大学生组织的人力资源管理

大学生组织的人力资源管理

Andrew T.Masland在提及为什么要研究大学组织文化时，说：“在理论层面上，组织文化的分析给研究者提供了又一个工具。理解特定组织的文化有助于深层次地解释学术机构的管理，因为文化对管理模式和决策时间有显著的影响。文化的分析也有助于解释那些导致无效行为和计划的冲突性文化因素……”

每个组织都有自己的文化，相较于项目是赛扶的灵魂，在我看来，组织文化更是组织的灵魂。任何组织无论从产生到发展、从兴盛到衰亡都离不开特定的文化氛围，文化使组织成员对组织有了一种认同感，并会激发成员对超越他们自身的信念和价值观的承诺意思，这种文化一旦形成并稳定下来，会产生有助于实现组织目标的功能性行为，就会对组织的设计和运转、组织成员的态度和行为产生重大的影响。

随着团队的发展，越来越发觉人力资源其实站上了更加风头浪尖的位置。近日的讨论，也激发了我的兴趣。作为一个对最有价值资源贮备做利用的部门，如何将发挥学生团队的最大动能，在区别于企业薪酬管理的制度下实现真正的对人的管理，对团队的推进，以下是我的一些薄见。

一、人力资源规划

有效的人力资源规划是制定和实施人力资源战略最为关键的部分。人力资源规划还为所有具体的人力资源活动和政策提供了蓝图。因此,组织应当以战略为导向建立人力资源规划流程, 确定人力资源规划方案, 使得源于人力资源规划的人员配置、培训、绩效和职业生涯等职能活动都能与组织目标相一致。

1.1 人力资源存量及预测分析

组织在进行人力资源规划之前需要进行具体的人力资源存量预测、需求分析以及供给分析。明确当下团队的人力资源状况，根据实际的需求变动来分析预测，各部门的人员需求、男女比例、年级比例、职位匹配等供给情况。

1.2 制订人力资源规划方案

当目前的人力资源状况或发展趋势与未来所需的理想状态存在差距时, 组织就要制订一系列有针对性的人力资源规划方案, 确保未来人力资源状况符合组织的发展需要。规划方案包括人员招聘数量、分配、流动可能性和培训等具体职能的详细规划。

1.3 调整——适应组织发展.

由于人力资源规划是基于对未来状况的预测,在规划方案制订和实施过程中可能会发生与预测不相符的情况。在这种情况下最初制定的人力资源规划可能无法达到预期的目标。因此, 要保证一定的灵活度，通过对规划的监控来及时调整人力资源战略和规划以适应环境的变化。

二、招聘

招聘是组织吸收人才的渠道, 是组织为了生存和发展的需要, 根据组织人力资源规划和工作分析的数量和质量要求, 通过信息的发布和科学甄选, 获得本组织所需合格人才, 并安排他们到组所需岗位工作的过程。可分为确定人员需求阶段、制定招聘计划阶段、人员甄选阶段、招聘评估阶段四个阶段。

对于招募这一块，HR具备较完整的成文操作手册、评分标准、面试流程、面试官

培训等，能够使团队在最佳的时间，有系统性地最大可能的吸收优秀的人才。

我认为，招募最重要的一点是做好做足双方的交流。在面试官对面试者的了解之外，也应让新人充分了解团队的部门设置、部门职能，让他们找到真正适合自己的部门，并做好人才推荐工作。

学生组织进行招聘，可以按照以下流程进行：

三、培训与开发

培训与开发是由组织有计划的提供的，为了使组织成员获得或改进知识能力态度和行为，达到提高组织工作绩效、组织成员和组织共同发展的目的而进行的系统化的教育训练和开发活动。一切培训的出发点或终结点,一定是组织的利益。

3.1 培训目标

培训必须以促进组织发展为终极目标。进行成员培训是为组织培训。这是组织的事情而非个人的事情。传统的组织成员培训是通过实现个人目标实现组织目标, 个人目标成为连接组织和培训和组织目标的桥梁, 受训者一旦不合作, 组织目标就无法实现, 培训效果受制于受训者的培训态度。因此，优秀的组织培训逻辑应该是:使得个人发展历程是组织发展历程的缩影并在组织发展中培养人。

3.2 培训内容

总的来说，优秀的培训应该协调受训者的需求与组织发展的需求，需要一位能

hold住全场的培训组织者以加强对培训过程的控制，即

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具体来说，这里所涉及的培训内容，就如大学里每个专业有相应本科四年的科目学习培养计划一样，是循序渐进的、科学的。

对于赛扶这样的商业实践团队，更应该在招募之后，一定周期内，及时抓住新成员的好奇心、热情和创造力，有效的开展培训，灌输团队理念和相关项目技能。内容可包括赛扶历史及理念传递、赛扶项目的衡量标准介绍、团队现状的了解、相关经济管理知识及项目运行能力的训练、个人素养的提升等。培训不仅是单向的信息供给，而且结合老人带新人的方式，让新人在赛扶项目实践中体会赛扶的真谛及组织的文化，更重要的是，让成员们在了解自己、发展自己的同时，引领团队不断前进。

培训的另一个目的是让成员找到一种归属感，避免因为对新环境的不熟悉导致发挥不良，老成员，不仅仅是领导者，都应该帮助新人融入新的集体，避免边缘化。

3.3 成员开发

较多的学生社团管理停留在宏观指导层面，管理过程集中在审批活动项目、联系活动场地、收集活动报告的基础性工作当中。正是由于类似管理重心的偏移导致了学生社团的发展始终处于较为低级的水平，从团队建设理论的角度看就是学生社团始终处在团队的形成和震荡阶段，学生社团的成员无法在参加的社团中获得更多的锻炼机会。

赛扶作为国际性大学生组织，注重成员的主观能动性、创造力和生涯规划。所以，HR另一个非常有价值的职能就是了解每位成员的短期目标以及长期规划，给予每位成员充分的考虑，根据不同成员的实际情况分配工作、参与项目，并予以支持、鼓励、适当调度和培养，发挥长处的同时开发潜力，证明自己。尊重个人发展意愿，并加以引导提升，有助于组织的可持续发展。

当然，这给HR提出了更高的要求，不仅是部门职能的完善，更是部门人员能力的考验。从管理心理学上来说，管理模式和方法上的不够科学、不成体系、不合理非常容易导致了团队的存在和运作不能满足成员的心理需求和加入社团的最初愿望,成员与团队之间形成不了共存意识与深厚久远的情感。不能实现学生组织本应具备的培养团队合作意识的功能,同时也导致了团队发展出现了瓶颈。所以，团队呈现出来的文化、理念、精神至关重要，它们带来团队成员的通力协作所能带来的安全感和凝聚力，而这些都是建立在团队的愿景和共同的价值目标之上的。这是我们需要奋斗的方向。

3.4 培训方式

国内某权威网站调查显示, 十大最受欢迎的培训方式依次是:

(1)案例分析

(2)培训者深入讲解

(3)角色扮演

(4)分组讨论或两两讨论

(5)户外拓展训练

(6)全体受训者讨论

(7)培训之余的联谊活动

(8)培训者多多提问和积极回答问题

(9)录像/影片放映

(10)小游戏

在组织培训的时候应该选择受训者喜闻乐见的方式，让受训者化“要我参训”为“我要参训”，以收到良好的培训效果。对话题的择取是目前的一个难点。

四、激励

激励是指通过采取一定的政策和措施, 调动组织成员努力工作、提升个人绩效、实