人力资源管理人性管理的基石

需要层次理论与人力资源管理实践人的需要就像人的指纹一样千差万别。

人力资源管理过程就是不断发现并满足人的需要，实施差别激励的过程。

现代人力资源管理的核心理念是人本管理，而人本管理通俗地讲就是基于人性的管理和以人为本的管理。

它要求我们：发现并了解人性，尊重并激励人性，呵护并张扬人性善良的基因，创造并实现人力资源价值的最大化，进而完美人生，进化社会。

如何认识我们自己？自从人类诞生以来，对人性的研究和探讨一刻也没有停止过。

综观卷帙浩繁的人性研究理论和流派，著名心理学大师马斯洛以其富有创造性的需求层次理论、自我实现理论以及对于人性科学、精辟、独到、积极的见解，打开了人类封闭已久的认识自己的心灵天窗。

正如后人评价的那样：“正是因为有了马斯洛的存在，做人才被看成是一件有希望的好事情。

在这个纷繁动荡的世界里，他看到了光明与前途，他把这一切与我们分享。

”在知识经济时代，在呼唤着人本管理的今天，马斯洛的需要层次理论无疑是我们探讨和实践人力资源管理的一把金钥匙。

需要层次理论——人性管理的基石一、需要层次理论的基本内容马斯洛认为，人类有五种基本需要：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要、自我实现的需要。

他们是人类天性中固有的东西，文化不能扼杀他们，只能抑制他们。

人的天性不是邪恶的，而是好的或至少是中性的。

马斯洛把基本需要的特性定义为：缺少它会引起疾病；有了它就不会得病；恢复它可以治愈疾病；在某种非常复杂的、自由选择的情况下，丧失它的人更愿意寻求它，而不是寻求其他的满足。

1、生理需要。

在这个世界上，每个人要想生存，必须有基本的生理需要的满足，包括食物、饮水、住所、睡眠、氧气和性交，即通常所谓的衣食住行。

这些生理性的需要在人的所有需要中是占绝对优势的，它是人类最基本的需要，是需要层次金字塔的基础。

2、安全需要。

具体包括安全、稳定、依赖、免受恐吓、焦躁与混乱的折磨，对体制、法律、秩序、界限的依赖等等。

在实际生活中人们偏爱熟悉的事物，而非不熟悉的事物；偏爱已知的事物，而非未知的事物；偏爱已有的行动规律与秩序，而非无规则的变化等，所有这些都是人类对安全需要的具体表现。

3、归属与爱的需要。

人们对朋友、爱人的渴望，并且渴望在团体、家庭等正式或非正式组织中有自己的位置，这就是归属与爱的需要。

现代工业化社会引起的频繁流动，传统团体的瓦解，家庭分崩离析的不断增多，持续不断的都市化以及由此导致的乡村式亲密的消失，现代社会中肤浅的友谊都加剧了人们对归属感和爱的渴望。

人们希望能够真正地团结起来，共同地应对外来危险，共同地面对同一件事情。

人们渴望得到别人的爱，也希望给予别人爱。

足球球迷在观看比赛中所表现出的巨大的热情、同仇敌忾的凝聚力，正是现代人归属感的一个有力的例证。

4、尊重的需要。

尊重的需要包括外界对自我的尊重和自己对自我的尊重。

相对来说自己对自我的尊重更重要一些。

自己对自我的尊重即是自尊，自尊需要的满足是指由于实力、成就、适当、优势、用途等自身内在因素而形成的个人面对世界时的自信和独立。

外界对自己的尊重需要的满足，则表现为地位、声望、荣誉、威信等外界较高评价的获得。

自尊需要的满足可以获得一种自信的情感，使人们觉得自己在世界上有价值，是组织中必不可少的有用的人。

5、自我实现的需要。

自我实现也就是一个人使自己的潜力发挥的倾向，成为自己所能够成为的那种最独特的个体，使自己成为自己想成为的那种人。

一个人在其他基本需要都得到满足以后，自我实现的需要开始突出。

这时候他会很乐意去工作，对他而言，这时候的工作不是生活所迫，不是为了金钱，也不是为了获取荣誉，而是一种兴趣。

这时候他确确实实是以工作为乐，而不是以工作为负担。

自我实现是人类需要的最高层次。

二、需要层次理论的深度剖析人的需要层次并不是机械的、静态的、绝对的，而是相互交叉的、动态的、相对的。

它受到历史、地理、人种、环境、法律、道德、风俗、宗教、文化、经济等诸多因素的制约和影响。

1、需要层次是一个相对的金字塔，每一个人都具有这五种基本需要，不同的是，不同的人需要层次高低顺序可能有所不同；不同的文化环境下，基本需要的表现形式也可能不同，甚至完全相反。

2、一个人并不是等到自己的一种需要完全满足以后才想起其它需要，一个人的不同的基本需要往往只是得到部分的满足，其需要的重点便已经开始转移。

也就是说，每一层次需要只需相对满足即可。

3、低级需要满足后，高级需要的出现并不是跳跃的、突然的，它实质上是缓慢地从无到有、逐步发生的。

4、一般而言，人的需要层次是按照从低级到高级的顺序排列的，但这并不是固定不变的，也存在着许多例外，比如为理想而献身的殉道者，一贫如洗但才华横溢的天才艺术家等即是例外的表现。

5、每一层次的需要，不同的人，不同的素质，受不同的复杂因素的影响，对该层次需要的认识和满足程度是不同的。

比如对自尊、自我实现需要的认识和满足程度，农民和知识分子是截然不同的。

6、如果一种需要长期得到满足，人们会对这种需要的价值估计不足，套用经济学的术语，可以称之为“需要满足效用递减”。

7、生活在高级需要水平上，人可以实现更大的生物潜能和更满意的主观体验；高级需要并不象低级需要那样迫切要求满足，需要越高级，就越容易被长久地推迟，也更容易永远消失；高级需要的追求与满足会导致更伟大、更坚强以及更真实的个性，会使一个人更加趋于自我实现；高级需要的追求与满足是具有有利于公众和社会的效果的。

三、需要层次理论——人性管理的基石现代人力资源管理是以人为中心的人本主义管理，其基本目标是实现人力资源的有效配置。

管理人首先要了解人，了解人首先要了解人的需要。

只有时刻明察秋毫地洞察组织中各种人的各种需要，才能有效地对人力资源进行获取、整合、奖酬、调控和开发，才能最大限度地挖掘人力资源的潜能，实现人力资源价值的最大化，进而实现企业经营目标的最优化。

因此，作为职业经理人，要拿起马斯洛需要层次理论这个有力的武器，科学、全面、辨证地理解它并运用它。

必须要像了解顾客需要一样了解员工的需要，要像理解顾客需要一样理解员工的需要，要像与顾客沟通一样与员工沟通，要像满足顾客需要一样满足员工的需要。

正如日本松下电器公司创始者松下幸之助先生所说的：我曾再三嘱托员工们，在有人问及本公司生产什么产品时，应回答：“松下既制造电器，也制造人，而且首先是造就人。

”这才是基于人性的管理，这才是人力资源管理的真谛。

人本管理第一步——发现并了解员工需要大凡做企业的经理人，在谈起市场或顾客时，往往口若悬河、津津乐道，但若要问起是否了解自己的下属和员工以及他们真实的最大愿望和需要是什么时，可能相当一部分经理人则会哑口无言，或者“王顾左右而言他”。

殊不知，发现并了解员工的需要与发现并了解市场和顾客的需要同等重要，因为这是实施有效的人力资源管理的第一步。

如何发现并了解员工的需要，下面是一些基本的方法：1、员工满意度调查法。

可以结合组织和员工的特点，设计员工满意度调查表，内容涉及工作环境、薪酬激励、绩效考核、学习培训、职业发展、保险福利、人际关系、企业形象和企业文化等方面。

通过员工满意度调查与分析，可以基本理清员工需要的层次结构和大致趋势，弄清员工的一般需要、迫切需要和潜在需要。

2、深度访谈法。

经理人每年应抽出一定时间，对直接下属和员工代表进行深度访问恳谈，不仅要同其本人谈，还要同其爱人、孩子、父母、朋友谈。

只有这样，才能了解、掌握下属和员工真实的需要渴望。

如果人员过多或精力有限时，可委托人力资源部门代为进行。

深度访谈要因人制定访谈计划，注意方式、方法和访谈环境，否则，可能影响访谈效果。

3、无领导会议法。

人力资源管理部门可以制定会议议题或提纲，也可以只拟订会议议题，有员工自行组织。

领导不参加会议，可以使员工畅所欲言，减轻压力，说出自己真实的想法。

4、第三场所。

设立员工投诉、牢骚、抱怨、宣泄信箱、电话或网站，或者举行相关的有奖征文活动等，从中分析、发现和了解员工需要的倾向和想法。

5、其它方法。

比如，在员工招聘时，了解其需要和愿望；在绩效考核时，如果发现下属当期绩效较同期明显下降时，很有可能是其迫切需要没有得到及时有效地满足所致，应分析并了解原因。

企业素质、企业文化和员工素质不同，员工需要调研的方式方法各不相同。

上述方法可以单独使用，但因地因人制宜的立体、交叉配合使用效果更佳。

企业还应创造性的设计和应用其它行之有效的方式和方法，以全方位的、多角度的发现和了解员工需要的真实愿望。

人本管理第二步——合理有效地满足员工需要企业的基本任务是合理配置资源，为社会创造财富。

员工是企业的主体，是实现企业基本任务的主力军。

满足员工的合理需要是企业应尽的责任和义务。

一、给员工以物质上的满足物质基础是人类赖以生存的基本条件。

员工的物质需要主要是指员工的薪水和福利。

员工的薪水，实际上就是员工的所有劳动收入，按其性质不同可分为基本工资、奖金、津贴和补贴等几部分；此外，企业还应当替员工考虑住房、医疗、各种保险等，以最大限度地保证员工没有经济上的后顾之忧。

1、基本工资。

基本工资是指员工在法定的工作时间和正常的劳动条件下，根据工作和劳动的熟练程度、复杂程度、劳动强度、对企业贡献的大小等所获得的报酬。

基本工资必须能够维持员工的基本生活需要，能够保证员工的亲人子女的生活和教育需要。

基本工资具有常规性、固定性和稳定性的特征，它是满足员工生理需要的一个最基本的层面。

它在解决了员工的基本生活需要的同时，也增强了员工对企业的信任，使员工有了一定的心理安全感；而且，不同员工由于其工作能力、教育背景、贡献大小不同，基本工资数额也会有所不同，这也使员工获得心理上的成就感和满足感，起到一定的精神激励作用。

基本工资确定的基本原则有：效率优先兼顾公平原则；行业平均先进水平原则；员工参与原则；与劳动技能挂钩原则；与企业效益挂钩原则等。

2、奖金。

奖金是对工资制度的补充，是对员工超额劳动或者增收节支的一种报酬形式。

奖金制度具有较强的针对性与灵活性，有很强的激励功能。

由于员工的价值观、素质和需要不同，实行奖金制度要认真研究，如果运用不当，不仅加大了奖励成本，起不到激励效果，反而会挫伤员工的积极性。

3、津贴、补贴。

津贴、补贴是为了弥补特殊的工作环境和工作性质对劳动者所造成的伤害而给予的物质补偿。

比如有害补贴、出差补贴、通信费用补贴、交通补贴、住房补贴、特殊津贴等等。

它一方面是员工的权益，同时也是企业关心员工的特殊体现形式。

4、福利制度。

福利制度是指企业在保障员工的基本正常生活的同时，在工资、奖金之外向员工及其家属提供的货币、实物和各种服务。

福利制度的形式多种多样，具体有住房、免费工作餐、带薪假期、集体旅游、带薪学习培训、医疗保险和养老保险等。

福利制度的高低显示企业实力的大小，是企业人才竞争力的重要因素之一。