激励理论与实务培训课件
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激励实务培训教材PPT(共 46张)
马斯洛的需要层次论有两个基本出 发点。一个基本论点是：人是有需要的
动物，其需要取决于他已经得到了什么， 还缺少什么，只有尚未满足的需要能够
影响行为。另一个基本论点是：人的需
要都有轻重层次，某一层需要满足后，
另一种需要才出现。马斯洛认为，在特
定时刻，在人的一切需要都未满足时， 满足最主要的需要比满足其他需要更为 迫切。
对组织员工进行激励，是建立在对 人的运动规律的认识基础上的。
激励产生的根本原因，可分为内因 和外因。内因由人的认知知识构成，外
因则是人所处的环境。激励的有效性在 于对内因和外因的深刻理解，并达成一 致性。
为了引导人的行为达到激励的目的，
领导者可以在了解人的需要的基础上， 创造条件促进这些需要的满足，也可以 通过采取措施，改变个人的行动的环境。
重。内部尊重因素包括自尊、自主和 成就感；外部尊重包括地位、认可和 关注。
(5)自我实现的需要。成长与发展、发挥
自身潜能、实行理想的需要。这种需 要一般表现在两方面：一是胜任感方 面。二是成就感方面。
马斯洛还将这五种需要划分为高 低两级。前两种需要称为较低级的需
要，而后三种称为较高级的需要。高 级需要使人从内部得到满足，低级需 要则是从外部使人得到满足。
二、激励与行动
人类的有目的的行为都是出于对某 种需要的追求。未得到满足的需要是产 生激励的起点，进而导致某种行为。
激励是组织中人的行为的动力，而 行为是人实现个体目标与组织目标相一
致的整个过程。无激励的行为，是盲目 而无意识的行为；有激励而无效果的行 为，说明激励的激励出现了问题。这说
明，激励与行为也有匹配的问题。
激励的对象是组织范围中的员工或
领导对象。
正确认识激励的对象，有助于体现
激励理论与实务培训课件(PPT 94页)
结果 结果
激励可以看成这样一种过程：即从满足人的多层次、多元化“需要”出发， 针对不同个体设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激发组织成员的工作 “动机”和热情，调动个人的精神动力，使他们按照组织所要求的“行为” 方式去积极地、能动地和创造性地运用其人力资源，从而最大化地实现组织 的预期目标。
其中，需要、驱动、动机和目标导向的行为是激励的基本组成因素。
调查结果
“多少人赞成继续实行四天工作制？” —— 6只手举了起来。 “多少人更愿意得到奖金？”——另外的6只手举了起来。
假如你是其中一位员工，你怎么选择？假如你是老板你将怎么办？ 这个案例说明了什么？
猎狗的故事
•一只猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有捉到。牧羊人看到此种情景，讥 笑猎狗说：“大的还不如小的。”猎狗回答说：“你不知道我们两个跑的目的是完全不同的 ！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀。 •这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。 于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到 的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨 头吃，自己没的吃。 •就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得 到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察，发现了这个窍门，专门去捉小 兔子。慢慢地，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说最近你们捉的兔子越来越小了，为什 么？猎狗们说反正大小没有什么区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？
对左侧的陈述，按 以下标准选择与你 最符合的分数：
1=不同意 2=比较不同意
3=比较同意 4=同意
33
自我第实七现章 结激果励
激励理论与应用培训教材(PPT 66张)
Y理论 社会人
自我实现
X理论
精神的 高层次
尊重 社交 安全
物质的 低层次
生理
超Y理论
（一）理论概述
• 马斯洛把人类纷繁复杂的需要进行了高度地概括 和总结，认为每个人都有一套需要系统和层次。
自我实 现需要
尊重需要
社交需要
安全需要 生理需要
非金钱 的回报
自我实现的需求 个人价值 受人尊重的需求
尊重、自我尊
• ⑤辞去现在的工作。
（三）减少不公平感的措施
改革分配制度 正确引导，提高管理的透明度 丰富员工的文化生活
端正领导的工作作风
三.波特和劳勒的激励模型
• 利姆·W·波特和爱德华·E·劳勒三世以期望理 论为基础进行了扩展，建立了更为完备的激励模型。 • 该模型主要探讨了影响员工工作绩效和满意度的各 种因素，并确定激励、满意和绩效三者之间的关系。
横向公平与纵向公平
1.横向公平。当个体的投入和收益之比与他人的 投入和收益之比相等时，他就会觉得达到公平 状态。 Op/Ip=Oo/Io Op：对自己所获得收益的感觉 Ip：对自己投入的感觉 Oo：对他人所获得收益的感觉 Io：对他人投入的感觉 Op/Ip：自己的产出/投入比 Oo/Io：他人的产出/投入比
（5）E低╳V高 =M低
（二）理论的运用
• 弗鲁姆认为，依据期望模式，为了有效激发 职工的工作动机，需要处理好三种关系。
个人努力与工作成绩的关系 工作成绩与报酬之间的关系 奖励与满足个人需要的关系。 努力 期望 绩效 关联性 回报 效价 个人需要的满足
期望理论对管理学的意义
阐明努力→绩效期望 阐明绩效→回报期望 使回报符合员工的需要 为员工提供一种不断改变的工作环境 为员工提供表现的机会
激励原理及实务ppt课件
xx
3-18
第二节 激励理论
一、内容型激励理论 该理论重点研究激发动机的诱因，主
要包括马思洛的人类需要层次理论、赫 茨伯格的双因素理论、麦克莱兰的成就 需要激励理论等。
xx
3-19
(一) 需要层次理论
是由美国心理学家 亚伯拉罕·马斯洛 1943年提出来的。
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
激励手段：关心体贴下属，重视人们之间的社 会交往关系；重视团体对个人的影响和团体的奖励 制度。
xx
3-16
(三) “自我实现人”假设
这种假设认为：除了物质和社会需求之外，还 有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自己潜 力，实现自我价值的欲望。因此，管理者应当创 造条件，让员工的这种欲望得到满足的同时，也 让组织目标得以实现。
xx
3-25
保健因素与激励因素
保健因素
金钱 监督 地位 安全 工作环境 政策与行政管理 人际关系
激励因素
工作本身性质 赏识 进步 成长的可能性 责任 成就
xx
3-26
保健因素与激励因素
保健因素：当人们得到这些方面满足 时，只是消除了不满，却不会调动人们的 工作积极性。
激励因素：当人们得到这些方面的满足 时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大 的工作积极性。
1、激励对象：激励要有一定的被激励对象； 2、激励因素：研究人的行为是由什么因素激
发并赋予其活力的。 3、维持方法：被激活的行为如何能得到保持
与延续。
xx
3-9
激励的基本概念
（三）激励的特点和作用
1、激励在管理中的作用：其核心作用是 调动人的积极性。
2、激励的特点：最显著的特点是内在驱动 性和自觉自愿性。
激励理论培训课件(PPT 39张)
• 4.麦克利兰的成就需要理论 • 是美国人，提出了人的基本需要有三种， • 一是合群的需要<归属>，情谊的需要， 得到别人的赞成融洽的社会关系与周围 人保持亲密的关系，沟通与理解。 • 二是权力的需要， 有一种欲望，控制别 人 影响别人竞争权力。 • 三是成就的需要，有一种追求成功的强 力欲望，能体现自身的价值的需要。
• 3.双因素理论 • 1959年，心理学家赫茨伯格和他的助手 们采用了“关键事件法”进行了大量的 调查，访问，并展开了充分的研究，提 出了激励――保健因素理论， 即双因 素理论,在调动工作积极性方面，有些是 能调动积极性的 有些是只能起到 保 健作用，一些能够 导致工作不满意的 因素 。主要是工作的外部环境，：工 作的环境，组织机构，人际关 ，导致 工作满意的因素，工作自身的内部因 素，。如工作有否有挑战性、责任感， 成就感，改变了传统的工作上满意，不 满意，的理解。
• 双因素理论启示 • 双因素理论的局限，虽然有很大的影 响，但有人对它提出批评，主要有四 点： •性，样本只有203人数量少， 且对象是工程师，他们在工资、安全、 工作条件等方面都是比较好，因此对 他们自然不起作用，但是并不代表一 般职工， • 第二 调查时问卷的方法和题目的缺陷 首先，把好的结果归因于自己的努力， 而把不好的结果归罪于客观的条件。
具体的特征：非常乐于接受有一定难度的挑 战性的工作任务，想知道自己的行为成果的 结果，创造性地完成任务，对自己的决定高 度负责，喜欢与有能力的人一起共事，有信 心实事求是，应变能力强，有冒险精神事业 心特别强，外在的激励小，只要提供能发展 的机会。 英国在20世纪 20年代，对教育培养非常注意 成就需要的人，经济就上来了，到了50年代， 不太注意时，不太强烈了，因此他们的经济 就下来了。 对于高层的领导来说，成就需要不是最主要 的，最主要的是权力的需要，因为权力表现 为控制别人，影响别人，
激励人的理论和策略培训课件讲义教案PPT
（2） 解雇辞退。
2024/6/3
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50
激励方法种种
目标激励：通过推行目标责任制，使企业经济指
标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生 强烈的动力，努力完成任务。
示范激励：通过各级主管的行为示范、敬业精神 来正面影响员工。
尊重激励：尊重各级员工的价值取向和独立人格，
尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知 恩必报的效果。
2024/6/3
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讨论：动机是否越强越好
耶基斯—多德森法则：
动机强度处于最佳水平时，活 动效 率最高，低于或超过最佳水平时，活动效 率都不高。
2024/6/3
21
21
5、双因素激励理论
20世纪50年代末，美国心理学家赫茨 伯格提出：
调动人的积极性主要从人的内部，从 工作本身来调动人的内在积极性，工作对 人的吸引力才是主要的激励因素。
2024/6/3
32
32
关于目标的分析
目标是人在活动中所预期和追求的客 观标准在主观上的超前反映，它是人 们为了满足需要而产生的一种期望。
目标一旦形成便成为一种诱因并推动 人们的行动。
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8、目标设置理论（洛克）
可接受性
目标难度 明确度
努力
组织支持 绩效
责任心
个人能力
内酬 外酬
增加程序公平感 ，是实现公平的一个有效 途径。
2024/6/3
40
40
10、强化理论
美国哈佛大学心理学教授斯金 纳(B·P·Skinner)指出：
人类为了达到某种目的，本身 会采取行动作用于环境。当行为结 果有利时，这种行为就重复出现； 不利时，这种行为就减弱或消失。
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激励方法种种
目标激励：通过推行目标责任制，使企业经济指
标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生 强烈的动力，努力完成任务。
示范激励：通过各级主管的行为示范、敬业精神 来正面影响员工。
尊重激励：尊重各级员工的价值取向和独立人格，
尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知 恩必报的效果。
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讨论：动机是否越强越好
耶基斯—多德森法则：
动机强度处于最佳水平时，活 动效 率最高，低于或超过最佳水平时，活动效 率都不高。
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5、双因素激励理论
20世纪50年代末，美国心理学家赫茨 伯格提出：
调动人的积极性主要从人的内部，从 工作本身来调动人的内在积极性，工作对 人的吸引力才是主要的激励因素。
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关于目标的分析
目标是人在活动中所预期和追求的客 观标准在主观上的超前反映，它是人 们为了满足需要而产生的一种期望。
目标一旦形成便成为一种诱因并推动 人们的行动。
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8、目标设置理论（洛克）
可接受性
目标难度 明确度
努力
组织支持 绩效
责任心
个人能力
内酬 外酬
增加程序公平感 ，是实现公平的一个有效 途径。
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10、强化理论
美国哈佛大学心理学教授斯金 纳(B·P·Skinner)指出：
人类为了达到某种目的，本身 会采取行动作用于环境。当行为结 果有利时，这种行为就重复出现； 不利时，这种行为就减弱或消失。
激励理论到实践体系培训(ppt 57页)
模型的启示：
这一模型表明，先有激励，极力导致努力，努力产 生绩效，绩效导致满足。
波特和劳勒认为员工的工作行为是受多种因素结合 激励的结果。要是员工做出好的工作业绩，首先要 激发他们的工作动机使他们努力工作；然后要根据 员工的工作绩效实施奖励，在奖励过程中要注意公 平，否则就会影响员工的满足感；而员工的满足感 反过来又会变成型的激励因素，促使员工努力工作 获得新的绩效。
菲说她刚搬进小区那会儿，得意了一阵，以为周围都是中产阶 层人士，经济收入、生活情趣与生活追求类似。很多看着不起脸 的人其实身价了得。
有一次，她下狠心花了上万元买了套沙发，本想向女邻居炫耀 一番，不料女邻居不为所动，她老公刚从国外回来，顺手给家里 带了块地毯，价值8000美金。楼下那对夫妻结婚纪念日，男人送 给老婆的礼物是一辆崭新的轿车。
（3）人们在行为结果既无奖励又无惩罚之后，最 终会停止这种行为，即得到中性结果的行为将迟 早会消失。
（4）最理想的情况是在人们进行的每一行为之后 立即给予强化，这样会使人们的行为得到巩固。
强化的具体方式：
（1）正强化：行为会伴有某种有利结果， 如提薪、奖金、晋升、表扬、进修。
（2）负强化：行为后不再伴有不利结果， 是一种事前行为，如规章；坦白从宽，不 再追究； “杀鸡儆猴”---鸡是惩罚，猴 是负强化。
问题： （１） 你认为小珍为什么想要离职呢？ （２） 如果小珍离职，她会失去及得到什么？ （３） 如果小珍要离职，她该如何跟主任开口 呢？ （４） 如果小珍选择留下来，你会给她什么建 议呢？
五、波特和劳勒的综合激励模型
提出者： 美国学者L.W波特和E.E劳勒与1968年提 出的一种综合型的激励理论
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力 与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比 值进行比较。只有相等时他才认为公平，如下式所示:
激励理论与实践培训教材(PPT 56张)
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组织对应的措施
LOGO
（1）设置合理的、有一定难度且被员工认同的目标。
（2）设计有效的、公正的绩效评估系统，确保绩效评 定结果与实际绩效之间的关系是一致的。
（3）设计薪酬支付制度以奖励期望的绩效，并确保绩 效与奖励之间的关系是明确的。
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LOGO
（4）设计任务和工作以便员工通过工作满足自己的 需要。 （5）将组织个性化，反映不同个体的不同需要。这 不仅包括工作本身还包括员工获得的利益，还要 制定自我选择利益的制度，如弹性奖励制度、弹 性福利制度。其前提是建立一个内容和方式多样 化的奖励体系。
7.当规矩被破坏之后 兔王觉得长耳兔说得很有道理，他开始若有所思。有一天，小灰 兔素素没能完成当天的任务，他的好朋友都都主动把自己采集的蘑菇 送给他。兔王听说了这件事，对都都助人为乐的品德非常赞赏。 过了两天，兔王在仓库门口刚好碰到了都都，一高兴就给了都都 双倍的奖励。此例一开，变脸游戏又重新风行起来。大家都变着法子 讨好兔王，不会讨好的就找着兔王吵闹，弄得兔王坐卧不宁、烦躁不 安。有的说：“凭什么我干得多，得到的奖励却比都都少？”有的说 ：“我这一次干得多，得到的却比上一次少，这也太不公平了吧？” 8.胡萝卜也会失去激励作用 时间一长，情况愈演愈烈，如果没有高额的奖励，谁也不愿意去 劳动。可是，如果没有人工作，大家的食物从哪里来呢？兔王万般无 奈，宣布凡是愿意为兔群做贡献的志愿者，可以立即领到一大筐胡萝 卜。布告一出，报名应征者好不踊跃。兔王心想，重赏之下，果然有 勇夫。 谁也没有料到，那些报名的兔子之中居然没有一个如期完成任务 。兔王气急败坏，跑去责备他们。他们异口同声地说：“这不能怨我 呀，兔王。既然胡萝卜已经到手，谁还有心思去干活呢？”
关系需要（Ｒ）是指个体对社交、人际关系和谐 及相互尊重的需要，相当于马斯洛需要层次论中 的社交需要和尊重需要。 成长需要（Ｇ）是指个人要求得到提高和发展， 取得自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的需 要，相当于马斯洛需要层次论中的尊重需要和自 我实现需要。
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组织对应的措施
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（1）设置合理的、有一定难度且被员工认同的目标。
（2）设计有效的、公正的绩效评估系统，确保绩效评 定结果与实际绩效之间的关系是一致的。
（3）设计薪酬支付制度以奖励期望的绩效，并确保绩 效与奖励之间的关系是明确的。
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（4）设计任务和工作以便员工通过工作满足自己的 需要。 （5）将组织个性化，反映不同个体的不同需要。这 不仅包括工作本身还包括员工获得的利益，还要 制定自我选择利益的制度，如弹性奖励制度、弹 性福利制度。其前提是建立一个内容和方式多样 化的奖励体系。
7.当规矩被破坏之后 兔王觉得长耳兔说得很有道理，他开始若有所思。有一天，小灰 兔素素没能完成当天的任务，他的好朋友都都主动把自己采集的蘑菇 送给他。兔王听说了这件事，对都都助人为乐的品德非常赞赏。 过了两天，兔王在仓库门口刚好碰到了都都，一高兴就给了都都 双倍的奖励。此例一开，变脸游戏又重新风行起来。大家都变着法子 讨好兔王，不会讨好的就找着兔王吵闹，弄得兔王坐卧不宁、烦躁不 安。有的说：“凭什么我干得多，得到的奖励却比都都少？”有的说 ：“我这一次干得多，得到的却比上一次少，这也太不公平了吧？” 8.胡萝卜也会失去激励作用 时间一长，情况愈演愈烈，如果没有高额的奖励，谁也不愿意去 劳动。可是，如果没有人工作，大家的食物从哪里来呢？兔王万般无 奈，宣布凡是愿意为兔群做贡献的志愿者，可以立即领到一大筐胡萝 卜。布告一出，报名应征者好不踊跃。兔王心想，重赏之下，果然有 勇夫。 谁也没有料到，那些报名的兔子之中居然没有一个如期完成任务 。兔王气急败坏，跑去责备他们。他们异口同声地说：“这不能怨我 呀，兔王。既然胡萝卜已经到手，谁还有心思去干活呢？”
关系需要（Ｒ）是指个体对社交、人际关系和谐 及相互尊重的需要，相当于马斯洛需要层次论中 的社交需要和尊重需要。 成长需要（Ｇ）是指个人要求得到提高和发展， 取得自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的需 要，相当于马斯洛需要层次论中的尊重需要和自 我实现需要。
激励理论及实践ppt课件
6
学习激励理论的意义
学习各种不同的激励理论，有助于： 理解自己和他人的行为中的一些要素； 了解管理者可能用来影响和指导你的行为的方法； 帮助管理者建立和管理组织的激励体系； 提供对组织中的激励问题进行分析和诊断的概念基础；
7
需求层次理论 —Abraham Maslow
高
自我
实现需要
需
要
15
激励--保健理论 —Frederick
Herzberg
贡献： 1. 促进对工作设计领域的关注； 2. 内在激励的重要性； 局限性： 1. 可信度，没有证实满意度与生产率之间的关系； 2. 可靠性，研究方法本身的产物； 3. 普遍性，调查样本的代表性；
举例： 1.Google的办公室 2.Outback牛排餐馆
第五讲 激励理论与实践
工作是寻找每一天的面包，也是寻找每 一天的意义的过程；是寻找现金也是获得认 可的过程。我们通过工作阐释自己，也留下 给生活增添意义的财富！
1
本章内容
一、激励概述 二、激励理论
需求层次理论、X理论与Y理论、双因素理论 ERG理论、成就需要理论、认知评价理论 目标设置理论、公平理论、期望理论 波特和劳勒的激励过程模式 三、管理应用实践 四、激励原则
监督员是命令链的重要一环，不再是与个人打交道，
监督每一个人
而是与包括自身在内的
群体进行联系
孤立的工作者，如机器中的 作为群体成员并为之作
轮，少有个人成长和发展机 贡献，外在强制监督被
会
自我实现需求所替代
11
X理论与Y理论 —Douglas Mcgregor
贡献: 改变了有关人的本性和行为的假设，使之成为老的人际
关系观点同新的组织人道主义之间的桥梁； 促进了工业实践的革新，如员工参与； 局限性： 1. Y理论并不是普遍适用的； 2. 无法证明哪一个假设更为有效；
学习激励理论的意义
学习各种不同的激励理论，有助于： 理解自己和他人的行为中的一些要素； 了解管理者可能用来影响和指导你的行为的方法； 帮助管理者建立和管理组织的激励体系； 提供对组织中的激励问题进行分析和诊断的概念基础；
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需求层次理论 —Abraham Maslow
高
自我
实现需要
需
要
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激励--保健理论 —Frederick
Herzberg
贡献： 1. 促进对工作设计领域的关注； 2. 内在激励的重要性； 局限性： 1. 可信度，没有证实满意度与生产率之间的关系； 2. 可靠性，研究方法本身的产物； 3. 普遍性，调查样本的代表性；
举例： 1.Google的办公室 2.Outback牛排餐馆
第五讲 激励理论与实践
工作是寻找每一天的面包，也是寻找每 一天的意义的过程；是寻找现金也是获得认 可的过程。我们通过工作阐释自己，也留下 给生活增添意义的财富！
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本章内容
一、激励概述 二、激励理论
需求层次理论、X理论与Y理论、双因素理论 ERG理论、成就需要理论、认知评价理论 目标设置理论、公平理论、期望理论 波特和劳勒的激励过程模式 三、管理应用实践 四、激励原则
监督员是命令链的重要一环，不再是与个人打交道，
监督每一个人
而是与包括自身在内的
群体进行联系
孤立的工作者，如机器中的 作为群体成员并为之作
轮，少有个人成长和发展机 贡献，外在强制监督被
会
自我实现需求所替代
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X理论与Y理论 —Douglas Mcgregor
贡献: 改变了有关人的本性和行为的假设，使之成为老的人际
关系观点同新的组织人道主义之间的桥梁； 促进了工业实践的革新，如员工参与； 局限性： 1. Y理论并不是普遍适用的； 2. 无法证明哪一个假设更为有效；
第六章激励理论与实践(1)PPT课件
➢ 增加 努力程度； ➢ 主动承担或多做一些工作； ➢ 改变参照对象，改变看法。
（2）纵向比较
①
Opp = Ipp
Opl Ipl
② Opp ＜ Opl
Ipp
Ipl
③ Opp ＞ Opl
Ipp
Ipl
Opp:自己对个人现在收益的感觉； Opl:自己对个人过去收益的感觉； Ipp:自己对个人现在投入的感觉； Ipl:自己对个人过去投入的感觉；
不满足
保健因素与激励因素
政策与管 理措施
管理方式 与上司关系 工作环境 薪水 与同事关系 个人生活 与部属关系 地位
工作保障
50% 40% 30% 20% 10% 0
成就感 他人的认同 工作本身 职責 进步 个人成长
10% 20% 30% 40% 50%
成就感、他人的认同、工作本身、职责、进步以及个人成
动机的表现形式：物质性动机和非物质性动机。
三、激励的作用
吸引优秀人才 开发员工潜能 留住人才 创造良性竞争环境
第二节 激励理论
一、赫兹伯格的双因素理论
根据赫兹伯格的说法，导致工作满足的因素和 导致工作不满足的因素是截然有别的。
传统观点
满足
不满足
Herzberg的观点
没有满足
满足
没有不满足
二、激励的基本原理
需
动
行
目标行为
绩
结果 提升
满意
要
机
为
效
目标导向行为
奖励 惩罚
不满意
外部刺激 （诱因）
设置目标
1、需要
需要是人们对某种目标的渴求和欲望，它既包括基 本的需要，也包括各种高层次的需要。
2、动机
（2）纵向比较
①
Opp = Ipp
Opl Ipl
② Opp ＜ Opl
Ipp
Ipl
③ Opp ＞ Opl
Ipp
Ipl
Opp:自己对个人现在收益的感觉； Opl:自己对个人过去收益的感觉； Ipp:自己对个人现在投入的感觉； Ipl:自己对个人过去投入的感觉；
不满足
保健因素与激励因素
政策与管 理措施
管理方式 与上司关系 工作环境 薪水 与同事关系 个人生活 与部属关系 地位
工作保障
50% 40% 30% 20% 10% 0
成就感 他人的认同 工作本身 职責 进步 个人成长
10% 20% 30% 40% 50%
成就感、他人的认同、工作本身、职责、进步以及个人成
动机的表现形式：物质性动机和非物质性动机。
三、激励的作用
吸引优秀人才 开发员工潜能 留住人才 创造良性竞争环境
第二节 激励理论
一、赫兹伯格的双因素理论
根据赫兹伯格的说法，导致工作满足的因素和 导致工作不满足的因素是截然有别的。
传统观点
满足
不满足
Herzberg的观点
没有满足
满足
没有不满足
二、激励的基本原理
需
动
行
目标行为
绩
结果 提升
满意
要
机
为
效
目标导向行为
奖励 惩罚
不满意
外部刺激 （诱因）
设置目标
1、需要
需要是人们对某种目标的渴求和欲望，它既包括基 本的需要，也包括各种高层次的需要。
2、动机
激励理论培训教材(PPT 92页)
– 缺陷 • 取样的数量和对象缺乏代表性； • 问卷的方法和题目有缺陷； • 回答问题的偏向； • 保健因素和激励因素截然分开是不妥的；
3、双因素理论的应用
(1)管理者不但要注意保健因素,更重要是了解 和运用激励因素;
(2)赫兹伯格提出的“内在满足”和“外在满 足”，即“内在激励”和“外在激励”以及 “正激励”和“反激励”的问题，值得我们 研究。
• 新行为主义激励理论激励手段也复杂化了，主要 包括：
(1)要从社会心理出发。分析需要的发展，需要既包 括物质的，也包括精神的内容。
(2)要进行情境分析。由于人的思想经常会受到内、 外环境因素影响而发生变化，因此，要经常对影 响人的情境进行动态分析，以便及时采取措施， 使激励过程持续化。
(3)要进行目标均衡。在个人与组织以及各种人际关 系中也会发生一些冲突和不协凋，因此，调和矛 盾，使目标均衡也是很重要的。
3、通过激励可以激发员工的创造性；
三、激励要素
–需要（激励的起点与基础）：人的需要是人们 积极性的源泉和实质。
–动机（激励的核心要素）：动机是推动人从事 某种行为的心理动力。
–外部刺激（激励的条件）：这是指在激励的过 程中，人们所处的外部环境中诸种影响需要的 条件与因素。主要指各种管理手段及相应形成 的管理环境。
–工作上的成就感； –工作上得到认可和奖赏； –工作本身具有挑战性； –工作职务上的责任感； –工作有发展前途； –在工作上有得到发展成长的机会；
• 保健因素：
来自工作环境的因素有缺陷或不具备时，会 引起员工的不满意，改善这些因素，只能消除员 工的不满，并不能使员工受到巨大的激励，不能 促进生产率的增长。
体为延续和发展生命所依赖的客观条件(包括体内
的生理条件和外部的社会条件)在主观意识上的反
3、双因素理论的应用
(1)管理者不但要注意保健因素,更重要是了解 和运用激励因素;
(2)赫兹伯格提出的“内在满足”和“外在满 足”，即“内在激励”和“外在激励”以及 “正激励”和“反激励”的问题，值得我们 研究。
• 新行为主义激励理论激励手段也复杂化了，主要 包括：
(1)要从社会心理出发。分析需要的发展，需要既包 括物质的，也包括精神的内容。
(2)要进行情境分析。由于人的思想经常会受到内、 外环境因素影响而发生变化，因此，要经常对影 响人的情境进行动态分析，以便及时采取措施， 使激励过程持续化。
(3)要进行目标均衡。在个人与组织以及各种人际关 系中也会发生一些冲突和不协凋，因此，调和矛 盾，使目标均衡也是很重要的。
3、通过激励可以激发员工的创造性；
三、激励要素
–需要（激励的起点与基础）：人的需要是人们 积极性的源泉和实质。
–动机（激励的核心要素）：动机是推动人从事 某种行为的心理动力。
–外部刺激（激励的条件）：这是指在激励的过 程中，人们所处的外部环境中诸种影响需要的 条件与因素。主要指各种管理手段及相应形成 的管理环境。
–工作上的成就感； –工作上得到认可和奖赏； –工作本身具有挑战性； –工作职务上的责任感； –工作有发展前途； –在工作上有得到发展成长的机会；
• 保健因素：
来自工作环境的因素有缺陷或不具备时，会 引起员工的不满意，改善这些因素，只能消除员 工的不满，并不能使员工受到巨大的激励，不能 促进生产率的增长。
体为延续和发展生命所依赖的客观条件(包括体内
的生理条件和外部的社会条件)在主观意识上的反
(培训课件)激励理论
05
激励理论的挑战与发展趋 势
跨文化背景下的激励挑战
文化差异对激励效果的影响
不同文化背景下的员工对激励的感知和反应存在差异，需要针对 不同文化背景设计相应的激励策略。
跨文化沟通障碍
在跨文化背景下，沟通障碍可能导致激励措施无法有效传达，需要 加强跨文化沟通技巧和工具的应用。
全球化趋势下的激励挑战
随着全球化趋势的加强，企业需要面对来自不同文化背景的员工， 如何有效激励这些员工成为一大挑战。
据和人工智能技术对员工的需求和行为进行精准分析和预测，实现更加
精准的激励。
06
总结与展望
对本次培训课件的总结
课件内容充实
本次培训课件详细介绍了激励理 论的基本概念、主要流派及其在 实践中的应用，为学员提供了全 面而深入的学习材料。
理论与实践相结合
课件不仅阐述了激励理论的学术 观点，还通过大量案例分析和实 践练习，帮助学员将理论知识应 用于实际工作中。
识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。
员工绩效管理中的激励策略
目标设定与分解
与员工共同设定明确、可衡量的工作目标，并进行目标分解和进度 跟踪，确保员工能够按照计划完成工作。
及时反馈与辅导
定期对员工的工作绩效进行反馈和辅导，帮助员工发现自身不足并 提供改进建议，促进员工绩效提升。
奖励与惩罚机制
建立合理的奖励与惩罚机制，对表现优秀的员工给予物质和精神上的 奖励，对表现不佳的员工进行适当的惩罚和引导。
(培训课件)激励理论
目 录
• 激励理论概述 • 激励理论的核心内容 • 激励方法与实践 • 激励策略在企业管理中的应用 • 激励理论的挑战与发展趋势 • 总结与展望
01
激励理论概述
激励理论培训课件(PPT 51张)
• 阅读P254页
• 悟空要走，怎么办？
4、麦克利兰的权力、合群和成就需要 理论 阅读P244页
• 麦克利兰认为，任何人都有三个方面的需 要： • 权力需要：支配和控制别人的需要。 • 合群需要：建立友好和亲密人际关系的需 要。 • 成就需要 ：追求卓越，实现目标，争取成 功的需要。
第六章 激励理论
谁能告诉我。。。。。。
1、为什么有的人对加工资特别感兴趣，而有些对公司的发展 感兴趣？ 2、在有些公司，员工待遇比较令人满意，可是员工的工作积 极性却不是很高，员工业绩和公司赢利状况不太理想，为什
么？
3、为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高， 反而更加牢骚满腹？
……
Why
他分别把这两种因素称为保健因素与激励因素。 阅读P233
赫茨伯格的双因素论
导致不满意的因素
安全感 地位 与下属的关系
有激励作用的因素
（1844个工作事件）
个人生活 与同事的关系
薪酬
（1753个工作事件）
工作条件 与上级的关系 公司的政策 和管理 监督 成长与发展 信任 责任 工作自身 认可 成就
发生频率的百分比
1、马斯洛的需要层次论模型
自我实现需要
尊重需要
社交需要 安需要
生理需要
• 生理需要—— 是人的饥、渴、性、生育等基 本生理机能 • 安全需要—— 泛指广义的安全。如职业、劳 动、心理、环境等方面的安全 • 社交需要—— 包括友谊（友好交往、忠诚与 爱等）与归属感 • 尊重需要—— 包括自我尊重（自信心、自豪 感和胜利感）与社会尊重（能力、成就得到 社会的认可） • 自我实现的需要——指人们发挥潜能、实现 社会抱负的需要
• ERG理论认为需要得到满足后，其强度不 一定减弱。某种需要在一定时间内发生作 用，而当这种需要得到满足后，可能上升 为高级的需要，也可能没有这种上升趋势。
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第七章
一、激励的本质与目的
（一）激励的含义
激励பைடு நூலகம்
激励是为了特定目的而去影响人们的内在需要和 动机，从而强化、引导或改变人们行为的复杂过程。
1．激励的目的性：实现组织目标； 2．途径——通过影响人们的需要与动机，进而影响行为。激励 后产生主动、自觉的行为；
3．激励是一个持续复杂的过程。
第七章 激励
未满足的 需要
达成需求获 得满足
拿到奖金 5000元满足 了对金钱的 需求
2021/2/24
第七章 激励
有特殊兴趣？ 考好成绩，深造？ 获得奖学金？ 博得家长老师表扬奖励？ 赢得同伴认同赞许？ 提高就业竞争力？ ……？
12
第七章 激励
❖ 动机
动机（motivation）是人们产生行为的直接原 因，它引起、维持行为并指引行为去满足某种需要 。
2021/2/24
26
第七章 激励
（1）马斯洛的需要层次理论 Maslow’s hierarchy of needs
发展需要 (高级需要)
自我
精神需要
物质需要
基本需要 (低级需要)
MG2-28
第七章 激励
自我
第七章 激励
社员的需要与动机
第七章 激励
（1）马斯洛的需要层次理论
马斯洛的需要层次理论基本可以概括为如下几点：
诱因
生理和心理 紧张的动机
需求
消除紧张的 行为
需要满足 紧张消除
具有普遍性 及共通性
觉得钱不够 花
个人行为背后 的驱动力具有 特殊性
想要增加金钱 的收入
有意愿且有能 力可达成需求
达到公司的绩 效标准（此绩 效是你能力范 围可达成）可 加薪5000元 （需求）
为达成需求 实际采取的 行动
努力工作以 达到绩效标 准进而可以 拿到5000元
一、激励的概念
• 心理学：
– 从心理学角度，激励是指激发人的行为动机的心理过程，是一个 不断朝着期望的目标前进的循环的动态过程。
– 简言之，就是在工作中调动人的积极性的过程。
• 管理学：
– 管理者(激励者)通过某些手段，来刺激员工(受激励者)需求，使员 工产生行为动机并进而产生行为，而此行为和组织目标一致。
（1）人的需要是分等分层的，呈阶梯式逐渐上升； （2）需要的存在是促使人产生某种行为的基础，人的行为是由其当
时的主导需要决定的； （3）当某种需要得到满足后，这种需求也就失去了对其行为的激励
作用。
第七章 激励
需要的层次与递进规律
需要的层次性是以力量的强 弱和出现的先后为根据的。
➢ 越是低层次的需要，力量越强，越力求优先得到满足。 只有较低层次的需要得到一定程度的满足之后，较高层次的 需要才会出现。 ➢ 占优势的需要也是依次出现的。占优势的需要支配人的 行为。 2021/2/24 ➢ 越是高级需要，越能体现人的特征和人的价值。
评定职称)
自身产生的、发 自内心（认同感、
义务感）
外在激励
内在激励
按产生的原因划分 按性质不同划分
物质激励
精神激励
第七章 激励
三、激励理论
第七章 激励
（一）内容型激励理论
第七章 激励
明朝一文人作诗
终日奔波只为饥，方才一饱便思衣； 衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻； 娶得美妻生下子，恨无田地少根基； 买到田园多广阔，出入无船少马骑； 槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺； 县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣； 作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。
客观的刺激既包括身体外部的，也包括身体 内部的。既可以是物质的，也可以是精神的。
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第七章 激励
2021/2/24
你觉得饿了吗？
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第七章 激励
望梅止渴 2021/2/24
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第七章 激励
人有多种需要；
主导需要：在特定的时间和空
优有势自动然机特：性主决导定需要的驱；使下出 间内，人们同时存在的多种需
个月后，一位深受老板信赖的员工和老板透漏，说他宁愿加薪，而不是更多的休息日，而且这位 员工认为其他员工和他的想法一样。他的意见使老板十分惊奇，因为他的公司员工的薪水已经超 过了当地的平均水平的30%，如果他是普通员工的话，他宁愿选择4天工作制，而不选择加薪， 所以他以为他的雇员也是这样想的。公司的老板很开明，接下来他便召开了由所有员工参加的大 会，问下属是愿意加薪还是愿意4天工作制？
始动功能——引起某种活动 导引功能——促使活动朝向特定的目标进行 维持和调节功能——维持某种活动直至达到目的，并
动机在如这何一过产程生中？调节有机体活动的强动度机和具由体需途要径来支配
2021/2/24
第七章 激励职能
13
第七章 激励
需要
需要是客观的刺激作用于人们大脑所引起的 个体缺乏某种东西的状态。
其中，需要、驱动、动机和目标导向的行为是激励的基本组成因素。
第七章 激励
一、激励的本质与目的
（三）激励的目的（作用）
（1）实现个人需要与组织需要的协调统一 （2）影响和引导组织成员的动机 （3）为组织成员提供行动条件
强化需要
激励 作用
提供行为条件
引导动机
第七章 激励
二、激励的分类
管理者掌控（赞许、 奖赏、竞赛、考试、
第七章 激励
人类的一切行为，皆来自某种特定的欲望。不论 是在商场，在家中，学校或是政坛上，只要能学 会如何去激发对方的欲望，定能支配整个世界，
获得广泛的支持，否则必将孤独无助。 ——哈瑞.欧弗斯《影响人类行为模式》
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第七章 激励
美国心理学家马斯洛(Maslow)1954年提出 激励的实质在于满足人们的需要 需要的产生是有规律的 （在什么情境中产生什么样的需要）
…… 叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍
思考：这个故事说明了什么道理？ 激励的重要性 ——美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授在对职工的激励 的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20％-30%，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥 到80%--90%，其中50%--60%的差距系激励工作所致。也 就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相 当于激励前的3-4倍。
第七章 激励
主要内容
一、激励的本质与目的 二、激励的种类 三、激励理论 四、激励实务
第七章 激励
凡将举事，令必行之。日事将为， 其赏罚之数，必先明之。
——《管子·立政》
“水不激不跃，人不激不奋”。
第七章 激励
引例一
某贺卡公司的老板经营有方，虽然只有12位员工，但老板使他的公司生意兴隆， 人均利润已超过100万元，老板在事业发展的顺境中，为了更好地激励员工，开创美 好的未来，他决定在即将来临的6、7、8三个月的星期五也成为休息日，从而让员工 共享公司的成功，并且使员工感受到公司对他们的关怀，使他们有更多的休闲时间。 这样一周4天工作制，而让员工所得到的薪水与五天工作制相同水平。在这个决定实施一
长期的骨头
•一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“ 我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不 能给自己捉兔子呢？ ”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。 •猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变 得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。野狗说：“猎 狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”接着又道：“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部 分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。”于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除 基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还 可递增，并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得
调查结果
“多少人赞成继续实行四天工作制？” —— 6只手举了起来。 “多少人更愿意得到奖金？”——另外的6只手举了起来。
假如你是其中一位员工，你怎么选择？假如你是老板你将怎么办？ 这个案例说明了什么？
猎狗的故事
•一只猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有捉到。牧羊人看到此种情景，讥 笑猎狗说：“大的还不如小的。”猎狗回答说：“你不知道我们两个跑的目的是完全不同的 ！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀。 •这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。 于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到 的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨 头吃，自己没的吃。 •就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得 到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察，发现了这个窍门，专门去捉小 兔子。慢慢地，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说最近你们捉的兔子越来越小了，为什 么？猎狗们说反正大小没有什么区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？
对左侧的陈述，按 以下标准选择与你 最符合的分数：
1=不同意 2=比较不同意
3=比较同意 4=同意
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自我第实七现章 结激果励
计分时，将下列题目反向计分 （1=4，2=3，3=2，4=1） 2，5，6，8，11，13，14 然后把15题的得分相加 可以把你的得分与下列大学生的常模相比较
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第七章 激励
自我实现的八条途径
1.充分地、活跃地、忘我地体验生活。 2.面临选择时，总是做出朝向成长的选择，而不是做出趋向倒退的选择。 3.倾听自己内心的呼唤，让自己的天性自发地显现出来，而不是做权威或传统的
传声筒。 4.不隐瞒自己的观点。诚实地说出来意味着承担责任，每一次承担责任就是一次