人力资源管理全套教学课件 (一)
合集下载
人力资源管理课程(PPT131页).pptx
（四）转型式人力资源战略
当企业陷入危机，全面变革急不可待，与这种变革 相配合的是转型式人力资源战略。 1. 企业组织结构进行重大变革，职务进行全面调整； 2. 进行裁员，调整员工队伍的结构，缩减开支； 3. 从外部招聘骨干人员； 4. 对管理人员进行团队训练，建立新的“理念”和 “文化”； 5. 打破传统习惯，摈弃旧的组织文化； 6. 建立适应经营环境的新的人力资源系统和机制。
成绩
工作态度
初级普通职 20% 50%
中级普通职 25% 40%
高级普通 职初级指
导职
25%
35%
中、高级 指导职
25% 30%
能力
30%
35%
40%
45%
奖金考 成绩 评语 (100%) 工作态度
40% 60%
50% 50%
60% 40%
70% 30%
X公司个案介绍
人力资源管理成功的5个特征
四、根据业务发展，重新调整人力资源组织，使其与经 营目标一致：
1、确保高层人员参与人力资源管理工作
2、对人力资源功能进行重组，以保证更好地实施价值取 向；
3、在人力资源功能中对技能重新定义；
4、在传统的人力资源外，扩充人力资源的功能。
五、制定三种领导模式
1、公司的领导模式——对所有员工进行高潜力考虑，严 密的标准化的人员选拔程序；
人力资源部的角色
策略
策略伙伴 制度
行政事务
变革推动者 人
雇员伙伴
运行
人力资源管理新的模式
在新的模式中，人力资源必须能为企业的 生存创造价值。人力资源进行了重组。它具有 战略性的功能。人力资源的变化与企业的主要 变化是密切相关的。 1、 各级经理都参与了人力资源管理。 2、 公司职员的人数越来越少，有些功能被分 化出来。技术含量高、发展速度快的部门，常 聘请企业外的专家来解决某些特定问题。
人力资源管理完整版ppt课件
9
2020/4/1
2.人力资源管理的含义
张 德：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的 人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常 保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当 的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人 尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
张一弛：人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直 接影响的管理决策及其实践活动。
第三部门 10%
利润导向型企业
政府
博物馆、 社交俱 乐部、 乐队、学 校、教堂
竞争力
竞争力是指在自由且公平的市场条 件下，一国在保持或增加本国居民收入 的同时，生产的产品和服务能满足世界 市场需求的程度
组织竞争力：用“组织”代替“国家”、用“员工” 代替“公民”
4.组织竞争力
员工的生产效率如何？ 我们提供的产品或服务的质量如何？ 员工们能够适应新技术吗？ 能够降低生产成本吗？
医护助理
2004~2014年 增长最快的 职业
电脑软件工程师、应用人员 物理治疗师
牙科医师
5.6 组织的地理位置
组织的地理位置影响着组织雇用人员及其人力资源管理活 动 ➢ 城市与农村 ➢ 国际与国内
教育因素 行为因素 政治法律因素 经济因素 跨文化培训
四、内部环境影响因素
①公司战略 ②公司目标 ③公司文化
• 信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事 物描述的符号集合。前两种资源具有明显的独占性；而 信息资源则具有共享性。
• 人力资源：理解和阐释存在差异。
1.2 人力资源内涵
广义 智力正常的人
狭义
能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已
直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 （清华大学 张德）
人力资源管理课件ppt
人力资源管理课件
汇报人：XXX 202X-XX-XX
目录
CONTENTS
• 人力资源管理概述 • 认知相符理论在人力资源管理中的应用 • 人力资源柔性管理的NFF模型 • 莫布雷中介链模型在人力资源管理中的应用 • 特殊能力偏向测验在人力资源管理中的应用 • 常模在人力资源管理中的应用 • 锦标赛理论在人力资源管理中的应用
目的
通过NFF模型，企业能够更好地适应外部环境变化，提高组织绩效 和员工满意度。
特点
NFF模型强调灵活性、适应性、创新性和快速响应能力。
NFF模型在组织结构设计中的应用
01
02
03
组织结构调整
根据市场变化和业务需求 ，灵活调整组织结构，优 化组织效率和资源分配。
部门重组
通过合并、拆分、重组等 方式，优化部门设置，提 高组织协同效应。
01
通过培训和发展，可以提高员工 的个人技能和知识水平，从而增 强他们的自我效能感和工作能力 。
02
培训和发展项目可以针对员工的 特定需求和职业发展计划进行设 计，帮助他们提升工作表现和实 现个人目标。
莫布雷中介链模型在绩效管理中的应用
绩效管理是人力资源管理中的重要环节，通过有效的绩效管理，可以激励员工提 高工作质量和效率。
岗位调整
根据业务需求和员工能力 ，灵活调整岗位设置和职 责划分。
NFF模型在员工招聘与选拔中的应用
招聘策略调整
01
根据组织需求和市场变化，灵活调整招聘策略，吸引优秀人才
。
选拔标准更新
02
根据岗位需求和组织文化，灵活制定选拔标准，确保选拔出符
合组织要求的员工。
内部选拔与外部招聘结合
03
结合组织实际情况，公道安排内部选拔和外部招聘的比例和方
汇报人：XXX 202X-XX-XX
目录
CONTENTS
• 人力资源管理概述 • 认知相符理论在人力资源管理中的应用 • 人力资源柔性管理的NFF模型 • 莫布雷中介链模型在人力资源管理中的应用 • 特殊能力偏向测验在人力资源管理中的应用 • 常模在人力资源管理中的应用 • 锦标赛理论在人力资源管理中的应用
目的
通过NFF模型，企业能够更好地适应外部环境变化，提高组织绩效 和员工满意度。
特点
NFF模型强调灵活性、适应性、创新性和快速响应能力。
NFF模型在组织结构设计中的应用
01
02
03
组织结构调整
根据市场变化和业务需求 ，灵活调整组织结构，优 化组织效率和资源分配。
部门重组
通过合并、拆分、重组等 方式，优化部门设置，提 高组织协同效应。
01
通过培训和发展，可以提高员工 的个人技能和知识水平，从而增 强他们的自我效能感和工作能力 。
02
培训和发展项目可以针对员工的 特定需求和职业发展计划进行设 计，帮助他们提升工作表现和实 现个人目标。
莫布雷中介链模型在绩效管理中的应用
绩效管理是人力资源管理中的重要环节，通过有效的绩效管理，可以激励员工提 高工作质量和效率。
岗位调整
根据业务需求和员工能力 ，灵活调整岗位设置和职 责划分。
NFF模型在员工招聘与选拔中的应用
招聘策略调整
01
根据组织需求和市场变化，灵活调整招聘策略，吸引优秀人才
。
选拔标准更新
02
根据岗位需求和组织文化，灵活制定选拔标准，确保选拔出符
合组织要求的员工。
内部选拔与外部招聘结合
03
结合组织实际情况，公道安排内部选拔和外部招聘的比例和方
人力资源管理课件ppt
故障：指在管理过程中 出现的意外事件或错误 ，需要采取灵活的应对 策略。
灵活性：强调管理策略 和方法的灵活性和适应 性，以应对内外部环境 的变化和挑战。
NFF模型在人力资源管理中的应用
引导员工行为
通过非强制性的管理手段，引导员工的行为 ，激发员工的积极性和创造力。
应对变化与不确定性
能够快速适应内外部环境的变化和不确定性 ，引导员工应对挑战和变革。
人力资源管理的职能与目标
职能
人力资源管理主要包括人力资源 规划、招聘与选拔、培训与开发 、绩效管理、薪酬福利管理、员 工关系管理等职能。
目标
人力资源管理的主要目标是确保 组织的人力资源需求得到满足， 提高员工的工作满意度和绩效， 促进组织的长期发展和成功。
人力资源管理的发展历程与趋势
发展历程
人力资源管理的发展经历了多个阶段 ，包括传统的劳动人事管理、现代的 人力资源管理、战略性人力资源管理 等阶段。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
常模在绩效评估中的应用
常模在绩效评估中可以作为评估员工表现的参照标准 。组织可以根据常模制定出优秀、良好、一般和较差 等不同等级的员工表现标准，并根据员工的表现给予 相应的奖励或惩罚。同时，常模还可以帮助组织发现 员工在工作中存在的问题和不足之处，为组织制定针 对性的培训计划提供依据。
07 锦标赛理论在人力资源管 理中的应用
招聘者可以利用认知相符理论来更好地了解应聘者的动机和态度，从而选择更符 合岗位要求的员工。此外，认知相符理论还可以帮助招聘者更好地了解员工的离 职原因，从而采取措施减少员工的流失率。
认知相符理论在员工培训与开发中的应用
在员工培训和开发过程中，认知相符理论可以用来解释员工对培训内容的认知和态度。如果员工认为 培训内容与他们的自我概念或信念不一致，他们可能会抵制培训或忽略其重要性。
人力资源管理(全套课件385P)
人 力 资 源 管 理
（一）人力资源管理的目标
• 美国学者的说法
• 赵曙名的说法 • 人力资源管理是帮助组织向社会提供它所 需要的产品与服务，并使组织在市场竞争 中行以生存和发展，把组织所需要的人力 资源吸引到组织中来，将他们保留在组织 之内，调动他们的积极性，开发他们的潜 能，来为本组织服务。
人 力 资 源 管 理
（一）人力资源开发的含义
• 那德勒的定义
– 第一，由雇主提供的有组织的学习体验；第二，在 一段特定的时间内；第三，其目的是增加雇员提高 自己在职位上的绩效和发展个人的可能性
• 谢晋宇的观点
– 培训 – 职业生涯开发 – 组织开发
– 管理开发
人 力 资 源 管 理
（二）人力资源开发与人力资源 管理的联系与区别
人 力 资 源 管 理
（二）相关概念
1、人才资源
①在企业中属于少数，一般可用“二八定律”划定；② 具有高度创造能力和工作能力；③善于运用能力、高 总之： 标准地完成组织的工作任务；④为组织和人力资源管 理者所期望、寻求的人；⑤可以激励他人工作热情、 稀少、创新、高标准、稀缺、 创造力的人，可以为公司带来大量稳定、长期业务的 人；⑥有突出贡献（为企业创造更多的财富与价值） 、组织和管理者不愿意失去的人；⑦对组织目标实现 鼓动性、高增值性、负责性 负有最重要责任的人。
001100101010110100010100101155公司总或副经理人力资源部薪酬事务二级经理考核事务二级经理员工关系二级经理招聘培训二级经理薪酬主管考核主管员工关系主管招聘培训主管专员专员专员专员0011001010101101000101001011564跨国公司人力资源管理部门设置人力资源管理部门的设置更为复杂不仅有专业职能上的分工而且会有地域上的分工在管理层级上也更为复杂拥有各种高级人力资源管理人员多面手及专家越来越多的组织将某些人力资源管理的非核心职能外包出去0011001010101101000101001011001100101010110100010100101158二人力资源管理部门与其它部门的分工1职权及其划分2直线管理者的人力资源管理职权3人力资源管理者或人力资源经理的人力资源管理职权4人力资源管理部门与其它部门活动的分工0011001010101101000101001011591职权及其划分0011001010101101000101001011602直线管理者的人力资源管理职权指导组织的新进员工训练员工掌握新的技能分派适当的人员担任适当的工作培养员工之间的合作工作关系协助员工改进工作绩效向员工传达组织的各种规章和政策控制本部门的人事费用开发员工的工作潜力激发并维护员工的工作积极性维护员工的身心健康等等0011001010101101000101001011613人力资源管理者或人力资源经理的人力资源管理职权人力资源部门职能经理人的人力资源管理职权既有与直线经理人相似的直线职能也有人力资源经理人特有的服务职能0011001010101101000101001011624人力资源管理部门与其它部门活动的分工主要活动直线部门的活动人力管理部门的活动人力资源规划汇总各部门的需求计划综合平衡和预测公司的人员需求拟定平衡供需的计划工作分析根据其他部门提供的信息编制职位说明书与其他部门沟通修订岗位说明书招聘列出特定工作岗位的职责要求以便协助进行工作分析若无岗位说向人力资源管理人员解释对未来雇员的要求以及所要雇用的人员类型描述出工作对人员素质的要求以便人力资源管理人员能够设计出适当的甄选和测试方案同候选人进行面谈做出最后的甄选决策对候选人进行初步面试筛选然后将可用者推荐给部门主管人员去考虑配合其他部门对应聘者进行测试确定最终人选0011001010101101000101001011向人力资源管
人力资源管理教材(PPT 40页)
第四节 人力资源使用的管理
一、工作绩效考评 1．绩效考评的含义 绩效是个体或群体工作表现、直接成绩、最终
效益的统一体。绩效考评就是以工作目标为导 向，以工作标准为依据，对员工行为用其结果 来考核的综合管理。
2．绩效考评的作用
⑴ 确定员工的薪酬。 ⑵ 决定员工的提升与晋职。 ⑶ 进行员工的培训与开发。 ⑷ 加强与员工共同目标的建立。
⑵ 注重对高素质人才的开发。注重开发方式 的转变，不单单局限于现在颇为盛行的培训 和教育。
⑶ 更加注重跨文化管理。克服组织内由文化 差异引起的文化冲突。
⑷ 人力资源管理外包。人力资源管理外包的 工作主要有薪酬管理、福利、招聘和培训等。
第二节 人力资源的招聘与选拔
1．人力资源规划的定义 人力资源规划又称人力资源计划，是指为实
本章小结
1.人力资源管理 2.人力资源规划 3.培训与开发活动 4.人力资源管理的目的就在于合理地使用人力资源，
最大限度地提高人力资源的使用效益。 5.绩效考评主要目的是激励和帮助员工未来更好地工
作，体现出公正、公开、公平的原则。 6..提高绩效的一个重要途径就是激励。激励的代表
性理论包括：内容型激励理论、过程型激励理论、 行为修正理论。
二、激励理论
1．内容型激励理论 有代表性的理论有马斯洛的需要层次理论、阿尔德弗
的ERG理论、麦克利兰的成就动机理论和赫兹伯格的双 因素理论。 2．过程型激励理论 主要代表性的理论包括弗洛姆的期望理论、亚当斯的 公平理论、彼得.德鲁克的目标管理理论。 3．行为修正理论 主要代表性理论包括：条件反射理论、随机强化理论。
2.人力资源管理
人力资源管理是指企业为了实现战略目标，运 用各种管理理论和技术，对人力资源的获取、 维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活 动。包括人力资源规划、员工招聘、员工培训 与开发、员工绩效考核、薪酬管理、员工激励 等活动。
人力资源管理基础知识培训课件(PPT 45页)
育人
根据本门具体情况，将员工安排到 不同岗位，并对新员工进行指导与 培训；
实施部门培训，对培训活动进行评 价并向人力资源部门提出建议； 协助员工设计个人职业发展计划。
拟定培训文件，制定培训计划， 准备培训用资料；
组织企业培训活动，检讨培训活 动的效果并加以改进； 制订员工的职业发展规划。
分工 职能
••• ••• •••
LOGO王谨毕业于国内某知名大学管理学院，在某上市公 司管理部工作，因工作突出后来调到市场销售部任经 理，他提倡柔性化管理和要对员工进行感情投资。他 认为作为一名管理者，企业授予你管理权利，但切忌 滥用。
他到市场销售部任经理后，有两位员工打电话来 请病假，假期满上班之后才补交了医院病休证明。正 当王经理因没有时间去关心一下这两个优秀下属的病 情而感到后悔时，他收到HR部的报告，有人向HR部 揭发该部门请假的两名职工去了四川旅游，还附有照 片。HR部门对王经理说，这是欺骗组织的行为，要 不要按规定给予旷工处理，并给予警告处分。
2.相对“社会人”假设的管理方式
（1）注重培养管理者的人际关系技能。 （2）注重培养员工的参与意识，让员工参与决策。 （3）重视和发挥非正式组织的积极作用，使员工
的目标和组织的目标相一致。
（4）提倡奖励集体的制度，不提倡奖励个人的制 度。
（三） “自我实现人”的假设
1.“自我实现人”假设的主要内容
（二） 人力资源管理
人力资源管理概念：是指各种社会组织对员工的招 募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的 一系列管理活动的总称。 人力资源管理的主要目的：
科学、合理地使用人才. 充分发挥人的作用.
推动社会和组织的迅速发展.
二. 人力资源开发与管理的关系
第一章人力资源管理导论ppt课件
人力资源概念
劳动力资源与人力资源有什么区别 1、人口资源：一定范围内的人口总和。人口
资源重在数量。 2、人力资源：一定范围内具有劳动能力的人
口总量。 3、劳动力资源：一定范围内符合法定规定年
限的有劳动能力的人口的总和。 4、人才资源：一个国家或地区具有较强的管
理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力 的人们的总称。人才资源重在质量。
3、在技能层次：在职位分析、招聘、考评 、工资管理、培训等主要环节，具备相应的 操作技能。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
教学形式——LCP教学法
1、课堂教授 Lecture
——重点讲一、四、五、六、七、八、九、 十、十一的内容
1、我们自己的人才不多
目前，我国共有专门人才总量为6075多万，在 专业技术岗位工作的为2870多万，本科以上专门 人才仅占全国专业技术人员总数的17%，万名劳
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
教学目的
1、观念层次：升华人力资源管理理念， 为学习、研究、实践人力资源管理，内置 动力，提高兴趣，增加责任感。
2、理论与知识层面：掌握人力资源管 理的基本理论框架和系统知识。
自己组织讨论。 3、准备并制作Powerpoint讲演稿。 4、讲演要求：
小组成员在讲台前就座 着装整洁、举止得当 形式上鼓励创新 演讲时间不超过20分钟 回答问题、自由发言及辩论（30—40分钟） 5、积极提问、发言、讨论与辩论。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
劳动力资源与人力资源有什么区别 1、人口资源：一定范围内的人口总和。人口
资源重在数量。 2、人力资源：一定范围内具有劳动能力的人
口总量。 3、劳动力资源：一定范围内符合法定规定年
限的有劳动能力的人口的总和。 4、人才资源：一个国家或地区具有较强的管
理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力 的人们的总称。人才资源重在质量。
3、在技能层次：在职位分析、招聘、考评 、工资管理、培训等主要环节，具备相应的 操作技能。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
教学形式——LCP教学法
1、课堂教授 Lecture
——重点讲一、四、五、六、七、八、九、 十、十一的内容
1、我们自己的人才不多
目前，我国共有专门人才总量为6075多万，在 专业技术岗位工作的为2870多万，本科以上专门 人才仅占全国专业技术人员总数的17%，万名劳
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
教学目的
1、观念层次：升华人力资源管理理念， 为学习、研究、实践人力资源管理，内置 动力，提高兴趣，增加责任感。
2、理论与知识层面：掌握人力资源管 理的基本理论框架和系统知识。
自己组织讨论。 3、准备并制作Powerpoint讲演稿。 4、讲演要求：
小组成员在讲台前就座 着装整洁、举止得当 形式上鼓励创新 演讲时间不超过20分钟 回答问题、自由发言及辩论（30—40分钟） 5、积极提问、发言、讨论与辩论。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
人力资源管理培训课件超级完整)ppt
员工需求分析
了解员工的个人发展需求 和职业规划，根据员工的 不同需求制定个性化的培 训计划。
培训的计划制定
培训目标设定
根据需求分析结果，明确 培训的目标，如提高员工 技能、转变态度或推广新 知识等。
培训内容设计
根据培训目标，设计具体 的培训课程和教材，确保 内容与目标相一致。
培训方式选择
选择适合的培训方式，如 内部培训、外部培训、在 线培训等，确保培训的有 效性和针对性。
培训的实施与评估
培训前的准备
确定培训时间、地点和参训人员 ，准备培训所需的教材、设备等
资源。
培训过程管理
确保培训按计划进行，对参训人员 进行有效的管理和指导，及时解决 培训中出现的问题。
培训效果评估
通过考试、问卷调查等方式对培训 效果进行评估，了解参训人员对培 训的满意度和收获，为后续培训提 供改进建议。
05
绩效管理
绩效管理的定义
绩效管理
是指各级管理者和员工为了达到 组织目标共同参与的绩效计划制 定、绩效辅导沟通、绩效考核评 价、绩效结果应用、绩效目标提
升的持续循环过程。
绩效管理的目的
提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理的作用
帮助组织与个人明确目标，为员 工指明努力方向，为管理提供反 馈，促进组织与员工共同成长。
确保员工的薪酬福利水平与市场保持竞争力，同时符合企业的财务能力 和经营策略。
03
薪酬福利管理的原则
公平性、激励性、合法性和透明性。
薪酬福利管理的策略
市场调查
薪酬结构设计
定期进行市场调查，了解同行业和地区内 的薪酬福利水平，以便制定具有竞争力的 薪酬策略。
根据职位评估和绩效评估，设计合理的薪 酬结构，包括基本工资、奖金、津贴等。
人力资源管理第一讲课件
•人力资源管理 第一讲
•1
•人力资源管理 第一讲
•2
•人力资源管理 第一讲
•3
•人力资源管理 第一讲
•4
•人力资源管理 第一讲
•5
•人力资源管理 第一讲
•6
•人力资源管理 第一讲
•7
•人力资源管理 第一讲
•8
•人力资源管理 第一讲
•9
•人力资源管理 第一讲
•10
•人力资源管理 第一讲
•11
•人力资源管理 第一讲
•12
•人力资源管理 第一讲
•13
•人力资源管理 第一讲
•14
•人力资源管理 第一讲
•15
•人力资源管理 第一讲
•16
•人力资源管理 第一讲
•17
•人力资源管理 第一讲
•18
•人力资源管理 第一讲
•19
•人力资源管理 第一讲
•20
•人力资源管理 第一讲
•41
•人力资源管理 第一讲
•42
•人力资源管理 第一讲
•43
•31
•人力资源管理 第一讲
•32
•人力资源管理 第一讲
•33
•人力资源管理 第一讲源自•34•人力资源管理 第一讲
•35
•人力资源管理 第一讲
•36
•人力资源管理 第一讲
•37
•人力资源管理 第一讲
•38
•人力资源管理 第一讲
•39
•人力资源管理 第一讲
•40
•人力资源管理 第一讲
•21
•人力资源管理 第一讲
•22
•人力资源管理 第一讲
•23
•人力资源管理 第一讲
•24
•1
•人力资源管理 第一讲
•2
•人力资源管理 第一讲
•3
•人力资源管理 第一讲
•4
•人力资源管理 第一讲
•5
•人力资源管理 第一讲
•6
•人力资源管理 第一讲
•7
•人力资源管理 第一讲
•8
•人力资源管理 第一讲
•9
•人力资源管理 第一讲
•10
•人力资源管理 第一讲
•11
•人力资源管理 第一讲
•12
•人力资源管理 第一讲
•13
•人力资源管理 第一讲
•14
•人力资源管理 第一讲
•15
•人力资源管理 第一讲
•16
•人力资源管理 第一讲
•17
•人力资源管理 第一讲
•18
•人力资源管理 第一讲
•19
•人力资源管理 第一讲
•20
•人力资源管理 第一讲
•41
•人力资源管理 第一讲
•42
•人力资源管理 第一讲
•43
•31
•人力资源管理 第一讲
•32
•人力资源管理 第一讲
•33
•人力资源管理 第一讲源自•34•人力资源管理 第一讲
•35
•人力资源管理 第一讲
•36
•人力资源管理 第一讲
•37
•人力资源管理 第一讲
•38
•人力资源管理 第一讲
•39
•人力资源管理 第一讲
•40
•人力资源管理 第一讲
•21
•人力资源管理 第一讲
•22
•人力资源管理 第一讲
•23
•人力资源管理 第一讲
•24
高教社马工程人力资源管理教学课件unit1
用，成为价值形成的来源。 这一能力要被组织所利用，组织指经
济社会活动中的微观组织，如企业， 学校，医院等。
《人力资源管理》
二、人力资源的特性
作为一种特殊的资源形式，人力资源具有不同于自然资源的特性，主要表现在以下几个方面：
能动性：在价值创造过程中，处于主动地位。 时效性：无法储存，随时间而流逝。 社会性：具备社会属性，其质量随着时代和社会因素的影响而变化。 可增值性：在一定时间范围内，因开发而不断增强。 可变性：其生成具备可控性，需要有组织有计划地培养与开发。 可开发性：具有无限的潜能与价值。
马克思主义理论研究和 建设工程重点教材
人力资源管理
绪论
一、人力资源的含义
第一节 人力资源与人力资源管理
人力：人力是指人口中具有 劳动能力的人，也称劳动力 资源。
资源：人力资源属于资源这 一大的范畴，是资源的一种 具体形式。常见的资源形式 包括自然资源、经济资源和 人力资源等。
《人力资源管理》
《管理学》
绪论
1. 人力资源管理与组织绩效
人力资源管理和组织绩效的关系
以企业为例，人力资源管理通过改善员工的态度与行为从而提升顾客的满 意度和忠诚度，最终实现组织的可持续性发展。人力资源管理与组织绩效 之间存在着密切的关系，人力资源管理的有效实施将有助于实现和提升组 织的绩效。
《管理学》
绪论
2. 人力资源管理与组织战略
《人力资源管理》
第二节 人力资源管理的起源与发展
二、人力资源管理在我国的产生与发展
我国具有五千多年的灿烂文明，在古代文化典籍之中蕴藏着丰富的人事管理思想： “为政之要，惟在得人” “致治之道，首重人才” “一人之身，才有长短，取其长则不问其短”
《人力资源管理》
济社会活动中的微观组织，如企业， 学校，医院等。
《人力资源管理》
二、人力资源的特性
作为一种特殊的资源形式，人力资源具有不同于自然资源的特性，主要表现在以下几个方面：
能动性：在价值创造过程中，处于主动地位。 时效性：无法储存，随时间而流逝。 社会性：具备社会属性，其质量随着时代和社会因素的影响而变化。 可增值性：在一定时间范围内，因开发而不断增强。 可变性：其生成具备可控性，需要有组织有计划地培养与开发。 可开发性：具有无限的潜能与价值。
马克思主义理论研究和 建设工程重点教材
人力资源管理
绪论
一、人力资源的含义
第一节 人力资源与人力资源管理
人力：人力是指人口中具有 劳动能力的人，也称劳动力 资源。
资源：人力资源属于资源这 一大的范畴，是资源的一种 具体形式。常见的资源形式 包括自然资源、经济资源和 人力资源等。
《人力资源管理》
《管理学》
绪论
1. 人力资源管理与组织绩效
人力资源管理和组织绩效的关系
以企业为例，人力资源管理通过改善员工的态度与行为从而提升顾客的满 意度和忠诚度，最终实现组织的可持续性发展。人力资源管理与组织绩效 之间存在着密切的关系，人力资源管理的有效实施将有助于实现和提升组 织的绩效。
《管理学》
绪论
2. 人力资源管理与组织战略
《人力资源管理》
第二节 人力资源管理的起源与发展
二、人力资源管理在我国的产生与发展
我国具有五千多年的灿烂文明，在古代文化典籍之中蕴藏着丰富的人事管理思想： “为政之要，惟在得人” “致治之道，首重人才” “一人之身，才有长短，取其长则不问其短”
《人力资源管理》
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源管理全套教学课件 (一)
人力资源管理是现代企业重要的管理方面之一。
随着国家对企业管理
要求的不断提高，人力资源管理也逐渐成为了重要的课程。
为了帮助
学生更好地了解人力资源管理的各种知识和技能，许多教育机构设计
了一套完整的人力资源管理课程，其中就包括人力资源管理全套教学
课件。
人力资源管理全套教学课件主要包括如下内容：
一、综述
该部分主要为学生提供人力资源管理的基础知识和背景。
内容包括管
理概念和原则，组织结构和职责，人力资源管理在企业经营中的作用等。
二、招聘
企业需要招聘合适的人才，招聘便是人力资源管理中的一项重要工作。
在这部分课件中，学生将学习如何制定招聘计划、如何筛选面试者、
如何设计有效的面试题、如何进行背景调查等。
三、培训和发展
这一部分重点介绍企业如何为员工提供培训和发展机会。
内容包括制
定培训计划、识别培训需求、制定课程设计、设计评估机制等。
四、薪酬和福利
员工薪酬和福利是人力资源管理中另一个重要的方面。
在这部分课件中，学生将学习如何设计薪酬和福利制度，如何制定绩效评估标准，
如何进行绩效评估等。
五、绩效管理
绩效管理是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业管理团队更
有效地管理员工，并优化业务流程。
在这一部分课件中，学生将学习
如何制定绩效管理计划、如何对员工绩效进行评估、如何制定员工绩
效奖励等。
六、离职和解雇
虽然企业希望员工留在公司，但是有时候员工离职和解雇也是不得已
的选择。
在这部分课件中，学生将学习如何处理员工离职和解雇，如
何进行告知和处理程序等。
以上就是人力资源管理全套教学课件的内容。
这些课件将帮助学生们
更好地了解人力资源管理的各个方面，并具备相应的管理技能和知识。