面试官-面试成功的技巧

直线经理及人事部门的人事管理活 动和职能责任 ——吸引
? 直线：提供工作分析、工作说明、最低合 格要求的资料，使各单元（部门）人事计 划与战略计划相一致
? 人事：工作分析，人力资源计划，招聘， 赞助性行动
直线经理及人事部门的人事管理活 动和职能责任 ——录用
? 直线：对工作申请人进行面试，综合人事 部门收集的资料，做最终录用的决定
3
招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用
10
寻找新的合适员工的费用（49小时）
Fra Baidu bibliotek
8
重新安置该员工的费用
0
总费用
总费用相对于平均工资的倍数
1.58
元
23000 16500 3000
1000
25000 1500
5000
4000 0
79000
上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每 位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。
一、列出岗位所需要的知识、背 景、经验、技能及工作态度、 动
机等要素。（8-15项） 二、要素含义具体化。 三、设计25-30个针对性很强的问
题。在实际面试中从中挑选出 10 个最佳问题。
面试过程
面试的前半部分：20分钟
礼节性面试 ? 提问考察最有用的信息； ? 做出继续面试，还是停止面试的决定； ? 考察应聘者的目标。
澄清性问题：
——为了问出更多的信息，或是为了使应聘者 对其答案做进一步的解释
? 问定义 ? 问释例 ? 提问技巧：鹦鹉学舌法
自我评价式问题
? 你什么事做得最好？ ? 到目前为止，你认为你的哪些技能和个人素质对你
的成功的贡献最大？ ? 你为什么认为自己在这个职位上会有所作为？ ? 你能给这个职位带来什么他人带不来的技能？ ? 技巧：使用沉默，鼓励措施，借题发挥，可以问出
甄选面谈时常见的缺失（二）
? 重视与工作无关的因素，询问与工作无关的问题 ? 偏见 ? 过于重视对应征者不利的资料 ? 自己谈得太多 ? 受对方容貌或非语言行为左右 ? 缺乏和谐的面谈气氛 ? 疏于准备，不了解工作内容 ? 受压力下的雇佣 ? 任用资格过高者，而不是选择最合适的人选 ? 强求
设计和使用技能配比表
测试型问题 ：
问出应聘者在某某 情况下会怎么做
好的面试过程是由75%的行为型问题和25%的测试型问题构成的
?直接式问题 ?开放式问题 ?澄清性问题 ?自我评价式问题
开放式问题
——没有固定答案的问题
? 你对……的看法是什么？ ? 你认为对……最重要的因素是什么？ ? 在什么情况下你会…… ? 你是怎样处理那个问题的？ ? 你做出那个决定的原因是什么？ ? 然后怎样？ ? 怎样才能知道什么是真正的问题？
到什么。
推荐使用下列的句型：
? 解决型问题：“如果 …该怎么办？” ? 还有诸如：“你当 ……时所遇到的最有
挑战性（或最艰难、或最有意义）的一 次经历是什么？” ? 以这样的词语开头的问题：“你做 …的 经验是什么？”
行为型问题和测试型问题
行为型问题 ：
问出应聘者在某一 实际情况下实际做 了什么
第二阶段：10分钟
仅对有竞争力的应聘者： ? 推销公司和职位； ? 回答应聘者的问题。
第三阶段：5分钟
? 问问其他信息； ? 问问应聘者是否具有自我发展的能
力。
第四阶段：5分钟
? 最后看看还有没有其他问题； ? 问问非工作问题，如业余爱好等。
好问题
在设计问题时，应考虑到如下两点：
? 应聘者不知道问题可能的正确答案是什么； ? 提问题前，你很清楚要从问题的回答中得
?
知识广博，而不是只专一行；
?
知道本行工作中很多技能和方法；
?
和公司有着同样的价值观；
?
是接受能力很强的终身学习者，在失败面前不气馁；
?
有很强的灵活性和伸缩性；
?
把变化视为是一种挑战而不是一种灾难；
?
如果进入领导角色，将具备高超的管理技巧；
（理想）应聘者应具备的基本性格特征：
? 对学习和发展一直保持浓厚兴趣； ? 既有良好的道德情操又有处事灵活性：理想的应聘者不是通过
显示自己来让世界承认自己，而是善于分析自己的缺点和不足。 心胸开阔是一笔很大的财富，但心胸开阔要建立在自知之明以 及诚实正直的基础上。 ? 承认关系的建立和维护对工作的成功十分重要。 ? 动力、主动、独立行事等：不需要老板的定期检查便能主动工 作，不论自己喜欢与否，都能积极主动地去干需要做的事。理 想的应聘者应该知道如何确保自己有较高的热情和充沛的精力 去完成令人头痛的活，直到某一项工作彻底完成。 ? 从自己所汇报的人那里获取反馈信息。人们不可能自己发现问 题，以及问题对自己、公司和事业的影响。因此，自己不应该 回避意见反馈，而应通过反馈的意见改正自己的缺点和不足。 ? 应具有整体观念。
? 人事：服从国家法规，收发申请表，初步 筛选，考核背景，体检
甄选面谈时常见的缺失（一）
? 偏离主题 ? 角色互换 ? 封闭式的问话 ? 面谈者本身不当的情绪反应 ? 过度渲染工作以吸引应征者 ? 面谈变质询 ? 不当的处理应征者的情绪 ? 轻易给予薪酬/福利承诺 ? 不做面谈记录 ? 匆忙结束面谈
长远成功的关键因素
? 应聘者的学习能力：掌握新工作 的时间；
? 应聘者的价值观； ? 应聘者的认知接受能力：承认、
接受错误，并能从中汲取经验教 训。
你从应聘者身上所要得到的东西是：
应聘者不但具备应对目前工作的能力，而且也能应对明天 职位变化后未知的工作任务的能力。符合这种条件的应聘 者表现出如下特点：
成功面试
主办：人力资源部
选人错误（换人）的代价
费用项目
占工资的百分比（％）
新员工不足而导致的费用（12个月）
46
同事帮助新员工的费用（12个月）
33
因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）
6
同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用
2
职位空缺或找人临时替补的费用（13周）
50
办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用
——以职位的要求为基础， 而不是应聘者的简历和背景。
使用技能配比表的好处：
?
职位与应聘者的最佳搭配
?
提高听和评估的能力
?
更加有效的回忆
?
避免雇佣无用的技能
?
抓住决定成功的主要因素
?
重点放在职位要求上，而不是应聘者缺少的条件上
?
更加客观公正
?
以一种很恰当的方式来把所有重要的信息都传递给人力资源
部作为他们从大量的简历中挑选合适人选的依据