薪酬管理-薪酬管理概述
薪酬管理-薪酬管理流程
工资发放
按时发放员工的工资，确 保工资发放的准确性和及 时性。
03 薪酬管理中的关键问题
如何制定合理的薪酬策略？
了解市场行情
通过市场调查和数据分析，了解 同行业和竞争对手的薪酬水平， 为制定合理的薪酬策略提供参考。
明确薪酬目标
根据企业的战略目标和价值观， 确定薪酬策略的目标，如吸引和 留住人才、激励员工、控制成本
职位评估
根据公司的战略目标和组织结构， 对各个职位进行评估，确定职位的 相对价值和贡献度。
薪酬结构设计
根据职位评估结果和市场薪酬水平， 设计合理的薪酬结构，包括基本工 资、绩效工资、奖金、福利等。
薪酬调整
01
02
03
定期评估
定期对公司的薪酬体系进 行评估，了解市场变化和 公司内部情况，及时调整 薪酬水平。
实施过程
通过市场调查和内部分析，制定薪酬策略和体系框架；设计不同职级 的薪酬标准和晋升通道；与员工沟通，收集反馈并进行调整。
效果评估
新的薪酬体系提高了员工满意度和工作积极性，有效降低了人员流失 率，促进了公司业务发展。
某公司薪酬调整实施案例
背景
某公司受市场环境变化和公司业绩波 动影响，需要对薪酬体系进行调整。
个人薪酬调整
根据员工的工作表现、绩 效评估和市场薪酬水平， 对员工的薪酬进行个别调 整。
薪酬调整计划
制定长期的薪酬调整计划， 确保公司的薪酬体系与市 场变化和公司发展相适应。
薪酬发放
考勤记录
根据员工的考勤记录，核 实员工的出勤情况和加班 情况。
工资核算
根据员工的职位等级、基 本工资、绩效工资、奖金 等计算员工的工资。
薪酬管理-薪酬管理流程
目录
薪酬管理概要ppt课件
• 高薪酬水平战略 • 低薪酬水平战略 • 可比较的薪酬水平
薪酬管理概要
25
二、薪酬调查
• 是雇主用来在地理范围、行业领域、职业群体里 收集关于支付给雇员薪酬数据的一种技巧和工具。
• 购买现成的调查 • 加入现有的调查 • 操作一项调查 • 对竞争者进行电话调查 • 从代理人声明中收集信息
• 第三名：“运输/物流行业”经理人，月薪7269元；
• 第四名：“通讯/电信行业”经理人，月薪7246元；
• 第五名：“能源/电力行业”经理人，月薪7141元；
• 第六名：“家电行业”经理人，月薪6922元；
• 第七名：“建筑/房地产行业”经理人，月薪6500元；
• 第八名：“计算机行业”经理人，月薪6367元；
薪酬管理概要
• 薪酬概述 • 薪酬的影响因素 • 薪酬和激励 • 薪酬决定
薪酬管理概要
1
第一节 薪酬概述
一、薪酬（compensation） • 是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后，
所获得的经济上的酬劳或回报。 • 是一项人力资源管理功能，是员工得到的作为完
成组织任务回报的各种类型的奖励。
• 高科技行业延续了高增长的势头，名列第二
• 2006 年度高科技行业薪酬增长率约为 9.3%，去除物价 影响，实际增长率约为7.5%
• 2007年地产薪酬增长 • 快速消费品市场投资活跃 ，加薪成为必然
薪酬管理概要
19
二、内部影响因素
• 劳动预算 • 薪酬决策的制定者
薪酬管理概要
20
第三节 薪酬和激励
•动机
• 马斯洛 • 赫茨博格——双因素理论 • 公平理论 • 期望理论
薪酬管理概要
薪酬管理薪酬管理概述
2
3
4
56
7
8
图 企业工资等级系列的设置
25
实
400
付
工
360
资
（ 320
元
月
280
） 240
最高工资 工资线 最低工资
/
200
160
职务评价分数
150
250
350
450 500
工资等级系列
1
2
3
4
56
7
8
图 工资等级划分及范围 26
双轨薪酬制：
双轨薪酬制主要有两种形式， （1）把薪水暂时定在较低的水平，然后逐 步增加，直至最高，这需要三至十年的时 间。 （2）让年资短的员工的薪水永远低于年资 长的员工。
44
5．贾丽莉。迄今为止，此人一直干得很出 色。因为她的活颇为棘手，所以你对她的绩 效印象特别深。她比好些同事更需要多点钱 用，因为她家境不好。同事们因为她工作出 色，都挺尊敬她。她目前的月薪是1960元。
1．了解当地其他组织中相同或相似 工作的薪酬额。
2．将组织的现行薪酬额与一般薪酬 额相比较，调整薪酬结构，保持企业的 竞争地位，避免人才的流失。
3．为本组织制定薪酬政策提供必要 的依据。
4．为组织确定合理的人工费用提供 必要的参考资料。
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(二)薪酬调查的程序
1．选择调查对象 选择薪酬调查对象需要遵循以下原则： (1)同行业中同类型的其他公司； (2)其他行业中有相似工作的公司； (3)录用同类员工，可构成竞争对象的公司； (4)工作环境、经营策略、薪酬与信誉均符 合一般标准的公司； (5)与本公司距离较近，在同一劳动力市场 录用员工的公司； (6)根据本公司的人力、物力、财力状况， 确定调查公司的数量。
薪酬管理制度概述
薪酬管理制度概述一、概述薪酬管理制度是企业为了激励员工、吸引人才、激发员工工作积极性、提高企业效益而制定的一套制度，是企业管理中的重要内容之一。
薪酬管理制度通常包括薪酬结构、薪酬制度、薪酬调整、绩效考核、工时管理、福利激励等内容。
薪酬管理制度的建立和完善对于企业的长期发展和持续稳定经营都具有非常重要的意义。
二、薪酬结构薪酬结构是指薪酬制度中薪酬构成的组织结构。
通过合理的薪酬结构可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
通常薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利津贴、加班费等。
并且根据员工的工作职责、工作表现、工作年限等不同情况确定不同的薪酬结构。
三、薪酬制度薪酬制度是指企业为员工提供的薪酬待遇，包括薪资和福利。
例如社保、住房公积金、加班费、绩效奖金等。
薪酬制度的建立是为了激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率。
通过合理的薪酬制度可以吸引和留住员工，提升员工的忠诚度和工作积极性。
四、薪酬调整薪酬调整是企业根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素来动态调整员工的薪酬待遇。
薪酬调整的目的是为了保持员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
薪酬调整通常会根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素来进行，以实现公平、公正、公开的原则。
五、绩效考核绩效考核是企业对员工的工作表现进行评价，以确定员工的薪酬待遇。
绩效考核可以科学、公正地评估员工的工作业绩，从而激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
绩效考核是薪酬管理制度中非常重要的一环，它的科学性和公正性可以直接关系到员工的待遇和企业的效益。
六、工时管理工时管理是指企业对员工的工作时间进行管理，包括工作时间的安排、加班管理、休假管理等。
合理的工时管理可以保障员工的休息时间，提高员工的生产效率和工作积极性。
同时，也可以减少劳动纠纷，提升员工的工作满意度。
七、福利激励福利激励是企业为员工提供的非薪酬待遇，例如员工培训、职业发展、健康保健、团队建设、员工关怀等。
福利激励是对员工的一种关怀和扶持，可以提升员工的工作满意度和忠诚度，增强员工对企业的归属感。
薪酬管理概述
一、薪酬管理的含义（一）薪酬的含义1、报酬（Rewards）指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西，一般可以分为内在报酬（intrinsic）和外在报酬（extrinsic）两大类。
（1）内在报酬。
通常是指员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益，如决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化、挑战性的工作等。
（2）外在报酬。
通常指员工所得到的各种货币收入和实物，包括两种类型，货币报酬；非货币报酬，如宽敞的办公室、私人秘书、动听的头衔、特定停车位等。
其中货币报酬又可以分为两类：1）直接报酬（direct rewards），如工资、绩效奖金、股票期权、利润分享等。
2）间接报酬（indirect rewards），如保险、带薪休假、住房补贴等各种福利。
2、薪酬（Compensation）指员工从企业那里的得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它相当于报酬体系中的货币报酬部分。
在企业中，员工的薪酬一般是由三个部分组成的，一是基本薪酬，而是激励薪酬，三是间接薪酬。
（1）基本薪酬。
指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的比较稳定的经济收入。
（2）激励薪酬。
是指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。
（3）间接薪酬。
就是给员工提供的各种福利。
（与基本薪酬和激励薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系，往往都具有普遍性，通俗的讲就是“人人都有份”。
）（二）薪酬管理的含义薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内部外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
理解以下几个定义：薪酬水平。
指企业内部各类职位以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业支付的薪酬的外部竞争性。
薪酬结构。
指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映了了企业支付的薪酬的内部一致性。
人力资源管理—薪酬管理
人力资源管理—薪酬管理人力资源管理是管理企业最为关键的一项任务之一，其中也包括了薪酬管理。
薪酬管理是人力资源管理中最具魅力和影响力的模块之一。
薪酬作为企业的主要生产要素之一，为了促进企业的长远发展，薪酬管理必须科学合理、公平公正地进行。
一、薪酬管理概述薪酬管理是指企业在实行薪酬制度时进行的各种管理和控制活动。
它是为了调整企业内部收入分配关系而展开的一个活动，通常包括企业薪酬制度设计，薪酬测算、薪酬结构调整、薪酬核算、薪酬口径的统一管理以及薪酬管理规定的制订。
人力资源管理中的薪酬管理需要贯穿于人力资源管理中的每个环节中，要与招聘、培训、评价和绩效管理等环节相结合，从而形成一个完整的薪酬体系。
二、薪酬管理的意义1.建立有效的激励机制薪酬管理是人力资源管理中最核心最具激励作用的环节之一。
一套完善的薪酬体系可以激励员工发挥他们的最大潜力，提高工作积极性，从而促进企业的发展。
2.维护企业内部的平衡正常的生产操作需要不同岗位、不同职位的人员协同工作，薪酬体系设计时需要充分考虑岗位、级别的差异性，合理而公正的进行薪酬安排，从而保证公司内部各层级之间的平衡。
3.提高员工对企业的凝聚力完善的薪酬设计，将会形成一个良性循环的发展机制，一方面促进企业与员工之间的积极互动，另一方面能够让企业更好的吸引和留住人才，从而提高员工对企业的凝聚力。
三、薪酬管理的重要环节1.设计薪酬架构薪酬架构是一个企业的核心，它需要明确公司的薪酬设计目标和员工的预期报酬。
企业薪酬架构应从员工绩效、工作内容、公司经济实力三个方面来设计。
2.测算员工薪酬测算员工薪酬是薪酬管理的重要指标之一。
企业要根据员工的职位、绩效及企业的实际经济水平进行测算，从而保证员工薪酬的合理性。
同时要注意在测算中透明度、公开度等问题并需注重员工的知情权。
3.核算、调整薪酬企业需要对员工的薪酬进行核算，确保为员工提供的薪酬应与企业制定的薪酬标准一一对应，同时在核算完毕后，需要对低水平等员工进行适度的激励，以激励员工的改进和创新。
绩效与薪酬管理 第二部分 第一章 薪酬管理概述
构成的基础
以职位为基础 职位职责
在其位，取其酬
以人为基础
以绩效为基础
人的因素
绩效结果
有好的技能、知识和 能力，就有好的绩效
干得好坏，得多少
一般构成
基本薪酬：是员工从企业获得的较为稳定的经济性报 酬。又称固定薪酬、固定工资等。依据为工作本身或 技能和能力，还包括年度调薪、年功工资、生活成本 调整等。
内在报酬（精神薪酬）和外在报酬。
本次讲解的薪酬定义
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各 种货币与实物报酬的总和。可以包括：工资、 奖金、津贴、补贴、提成工资、劳动分红、 福利（美国薪酬中福利不低于工资的三分之 一）、长期激励等。
总薪酬、薪酬包
有关薪酬的概念拓展
传统形式：年功工资（资历工资seniority pay和工龄 工资longevity pay）、业绩工资merit pay、激励工 资incentive pay。
薪酬总额
薪酬总额是指企业或企业集团在一定时期内直接支 付给职工（含子公司）的劳动报酬总额，包括企业 所有员工的工资、奖金、加班费、职务补贴、退职 退休金、福利安全费、劳动保险费、培训经费等费 用开支。
薪酬总额=薪酬费用比率x销售额
薪酬体系
薪酬体系是指薪酬的 构成，即一个人的工 作报酬由哪几部分构 成。
可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报 酬，有时也称为浮动薪酬或奖金。有可分为短期可变 薪酬和长期可变薪酬。
福利与服务：又称间接薪酬。
基本工资
工资 wage
薪水 salary
或称小时工资， 是雇员每小时的 工作赚得工资。
薪水是雇员完成工作得到 的薪酬，不管他们总共工 作了多少小时。
公平劳动标准法 Fair Labor Standards Acts
薪酬管理与薪酬体系设计概述
薪酬管理与薪酬体系设计概述薪酬管理与薪酬体系设计概述在当今商业环境中，薪酬管理和薪酬体系设计是公司管理中最重要的方面之一。
薪酬是公司与员工之间的重要契约，它影响着公司的员工招聘、留任和业绩。
因此，薪酬管理和薪酬体系设计对于公司的发展至关重要。
一、薪酬管理薪酬管理是指公司通过利润、效率、绩效评估等多种因素来确定员工的薪酬。
薪酬管理的目的是激励员工、竞争、控制成本和满足员工需求。
薪酬管理的核心是激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率，从而提高绩效和业绩。
对于公司而言，薪酬管理的最大好处是使员工参与到公司的成长过程中，从而提高公司竞争力和长期稳定发展。
在薪酬管理中，公司需要根据员工的等级、职务、绩效评估、劳动力市场竞争状况和公司财务情况等多个因素来制定员工的薪酬标准和策略。
薪酬管理的核心在于制定合理的薪酬标准，使薪酬更加公正和透明化，同时也要考虑到公司的利润、成本和市场竞争等因素。
同时，公司还需要为员工提供发展机会和福利待遇，以保持员工的动力和忠诚度。
二、薪酬体系设计薪酬体系设计是指建立科学、合理的员工薪酬体系和职业发展规划，为员工提供良好的薪酬和职业发展前景，从而提高员工的满意度和忠诚度。
薪酬体系设计是公司薪酬管理的基础，它直接影响公司的员工招聘、留任和业绩。
薪酬体系设计要考虑到公司内部和外部的市场竞争状况，制定合理的薪酬结构、薪酬等级、薪酬范围和激励机制等，使员工的薪酬更加公正和合理化。
薪酬体系设计需要科学评估员工的绩效、贡献和能力，帮助员工规划职业发展道路，提升员工的满意度和忠诚度。
同时，还要综合考虑公司内部的福利待遇、培训和晋升机制等，从而制定出适合公司和员工的薪酬体系。
在薪酬体系设计中，公司还需要考虑到员工福利待遇、工作环境和文化氛围等因素，为员工提供全面的优厚待遇和良好的工作环境，从而提高员工对公司的忠诚度和认同感。
同时，还需要与员工保持沟通和互动，设立反馈机制，了解员工的心理和需求，及时解决员工的问题和困难，从而提高员工的工作满意度和业绩。
人力资源——薪酬管理概念整理
（3）薪酬调查
1.薪酬调查的概念和目的，是指从某一特定的地区或特定的行业中，收集有 关所选定组织的工资支付政策惯例方法的具有可支付性的信息，这是为了了 解处于特定行业地理区域或职能类别的职位外部薪酬水平。 2.薪酬调查的过程，选取外部薪酬调查的职位，确定薪酬调查的渠道方式和 对象，设计薪酬调查表并展开薪酬调查，薪酬调查数据的筛选和修正，薪酬 调查结果及应用。
薪酬管理
1.薪酬管理概述
1.1薪酬概念及功能
1、薪酬：阿姨的薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种以物质形态存在的经 济收入，有形服务和福利等，广义的薪酬是指在狭义的概念中又加入了赞扬 和地位学习机会，雇佣安全性与挑战性工作机会的内容。
2、薪酬功能：
对于员工来说 1）经济保障功能薪酬是雇员以自己的付出为企业创造价值，而从企业获得 的经济上的回报，对于大多数员工来说，薪酬是指他们主要的收入来源， 他对于劳动者及家庭生活所起到的保障性作用是其他收入保障无法替代的。 2）心理激励，功能薪酬是个人与组织之间的一种心理契约，这种契约通过 员工对于薪酬状况感知而影响员工的工作行为，工作态度及工作绩效，从 而产生激励作用。 3）社会信号功能，可以很好的反映一个人在社会流动中的市场价格和社会 位置，又可以反映一个人在组织内部的价值及层次。
4.员工一些与员工相关的因素，工作经验，工作资格，绩效水平对公平工资的 确定就显得很重要。
（1）工作表现对于员工自身来说最可控的因素就是自己的工作表现，这种工 作表现可以表示通过绩效评价来决定。 （2）工作技能是使个体运用自己已有的经验知识，通过练习而形成的一定的 动作的方式或智力活动方式。 （3）这里是员工在组织中工作时间的长度。
薪酬知识点总结大全
薪酬知识点总结大全一、薪酬管理概述1.1 薪酬管理的概念薪酬管理是指组织对员工的薪酬进行设计、分配和控制的一系列管理活动。
它是组织对员工的劳动所给予的回报，是组织员工关系的核心内容之一。
1.2 薪酬管理的目标薪酬管理的主要目标包括：激励员工积极工作、提高员工生产力、保持和改善员工关系、控制人力成本、确保公平合理的薪酬分配。
1.3 薪酬管理的原则薪酬管理的原则包括：公平合理、刺激激励、适度平衡、透明公开、程序公正、灵活多样。
1.4 薪酬管理的重要性薪酬管理对组织具有重要的意义，它直接影响着员工的积极性、效率和忠诚度，对于提高员工绩效和促进组织发展至关重要。
二、薪酬管理的基本要素2.1 薪酬管理的基本组成薪酬管理主要包括薪酬制度设计、薪酬结构设计、薪酬评价和薪酬激励四个方面。
2.2 薪酬制度设计薪酬制度设计是指根据组织的目标和战略，设计各种薪酬政策、程序和制度，包括薪酬决策机制、薪酬发放方式、绩效考核指标等。
2.3 薪酬结构设计薪酬结构设计是指根据员工工作内容和价值，建立薪酬的分级和档次，确定各个职位的薪酬水平，以及薪酬内部和外部公平的要求。
2.4 薪酬评价薪酬评价是指通过对员工工作绩效的评估，确定员工薪酬水平的过程，包括绩效考核、薪酬测算和薪酬分配等环节。
2.5 薪酬激励薪酬激励是指采用薪酬手段，激发员工的工作积极性和创造力，包括提供基本薪酬、绩效奖金、福利待遇等激励方式。
三、薪酬管理的实施步骤3.1 薪酬管理的策略制定制定薪酬管理策略是薪酬管理的第一步，需要结合组织的战略目标和内外部环境，确定薪酬管理的总体要求和基本方向。
3.2 薪酬管理制度的设计根据组织的特点和需求，设计薪酬制度，包括薪酬结构设计、薪酬政策制定、薪酬管理程序等。
3.3 薪酬管理政策的实施在薪酬管理实施阶段，需要建立和完善薪酬管理政策和程序，确保薪酬管理的公平、合理和透明。
3.4 薪酬管理的监测和调整薪酬管理需要不断监测和调整，定期评估薪酬管理的效果，发现问题和不足，及时进行调整和改进。
简述薪酬管理概念
简述薪酬管理概念薪酬管理是现代企业管理的重要组成部分，旨在制定和实施一套合理的薪酬体系，激发员工的积极性、创造性和工作效率，同时促进企业的稳定发展和持续增长。
以下是对薪酬管理主要概念的解释和概述。
1.薪酬制度：薪酬制度是企业为了规范薪酬管理、提高员工积极性和企业绩效而制定的相关规定和政策。
薪酬制度包括基本工资制度、奖金制度、津贴制度、加班工资制度等，它根据企业的实际情况和员工的工作性质以及市场行情等因素来制定。
2.薪酬水平：薪酬水平是指企业支付给员工的平均工资、中位数工资和最低工资等指标，它反映了企业薪酬的竞争力和员工的薪资水平。
企业需要了解市场行情和竞争对手的薪酬水平，以制定合理的薪酬政策，提高员工的满意度和企业的绩效。
3.薪酬结构：薪酬结构是指员工薪酬的组成部分和比例，一般包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等部分。
基本工资是员工薪酬的主要组成部分，绩效工资则根据员工的个人或团队业绩而定，奖金则根据企业的经营效益和员工的工作表现而定。
福利是为了提高员工的积极性和忠诚度而提供的额外补贴或服务。
4.绩效评价：绩效评价是指企业根据员工的工作表现和业绩，对其工作质量和效率进行评价的方法和过程。
绩效评价是薪酬管理的重要环节之一，它可以帮助企业了解员工的实际工作表现和工作能力，以便对其薪资和奖金进行合理的调整。
5.薪酬沟通：薪酬沟通是指企业与员工之间就薪酬问题进行交流和沟通的过程。
有效的薪酬沟通可以帮助企业了解员工的薪资期望和需求，以便制定更为合理的薪酬政策，同时也可以帮助员工了解企业的薪酬制度和政策，提高员工的满意度和工作积极性。
6.薪酬调整：薪酬调整是指企业根据市场行情、企业经营效益和员工表现等因素，对员工薪酬进行的定期或不定期调整。
薪酬调整可以包括基本工资调整、奖金调整、福利调整等多个方面，是企业为了保持员工薪酬的竞争力和满足员工需求而进行的重要管理措施。
7.薪酬公平性：薪酬公平性是指企业内部不同职位、不同能力和不同表现的员工之间的薪酬差距是否合理和公平。
薪酬管理-理论概述【可编辑范本】
二。
理论概述2。
１薪酬的概念薪酬的名称和定义在时代的变迁中不断得到丰富,本文主要使用的是JohｎＥ．Ｔroｐｍan 对薪酬的定义：薪酬是对雇员劳动的一种酬劳、一种驱动力、一种奖励和一种回报。
1９２0年以前,企业根据从事体力劳动者的工作时间或工作量每天支付的短期报酬(英文称为 Wage）。
随着脑力劳动者的出现，报酬的支付周期加长，企业在一个时间段后支付给雇员相对固定的报酬（称为Salarｙ)。
20世纪80年代后，劳动者越来越重视自身和企业的平等关系,报酬的名称转变为意味着“平衡、补偿、回报”意思的 Cｏmpｅnsatioｎ．此后薪酬不仅从名称上有变化，式得到了极大丰富,劳动者可以从企业获得多样化的薪酬,Rewａr ｄs 的概念被引入了大家视线，全面薪酬（称为Total Reｗaｒｄｓ) 引导的就是这样一种更为平等关系下的报酬。
２。
２薪酬管理理论2。
2.1古典薪酬理论早在１８世纪,西方古典经济学派的代表人物: 威廉。
配第、魁奈、杜尔格、亚当。
斯密、大卫.李嘉图、约翰.斯图亚特．穆勒等人就开始了薪酬理论的研究。
其中产生了不少有关工资的理论,当时比较有影响力的是以下两种:（一)最低工资理论威廉．配第首先提出了这一理论,他认为工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值。
法国经济学家魁奈和杜尔格进一步发展了这项理论,他们提出: 产业工人的工资应该等同或略高于维持生存所需；工人必需获得维持自己和家人必要的生活用品，以便为未来的扩大再生产提供必要的劳动力；工人工资会始终保持在维持生存的水平。
亚当.斯密在《国富论》中提到的:工资决定与经济生活中劳动力的供求关系；国民财富增加是决定工资水平的重要因素等理论;大卫.李嘉图提出的薪酬具有自然价格和市场价格理论也是对最低工资理论的进一步发展。
(二)工资基金理论约翰.斯图亚特。
穆勒等人在19世纪上半叶提出了工资基金理论。
这一理论在发展过程中受到诸多经济学家的质疑，后来逐渐被放弃。
人力资源六大模块之薪酬管理
针对不同的风险点，制定相应的应对措施，如加强内部审核、完善管理流程等，以降低风 险发生的概率和影响程度。
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人力资源六大模块之薪酬管理
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平确定与调整 • 薪酬结构设计与优化 • 绩效考核与薪酬挂钩 • 员工福利计划制定与管理 • 法律法规遵从与风险防范
01 薪酬管理概述
薪酬定义及构成
薪酬定义
薪酬是企业对员工为企业所做的贡献 ，包括实现的绩效、付出的努力、时 间、学识、技能、经验与创造所付给 的相应回报或答谢。
奖金、津贴等激励措施设计
奖金制度设计
根据企业经营目标、部门业绩、 个人绩效等因素，设计合理的奖 金制度，激发员工工作积极性。
津贴制度设计
针对特定岗位或特定工作环境，设 计相应的津贴制度，如交通津贴、 通讯津贴、高温津贴等。
长期激励机制
通过股权、期权等长期激励手段， 吸引和留住核心人才，促进企业与 员工共同发展。挂钩，体现 多劳多得的原则。
薪酬保密与公开透明原则
制定合理的薪酬保密和公开透明原则，既保护员工隐私，又确保公 司薪酬体系的公平性和透明度。
劳动争议处理机制建立
劳动争议调解委员会设立
成立劳动争议调解委员会，负责调解涉及薪酬方面的劳动 争议。
劳动争议处理程序规范
选取关键绩效指标（KPI） 根据岗位职责和工作成果，选取能够反映员工绩 效表现的关键指标。
3
设定权重和评分标准
针对不同指标设定合理的权重，制定具体的评分 标准，确保考核结果公正、客观。
绩效考核结果运用
评定员工绩效等级
根据考核结果，对员工绩效进行等级评定，如优秀、良好、合格、 不合格等。
薪酬管理的概念与内容
薪酬管理的概念与内容薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，目的是保证员工的工作动力、激励员工的工作热情、提高企业的绩效。
下面是关于薪酬管理的概念与内容的参考内容：一、概念：薪酬管理是指企业根据员工的工作表现和贡献，通过制定薪酬政策和实施薪酬体系，给予员工相应的报酬，以实现企业目标和员工个人目标的一种管理活动。
薪酬管理不仅关乎员工的收入水平，更涉及员工的职业发展、激励机制和企业文化。
二、内容：1. 薪酬政策制定：薪酬管理的首要任务是制定薪酬政策，根据企业的战略目标和市场竞争情况确定薪酬策略和总体薪酬水平。
薪酬政策要考虑市场导向、公平性、激励性和可持续发展等方面，确保薪酬体系与企业目标相一致。
2. 薪酬体系设计：薪酬体系是薪酬管理的核心内容，包括岗位评估、职位等级划分和薪酬结构设计。
岗位评估通过对各岗位的工作内容、职责和要求进行评估，建立职位等级框架，为薪酬设计提供依据。
薪酬结构设计则是根据岗位等级和市场行情，确定不同职级的薪酬水平和福利待遇。
3. 薪酬调整与福利管理：薪酬管理涉及到员工的工资调整和福利管理。
薪酬调整是根据员工的工作表现和贡献，进行调薪或年终奖励，激励员工的工作积极性和创造力；福利管理包括社会保险和福利待遇的管理，如提供医疗保险、住房公积金、带薪年假等福利，提高员工的工作满意度和福利保障。
4. 绩效管理与薪酬奖励：薪酬管理与绩效管理密切相关，企业通过制定绩效考核制度，评估员工的绩效表现，并将绩效结果与薪酬分配相结合，实行绩效工资制度或绩效奖金制度。
薪酬奖励可以是基于绩效的奖金、提成等，激励员工提高绩效。
5. 薪酬沟通与反馈：薪酬管理还包括薪酬沟通与反馈，管理层需要向员工透明地传达薪酬政策和结构，并提供与员工有关薪酬的个人咨询和反馈机制。
薪酬沟通可以增加员工对薪酬体系的理解和认同，激励员工更好地工作。
综上所述，薪酬管理是一个综合性的管理活动，涉及到制定薪酬政策、设计薪酬体系、调整薪酬与福利、绩效管理与奖励以及薪酬沟通等多个方面。
薪酬管理概论(文跃然版)课件
合法性原则
薪酬应符合国家法律法规和政 策规定，保障员工的合法权益
。
薪酬体系设计的方法
职位评价法
通过对职位的复杂性、责任和 所需技能等因素进行评价，确 定职位的相对价值，从而确定
薪酬水平。
市场调查法
通过市场薪酬水平的调查，确 定企业薪酬水平的市场定位。
绩效评估法
薪酬变革的策略和注意事项
策略
渐进式变革、激进式变革、混合式变革等。
注意事项
确保变革的合法性、公平性、可行性、可控性等。
06
薪酬管理案例分析
企业A的薪酬管理案例分析
总结词
企业A的薪酬管理案例是一个成功的典范，通过合理的薪酬体系设计，实现了员工激励和企业绩效的 双赢。
详细描述
企业A在薪酬管理上采取了市场化的策略，根据员工的工作表现和业绩进行薪酬调整，同时为员工提 供丰富的福利和奖励计划，如股票期权、绩效奖金等。这种薪酬体系设计有效地激发了员工的工作积 极性和创造力，提高了企业的整体绩效。
薪酬管理应该考虑企业的经济承受能力和 成本效益，在保证员工福利的同时，实现 企业的可持续发展。
02
薪酬体系设计
薪酬体系设计的原则
01
02
03
04
公平性原则
薪酬应与员工的贡献、能力和 职位要求相匹配，体现内部公
平和外部公平。
激励性原则
薪酬应能激发员工的积极性和 创造力，鼓励员工追求更高的
绩效。
竞争性原则
薪酬管理是人力资源管理中的重要组成部分，对于吸引和留 住优秀人才、提高员工的工作积极性和绩效、增强企业竞争 力具有重要意义。
薪酬管理的目的和意义
目的
薪酬管理及福利基本概述
0.2(4)
职位C
6.0
1.6(2)
1.3(3)
2.0(2)
0.8(2)
0.3(3)
职位D
4.0
1.2(4)
1.4(2)
0.4(4)
0.4(3)
0.6(1)
要素比较等级示例
小时工资
心理要求
身体要求
技术要求
职责
工作条件
0.1
0.2
职位B
职位B
0.3
职位C
0.4
职位A
职位D
职位D
职位A
0.5
配对比较法举例
A
B
C
D
E
F
总计
A
+
+
+
0
+
4
B
－
+
0
+
0
1
C
—
—
+
—
—
-3
D
—
0
—
—
—
-4
E
0
—
+
+
—
0
F
—
0
+
+
+
2
标记解释
横向比较，比其他职位价值大的，记“+”。与其他职位价值相等，记“0”。比其他职位价值小的，记“—”。最后统计净“+”的个数。
归类法
按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的职位评价方法。首先确定出职位等级的数量。其次选择报酬要素。比如，在美国联邦政府的分类体系中，报酬要素包括：工作的复杂度和灵活度、接受和实施的监督、所需的判断能力、要求的创造力、人际工作关系的特点和目的、责任、经验以及要求的知识水平；最后根据各个职位的职位说明书，对照确定好的标准，将职位归入与等级定义相同或最相近的职位等级中去。
薪酬管理概述
薪酬管理概述什么是薪酬薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬图书:薪酬管理方案设计与实施，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。
间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。
非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。
薪酬的分类（1）货币性薪酬：包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。
其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。
[1]（2）非货币性薪酬：包括工作、社会和其他方面。
其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。
什么是薪酬管理薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。
薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。
薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。
薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。
薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。
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二、薪酬的功能
• 薪酬能起到激励作用，它是目前我 国和许多国家调动员工积极性的最基本的 手段 •1、补偿功能 •2、激励功能 •3、调节功能
•7
三、薪酬管理的任务
• 薪酬管理的目标有三个：吸引 和留住人才、激励员工，以及引导 员工与组织保持相同的发展目标。
•8
第二节 薪酬制度的类型
• 一、岗位制
•21
•实付工资（¥）
•1、单线
•a •b
•工作评价值
•图 典型工资结构线（1） •22
•实付工资（¥）
•2、折线
•c •d
•工作评价值
•图 典型工资结构线（2） •23
•实付工资（¥）
•。•。••。。 •。••。•。•••。•。•。。。•。。•。 •••••。。。。••。•。。•。•••。•。。。••。•。。•。。
薪资（奖金）、附加薪资（津贴）
、福利
•3
•全部劳动报酬的构成： （加拿大）
•全部报酬
•来自工作本身的 报酬（非货币的 ）
•*工作保障
•*身份标志
•*社会报酬
•*任务本身的报酬
•间接报 酬 （福
利）
•外在的报酬（货币的） •直接报酬
•基本薪资 （ 包括轮值工作报酬
和保险费支付）
•绩效报酬
*股票期权 *奖金
•12
2、职能工资制
• 职能工资制是根据职务的执行能 力水平来确定报酬的一种工资制度。 •其实质与技能工资制基本相同。职能 工资制的适用范围较广泛。它不仅适 用于技能职务，也适用于管理职务、 技术职务和事务职务。 • 职能工资制的特点是，职务内容 和职务执行能力是决定工资的主要因 素。
•13
三、结构制
•19
（二）设计的方法
•1、工作评价方法 •2、工资结构线的确定方法 •3、工资分级方法
•20
工资结构设计
工资结构线是一个企业的工资结构 的直观表现形式，它清晰地显示出企业 内各个职务的相对价值与其对应的实付 工资之间的关系。工资结构线是两维的 ，即绘制在以职务评价所获得表示其相 对价值的分数为横坐标，以所付工资值 为纵坐标的工资结构图上。
• 结构制是结构工资制的简称。 •它是指由若干个工资部分或工资单元 组合而成的一种工资形式。 • 结构制的特点：第一，工资由若 干个工资部分或工资单元组成。第二 ，通过复合的劳动衡量尺度考评每一 个员工的劳动差别，并确定其相应的 劳动报酬。第三，各工资部分或工资 单元之间的比例关系没有固定模式。
•14
薪酬管理-薪酬管理概述
2020年7月20日星期一
第一节 薪酬管理概述
•一、薪酬的定义 •二、薪酬的功能 •三、薪酬管理的的含义及构成
薪酬是企业对员工给企业所
做的贡献，包括他们实现的绩效、
付出的努力、时间、学识、技能、
经验与创造所给付的相应回报或答
谢。
薪酬包括：基本薪资、奖励
•特点。第一，工资分配遵循“对岗不对人” •的原则。第二，强调一岗一薪，同岗同薪，以 岗级差别体现劳动，拉一岗位之间的工资分配 差距。
•优点。第一，工资分配较合理地体现了员工之 间的劳动差别。第二，有利于合理配置人力资 源。第三，能有效调动专业工龄短、生产技术 一线岗位工人的劳动积极性。第四，工资分配 简便易行，透明度高，有利于统一管理。
•9
岗位工资制的形式
•1、单一型岗位工资制 •2、衔接可变型岗位工资制 •3、重合可变型岗位工资制
•10
二、技能制
• 技能制是技能等级制的简称，也 可称作职能工资制。它是指根据不同 岗位或职务对劳动技能的不同要求和 员工实际掌握的劳动技能水平而支付 报酬的一种工资形式。
•11
1、技能等级制
• 技能等级制也称技术等级制。 •它的最大优点是，能有效调动员工提 高技术业务水平和积极性，并促进员 工掌握多种技能。 • 技能工资制比较适用于技术要求 高，劳动效果主要取决于劳动技能高 低，需要灵活使用劳动力，劳动采取 团队合作方式的企业和工种。
*奖励
*激励
• 国家保障 （社会法律所要求 ） *社会保障 *失业保险 *残疾保险
• 个人保障 *养老金 *储蓄 *补充失业保障 *保险
• 带薪休假 *培训 *工作间歇 *病假 *休假 *节假日 *事假 * 休假时间
• 各种福利 *老年幼儿照顾 *健康疗养 *额外津贴 *搬迁
•4
2、影响薪酬的因素
•工作评价值
结构工资制的优点：
• 兼容了岗位工资、技能工资、绩 效工资、基础工资等不同工资的长处 ，有助于将员工报酬与其所从事的岗 位、实际技能水平以及实际劳动贡献 全面联系起来。 •
•15
四、其他形式
•我国现行的薪酬形式主要有四种： • 定额工资。是根据员工完成与劳动直接相
关和间接相关的各种定额的多少来确定劳动 报酬的一种工资形式。 •❖ 计件工资。是指以员工完成合格产品的数 量或作业量和计件单价来计算报酬的一种工 资形式。计件工资是定额工资的一种典型形 式。 • 提成工资：也称为分成工资。 •奖金，是对员工超额劳动的报酬。
付出较高的开发 成本和执行成本
•17
第三节 薪酬制度的设计
•一、设计的基本原则 •1、按劳取酬的基本原则 •2、同工同酬原则 •3、外部平衡原则 •4、合法保障原则
•18
二、设计的程序和方法
•（一）设计的程序
•步骤一：组织付酬的原则与政策的制定 •步骤二：工作分析 •步骤三：工作评价 •步骤四：工资结构设计 •步骤五：工资状况调查及数据收集 •步骤六：工资分级与定薪 •步骤七：工资制度的执行与控制
•16
五、薪酬制度比较
建立基础 优点
缺点
岗位制
技能制
结构制
对岗不对人
同岗同薪，具有调节 功能和激励功能
不能反映岗位内部存 在的能力差异和工作 贡献差异
劳动技能和职务 执行能力 鼓励员工钻研技 能调节功能较强
激励功能较弱， 开发成本和运行 成本较高
若干劳动因素来 综合决定报酬
兼容不同工资的 长处，调动各方 面员工的劳动积 极性
(1)内部因素：
A、员工付出的努力
C、技术与训练水平
性
E、工作的危险性
权利
G、年龄与工龄
学和
B、职务的高低 D、工作的时间
F、福利及优惠
G、公司管理哲
•5
(2)外部因素： A、生活费用与物价水平 B、企业的负担能力 C、地区与行业间的薪酬水平 D、劳动力市场的供求状况 E、劳动力的潜在替代市场 F、产品需求弹性 G、风俗习惯