。
3、制定出工作说明书等岗位人事规范。
四、工作岗位分析的作用：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。
六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
八、岗位规范和工作说明书区别：1、所涉及的内容不同。
工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。
2、所突出的主题不同。
岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同。
人力资源管理师4级总结
第一章人力资源规划1、简述企业组织信息采集和处理的方法？答：信息采集的方法：1、询问法，包括当面调查询问法、电话调查法、会议调查询问法、邮寄调查询问法、问卷调查询问法。
2、观察法，包括直接观察法、行为记录法简述工作岗位写实的步骤方法？答：工作岗位写实分为三个阶段。
第一阶段，岗位写实前的准备工作。
(1)根据岗位写实的目的，确定写实对象。
(2)进行初步岗位调查。
(3)制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序何步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。
(4)培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术和技巧。
(5)写实人员要把写实的意图和要求向写实对象讲清楚，以便取得他们的积极配合。
第二阶段，实地观察记录。
从上班开始，一直到下班结束，将整个工作日的活动情况毫无遗漏地记录下来，以保证写实的完整性。
第三阶段，写实资料的整理汇总。
(1)计算各活动事项消耗的时间。
(2)对所有观察事项进行分类，通过汇总计算出每一类工时的合计数。
(3)编制岗位写实汇总表，在分析、研究各类人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划企业信息采集和处理的基本原则：准确性、系统性、针对性、及时性、适用性、经济性简述企业组织信息采集的程序？答：第一阶段，调研准备阶段。
调研人员通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。
初步情况分析；非正式调研；确定调研目标。
第二阶段，正式调研阶段。
这是最主要和最关键的阶段。
调研人员应确定获取相关信息的手段与方法。
决定采集资料信息的来源和方法；设计调查问卷和抽样方法；实地调查，又称现场调查。
企业组织信息的分析：可靠性分析、数理统计分析、经济学分析(swot)。
调研报告的撰写必须坚持真实完整客观和适用的原则，应注意：必须明确说明调研资料的来源、必须说明对资料进行统计分析的方法、必须说明被调查对象的具体情况、必须对企业组织信息进行分类企业组织信息的应用：企业组织信息的传输、存储、检索2、现代企业组织结构的类型：(1)直线型：最简单的集权式组织结构形式，领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形成垂直领导与被领导关系。
人力资源管理师四级考点梳理
人力资源管理师四级考点梳理人力资源管理师四级考试是人力资源管理领域的基础级别考试，对于想要踏入人力资源行业的朋友来说，是一个重要的起点。
以下为大家梳理一下人力资源管理师四级的主要考点。
一、人力资源规划这部分考点主要包括企业组织信息的采集与处理、工作岗位调查、企业劳动定额管理等。
在企业组织信息采集与处理方面，要了解信息采集的程序和方法，比如调研准备、正式调研和结果处理等。
同时，要能够对采集到的信息进行准确的分析和处理。
工作岗位调查则需要掌握岗位调查的方式，像面谈、现场观测、书面调查等，以及岗位写实、作业测时等相关内容。
企业劳动定额管理要求理解劳动定额的基本概念，熟悉劳动定额的制定方法和修订步骤。
二、招聘与配置招聘与配置是人力资源管理中的重要环节，考点涵盖招聘信息的收集与整理、招聘活动的评估、人员选拔的方法等。
对于招聘信息的收集与整理，要明确招聘需求，制定合理的招聘计划，并能够准确撰写招聘广告。
招聘活动的评估需要掌握评估指标，如成本效益评估、数量与质量评估等，以便对招聘效果进行客观的评价和改进。
人员选拔方法包括面试、笔试、心理测试、评价中心技术等。
要了解各种方法的特点和适用场景，能够根据岗位需求选择合适的选拔方式。
三、培训与开发这部分主要涉及培训需求的分析、培训计划的制定与实施、培训效果的评估等。
培训需求分析是培训工作的基础，要能够通过观察法、问卷调查法、面谈法等多种方法，准确找出员工的培训需求。
培训计划的制定要结合企业战略和员工需求，明确培训目标、内容、方法、时间和地点等要素。
培训效果评估则要运用多种评估指标和方法，对培训的成果进行全面、客观的评价，为后续培训提供改进依据。
四、绩效管理绩效管理考点包括绩效计划的制定、绩效考评的方法与应用、绩效反馈与面谈等。
绩效计划的制定要与组织目标相契合，确保员工清楚知道自己的工作目标和绩效标准。
绩效考评方法众多，如行为导向型主观考评方法、行为导向型客观考评方法、结果导向型考评方法等。
人力资源四级知识点总结[精品文档]总结
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人力资源四级知识点总结[精品文档]总结
1. 人力资源规划
- 组织结构设计与优化
- 人力资源需求预测
- 人力资源供给分析
- 人力资源规划的实施与评估
2. 招聘与配置
- 招聘流程设计与管理
- 招聘渠道的选择与评估
- 面试技巧与评价标准的制定
- 员工配置与职业路径规划
3. 培训与发展
- 培训需求分析与计划制定
- 培训方法的选择与实施
- 员工职业发展路径设计
- 绩效管理与员工发展相结合
4. 绩效管理
- 绩效考核体系的建立
- 绩效指标的设定与考核
- 绩效反馈与沟通技巧
- 绩效结果的应用与改进
5. 薪酬福利管理
- 薪酬体系设计与调整
- 薪资调查与市场对比分析
- 福利政策的制定与执行
- 长期激励机制的设计与实施
6. 劳动关系管理
- 劳动合同的签订与管理
- 劳动争议的处理与预防
- 员工关系维护与团队建设
- 劳动法律法规的遵守与更新
7. 人力资源信息系统
- 信息系统在人力资源管理中的应用
- 数据管理与分析
- 技术在人力资源管理中的创新应用
8. 人力资源战略与伦理
- 人力资源战略的制定与实施
- 组织文化与价值观的塑造
- 伦理问题在人力资源管理中的重要性
- 可持续发展与社会责任
以上是人力资源四级知识点的总结，每个部分都需要深入理解并能够结合实际工作进行有效运用。
掌握这些知识点能够帮助人力资源专业人员更好地进行人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系处理以及信息系统的建设和维护，同时也能够提升人力资源战略制定和执行的能力，确保组织的长期发展和员工的满意度。
人力资源管理师四级简答题知识点总结
第一章人力资源规划（一）人力资源规划的内容1、战略规划。
是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
2、组织规划。
是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、企业人力资源管理制度规划。
是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系的设计、制度建设的步骤和程序、制度化规范化和标准化管理等。
4、人员规划。
是对企业人员总量、构成、流动和补充的整体规划，包括人力资源现状分析、工作岗位调查、人员分类与工时统计分析、定岗定员劳动定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
5、人力资源费用计划。
费用计划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算、费用控制等。
一、企业组织信息采集的程序1、调研准备阶段：初步情况分析。
了解情况，提出假设的调研主题。
非正式调研。
发现新问题，淘汰旧问题，探求真正问题所在。
确定调研目标逐步缩小调查范围明确调查目的确定调查项目的重点。
2、正式调研阶段：相关信息的来源：原始资料、二手资料选择抽样方法，设计调查问卷。
实地调查第一单元劳动定额的基本形式一、劳动定额的基本概念：是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。
主要包含以下几点要点：1、劳动定额是在一定条件下制定的，劳动定额不能脱离具体的生产、技术、组织条件。
2、劳动定额的对象是劳动者的劳动量，即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出。
3、劳动定额可以采用多种计算方法。
4、劳动定额是在生产或工作进行之前预先制定的。
5、劳动定额所规定的是完成合格产品或符合质量要求工作任务的劳动消耗，是有效的劳动。
Q：工时定额 T：产量定额 T = 1／Q Q = 1/TX:工时定额的降低度，Y产量提高率 X = Y／1+Y Y = X／1-X一、劳动定额的影响因素:（一）与设备、工具有关的因素（二）与生产情况、生产过程有关的因素（三）与操作方法有关的因素（四）劳动力的配置与组织有关的因素（五）与工作地有关的因素（六）与各种规章制度及其他有关的影响因素五、统计定额的制定（一）简单算术平均法。
人力资源管理师四级基础知识整理
一、劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性1、人们社会生活的一个最为基本的事实是通过各种消费资料以满足自身的需要。
2、构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物资资料，而且还包括无形的非“物质”资料。
3、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性，又具有绝对的属性。
45678911121314151617以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法18、劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
19、实证研究方法是：认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
20、规范研究方法是：以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
21、规范研究方法由于经济运行过程中存在着种种障碍，使互惠交换不能实现。
主要障碍有：信息障碍、体制障碍、市场缺陷。
第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给22、社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策，再通过劳参率的变化影响劳动力供给。
23、由于劳参率指标准确地反映劳动参与的变动，故它成为分析劳动力供给变动的工具。
24、劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
E S （劳动力供给弹性）=WW S S ∆∆/（△S/S 表示供给量变动的百分比；△W/W 表示工资变动的百分比） 25、劳动力供给弹性分为五大类：1）供给无弹性，即E S =0，表示无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。
261）234）272829303132332）需求有无限弹性，即E d =∞。
表示工资率率不变，或者说其变动的百分比为零，而劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于零。
与横轴开行线。
3）单位需求弹性，即E d =1。
表示工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等。
四级人力资源考点总结
四级人力资源考点总结一、人力资源管理概述人力资源管理是指通过合理的组织设计、员工招聘与培训、绩效考核与激励、薪酬福利管理等手段，以达到提高企业竞争力和员工满意度的目标。
在现代企业中，人力资源管理已经成为一项重要的管理工作。
二、人力资源规划人力资源规划是指根据企业发展战略和需求，通过分析和预测人力资源供需情况，制定合理的人员招聘、培训和流动计划，以保证企业人力资源的合理配置。
人力资源规划需要考虑企业内外部环境的变化，具体包括人口结构、技术创新、法律法规等因素。
三、员工招聘与选择员工招聘与选择是指通过一系列的招聘渠道，吸引和选拔适合企业岗位要求的人才。
在招聘过程中，企业可以使用面试、测试和背景调查等方法来评估候选人。
合格的员工选择可以大大提高工作效率和企业绩效。
四、员工培训与发展员工培训与发展是指通过各种培训方式和途径，提高员工的职业能力和素质水平，促进其个人成长和职业发展。
企业可以开展内部培训、外部培训和岗位轮岗等方式，为员工提供学习和成长的机会。
五、绩效考核与激励绩效考核与激励是指通过对员工的工作绩效进行评估，根据评估结果设计激励机制，激发员工的积极性和创造力。
企业可以采用绩效评价表、360度评估和目标管理等方式进行绩效考核，为员工提供具有竞争力的薪酬和福利激励。
六、薪酬与福利管理薪酬与福利管理是指通过制定合理的薪酬体系和福利政策，满足员工的物质和精神需求，提高员工的工作动力和满意度。
企业可以根据岗位要求和员工绩效，设计薪酬结构和薪资福利方案，以吸引和留住优秀的人才。
七、劳动关系与员工权益保护劳动关系是指企业与员工之间的相互关系和沟通机制。
良好的劳动关系可以促进员工的归属感和团队合作精神。
同时，企业需要保护员工的合法权益，遵循劳动法律法规，确保员工在工作中的权益得到保障。
结语：人力资源管理是企业不可或缺的一项工作，它对于企业的发展和员工的成长具有重要意义。
通过合理的人力资源管理，企业可以提高组织效能，激发员工的工作热情，进一步增强企业的竞争力。
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人力资源第一章劳动经济学一．* 劳动经济学的研究方法（必须会）1.实证研究方法：实证研究方法的目的在于认识客观事实2.规范研究方法：规范研究方法以某种为基础。
（主观）价值判断。
主要障为政府制定经济政策服务规范研究方法研究经济现象的目的主要在于）体制障碍）市场缺陷（碍有以下三类（多选）：(1)信息障碍2（3二．劳动力参与率的生命周期岁年龄组的青年人口劳参率—19 15趋势上升下降；女性劳参率呈老年人口劳参率下降；的劳参率保持高位水平（一级劳动力市场）55 岁年龄段男性成年人25—二级劳动力主要由中年妇女构成三．劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。
四．工资形式 1.基本工资：基本工资是以货币为支付手段。
（单选）计时计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。
实际工作时间=工资标准* 工资计算方式：货币工资2.福利：福利的支付方式分为两类：实物支付；延期支付均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资五．设均衡国民收入为Y，消费为C，储蓄为S，投资为I，则有：Y=C+S=C+I失业类型(4 个)正常失业六．1.摩擦性失业3.技术性失业结构性失业4. 季节性失业2. 七．需求不足性失业（非正常性失业）需求不足性失业表现为两种形式：其一为增长差距性失业；其二为周期性失业。
它是一种最严重，周期性失业，是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。
最常见而又最难对付的失业类型。
（例如金融危机，通货膨胀）：（缓解需求不足性失业的对策（单选）1）刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。
投资（国家）(2)政府的宏观调控：政府通过宏观财政政策，货币政策，并将两者和产业政策紧密结合，推行积极的劳动力市场政策。
八．劳动力市场的制度结构要素1.最低劳动标准：包括最低工资标准和最长劳动时间标准。
2.最低社会保障3.工会九．对就业总量影响* 最大的宏观调控政策是财政政策，货币政策和收入政策（多选）财政政策的主要措施包括：调整政府购买水平，调整政府转移支付水平和变动税率。
货币政策的主要措施包括：调节法定准备金率，调整贴现率和公开市场业务。
十．收入差距的衡量指标——基尼系数（意大利经济学家基尼）当基尼系数接近0 时，收入便接近于绝对平等；反之，当基尼系数接近1 时，收入便接近于绝对不平等。
基尼系数小于0.2 时，表示收入差距非常小；基尼系数在0.4 以上，则表示收入差距比较大；通常的基尼系数在0.2~0.4 之间。
收入政策措施十一 .1. 调整收入与物价关系的措施2.收入平等化措施第二章劳动法一．劳动法的基本原则有以下特点（多选）：指导性，纲领性，特殊性，稳定性，权威性劳动法的基本原则：*1.保障劳动者劳动权的原则（首要原则，最基本原则）：包括平等的劳动就业权，自由择业权，劳动报酬权，休息休假权，劳动保护权，职业培训权等。
平等的就业权和择业权是劳动权的核心是对劳动者的劳动权的最低限度的保护基本保护所谓)(所有权利全面保护所谓是对劳动者权益和权能的保护所谓优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保在劳动关系中事实上处于弱势地位的优先保护的同时，。
劳动者劳动关系民主化原则2.作为物质帮助权实现的主要方式，特征： 2.物质帮助权原则：社会保险社会性，互济性，补偿性二．我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成（简答）* 1.促进就业法律制度2.劳动合同和集体合同制度3. 劳动标准制度4. 职业培训制度5. 社会保险和福利制度6.劳动争议处理制度：调节程序，仲裁程序和诉讼程序7.工会和职工民主管理制度8. 劳动法的监督检查制度18 周岁以上的男性劳动者三．完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，16~18 周岁的未成年人，女性劳动者限制劳动行为能力人主要包括：周岁以下的未成年人。
16 无劳动行为能力人主要是指第三章现代企业管理一．企业战略实质是实现外部环境，企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。
二．政策法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。
三．企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用SWOT分析方法，所谓S 是指企业内部优势；W 是指企业内部劣势；O 是指企业外部环境的机会；是指外部环境的威胁。
T四．企业的战略选择个） 4 1.总体战略（（3）稳定战略（4）撤退战略）进入战略（1）发展战略（22.一般竞争战略（3 个））低成本战略（1（2）差异化战略（3）重点战略五．风险型决策方法1 收益矩阵2. 决策树3. 敏感性分析六市场=人口+购买力+购买欲望消费者市场分析七影响消费者购买行为的主要因素（4个多选）（3）社会因素（（1）文化因素2）个人因素（4）心理因素4PS”个基本变量：产品，价格，地点，促销，简称“4 设计市场营销组合八* 市场营销策略：九（一）产品策略1.产品组合策略：产品包含核心产品，有形产品和附加产品三个层次2.品牌与商标策略：包括（1）品牌化策略（2）品牌使用者策略（3）品牌统分策略3.包装策略4.产品生命周期各阶段的特点为（1）投入期（2）成长期（3）成熟期（改良）此时市场已基本饱和）衰退期4（5.服务策略（售前服务和售后服务）（二）定价策略： 1.成本导向定价法2. 需求导向定价法（5（四）促销策略个）促销包括广告，人员推销，营业推广，公共关系，宣传第四章管理心理与组织行为一能力与人格是决定人生成败，事业成功的两大心理因素。
二影响工作满意度的因素（5个）2. 1.富有挑战性的工作公平的报酬3. 支持性的工作环境个人特征与工作的匹配5. 4. 融洽的人际关系三组织承诺三种形式的承诺：感情承诺，继续承诺，规范承诺社会知觉产生的错觉：四．首因效应1. 。
首因即最先的印象* 光环效应。
2.光环效应是指当对一个人的某些特征形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。
3. 投射效应：推己及人的情形4. 对比效应*刻板印象：是指对某个群体形成一种概况而固定的看法，会据此去推断这个群体的每5. 个成员的特征（P103，分清几个原因）五．行为的原因可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。
六．组织公平与报酬分配原则（多选）1.分配公平：公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则2. 程序公平3. 互动公平七．第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆八．第一个对学习中的强化做出理论分析的是爱德华.桑代克三个行为法则：强化原则，惩罚，消退九．认知理论的先驱：爱德华.托尔曼十．社会学习理论的创始人：班杜拉* 十一团队的有效性四个因素1. 绩效2. 成员满意度3. 团队学习4. 外人的满意度十二。
报酬系统是决定团队成员之间以及团队与外界互动的重要背景因素十三。
团队的动力因素：1. 沟通2. 影响任务和维护的职能3.。
团队的任务职能帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准目标，做出高效决策和提出解决问题的替代方案。
维护的职能则关注于人际关系。
4. 决策5. 冲突6. 氛围群体决策的优缺点十四。
(选择)优点：1. 能提供比个体更为丰富和全面的信息2.能提供比个体更多的不同的决策方案4. 3. 能增加决策的可接受性能增加决策过程的民主性不足： 1. 需要更多的时间2. 妨碍不同意见的表达3 易产生个人倾向5.对决策结果的责任不清1. 群体多样性2. 群体熟悉度（群体异质性）影响群体决策的群体因素：十五。
3.群体的认知能力群体成员的决策能力参与决策的平等性5.4.群体规模6. 群体决策规则7.: 第一阶段选择或定向阶段二十六。
人际关系的发展阶段试验和探索阶段四盟约三加强阶段融合五2. ：1.自信心领导特质创造性内驱力：精力充沛十七。
3.3.领导动机 5. 领导者的“高水平的灵活性”，即随机应变的能力:优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出十八 1.自我情绪认识能力3. 情绪控制力自我激励2.4.处理人际关系的能力认知他人情绪的能力5. 十九心理测量：智力，人格，性格，情绪二十心理测验是心理测量的工具二十一心理测验的类型，人格测验1.按测验的内容可分为：能力测验2.按测验方式：纸笔测验，操作测验，口头测验，情境测验3.按同时施测人数：个别测验，团体测验4.按测验目的：描述性测验，诊断性测验，预测性测验5.按测验应用领域：教育测验，职业测验，临床测验二十二。
心理测验的技术标准：1. 信度2. 效度3.难度4. 标准化和常模使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略选择二十三轮廓匹配策略1. 择优策略2. 淘汰策略3.第五章人力资源开发与管理一．人性内容：人性即人的本性1.自然属性2.心理属性（本质属性）：（1）心理过程，人的认知活动，情感活动和意志活动，构成人的心理过程（2）心理状态（3）个性心理特征(4)个性意识倾向二．人性特征：能动性，社会性，整体性，两面性，可变性，个体差异性三．四种人性假设：1.“经济人”假设：又称“唯利人”“实利人”。
代表人物：泰罗2. “社会人”假设：又称“社交人”代表人物：埃尔顿.梅奥3.“自我实现人”假设：又称“自动人”代表人物：马斯洛4.“复杂人”假设四人本管理的原则：1. 人的管理第一2. 满足人的需要，实施激励优化教育培训，完善人，开发人，发展人3.以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构4. 6. 5. 和谐的人际关系员工个人与组织共同发展1. 五人本管理的机制：动力机制2. 约束机制3. 压力机制4. 保障选择6. 环境优化5.六．人力资本是一切资本中最重要，最宝贵，最具能动性的资本人力资本具有无限的潜在创造性 1. 实际支出或直接支出人力资本投资支出分为三类：七．2.放弃的收入或时间支出3. 心理损失八．人力资源开发目标的特性：多元性，层次性，整体性人力资源开发的总体目标九．1.促进人的发展是人力资源开发的最高目标开发并有效运用人的潜能是根本目标2.人的潜能包括生理潜能和心理潜能。
生理潜能又包括体力潜能和智力潜能两个方面。
心理潜能包括性格，气质，能力，知识，兴趣，毅力，品质，价值观等。
人的生理潜能是有限的，而人的心理潜能是无比巨大的。
人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一十．个相对独立的理论体系。
这一理论体系包括了人力资源的心理开发，生理开发，伦理开发，智力开发技能开发和环境开发。
十一．人力资源开发分为职业开发，组织开发，管理开发，环境开发十二．人力资源外在要素——量的管理内在要素——质的管理十三．现代人力资源管理的特征：在管理内容上，传统的以事为中心，现代以人为中心1.在管理形式上，传统的静态管理，现代的动态管理2.在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代3.人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感在管理策略上，传统的属于战术性管理，现代的属于战术性与战略性相结合的4.管理在管理技术上，传统的照章办事，现代的追求科学性和艺术性5.在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代多为主动开发型6.在管理手段上，传统的以人工为主，现代由计算机7.在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，现代处于8.决策层十四企业人力资源管理的职能（单选）4. 评价5. 调整3. 2. 吸收，录用1.保持发展十五现代人力资源管理的三大基石 2. 1. 定编定岗定员定额员工的绩效管理员工技能开发3. 十六现代人力资源管理的两种测量技术 1. 工作岗位研究2. 人员素质测评第二本书*第一章人力资源规划一．什么叫人力资源管理？广义的，所有战略规划与战术计划。