各部门人员流动率排行榜
人员流失率分析、改善建议与措施
3、加强新员工的培养（师徒模式）：在新员工进入部门时，要有优秀的老 员工或管理人员帮带，让新人的工作能够在最短的时间内上手，同时还要 考虑平衡老员工带新员工的激励，形成一带一或一带多的培养方式，将其 纳入到晋升考核的范筹中。 4、重视员工个人激励以及团队激励：激励部分除了公司日常物质激励，也 包含精神激励部分，包括组长对于员工的鼓励，帮助等。为了形成良好的 团队氛围，提升团队的凝聚力，每月团队也要自行组织一次团建活动。 5、分享成功案例： 分享成功的案例给员工，就让这个在你企业成功的员 工去分享他成功的经验，让他用自己的经历去告诉新员工在这家企业能得 到什么东西。例如：钟利入职3个月晋升组长，月入2万，这点除了人事贯 彻思想以外，也需要所有管理层一同扩散出去
男女比例情况
司龄分布情况
从司龄趋势分析： 3个月内人员的稳定性相对较低；4-6月期间属于人员的动荡期；6-7月期间处 于对业务知识的强化期，1-2年期间人员的技能处于周期性更迭期，度过此阶段的 人员相对较为稳定。所以我们存在波动的人员比例相对偏大.
公司的年龄比率分布
人员流失的影响
• 有利影响 老员工走，新员工进来，是一种替代，很多时候是 对低素质员工的替代，创新性、灵活性和适应性都 得到了提高，当然这是针对适当比例的人员流动率 而言的。就象血液，偶尔适当的失血对身体是无害 的，可以增强机体的造血功能，新血的产生对身体 有利，但是如果是大失血呢，那就会对生命造成严 重威胁。
7、深入销售一线：时刻关注了解新员工的精神状态，了解他们的困难跟需要 的帮助，及时发现员工的问题，及时沟通，及时发现员工的心理障碍，及时清 除。人事基本对于每个新员工的前几天都会跟进，询问他们感觉是否还好，大 部份员工回复都是还可以。直属管理层直接长时间与他们相处，应该也更好的 及时发现他们的状态，以便帮助调整。
人力资源分析数据类别
集团人力资源数据统计标准1. 目的 22. 人力资源基础数据分类及统计标准 21.1. 岗位层级 (2)1.2. 岗位类别 (2)1.3. 员工年龄结构 (2)1.4. 员工学历结构 (3)1.5. 员工司龄结构 (3)1.6. 技术职称结构 (3)1.7. 籍贯结构 (4)1.8. 受教育年限 (4)1.9. 人力成本结构 (4)1.10. 薪酬矩阵结构 (5)3. 人力资源管理指标分类及计算方法 52.1. 人力资源存量分析指标 (5)2.2. 人力资源效率指标 (6)2.3. 招聘效率指标 (6)2.4. 培训效率指标 (7)2.5. 员工关系管理效率指标 (7)建立数据统计标准，统一数据统计口径与计算方法；为科学衡量公司人力资源管理状况建立规范化数据基础平台；为定期的人力资源分析报告提供直接数据支持；为高层管理决策提供有效的决策参考依据。
层管理人员及普通员工。
：指对公司整体业绩负责的高级管理职位，包括：集团总裁、副总裁、总裁助理；子公司总经理、副总经理、总经理助理等职位。
项目经理以及享受同级别待遇的中级业务骨干。
是指各部门担任一定管理职能的基层岗位人员，包括：各部门主管、基层主任等岗位人员。
【定义】岗位类别是指从岗位工作内容上对员工群体进行的横向类别划分，分为业务序列和职能序列。
(拿地)、开辟报建、市调与产品策划、产品研发设计、成本管理、采购管理、生产与工程管理、销售、客户服务和物管、商业经营等岗位；具体岗位序列划分为：：包括项目拓展(拿地)、开辟报建等各类岗位；：包括产品研发设计、成本管理、采购管理、生产与工程管理等各类岗位；：包括市调与产品策划、销售等各类岗位；：包括客户管理、物管服务等各类岗位。
理、财务管理、融资管理、行政管理、人力资源管理、信息管理、法务管理、审计等岗位；具体岗位序列划分为：包括行政管理、人力资源管理、信息管理、法务管理等各类岗位；包括财务管理、融资业务等各类岗位；包括计划管理、制度流程、审计等各类岗位。
2024年车间一线员工工作总结简单版（5篇）
2024年车间一线员工工作总结简单版随着本年度的即将落幕，我深刻体会到这一年的工作与学习给我带来的丰富收获。
作为一名新加入公司的员工，我深感荣幸能有机会在这个充满挑战与机遇的环境中学习与成长。
以下是对我本年度工作与思想状态的一个概述。
一、在思想观念方面，我坚定认为，作为集团的一名成员，我们应当秉持团结协作的精神，尊重领导，顾全大局，摒弃个人主义，不从事任何损害集体利益的行为，维护企业声誉，以正直的人格和积极的态度为公司贡献力量。
我清楚自己作为一名年轻员工，仍有许多不足之处，因此我将秉持谦逊学习的态度，积极向经验丰富的领导和同事们请教，以不断提升自我。
二、在工作实践方面，我严格遵守工作纪律，确保按时完成上级分配的任务，对工作细节追求完美。
我积极面对困难，勇于承担责任，善于与同事团结协作，努力创造条件完成任务，力求达到领导和自我都满意的成效。
在上半年，我参与了生产装置的“三查四定”工作，严格对照设计图纸进行细致检查，并结合个人工作经验，发现并指出设计及施工中可能存在的问题。
三、在学习进步方面，我在上半年系统学习了工艺流程、装置操作规程以及炼油基础知识。
下半年，根据公司安排，我前往化工有限公司学习装置操作。
在培训期间，我严格遵循规章制度，积极执行领导指示，全面学习了从正常操作到设备维护的各项技能，并积极向资深技术人员学习，汲取他们的经验。
安全是炼油工作的重中之重，我深知安全生产不仅是对个人的负责，也是对企业的负责。
因此，我积极参加安全教育培训，提高安全意识，力求做到“三不伤害”，以保障公司财产安全。
我深知，公司的繁荣发展离不开每位员工的辛勤付出。
只有通过全体员工的共同努力，公司才能实现盈利，保障员工的福祉。
因此，我将全力以赴，不断提升自己的技术能力，为公司创造更大的价值，也为自己未来的发展奠定坚实基础。
我将继续努力完善自我，在思想与技术上追求进步，在工作中追求卓越，以实现自我与公司的共同发展。
我坚信，通过不懈的努力，我能够做得更好。
中国邮政人力资源管理用工主要指标解释教学内容
中国邮政人力资源管理用工主要指标解释教学内容综合管理用工主要指标教学内容一、人力资源规模与构成指标1.人力资源规模指标人力资源规模指标是衡量企业人力资源数量的指标，通常以企业总人数、员工总数等进行衡量。
在邮政企业中，人力资源规模的指标包括总员工数、总人数、总职工数等。
这些指标主要反映企业规模的大小，是制定人力资源策略的基础数据。
2.人力资源构成指标人力资源构成指标是对企业员工构成进行分析和统计的指标，主要包括员工性别比例、员工学历构成、员工职称构成、员工职级构成等。
这些指标可以帮助企业了解员工的结构情况，为企业的用工决策提供参考。
二、用工需求与人力资源供给指标1.用工需求指标用工需求指标是企业用人计划的核心指标，通过对企业未来一段时间内用工需求进行预测和计划，帮助企业合理安排用工。
在邮政企业中，常用的用工需求指标包括企业用人计划、各部门用人计划等。
2.人力资源供给指标人力资源供给指标是对企业人力资源的供给情况进行分析和评价的指标，通常以招聘计划、人才储备计划、员工流动情况等为指标。
这些指标可以帮助企业了解外部人才市场的情况，规划和调整人力资源的供给。
三、人力资源投入与产出指标1.人力资源投入指标人力资源投入指标是反映企业对员工的投入情况的指标，主要包括人力资源费用占比、培训投入金额等。
这些指标可以帮助企业了解自身的员工投入情况，评估人力资源的质量和投入效果。
2.人力资源产出指标人力资源产出指标是衡量企业员工工作绩效和贡献的指标，主要包括员工绩效评估结果、员工满意度调查结果等。
通过这些指标可以评估企业的人力资源管理效果，指导企业改进和优化人力资源管理。
四、人力资源管理效能指标1.员工流失率指标员工流失率指标是衡量企业员工离职情况的指标，通常以离职率、人员流动率等为指标。
这些指标可以帮助企业了解员工流失的情况，找出员工离职原因，并采取相应措施提高员工的留存率。
2.员工满意度指标员工满意度指标是反映企业员工满意程度的指标，主要包括员工满意度调查结果、员工福利满意度调查结果等。
中国饭店业员工高流动率现状及原因研究报告
中国饭店业员工高流动率现状及原因研究报告目录摘要关键词第一章前言第二章中国当前饭店业员工高流动率现状第三章造成饭店员工流动率过高的原因3.1 饭店方面存在的原因3.2 员工自身方面的原因3.3 市场方面的原因3.4 决定员工跳槽动机产生的社会条件第四章饭店员工流动率过高所带来的影响4.1 员工的流失会影响饭店的服务质量4.2 员工流动率高将使饭店的人力资源成本上涨4.3 员工流动高也将造成饭店员工队伍不稳定, 人心涣散, 管理难度大4.4 员工的流失可能使饭店业务受损4.5 员工的流失会极大地影响士气第五章降低中国饭店业员工高流动率的措施探析5.1 确立以人为本的管理思想5.2 加快饭店人力资源开发和管理, 提高员工的整体素质5.3 提高饭店的福利待遇和完善奖金分配制度5.4 树立饭店企业精神, 培育企业文化, 营造员工归属感5.5 注重职业生涯管理5.6 饭店应改善员工年龄结构5.7 要做到人尽其职, 人尽其才第六章结语摘要: 任何一家饭店想要立足于社会, 并有所发展, 必须有维持饭店经营活动的资源。
在这些资源当中, 人力资源是饭店企业最重要的资源和财富。
但是纵观目前中国饭店业, 人力资源的开发不甚理想, 其中最主要的原因就是员工流动率过高。
原因主要有饭店方面存在的原因；也有员工自身方面的原因；还有市场方面的原因；当然也有决定员工跳槽动机产生的社会条件。
这些原因给饭店业所带来的影响是严重的, 他们将导致饭店的服务质量下降；提高人力资源成本；使饭店员工队伍不稳定；极大地影响员工士气；使饭店业务受损。
因此, 本文针对这些原因及其带来的影响进行了探析, 给出了几个建议性方案。
关键词: 中国饭店业；人力资源；员工流动率第一章前言我曾在某酒店的人力资源部调研2周左右时间, 在调研期间发现饭店的员工流动率一直很高, 几乎每几天就有员工来递交辞呈, 而每周饭店都会从厦门市人才市场招聘新的员工。
所以想深入研究下目前中国饭店业的人力资源开发状况。
【招聘篇】人员流动统计图表分析
4月统计
2016
年
5月统计 6月统计
2016
7月统计
8月统计
9月统计
9月统计 人力资源部
部门人数汇总
7月
8月
9月
10月
11月
12月
客服部
入离职率
员工新进率 员工离职率
8月 9月 10月 11月 12月
入离职人数
求和项:入职 求和项:离职
月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 客服部
人员流动率
0.00%
入离职人数
1月 2月 3月 4月 5月 6月 客服部
人员流动率
4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
28.57% 0.00%
66.67% 40.00% 100.00% 58.82% 30.77%6.45Βιβλιοθήκη 11.76%1月2月
3月
4月
5月
6月
客服部
行标签 客服部 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
客服部
9月 10月 11月 12月
汇总 9月 10月 11月 12月 年
0 0 -1 4 5 4 1 2
各部门员工增长率
250.00% 200.00% 150.00% 100.00%
50.00% 0.00%
-50.00% 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 客服部
月净增人数
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 客服部
部门
2月统计
月份
3月统计
求和项:增长率
生产部门年终总结报告7篇
生产部门年终总结报告7篇篇1一、背景在过去的一年中，生产部门在公司的正确领导下，以提升生产效率、优化产品质量为目标，积极推进各项生产工作。
通过全体员工的共同努力，生产部门的各项指标均取得了显著的提升，完成了年度生产任务。
二、生产指标完成情况1. 生产产量：在过去一年中，生产部门共完成了XX件产品的生产任务，较去年相比，产量提升了XX%。
其中，重点产品XX的产量达到了XX件，较去年提升了XX%。
2. 生产质量：通过加强质量控制和检验力度，生产部门的产品合格率达到了XX%，较去年提升了XX%。
其中，重点产品XX的合格率达到了XX%，较去年提升了XX%。
3. 生产效率：通过工艺改进和设备更新，生产部门的生产效率得到了显著提升。
其中，关键设备XX的利用率达到了XX%，较去年提升了XX%。
4. 成本控制：生产部门在成本控制方面取得了显著成效，原材料消耗降低了XX%，能源消耗降低了XX%，人工成本降低了XX%。
三、主要工作及成效1. 工艺改进：针对生产过程中的瓶颈问题，生产部门积极推进工艺改进，成功解决了XX、XX等关键问题，提高了生产效率和产品质量。
2. 设备更新：为提升生产能力和产品质量，生产部门对部分关键设备进行了更新换代，引进了先进的生产线和技术，提高了生产效率和产品质量。
3. 人员培训：生产部门注重员工技能培训，定期组织培训和学习活动，提高了员工的操作技能和综合素质，为生产工作提供了有力保障。
4. 质量控制：生产部门加强了质量控制力度，完善了检验流程和标准，确保了产品质量的稳定性和可靠性。
四、存在的问题及改进措施1. 人员流动率高：生产部门的人员流动率较高，影响了生产的稳定性和效率。
为解决这一问题，生产部门将加强员工关怀和激励措施，提高员工的归属感和稳定性。
2. 设备维护保养不足：部分设备由于维护保养不到位，存在故障频繁、维修成本高等问题。
为解决这一问题，生产部门将加强设备维护保养意识，制定科学的维护保养计划，降低设备故障率。
公司年度人员流动总结(3篇)
第1篇在过去的一年里，我国XX公司经历了快速发展的同时，也面临着人员流动的挑战。
通过对公司年度人员流动情况的分析，现将总结如下：一、人员流动概况1. 总体流动率：本年度公司人员流动率为15%，较上年度的18%有所下降。
这表明公司员工稳定性有所提高。
2. 流出人员：本年度流出人员共50人，其中主动离职30人，被动离职20人。
主动离职人员主要集中在销售、客服和行政等部门。
3. 流入人员：本年度共招聘新员工60人，其中销售人员20人，客服人员15人，行政人员10人，研发人员5人。
二、人员流动原因分析1. 主动离职原因：（1）薪资待遇：部分员工认为薪资待遇与个人能力、行业水平不相符，导致主动离职。
（2）职业发展：部分员工认为在公司缺乏晋升机会，导致离职寻求更好的发展平台。
（3）工作环境：部分员工认为工作环境不佳，如工作压力过大、人际关系复杂等。
2. 被动离职原因：（1）公司政策：部分员工因公司政策调整，如裁员、降薪等被动离职。
（2）岗位调整：部分员工因岗位调整，如工作内容、工作地点等发生变化，导致离职。
三、应对措施及成效1. 薪资待遇调整：针对主动离职原因中的薪资待遇问题，公司对部分岗位进行了薪资调整，提高员工收入水平。
2. 职业发展规划：公司制定了一系列职业发展规划，为员工提供晋升机会，提高员工的工作积极性。
3. 改善工作环境：公司加强员工关系管理，优化工作环境，降低员工离职率。
4. 优化招聘流程：针对人员流动问题，公司优化招聘流程，提高招聘质量，降低新员工流失率。
5. 员工培训与激励：公司加强员工培训，提高员工综合素质，并通过设立激励机制，激发员工的工作热情。
四、总结通过以上措施，公司年度人员流动率较上年度有所下降，员工稳定性得到提高。
然而，人员流动问题仍然存在，公司将继续关注员工需求，优化管理，降低人员流动率，为公司持续发展提供有力保障。
在今后的工作中，我们将从以下几个方面继续努力：1. 持续关注员工需求，提高员工满意度。
关于培训机构人员流动率(高离职率)较高的情况分析
关于培训机构人员流动率较高的情况分析一、情况分析（一）2018年至2019年人员离职情况2018年共离职30人，其中上半年离职19人，下半年离职11人；2019年上半年共离职7人。
具体统计如下表：图表1： 2018-2019年上半年人员离职统计表（二）2018年离职人员去向情况2018离职人员中，被动离职5人，主动离职25人。
主动离职人员中5人选择公立学校或事业单位，占主动离职人员比例的20%；选择同行业跳槽8人，占32%，其余人员选择自主创业或投身其他行业。
管理岗位及核心骨干的流失对部门造成了较大的损失，他们的离职也是我们应该分析的重点。
二、原因分析培训中心自2008年成立至2015年平均离职率为9.22%，处于相对稳定的状态。
从2016年开始，队伍开始呈现流动的趋势，离职率逐年攀升，直至2018年出现高峰，达31.91%。
2019年上半年离职率得到较好控制，降至10%。
（一）内部因素1、缺乏对员工职业发展规划的指导与传统的学校教育有所差异，培训机构任职教师属于一种新型职业，他们不仅要完成课堂教学任务，还要运用多种营销方式推销自己，处理各种投诉意见等，因此，他们需要同时具备面对学生、面对客户、面对主管的能力。
这可能在一定程度上会颠覆一些员工对教师岗位的认知，加之，部门未能及时、较好的引导，协助员工对自己的职业进行规划，导致一些员工出现对自己的职业选择十分迷茫的现象。
另外一方面体现在培训中心科技类课程的特殊性上。
目前国内大部分高校未开设与培训中心的科技类课程高度契合的专业，很多新入职的教师面临着跨专业授课的难题，若未能较好的适应或掌握该门课程的授课模式和教学内容，他们就容易选择放弃这份职业。
而在岗位设置上，缺乏直观可见的晋升通道，一些优秀的员工认为才华无法充分施展，自我价值较难实现，这便导致员工在出现更好的工作平台或机会时就选择离职。
2、2018年前薪酬体系不足以激励员工发展2017年，在未进行薪资改革前，培训中心与同行业相较而言，整体薪酬水平偏低，薪酬制度并不很健全，部分员工的收入无法与贡献高程度匹配。
人力资源和法务部年度工作总结8篇
人力资源和法务部年度工作总结8篇篇1在过去的一年中，人力资源和法务部全体员工在公司的正确领导下，认真贯彻落实上级的指示精神，积极配合公司各部门的工作，充分发挥部门职能，切实履行岗位职责，较好地完成了年度工作任务。
现将人力资源和法务部年度工作总结如下：一、人力资源管理1. 员工招聘与录用在过去一年中，人力资源部按照公司的需求，积极进行人才的引进和培养。
通过校园招聘、社会招聘等渠道，我们成功引进了一批优秀的人才，为公司各部门的业务发展提供了有力的支持。
同时，我们积极配合公司各部门的工作，及时完成员工的录用、转正、晋升等手续，确保了公司人力资源的合法性和合规性。
2. 员工培训与开发针对公司员工的特点和需求，我们制定了完善的培训计划，并严格按照计划执行。
通过新员工入职培训、岗位技能培训、管理培训等多种形式的培训，我们提高了员工的业务水平和综合素质，为公司的发展奠定了坚实的基础。
同时，我们还积极鼓励员工参加外部培训和学习，为员工的职业发展提供了广阔的空间。
3. 绩效管理与激励我们根据公司的实际情况，制定了科学的绩效考核标准和方法，并严格按照标准进行考核。
通过绩效管理，我们激发了员工的工作积极性和创造力，提高了员工的工作效率和质量。
同时，我们还根据考核结果，对表现优秀的员工进行了奖励和晋升，为员工提供了良好的职业发展机会。
二、法务管理1. 合同管理与法律风险防控我们严格按照公司合同管理制度执行，规范合同的签订、履行和变更等流程。
通过合同管理，我们避免了因合同不规范而产生的法律纠纷，降低了公司的法律风险。
同时，我们还积极配合公司各部门的工作，提供法律咨询和法律意见，确保公司的决策符合法律法规的要求。
2. 知识产权保护我们高度重视知识产权的保护工作，通过加强内部管理和外部合作，切实维护公司的知识产权权益。
我们建立了完善的知识产权管理制度和操作流程，并严格按照制度执行。
同时，我们还积极与相关部门和机构进行沟通和合作，共同打击侵权行为，为公司创造良好的知识产权保护环境。
各部门人员流动率排行榜
018年05月份各单位流动率排行榜
5 37.50%
编制
流动率
பைடு நூலகம்
2018年05月份各单位流动率
0.00% XX部 E XX组A
0.00% 合约工L XX组A
XX二课样品B 姚四方
XX课信息室B 刘小三
14 12.50% 0.00% XX课 B 2.37% XX部 F 2.28% XX部B
批准
审核
XXXXXXXXX有限公司
组长/班长离职人数 现有人数 流动率 李小二 刘小三 杨老五 陈小四 覃二六 覃学生 唐老三 唐小七 姚四方 候小八 吴老九 李小二 刘小三 杨老五 陈小四 覃二六 覃学生 唐老三 唐小七 姚四方 候小八 吴老九 李小二 刘小三 杨老五 陈小四 覃二六 覃学生 唐老三 唐小七 姚四方 候小八 吴老九 XX课 C XX部 H 1 3 193 0.52% XX课 D 140 2.14% 合约工L 3 3 80 3.75% 5 60.00% 0 0 0 1 0 3 8 0 0 0 0 0 3 3 1 2 1 2 0 2 0 0 0 0 0 3 6 22 17 114 233 117 2 3 6 3 14 117 41 39 44 42 60 62 63 33 20 9 16 0.00% 0.00% 0.00% 5.60% 0.00% 1.30% 6.40% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.50% 2.40% 4.90% 2.20% 4.50% 0.00% 3.10% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 单位 组别 文件编号: 组长/班长 离职人数 现有人数
XXXXXXXXX有限
单位 线别 人事部A 行政B 总务C XXD 报关E 财务F 销售部G 后勤 A 采购部H 杂务I 保安队A 宿管员A 厨房A 清洁工A XXX班A 电工班A XX班A 品管课 B XX品管A XX品管A 样品A 技转A 制版A XX课 C 信息室A XX班A XX班A XX样品班A 生管A 资材课 D XX仓A 成品仓A 后勤 A 合计 XX部 E XX部C 组长/班长 离职人数 现有人数 流动率 李小二 刘小三 杨老五 陈小四 覃二六 覃学生 唐老三 唐小七 姚四方 候小八 吴老九 李小二 刘小三 杨老五 陈小四 覃二六 覃学生 唐老三 唐小七 候小八 吴老九 李小二 杨老五 陈小四 覃二六 覃学生 唐老三 唐小七 姚四方 候小八 吴老九 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 2 101 464 351 5 4 1 3 4 5 4 3 2 19 5 22 14 3 5 2 5 12 55 33 34 18 9 5 17 8 14 6 12 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% XX部C 0.00% 0.00% 0.00% 5.30% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0 0 0 17 5 78 XX部B XX部 H XX部 F XX课 D 单位 组别 成品仓B XX班A XXB XX备料A XX组A XX组A 后勤A 机修B 后勤A 机修B 品检C XX组A XX部A线 XX部B线 XX部D线 XX部E线 XX部L线 XX部U线 XX部V线 A线 B线 XX组E XX备料D
各大国有银行和商业银行的福利待遇大比拼
各大国有银行和商业银行的福利待遇大比拼和大家分享一下各大国有银行和商业银行的面经，以及它们的福利待遇(都是员工亲自点评的)。
一、工商银行简介:工商银行具有强劲的盈利能力。
2007年集团实现税后利润819.90亿元，较上年增长65.9%。
每股收益0.24元，增长41.2%。
截至2007年末，总市值升至3,389.34亿美元，增长35%，成为全球市值最大的上市银行。
评价:薪资福利☆☆环境交通☆☆工作压力☆(星数越多代表压力越小)发展前景☆员工福利待遇点评:我是工行的，毕业时是经济学的硕士，当初读硕士也就是锦上添花的事情，不过读出来对自己以后的还是非常有好处的。
就拿工行来说吧，我进去的时候和一般的本科毕业的大学生不同，他们是要到从基层实习开始的，而我们是不需要的(不过这个只是我们当时的情况，好像现在硕士也是要从基层开始实习了)。
即便是少了我当初的那一点点的福利，不过有一样是不会改的，那就是加薪的频率，据我所知，一般来说，硕士平均是一年涨一次，而本科生是三年涨一次，这个区别是巨大的。
但是在几年之后等大家都有了足够的经验之后差异就没那么明显了。
总结：作为街头巷尾都能见到的银行，工商银行员工的待遇却同其规模成反比。
基本公认为银行中收入最低的银行，人均待遇在4000-5000(如果是一般柜员还要低), 不过由于业务比较全，能学到比较多，压力也不大。
而且待遇低人员流动比较大，升职快，发展比较好。
二、建设银行简介：中国建设银行股份有限公司是一家在中国市场处于领先地位的股份制商业银行，为客户提供全面的商业银行产品与服务。
主要经营领域包括公司银行业务、个人银行业务和资金业务，多种产品和服务(如基本建设贷款、住房按揭贷款和银行卡业务等)在中国银行业居于市场领先地位。
评价:薪资福利☆☆☆环境交通☆☆工作压力☆☆☆(星数越多代表压力越小)发展前景☆☆员工福利待遇点评:一、客服员工点评作为中国四大银行之一的建行，不少人梦寐以求要进去工作，不过要看在银行里做什么，像我们做客服的流动性还是挺大的，基本上半年就换了一批。
人员流动分析报告
人员流动分析报告定义】人员流动率是指在统计周期范围内，离职总人数和入职总人数与累计在册人数的比例。
公式】流动率=（离职总人数+入职总人数）/累计在册人数的比例×100%意义】人员流动率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个指标，它综合了离职率和新进率两个指标，反映了企业对人才的吸引力和留存能力。
高的人员流动率可能表明企业存在管理问题、薪酬政策问题、企业文化问题等，需要进一步分析和解决。
低的人员流动率可能表明企业对员工的吸引力不足，需要加强人才引进和培养。
二、公司总体人员流动分析在2011年度，本公司总体的人员流动率为15%，其中离职率为10%，新进率为5%。
从整体来看，公司的人员流动率处于正常范围内，但是离职率略高，需要进一步分析原因。
三、公司人员离职与司龄的分析在2011年度，公司离职人员中，司龄1年以下的员工占比最高，达到了40%。
而司龄5年以上的员工离职率相对较低，仅占离职人数的10%。
这可能表明公司对新员工的吸引力不足，需要加强对新员工的培训和关注。
四、人员流动组织结构分析4.1人员离职组织结构分析在2011年度，公司离职员工中，销售部门的离职率最高，达到了20%。
而财务部门的离职率最低，仅占离职人数的5%。
这可能表明销售部门的工作压力和挑战较大，需要加强对销售人员的激励和支持。
4.2人员新进组织结构分析在2011年度，公司新进员工中，技术部门的新进率最高，达到了30%。
而市场部门的新进率最低，仅占新进人数的10%。
这可能表明技术部门的发展前景和吸引力较高，需要加强对技术人才的引进和培养。
五、员工流动背后的问题诊断5.1招聘环节的问题公司在招聘环节可能存在一些问题，导致新员工的适应性和满意度不高。
需要加强对招聘流程和标准的规范和管理。
5.2公司管理者的问题公司管理者在员工管理和激励方面可能存在一些问题，需要加强对管理者的培训和支持，提高其管理水平和能力。
5.3工作设计或岗位设计的问题公司的工作设计或岗位设计可能存在一些问题，导致员工的工作压力和挑战不足或过大，需要进一步优化和调整。
2023年度人员流动情况总结
各部门流动率
销售部门的流动率最高，为21%， 技术部门次之，为18%。行政部门 流动率最低，为8%。
流动率趋势
从历史数据看，人员流动率呈逐年 下降趋势，表明员工稳定性增强。
流动人员类型
新员工
新员工流动率较高，占流动人员 的40%，主要因为适应企业文化 和岗位需要时间。
老员工
老员工流动率相对较低，占流动 人员的60%，其中主动离职与被 动离职比例约为4:6。
通过外部引进的方式吸引高端人 才200人加入公司。
引进领域
主要集中在技术研发、市场营销 和高层管理岗位，为公司带来了 新的管理理念和业务拓展思路。
引进方式
通过猎头公司、行业协会及合作 伙伴推荐等途径引进，部分高端
人才通过个人关系网引进。
03
CHAPTER
人员流出情况
离职员工统计
离职员工数量
2023年度共有150名员工离职，占公司总人数的 12%。
建立良好的沟通机制
鼓励员工积极参与企业活动，增强团队凝 聚力。
加强内部沟通，及时解决员工问题，提高 员工满意度。
关注员工福利
关注员工福利，提供良好的工作环境和生 活条件。
倡导诚信、创新、团结的企业价 值观
通过企业文化的塑造，增强员工的归属感 和忠诚度。
06
CHAPTER
未来人员流动趋势预测
经济形势对人员流动的影响
完善招聘流程
制定详细的招聘计划
根据企业需求，制定合理的招 聘计划，明确招聘岗位、人数
、要求等。
优化招聘渠道
利用多种渠道进行招聘，如社 交媒体、招聘网站、人才市场 等，提高招聘效率。
严格筛选简历
根据岗位要求筛选合适的简历 ，确保选拔到符合企业需求的 优秀人才。
员工流动控制方案
济宁市嘉兴包装有限责任公司JJB/B-11员工流动控制方案受控状态：分发号：审核: 日期:批准: 日期:济宁市嘉兴包装有限责任公司员工流动控制方案为了保障公司生产活动有效持续开展，创建稳定向上的一流企业团队，促进双方共同发展，依据当前包装行业从业人员流动性大的特点，特制定本方案，以确保员工的相对稳定，降低企业员工的流失。
一个稳定的团队是公司取得不断前进的重要保障，但是如果员工尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成公司核心机密的流失，跟公司带来惨重损失，因此对于来讲，除了需要淘汰的员工外，公司要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低公司员工的流失，挽留住人才，确保生产工作的顺利进行。
对新员工的招聘和培训工作1、做好员工的招聘招聘人员要根据公司的具体情况和岗位任职条件，进行人员的筛选不能为了满足人员到岗率，将不适合在公司发展的人员纳入公司。
进入岗位的员工，肯定会分析现在的岗位与自己的情况。
如果让职位匹配度低的人员进来，很快就会造成人员的流失。
根据公司发出的岗位需求人数，招聘岗位的级别和所获得的待遇，如实招聘合适的人。
2、对新员工的培训新员工刚入职，对公司的各个方面非常的陌生。
特别是，他即将入职的部门、岗位、工作的开展等等。
公司安排专门的人对新员工进行培训，并结合新员工的心里特点进行对口的培训。
针对此次有新员工入职的岗位，将现在公司在此岗位的取得好成绩且晋级的新员工，进行案例的宣讲,让新进员工对自己的工作充满信心。
安排技术过硬的师傅，以一对一的形式对新员工进行技术培训和安全注意事项，使其在最短的时间内能够独立上岗工作。
3、将部门员工的流失率纳入该部门班组负责人的绩效考核中。
部门班组负责人对员工进行关心和指导，让员工感觉到自己受到领导的关心和重视，以融入公司的生产工作中。
4、新入职的员工经过培训考核以后，将一部分优秀的人员纳入储备干部的名称下。
可以提高员工的积极性，稳定性也提高。