当企业的发展速度,赶不上员工的发展速度时
供电公司员工思想状况调查报告,调查报告【精品范文】
供电公司员工思想状况调查报告,调查报告供电公司员工思想状况调查报告公司基本概况xx供电有限公司是xx电网公司全资子公司，现有在职员工x人。
公司担负着xx县三镇四乡的供电任务。
供电营业区内有xKv变电站2座，主变x台，总容量xMVA；xkV变电站x座，主变x台,总容量xMVA；xkV输电线路x条x公里，xkV配电线路x条x公里。
通过实施农网改造和无电人口工程后，全县实现了村村通电。
2012年实现供电量x亿千瓦时，售电量x亿千瓦时，上缴税金x万元。
公司先后获得xx县第四届文明单位、玉溪市第五届文明单位、xx省第十一批文明单位、xx电网公司文明单位标兵、县级供电企业基础管理南方电网公司达标企业等荣誉称号。
员工队伍的组成及思想现状公司现有在职员工x人，其中男职工x人，女职工x人，平均年龄x岁；初中以下学历x人，高中学历x人，中专学历x 人，专科学历x人，本科学历x人；工程师x人，经济师x人，政工师x人，初级专业技术职称x人（助理经济师x人，助理会计师x人，助理政工师x人，助理馆员x人，助理工程师x人，技术员x人）。
为深入学习实践科学发展观，深刻领会科学发展观“以人为本”的核心理念，我们采取发放问卷调查表、召开座谈会、个别交谈的形式对xx供电有限公司的在职员工进行了一次思想状况调查。
在现有职员工x人中，参加问卷调查的有x人，发出调查问卷x份，收回有效问卷x份，召集不同层面员工代表参加的座谈会一次，安排不同层面员工代表个别交谈x人次。
现将调查情况综合如下：1、问到“你目前最关心的问题”时，回答企业发展的x人，占x%；回答个人发展的x人，占x%；回答个人收入的x人，占x%。
2、问到“你目前最迫切需要的学习内容”时，回答专业技能的x人，x%；回答更高层次的学历教育的x人，占x%；其它的x人，占x%。
3、问到“你目前最希望公司为你提供”时，回答高层次培训的x人，占x%；回答提高薪酬待遇的x人，占x%；回答自我发展平台x的x人，占x%；回答职位晋升的x人，占x%。
正激励与负激励在企业管理中的运用.doc
正激励与负激励在企业管理中的运用正、负激励在企业管理中的运用张晓莉 05工管一班摘要：在日益提倡以人为本的大环境下，人们对正激励和负激励的看法发生了重大变化。
正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，它们从不同的侧面对人的行为起强化作用。
通过阐述正、负激励相互之间的关系指出正、负激励是互为保障的，且在不同情况下激励的作用程度和效果不同，并提出了注意哪些问题可以使正、负激励在企业管理中得到更好的运用。
从而指出只有正激励和负激励相辅相成，形成一种良好的风范，才能够使整个群体的行为导向更积极、更富有生气。
关键词：正激励负激励企业管理所谓正激励是指根据不同激励对象的不同需求，通过奖励、表扬、晋升等手段来促进、诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。
所谓负激励就是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向移动，具体表现为纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等。
传统上，管理中运用更多的方法是惩罚，通过惩罚来刺激员工更努力、合理的完成任务。
而时至今天，在日益提倡以人为本、和谐社会的精神引领下管理者们更加注重对员工奖励等正面激励。
就是在这种大家都呼吁、倡导以人为本，重点运用正激励来提高员工积极性的趋势中，也带来了不少问题。
一方面，过分追求正激励、忽视负激励的作用。
在追求人性化的人本管理浪潮中，有不少现代企业片面理解正激励，以为只要奖励员工，就能充分调动员工的积极性，使员工爱岗敬业，在工作中发挥最大的潜能。
然而，单方面的正激励不一定能收到预期的效果，片面追求正激励的过程中存在许多的问题。
另一方面，负激励“名亡实存”。
在实践中，负激励并没有消失，而是有人打着以人为本的幌子让负激励变成“地下活动”。
不少企业写着以人为本的员工管理手册，喊着以人为本的宣传口号，私下里却对犯错的员工进行严厉的惩罚。
之所以会出现这样的情况一是因为以前的管理重惩罚轻奖励，二是因为惩罚在字面上与人性化的人本管理有冲突。
刘一秒经典语录
刘一秒经典语录1、凡是想把人生问题都解决完的人，都是不成熟的人！2、你可以拒绝学习，你的竞争对手不会！3、最大的创新是机制的创新！4、凡是在乎老板小恩小惠的员工，都是一般员工。
5、毛泽东革命最大的成功在哪？是让人民群众当家做主，是在为自己干！6、改革开放就是解决为谁干的问题。
7、你的员工都干什么来了，大家到一起就是为了分配！8、你见到过属于一个人的公司能做大吗？9、当有了一定财产剩余，亲人会从血缘关系变成社会关系。
10、你有本事让多少人操心，你就能成就多大事业！11、你想开创未来，没有人家的未来，人家会跟你吗？12、董事长不能上进，又不能独挡一面，也要劝退！13、老板只想给别人革命，不给自己革命，公司也会消失！14、你先建制度，违规了，按制度说话！15、老板真正的死穴在于：农业社会思想与市场经济思想、家园思想与全球思想、封建思想与民主思想的矛盾落差。
16、什么叫大专，长大的砖头叫大专；什么叫大学，大概学学叫大学！17、有些企业家想把企业留给孩子，错了，企业是市场的，谁在市场上有本事，企业就给谁！皇上想把江山给孩子，刘备给了阿斗，结果让人家取代了！18、我们能留给孩子的，只有精神和智慧！让他们去开创他们自己的辉煌人生！19、什么是胸怀？胸怀就是拿出钱和别人分！20、要想发展，就要淘汰落后！21、合理，一般都是没用的！22、小公司永远没缺点，大公司在一系列问题中一日千里24、改革是永远没尽头的，机制创新无止境！24、每个部门都要围着顾客转，如，办公室文员的顾客是大家，大家说你行你就行25、谁能创造新的机制，谁就能领导潮流！26、怎样才能留住人才？任何一个组织只要不开心，就不能常呆，只有快乐，才能留住人才！那么，我们有没有建立快乐机制？27、真老板每到一个地方，都吸收精髓！28、过去学会种树，现在是学如何把树移植在一起，变成森林！29、只为自己，长不大！30、建立品牌紧密联盟，参与联盟者必须是已经“上岸的人”（不差钱），后半生想做点事的人。
稻盛和夫企业治理的要诀读后感范文(3篇)
稻盛和夫企业治理的要诀读后感范文(3篇)读后感悟是指读一本书、一篇文章、一段话、几句名言、一首音乐，然后把感悟和感悟写进一篇文章，叫做读后感悟。
以下是为大家整理的关于稻盛和夫企业治理的要诀读后感的文章3篇 ,欢迎品鉴！立足在作为人，何谓正确？这一基本观点上，稻盛和夫在____年的青岛演讲中，逐项解释了凝练自己经营思想和方法的十二条原则，这是他在长达半个世纪以上的经营实践中，亲身体悟的心得。
京瓷公司创始人稻盛和夫被日本企业誉为经营之圣，他在50年内创办了两个世界500强的公司。
他曾历经多次经济危机，有过挫折和苦难，没有大起大落，始终遵循规律，扎实经营，不懈探索，实现了快速发展。
对于经营之道，他本人表示并无杰出才智，但是忠实遵循了经营的基本原则，这就是成功的原因。
复杂现象，复杂理解，事情反而难办。
在研究开发领域必须具备将复杂现象简单化的能力，企业经营也是一样，只要领会了其中的要诀，也就是原理原则，所以经营企业绝不是什么难事。
稻盛先生说，经营成败取决于经营者的行动。
如果经营者认真学习、果断落实，经营者就会变得判若两人。
经营者变，公司的干部就跟着变,，公司的员工再跟着变。
这样只要一年，你的公司就会变成一个高收益、快增长的、了不起的优秀企业。
他在长期实践中总结出经营企业的如下准则：01明确事业的目的和意义首先的大原则就是：明确事业的目的和意义，也就是树立光明正大、符合大义名分、崇高的事业目的。
为什么要创办企业？企业存在的理由到底在哪里？有人为了赚钱，有人为了养家，这些并不错。
但要让全体员工与自己风雨同舟、共同奋斗，缺乏大义名分是行不通的。
原来我的工作有如此崇高的意义这样的大义名分，如果一点儿都没有，人很难从内心深处产生必须持续努力工作的欲望。
企业经营的根本意义和真正目的既不是圆技术者之梦，更不是肥经营者一己之私腹。
经营者必须为员工物、心两面的幸福殚精竭虑，倾尽全力；必须超脱私心，让企业拥有大义名分。
这种光明正大的事业目的，最能激发员工内心的共鸣，获取他们对企业长时间、全方位的协助。
国有企业人力资源管理面临问题与对策
浅谈国有企业人力资源管理面临的问题与对策摘要：人力资源管理以经济学为指导思想对企业的整体劳动能力进行的一系列考核、调整以及激励，以便充分挖掘员工潜能实现员工价值的最大化，为企业创造更多利益。
作为我国国民经济支柱的国有企业，其人力资源管理优化尤为重要。
当前我国国企人力资源管理中存在严重不足问题，员工积极性更未得以充分调动，难以适应市场经济发展需求。
如何优化人力资源管理，提升国有企业的竞争力已经成为当前国企改革的一个重要工作。
关键词：国有企业；国民经济；人力资源管理中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）04-00-01一、人力资源管理的内容和积极意义人力资源管理指对一定范围内的劳动资源以效益最大化原则进行的一系列调配活动，主要包括人才招聘、知识培训、绩效考核、激励策略以及调整制度等众多活动。
人力资源管理的主要目的就是优化企业的人力资源配置，让人才效用实现最大化以促进企业的整体发展。
简而言之，人力资源管理就是通过对员工的招聘选拔、工作分析、人才培训、绩效考核、薪酬激励等手段提升企业生产效率，最终实现人尽其才。
人是社会经济发展的主体，这也决定了人力资源管理成为现代管理的重要以及关键内容。
人力资源管理在企业发展中的意义重大。
企业的构建和发展是众多要素的综合结果，主要包含资金、设备、技术以及人力资源，其中人力资源的作用更是主要的，人力资源管理水平的高低直接影响着企业的整体管理水平高低。
企业只有不断优化人力资源管理才能真正落实各项规章制度，才能不断提升员工效益和企业的整体经济利益。
搞好人力资源管理是企业管理和企业发展的重要工作。
国际国内实践经验表明，人力资源管理对提升企业经济效益具有巨大的推动作用。
面对日趋激烈的市场竞争环境，企业要实现长远发展就必须强化人力资源管理，尊重知识和尊重人才，合理配置企业人力资源，以迎接经济时代的各类挑战。
二、我国国有企业人力资源管理的现状分析改革开放的几十年来，我国国有企业改革实现了质的飞跃，但是由于先天不足，国有企业在人才的引用开发以及管理上都还存在问题：1.管理观念相对落后，未打破传统人力资源管理模式束缚。
访原NBA中国人力资源部高级总监白艳
访原NBA中国人力资源部高级总监白艳访原NBA（中国）人力资源部高级总监白艳约到NBA(中国)人力资源部高级总监白艳时，正好是她离开NBA(中国)的前一天，心中感慨万千，料想此次采访也可能因此而搁浅，没想到她热情地答应了专访。
不管身处何处，白艳说自己都不会拒绝交流分享和持续学习。
她把自己定位为一个人力资源从业者，而且，仍旧在不断地提升自我。
每一段经历都是成长作为一个典型的人力资源从业者，白艳的职业生涯经历了数家企业，行业各不相同，时间有长有短。
正是这些从业经历给予她实践和积累的平台，促使她不断成长。
白艳说自己的人力资源工作始于1994年回国。
在1994年至2012年的十八年时间里，她在GE公司有过五年的工作历程。
而在IBM走过的近八个年头，则让IBM成为她从业时间最久的公司。
此外，埃森哲、瑞里软件、NBA(中国)都留下了她的身影。
丰富的经历及岁月的沉淀让她成为一个侃侃而谈的讲述者，言谈举止间无不流露出对这些企业深厚的情感。
她说每家公司都有自己的特点，因此，不同的环境给予了她不同的成长养分。
GE就像是入门导师，给了她人力资源方面从无到有的经历和经验;IBM则使她快速成长并走向成熟，在这里，除了对人力资源合作伙伴(HRBP)和人力资源专业两种角色有了切身的体验，她还有机会带领一个大的团队，从一个人力资源从业人员变成资深的经理;而瑞里软件则从做人的角度给她带来了无数教诲。
2011年，她加入了NBA中国公司，虽然工作时间不长，却非常感谢这家企业在体育理念和文化上带给她的冲击。
在这家有着深厚美国文化的跨国公司里，她深切地感觉到体育文化在美国深入人心的程度，并被NBA品牌在行业中的影响力及其在中国快速发展的蓬勃动力所感染。
白艳说，不同的行业有不同的商业模式，但是从人力资源角度来看，却是大致相同的，尤其在中国，每家公司几乎都面临同样的挑战，即对人才的吸引、选聘、培养和留用。
因为，在中国这样一个快速发展的新兴国家，人才培养的速度已远远赶不上企业对人才的需求速度和员工个人成长的愿望。
人才盘点的方法和作用是什么
人才盘点的作用是什么人才盘点的作用是什么？企业为什么要进行人才盘点？下面就一起来看看人才盘点的作用有哪些？1、确定组织的需求2、搞清人才发展的现状3、形成人才计划4、发掘高潜人才5、统一人才标准6、整合人力资源人才盘点的作用是什么人才盘点的作用是什么？企业为什么要进行人才盘点？下面就一起来看看人才盘点的作用有哪些？人才盘点的六个作用：1、确定组织的需求人才发展是为支撑组织发展而服务的。
企业战略需要以什么样的形式实现?因此在进行人才盘点时，首先要分析企业战略基于目前和未来的组织结构、岗位设置等方面是个什么样的情况，确定组织中需要匹配什么样的人才队伍。
2、搞清人才发展的现状通过人才盘点，可以清楚地了解公司是否有足够的人才储备进行发展，明确人才队伍的优势和劣势，掌握未来企业需要什么样的人才，以及怎样培养和任用人才。
3、形成人才计划根据组织的需要和人才的现状，人才盘点可以拟定一系列的具有针对性的人才规划，包括了人才引进、晋升、流动、培养、激励等，形成人才管理行动方案。
4、发掘高潜人才通过人才盘点，不但能了解到整个人才队伍的现状，还可以发掘企业中具有较高潜力的人才。
高潜力人才对于企业未来的发展的重要性不言而喻，特别是对中高层管理岗位和基层关键岗位，有必要制定相应的继任计划，以满足企业发展的需要。
在人才盘点中，我们就可以为每个职位的继任者找到高潜力的人才。
5、统一人才标准如果组织内部对人才标准的认识不一致，那么人才管理就难以落地实施。
人才盘点可以促进企业管理部门用一套统一的评价标准来选拔和培养人才。
6、整合人力资源人才储备的最大价值在于系统整合人力资源，使胜任力和任职资格，绩效考核与能力评价成为一体；使人才选拔和培训无缝衔接；使人才发展支持业务发展；使每个模块不再孤立和脱节，形成一个系统和整体。
总的来说，人才盘点的最大价值在于打造人才的竞争优势，促进企业的发展，让人才支撑组织的战略发展。
以上就是关于人才盘点的作用是什么的相关介绍。
通货膨胀的类型【实用】
通货膨胀的类型【实用】通货膨胀是一个极为复杂的经济现象，现代经济学根据通货膨胀的形成原因而将通货膨胀划分为以下几种类型：一、需求垃上型通货膨胀需求拉上型通货膨胀(Demand Pull Inflation)是指商品和劳务的总需求量超过商品和劳务的总供给量所造成的过剩需求拉动了物价的普遍上升。
需求拉上型的通货膨胀是一种最常见的通货膨胀。
这种通货膨胀是由于货币供应过度增加以致需求过剩而产生的，是“太多的货币追逐太少的货物”的结果。
需求拉上型的通货膨胀可用下图加以表示：在下图中，横轴代表总产出或国民收入(Y)，纵轴代表物价水平(P)。
社会总供给曲线AS可按社会的就业状况而分成三个阶段：水平、向右上方倾斜和垂直。
1、总供给曲线呈近似水平状态，这意味着供给弹性很大，这是因为这时社会上存在着大量的闲置资源或失业，故总供给的增加能力很大。
当总需求从AD1增至AD2时，国民收入有较大增加，而物价上涨较小。
2、总供给曲线向右上方倾斜，表示社会逐渐接近充分就业，这意味着社会上闲置的资源已很少，故总供给的增加能力也较小，此时为扩大产量而增加的需求会促使产量和生产要素资源价格的上涨。
因此，当总需求从AD2增至AD3时，国民收入虽也增加，但增加幅度减缓，同时物价开始较快上涨。
3、总供给曲线垂直，表示社会的生产资源已经达到充分就业的状态，即不存在任何闲置的资源，Y4就是充分就业务件下的国民收入，这时的总供给曲线也就成为无弹性的曲线。
在这种情况下，当总需求从D5进一步提高时，只会导致物价的上涨。
•关于总需求超过总供给的原因，传统货币数量论和现代货币数量论都认为货币因素即货币数量的过度增加是导致总需求过剩，从而引起通货膨胀的根本原因，这称为货币需求论。
而凯恩斯主义则认为总需求的过剩是由于消费、投资、go-vern-ment支出等实际因素过度增加所引起的，这种思想又称为“实际需求论”。
但总的来说，他们都认为通货膨胀的根源在于总需求方面。
对团队的建议
对团队的建议本文目录一览：你认为自己在团队合作方面有哪些不足,应该从哪些方面提升和改进团队工作中可能会出现以下问题：1、分工不明确比如责任分工不明确，个人责任放大，成员之间的沟通不够充分，缺乏足够的信任。
对企业造成损失，还会产生一系列的负面影响。
2、缺乏积极性一些老员工（也是业务和技术骨干）由于做了三五年还是老样子，个人没有任何发展，也看不到希望，部分已经离职，人心松散。
3、意见不一致，还有问题就是小团体，不考虑大整个团体的利益.甚至不服从团队的领导者。
应从以下方面改进：1、成员密切合作，配合默契，共同决策和与他人协商；2、决策之前听取相关意见，把手头的任务和别人的意见联系起来；3、在变化的环境中担任各种角色，经常评估团队的有效性和本人在团队中的长处和短处。
拓展资料：团队协作的重要性：1、团队大于个人。
一个团队的力量远大于一个人的力量。
团队不仅强调个人的工作成果，更强调团队的整体业绩。
团队所依赖的不仅是集体讨论和决策，它同时也强调成员的共同贡献。
但是，团队大于各部分之和。
大家都知道一根筷子轻轻被折断，但把更多的筷子放在一起，想要折断是很困难的事。
2、团队协作的本质是共同奉献。
这种共同奉献需要一个切实可行、具有挑战意义且让成员能够为之信服的目标。
只有这样，才能激发团队的工作动力和奉献精神，不分彼此，共同奉献。
在一个团队里面，只有大家不断地分享自己的长处优点，不断吸取其它成员的长处优点，遇到问题都及时交流，才能让团队的力量发挥得淋漓尽致。
3、团队合作与个人的潜力。
当团队的每一个人都坦诚相待，都有一份奉献精神时，取长补短，个人的能力肯定会得到大大的提升，三人行，必有我师焉。
如果大家把团队里面每一份子的优点长处都变为自己的长处优点，灵活运用，不仅团队的力量日益强大，自己的能力，潜力也慢慢得到升华。
团队协作能激发出团队成员不可思议的潜力，让每个人都能发挥出最强的力量。
但是，一加一的结果却是大于二，也就是说，团队工作成果往往能超过成员个人业绩的总和。
生产企业免抵退税政策
生产企业免抵退税政策近年来，我国政府不断推出一系列减税降费政策，旨在为企业减轻负担，促进经济稳定发展。
其中，生产企业免抵退税政策是其中一项受到广泛关注和认可的政策之一。
本文将从政策背景、政策内容、政策优势等多方面进行深入分析，以探讨该政策的作用和意义。
一、政策背景随着全球化的发展，我国的经济面临着日益激烈的竞争。
为了促进国内企业的发展，政府推出了一系列鼓励创新、优化产业结构、减税降费等政策。
然而，为了获得更多的税收，政府也加大了对企业的征税力度。
这导致了一些企业负担过重，难以在市场上获得竞争优势。
为了解决这个问题，政府推出了生产企业免抵退税政策，以帮助生产企业缓解税负压力，提高市场竞争力，促进经济持续发展。
该政策自2019年1月1日起实施，对于生产企业来说是一大利好。
二、政策内容生产企业免抵退税政策是指在符合相关要求的情况下，生产企业可以不必退还企业所购买的生产资料进项税，直接免除抵扣，达到减轻企业税收负担的作用。
该政策实施的条件是：1.生产企业在增值税实行期间内，因为不可抗力等原因无法取得购买生产资料的有效增值税专用发票，而不能将其作为进项税额抵扣的；2.生产企业依据国家关于财务会计等方面的规定，能够证明其购进的生产资料的真实性和合规性。
对于符合以上条件的生产企业，根据《财政部、税务总局关于增值税实行期间加强宏观经济管理的通知》的规定，可以适用免抵退税政策，直接免除抵扣。
三、政策优势1.降低企业开支生产企业免抵退税政策，对于企业来说是一项重要的税收优惠政策。
免除抵扣的增值税专用发票，可以直接降低企业的数字支出，使企业能够获取更多的利润。
在经济发展速度赶不上税收增加速度的时候，政策的减负作用尤为明显。
2.缓解企业财务压力在实际经营中，有些生产企业因为原材料等问题，无法取得完整的增值税专用发票。
如果不适用免抵退税政策，企业需要自己缴纳此部分增值税，从而会对企业的财务和经营带来很大的压力。
有了免抵退税政策，生产企业可以避免这种情况的发生，降低企业财务压力，使企业的经营更加稳健。
路径依赖：难以摆脱的职场魔咒
路径依赖：难以摆脱的职场魔咒路径依赖：难以摆脱的职场魔咒在职场中，我们常常会遇到路径依赖这一现象。
路径依赖指的是过去的决策和行为会影响到当前的选择和发展，很难真正摆脱旧有的模式和局限。
职业生涯中的路径依赖问题，往往成为我们难以摆脱的职场魔咒。
职场路径依赖的第一个魔咒是学历依赖。
在求职过程中，学历往往是企业筛选候选人的重要因素之一。
然而，一旦我们在某个领域取得了较高的学历，我们很可能会被限制在该领域的就业机会中。
不论我们的能力如何，如果没有相对应的学历，我们的简历很可能被直接淘汰。
这就使得我们陷入了一个怪圈，在同一领域不断继续深造，而无法跨界尝试其他有潜力的领域。
职场路径依赖的第二个魔咒是经验依赖。
经验是我们在职场中积累的宝贵财富，也是企业雇佣员工时最看重的因素之一。
然而，过于依赖过去的经验可能会使我们陷入一个舒适区，不愿尝试新的工作或项目。
在快速变化的当今社会，经验的速度远赶不上新生事物的出现和发展。
如果我们一味地依赖过去的经验，我们很可能被淘汰在职场中。
我们需要不断学习和提升自己，使自己始终保持在一个学习型的状态中。
职场路径依赖的第三个魔咒是人际关系依赖。
职场上的人际关系是我们职业生涯中至关重要的一环，能够给我们带来机会和发展。
然而，依赖过去的人际关系也可能使我们陷入一个圈子中，无法与其他人建立新的联系和合作。
有时候，我们依赖于某个关系网，以至于即使这个关系不能给予我们真正的帮助，我们仍然害怕失去它。
我们需要学会开拓新的人际关系，拓宽我们的职业圈子，从而有更多的机会和选择。
职场路径依赖的第四个魔咒是思维定势依赖。
在职场中，有时候我们在某个特定领域有比较出色的表现，从而让人们形成一种印象，认为我们只擅长于此。
然而，这种思维定势限制了我们的发展和尝试新的工作和角色。
我们需要打破这种思维定势，尝试去挑战自己，进一步发展自己的潜力。
如何打破职场路径依赖的魔咒？首先，我们应该保持一颗积极的心态，对于新的机会和挑战持开放的态度。
建行成立60周年作文--我与建行共成长征文2篇
建行成立60周年作文--我与建行共成长征文2篇建行成立60周年作文--我与建行共成长（1）回顾历史，中国建设银行是成立于1954年10月1日，这一年，中华人民共和国开始执行发展国民经济的第一个五年计划，为管理好巨额建设资金，建设银行应运而生，经过半个多世纪的风风雨雨，从国有商业银行到股份制银行的转变，到今年2014年建行已经成立六十年周年了。
小时候我就问过爸爸一个问题：四大银行分别是做什么的，他就告诉过我建设银行是管理建设资金，农业银行是管理农业资金，工商银行是管理商业资金，中国银行是管理外汇资金等。
时过境迁，从对建行最初的印象到真的加入到建行这样一个大家庭，自己可以充分展示出作为一个敢于奋斗的年轻人在社会建设中的价值。
我是一名在2007年入行的员工，和所有平凡而敬业的同事们一样，热爱建行，热爱自己的岗位，在感受建设银行不断发展壮大的同时，我也逐渐完成了由刚出校门的学生向一名合格员工的转变。
虽然，我的岗位是十分平凡，但是建行给了我学习的环境和成长的机会；建行给了我挑战，更给了我机遇！尤其记得几年前刚进建行时的手足无措，对银行的理解仅限于书本之上，经过铁银的集训后，还在懵懂中的我就被分到了黄土岭支行，从最初的普通柜员到综合柜员，再到个人业务顾问和大堂经理，从个人储蓄业务到简单的对公业务、清算，业务技术水平在不断的提高中，现在的我已经可以在不同的角色变换中找到自信并运用自如。
作为一名老员工，我清楚的记得在2010年3月18日这个特别的日子，见证了我行经过网点搬迁和狠抓规范服务之后，黄土岭支行正式更名为新建西路支行，开业那天热闹非凡，由此我们的硬件设备和服务都上了一个新的台阶，我行的品牌形象与以往已经不可同日而语。
由于所在行地处于非主干道上，一段时间内客户流量都比较小，支行在我们行长的带领下，进行了一系列的营销活动，着重发展与储户的关系，和客户做朋友，积极向客户推广储蓄理念、营销我们的储蓄产品，赢得客户就是赢得一切，最终我们与客户获得了双赢。
计划赶不上变化是什么意思
计划赶不上变化是什么意思
计划赶不上变化，这句话常常用来形容事情发展的速度超出了
原先的计划和预期。
在现实生活中，我们经常会遇到这样的情况，
明明已经做好了周密的计划，但是在执行的过程中，突然出现了各
种意外和变故，导致原先的计划无法顺利进行。
这时，我们就会感
叹“计划赶不上变化”，意思是说事情的发展超出了我们的控制和
预期。
这句话的含义是告诫人们，不要过于依赖和执着于计划，因为
事情的发展往往是多变和不确定的。
有时候，即使我们做好了充分
的准备和计划，也无法完全掌控局面。
因此，我们需要学会灵活应
对和及时调整，以应对突发情况和变化。
在工作和生活中，计划赶不上变化的情况屡见不鲜。
比如，一
个企业制定了详细的市场营销计划，但是在执行过程中，突然出现
了竞争对手的新产品推出，导致原先的计划需要进行调整。
又比如，一个人制定了健身计划，但是在锻炼的过程中受伤了，需要暂时停
止运动。
这些都是计划赶不上变化的典型案例。
面对计划赶不上变化的情况，我们应该如何应对呢？首先，我
们需要保持头脑清醒和冷静，不要被突发情况所慌乱。
其次，我们需要及时调整计划，根据实际情况进行灵活安排。
最后，我们需要总结经验教训，为以后的计划制定提供参考和借鉴。
总之，计划赶不上变化是一种常见的现象，我们需要学会接受和应对。
只有保持灵活和机智，才能在变化莫测的环境中立于不败之地。
希望大家在面对计划赶不上变化的情况时，能够以平和的心态和灵活的思维来解决问题，做出正确的决策。
心理健康与企业发展的关系
心理健康与企业发展的关系有关心理健康与企业发展的关系在企业中，无论是企业领导还是企业员工，他们的心理健康状态均与企业的发展息息相关。
如今，心理健康问题已经成为了企业发展不得不面对的问题之一。
企业发展与什么有关？有人说与管理者有关，有人说与人才有关，有人说与市场有关的确，影响企业发展的因素有很多很多。
而在这诸多因素中，有一个因素与企业的发展息息相关，但却很容易被忽视，这便是心理健康。
如今，心理健康问题已经成为了企业发展不得不面对的问题之一。
心理健康与企业领导某次上课时谈到人的情绪，我正滔滔不绝地说，人的情绪高涨与低落会有什么表现、自我感受会如何、做事风格会受到怎样的影响、别人对待自己的态度变化会如何等等时，一位董事长同学感慨说：“咳！我们学了很多战略决策方法，好像挺理性的。
但在实际工作中，我们却往往随心情的好坏来决定某件事做还是不做，心情好的时候，什么决策都敢做；心情不好的时候，什么风险都不敢冒！”一语惊醒梦中人，可不就是这样吗？在企业的管理层面，领导者尤其是创业者的性格、心态、情绪等对于企业的发展有着非常显著的影响。
不过，很多领导者虽然意识到了心理健康问题的重要性，却将这个问题视为洪水猛兽，并采取逃避的态度将其拒之门外。
曾经有一位老总告诉公司的 HR，对于有抑郁症的员工，要发现一个开除一个。
可是没过多久，他发现总公司里的`上司们也一个一个地抑郁了不少。
如果这位老总知道抑郁症现已成为了一种“心理上的感冒”、人群中抑郁的终生患病率已经达到20%的时候，他会不会为公司将最终剩不下几个员工而担心呢？当他知道抑郁症能自动痊愈时，他又会不会为公司已经流失的优秀人才而遗憾呢？“高处不胜寒”。
人在社会所处的位置越高，心理上需要承担的东西就越多，出现问题的概率也就会增加，而问题出现后所带来的负面影响也就会更大。
但是，是不是只有领导者的心理健康才重要呢？不是的。
企业毕竟是靠人来运转的，而构成这个“人”的基础是广大的普通员工，因此，要发展企业，同样也需要考虑普通员工的心理健康状态。
制造业员工流失问题对策研究
青岛工学院毕业论文（设计）制造业员工流失问题对策研究学生姓名高宏阳学号201106107123指导教师尹焕三学院管理学院专业工商管理年级2011级答辩日期 2013 年 6 月 1 日青岛工学院制造业员工流失问题对策研究完成日期：指导教师签字：答辩小组成员签字：摘要制造业作为国民经济的主体和支柱性产业，为国民经济的发展奠定了坚实的基础。
然而近年来，制造业出现了员工大量流失的现象，这严重制约了制造业的发展。
本文通过对我国制造业企业员工流失现状、特征及其对企业的影响，分析造成制造业企业员工流失的原因，并根据现代人力资源管理、激励的相关理论，回顾我国制造业的发展历程，通过对员工满意度、管理作风等分析，确定导致我国制造业企业员工流失的主要因素。
为了制造业企业更好地发展，提出防止员工流失的应对策略。
有效地控制员工的流失将给制造业企业带来稳定发展的动力。
本文主要从企业的角度入手，建立一套防止员工流失的制度体系，优化制造业企业的作业环境、薪资水平、企业文化，为员工在企业营造良好的发展空间。
关键词：制造业；员工；对策AbstractManufacturing industry as the mainstay of the national economy and pillar industry, and laid a solid foundation for the development of the national economy. However, in recent years, manufacturing industry has been the loss of staff, which seriously restricted the development of manufacturing industry. This article through to our country manufacturing industry enterprise employee turnover status, characteristics and its influence on the enterprise, the analysis of the cause of the loss of manufacturing enterprises, and according to the theory of modern human resources management, incentive, reviewing the course of development of China's manufacturing industry, through the analysis of employee satisfaction, management style, to determine the main factors leading to our country manufacturing industry enterprise employee turnover. In order to manufacturing enterprises to better development, put forward to prevent the loss of employees coping strategies. To effectively control employee turnover for manufacturing enterprise to bring the development of dynamic stability. In this paper, mainly from the enterprise perspective, to establish a set of retention system, optimization of manufacturing enterprise working environment, salary, enterprise culture, create good development space for the employees in enterprises.Key word:Manufacturing industry;Staff;Countermeasure目录1导论 (1)1.1研究的背景 (1)1.2研究的意义 (1)2制造业员工流失相关理论 (1)2.1需要层次理论 (1)2.2期望理论 (1)2.3双因素理论 (1)2.4公平理论 (1)2.5心理契约理论 (2)3我国制造业企业发展历程和现状 (2)3.1我国制造业企业发展历程 (2)3.2我国制造业企业现状 (2)4我国制造业企业员工流失现状和原因 (2)4.1员工流失现状 (3)4.2员工流失对制造业企业的影响 (3)4.3员工流失的原因 (3)4.3.1制造业企业原因 (3)4.3.2个人原因 (4)4.3.3社会原因 (4)5应对员工流失的对策及建议 (4)5.1制定合理的人力资源规划 (4)5.2规范招聘流程 (5)5.3帮助员工制定职业生涯规划 (5)5.4改善工作环境 (5)5.5引入以人为本的管理理念 (6)5.6加强员工培训 (6)5.7增加企业薪酬的竞争力 (6)5.8构建员工流失的预警机制 (7)5.9建设企业文化 (7)6 结束语 (7)参考文献 (8)致谢 (9)1导论1.1研究的背景经济快速发展的同时，人民的意识形态也发生了相应的变化，人们对就业的观点出现了改变。
行政管理如何适应公司发展
如何适应公司发展
综合办公室
前言
今天关注几种对行政组织管理未来发展产生影响的力量。 一、知识经济时代来临：行政组织的知识管理是行政管理人员面临的
新的挑战。
二、信息技术的发展：网络社会、网络安全、个人隐私、法律规范、 数字化等对行政组织及其管理提出了新要求。 三、民主的发展：民主的观念和价值已经渗透和延伸到社会生活的各 个角落，公共决策直接影响行政管理工作。
企业行政管理的特点
企业行政管理的特点---(一)非独立性
企业行政管理服务于企业，通过充分利用和合理调配企业的人力、物力、财力、技术 等资源，调动广大员工的积极性、主动性和创造性，以提高企业的经济效益。
企业的行政管理不是为“管理而管理”，而在于通过为社会提供商品和服务谋取尽可 能大的经济效益。 企业行政管理的着眼点在于：充分挖掘和最大限度地利用公司的各种资源，提高员工 工作积极性，开源节流，提高企业经济效益，加快企业发展。
1、规范企业行政管理行为， 优化行政管理机构
4、强化企业行政管理职能， 创新行政管理模式。
5、坚持人文务实管理理念， 增强行政管理艺术。
2、健全企业行政管理机制， 完善行政法制保障体系。 3、优化行政管理人才资源， 提高行政管理整体素质。
（一）规范行政管理行为，优化行政管理机构
目前，根据企业行政管理机构人员配置紊乱、管理渠道复杂 等问题现象，企业行政管理应整合人才资源，优化行政管理机构， 规范现代企业的行政管理行为，明确企业行政机构的职能作用， 科学合理的创建企业行政管理系统。
认清企业发展的三个阶段
认识不同时期公司特点
发展期 种子期 稳定性 极不稳定 外部特点 只是一个想法，技术能力 差，市场占有率极低，有 一点老板个人文化 薪酬特点 较市场低 人员特点 需求技术人员、营销人员或理 念较新的力量
计划赶不上变化的意思
计划赶不上变化的意思在这个飞速发展的时代，我们常常会听到一句话，“计划赶不上变化”。
这句话几乎已经成为了现代社会的一种共识。
无论是个人生活、职业发展，还是企业经营、国家政策，都需要面对快速变化的现实。
计划或许可以为我们指明方向，但在实际行动中，我们常常会发现计划的执行并不如我们所愿。
这就是因为变化的速度远远超出了我们的想象。
在这样一个变化迅速的时代，我们需要更加灵活地应对变化。
首先，我们要明白计划只是一种工具，它可以帮助我们规划未来，但并不能完全预测未来的变化。
因此，我们需要时刻保持警觉，随时准备应对可能发生的变化。
其次，我们要学会快速反应。
当计划出现偏离时，我们不能束手待毙，而是要及时调整，找到新的解决方案。
这需要我们具备较强的应变能力和创新意识。
再次，我们要善于总结经验，不断完善自己的计划。
通过总结失败和成功的经验，我们可以更好地调整和改进我们的计划，使之更加贴合实际情况。
在个人生活中，我们也要学会应对变化。
无论是面对工作上的挑战，还是生活中的变故，我们都要学会灵活应对，不断调整自己的计划。
有时候，我们可能会遇到一些意外情况，这时我们不能因为计划被打乱而感到沮丧，而是要坦然面对，积极寻找解决办法。
在职业发展中，我们也要不断学习新知识，提升自己的能力，以应对行业变化带来的挑战。
对于企业经营来说，更是需要灵活应对变化。
市场竞争激烈，消费者需求不断变化，这就需要企业随时调整自己的经营策略，不断创新。
有些企业因为坚持原有的计划而导致失败，而那些能够灵活应对变化的企业则能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。
在国家政策层面，我们也需要认识到计划赶不上变化的现实。
政策制定者应该更加注重市场的反馈，及时调整政策，以适应经济社会发展的变化。
只有在与时俱进，紧跟变化的步伐，才能更好地引领国家发展。
总之，计划赶不上变化已经成为了我们必须要面对的现实。
我们需要学会灵活应对变化，不断调整自己的计划，以适应快速变化的时代。
失败的员工管理案例
失败的员工管理案例失败的员工管理案例正文：刘经理：小张，有时间吗？小张：什么事情，头？刘经理：想和你谈谈，关于你年终绩效的事情。
小张：现在？要多长时间？刘经理：恩……就一小会，我9 点还有个重要的会议。
哎，你也知道，年终大家都很忙我也不想浪费你的时间。
可是HR 部门总给我们添麻烦。
小张：……刘经理：那我们就开始吧。
（于是小张就在刘经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐了下来）刘经理：小张，今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，但你是我的老部下了，我还是很了解你的，所以我给你的综合评价是3 分，怎么样？小张：头，今年的很多事情你都知道的，我认为我自己还是做的不错的呀，年初安排到我手里的任务我都完成了呀，另外我还帮助其他的同事很多的工作……刘经理：年初是年初，你也知道公司现在的发展速度，在半年前部门就接到新的市场任务，我也对大家做了宣布的，结果到了年底，我们的新任务还差一大截没完成，我的压力也很重啊！小张：可是你也并没有因此调整我们的目标啊？！秘书直接走进来说，“刘经理，大家都在会议室里等你呢！”刘经理：好了好了，小张，写目标计划什么的都是HR 部门要求的，他们哪里懂公司的业务！现在我们都是计划赶不上变化，他们只是要求你的表格填的完整好看，而且，他们还对每个部门分派了指标。
大家都不容易，你的工资也不错，你看小王，他的基本工资比你低，工作却比你做的好，所以我想你心理应该平衡了吧。
明年你要是做的好，我相信我会让你满意的。
好了，我现在很忙，下次我们再聊。
小张：可是头，去年年底评估的时候……刘经理没有理会小张，匆匆和秘书离开了自己的办公室。
问题： 1 、分析经理的失误在哪里？2 、他应该怎样做？点评绩效面谈是通过面谈的方式，由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结经验，找出不足，与员工共同确定下期绩效目标的'过程。
通过绩效面谈，可以实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认。
金本位与通货紧缩
⾦本位与通货紧缩
⾃上世纪70年代布雷顿森林体系解体以来，⼈类进⼊了信⽤货币时代，货币的发⾏从此失去了锚，犹如脱了线的风筝直线上涨，不仅本国货币的发⾏如此，往往利⽤货币的发⾏弥补财政⾚字，美元作为主要的国际货币由于没有了外部约束，也更加肆⽆忌惮，美元的发⾏量在过去的三⼗年⾥增加了数倍，给国际⾦融体系带来了巨⼤的不稳定因素，⼀些学者对此诟病不断，倡议重回⾦本位时代。
所谓⾦本位即是货币的发⾏量以黄⾦的多少来决定，居民持有的货币可以随时兑换为等值的黄⾦，整个国际贸易以黄⾦进⾏结算，汇率的多少也是以各国货币所包含的黄⾦量决定的，当黄⾦数量增多时，货币供给量便会增多，反之则会减少，政府⽆法依据⾃⾝的意愿随意地发⾏货币，减少了经济的不稳定性。
但是由于黄⾦的供给具有很强的刚性，使得货币供给量的增长缓慢，远远赶不上经济的发展速度，经济规模在不断地扩⼤，⽽总的货币供给量却停滞不前，导致在⾦本位时代通缩状况的接连发⽣，尽管经济学界普遍认为从长期来看货币是中性的，对实际总产出等实际经济变量不会产⽣影响，不过短期⼯资粘性的存在，会使得失业持续增加，经济低迷不振，⼀战之后，英国的黄⾦储备⼤量减少，但是为了维持英镑的国际地位，英国坚持⾦本位制度，货币供给量严重不⾜，从⽽使得在上世纪⼆、三⼗年代英国物价持续下降，加之⼯⼈罢⼯不断，反对降薪，失业率⾼企，制约了经济的发展。
正是由于价格和⼯资粘性的存在，使得经济体在短期⽆法⾃动调节，尤其是降低⼯资更为困难，失业率居⾼不下，所以凯恩斯反对⾦本位制度，希望货币的供给量与经济的发展相匹配，摆脱通缩对经济的困扰，但是脱离了⾦本位的货币发⾏由于没有了锚，通胀便成为货币体系⾯临的⼜⼀难题，不过相⽐于⾦本位带来的持续通缩对经济的伤害更为严重，只要央⾏保持相对地独⽴，通胀仍然在可控的范围之内。
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这是找同行网上的一个案例。
因案例的作者匿名，所以没有写上。
这里向这位作者表示感谢。
案例公司的基本情况
李东是深圳某软件公司的研发总经理。
李东大学毕业后一直在该公司工作，已满13年。
随着企业的沉浮，经历过企业低谷，也为公司后来的大发展不停地付出。
李东把所在研发小组从7个人规模，发展到近300人的规模，培养了一批部门经理。
精耕细作，真诚对待跟自己打拼的弟兄。
在公司发展时期，队伍相对稳定，流失率一直低于5%，尤其是骨干队伍，保持零流失。
公司发展到一定阶段，进入了平稳时期。
而恰好这个时期，又遇到社会经济泡沫化发展，CPI 高企，社会人心浮动。
李东所带领的研发队伍也受到影响。
陆陆续续又有一些相对熟练的开发人员离职，离职率上升到15%左右。
这些相对熟练的开发人员的离职，对正常业务的开展有一点影响，但不会伤筋动骨。
李东心里还是非常有数的，但他心里隐隐约约有点担心，担心自己苦心建设的队伍骨干受到影响波及。
毕竟骨干中不少人没有经历过大风大浪，面对这种高离职率时，这些骨干们的心态和想法会受到冲击。
器重的核心二级经理
李东手下有一个管理核心产品开发的经理小魏，跟随李东已近10年，可以说是李东非常看重的骨干。
李东对他是一直以来一手培养，照顾有加。
经常创造各种机会锻炼他，指导他成长。
小魏也成长的很快，逐渐成为带领团队的人才。
李东也大胆地安排他服务核心产品的开发。
在待遇方面，也给小魏单独争取，并给于一定数额的内部股。
公司发展平稳期间，也每年都有大比例的分红。
所以小魏的收入还是很有竞争力的。
职位上，也是核心开发团队的经理。
毕竟对于职位，只有向下扩展层级，空间才是不受限的，向上永远到头就是CEO。
另外李东还争取到公司总裁的支持，做过多次的小范围交流沟通，加强小魏的归属感。
意外的离职
就这样尽管社会在高CPI情况下风云涤荡，李东的研发团队还是平平稳稳，有序前行。
然后在2011年五一节那天，正在休假的李东突然接到公司总裁的电话，说小魏给了他一个电话好像有什么状况。
李东赶紧电话联系小魏，了解到情况是要突然离职，小魏说了一通去意已决的话，要出去闯闯，也感谢李东的一向以来的培养等。
李东打完电话后，心里很是难受。
接着李东又找小魏单独深入的交流，做思想工作，但最终也没能扭转小魏的思想和决定。
而小魏在交流中并不经意的的一句“感觉在公司再往上发展也不太可能”，让李东下定决心放小魏走。
因为李东明白，小魏想要的东西似乎不是公司能给与的，但李东却也不认为小魏的水平达到再往上发展的程度。
李东立马转而跟他谈如何平稳过渡的安排，要求小魏做好配合，并作出职业道德的承诺。
李东选定了另外一个自己比较信任的小刘来接替小魏，并直接监控他们的工作交接，同时在研发的其他骨干层面精心进行了一对一的单独谈话，力图实现了平稳的交接。
而且在与其他骨干的交谈中，李东感受到了其他骨干的心里哆嗦，害怕局势失控。
谈话中，李东尽力表现出淡定和可惜的神情，希望从情意上让大家感受自己是非常重情义的，从事态上让大家感受到是自己有强烈的自信而且认为这种分离正常的。
五味杂陈的心理
面对核心骨干的离去，李东心里很难受。
培养多年的心血要离自己而去，从个人情感上，不舍得。
在业务角度，核心产品的骨干流失，是否会对核心产品开发的队伍产生大的冲击？是否会对相同级别的其他骨干造成心理影响？说实话小魏的离职对队伍的心理影响，李东心里也没有谱。
在李东的精心安排下，小魏“悄悄地”离职了，小刘平稳地接过担子。
第二年的项目因为大环境的关系，项目翻了一倍，队伍经受住了考验。
而对小魏要出去闯闯的看法，李东并不看好，也在后面关注着小魏走的路，也不希望他摔跟头。
问题与困惑
这事对李东触动很大，情感到了一定程度也靠不住。
人困难时期，可以共患难；在公司高速发展时期，因为机会多，也容易招揽和留住人才。
而在公司发展的平稳期，如何留住骨干人才？还请大家出出主意。
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针对案例的分析与解答：
在找同行网也看了帖子不少，但很多问题“不是真正的问题”，或者说“问错了问题”。
本帖就属于“问错了问题”。
为什么说是问错了问题？在公司发展平稳期，好位置该被占的被占了，上升的通道基本封死了，待遇提高的空间不大了。
在这种情况下，虽然情感和氛围能够起到一定作用，但员工不能仅仅依赖于情感和氛围而生活，物质、晋升、待遇、认可的要求也是正常的。
整体的局势决定了留住人才仅仅是企业方面的一厢情愿，但根子上你没给员工的成长与发展带来好处，尤其是处于塔尖的员工，别人凭什么继续留下来？
当企业的发展速度，赶不上员工的发展速度时，关键的问题不是如何留住员工（因为公司不可能提供更好的物质和晋升机会了），关键的问题是如何让员工有序流动。
所以更为恰当的问题是，在企业发展速度平稳下来之后，如何进行人才的流动管理才是正确的问题。
你的公司仅仅是整个社会人才流动的一个环节，关键是把自己这个环节的流动管理做好。
具体而言，对于高水平的骨干，发展已经到了一定程度，流出是正常的（公司不是他的家，没有他们多少股份，或是股份也不值钱），关键是要建立层层后备的人才机制。
这样，高水平的走了，后面的人员可以上来，并且因为平时都在培养后备人才，走了也不怕，有人可以立马顶上。
如果自下而上流动的速率不够快，中基层也会大量流失。
所以，为了保证整体流动速率保持一个较好的水平，保持整体员工的活力，还要适当鼓励那些处于塔尖的骨干外流。
作为这个部门的经理人，自然是希望核心骨干都在，这样安排工作、完成任务都很方便。
但公司整体局势的平稳发展态势，让这种“希望留住骨干员工的思想”本身就有很大问题，因为你是为了自己的便利而断了他人的发展与财路；长期来看，也让整个员工队伍一潭死水。
正确的思路是：让核心骨干正常有序流出，让他们去其他地方发展；同时培养一批接一批的后备，及时补充上，进而保持整个员工队伍的活力。
——“铁打的营盘，流水的兵”，这才是为将之路。
这个案例，其实想说明一个道理：具体的人力资源管理是要讲究策略的，人力资源管理策略要根据公司所面临的局势，分析限制条件、客观规律和整个系统，针对关键根因，确定解决方案，兼顾各个利益相关方的想法和需求满足；而不是碰到人才流失的现象，就一定认为这需要在人才挽留上下功夫；碰到人员能力不够的现象，就一定要在培养发展上下功夫；见了职责不清晰的现象，就一定在组织结构和岗位职责上下功夫...
策略性人才管理，策略性人力资源管理，你会吗？。