薪酬管理-薪酬管理概述
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•19
（二）设计的方法
•1、工作评价方法 •2、工资结构线的确定方法 •3、工资分级方法
•20
工资结构设计
工资结构线是一个企业的工资结构 的直观表现形式，它清晰地显示出企业 内各个职务的相对价值与其对应的实付 工资之间的关系。工资结构线是两维的 ，即绘制在以职务评价所获得表示其相 对价值的分数为横坐标，以所付工资值 为纵坐标的工资结构图上。
(1)内部因素：
A、员工付出的努力
C、技术与训练水平
性
E、工作的危险性
权利
G、年龄与工龄
学和
B、职务的高低 D、工作的时间
F、福利及优惠
G、公司管理哲
•5
(2)外部因素： A、生活费用与物价水平 B、企业的负担能力 C、地区与行业间的薪酬水平 D、劳动力市场的供求状况 E、劳动力的潜在替代市场 F、产品需求弹性 G、风俗习惯
•21
•实付工资（¥）
•1、单线Leabharlann Baidu
•a •b
•工作评价值
•图 典型工资结构线（1） •22
•实付工资（¥）
•2、折线
•c •d
•工作评价值
•图 典型工资结构线（2） •23
•实付工资（¥）
•。•。••。。 •。••。•。•••。•。•。。。•。。•。 •••••。。。。••。•。。•。•••。•。。。••。•。。•。。
结构工资制的优点：
• 兼容了岗位工资、技能工资、绩 效工资、基础工资等不同工资的长处 ，有助于将员工报酬与其所从事的岗 位、实际技能水平以及实际劳动贡献 全面联系起来。 •
•15
四、其他形式
•我国现行的薪酬形式主要有四种： • 定额工资。是根据员工完成与劳动直接相
关和间接相关的各种定额的多少来确定劳动 报酬的一种工资形式。 •❖ 计件工资。是指以员工完成合格产品的数 量或作业量和计件单价来计算报酬的一种工 资形式。计件工资是定额工资的一种典型形 式。 • 提成工资：也称为分成工资。 •奖金，是对员工超额劳动的报酬。
*奖励
*激励
• 国家保障 （社会法律所要求 ） *社会保障 *失业保险 *残疾保险
• 个人保障 *养老金 *储蓄 *补充失业保障 *保险
• 带薪休假 *培训 *工作间歇 *病假 *休假 *节假日 *事假 * 休假时间
• 各种福利 *老年幼儿照顾 *健康疗养 *额外津贴 *搬迁
•4
2、影响薪酬的因素
付出较高的开发 成本和执行成本
•17
第三节 薪酬制度的设计
•一、设计的基本原则 •1、按劳取酬的基本原则 •2、同工同酬原则 •3、外部平衡原则 •4、合法保障原则
•18
二、设计的程序和方法
•（一）设计的程序
•步骤一：组织付酬的原则与政策的制定 •步骤二：工作分析 •步骤三：工作评价 •步骤四：工资结构设计 •步骤五：工资状况调查及数据收集 •步骤六：工资分级与定薪 •步骤七：工资制度的执行与控制
•9
岗位工资制的形式
•1、单一型岗位工资制 •2、衔接可变型岗位工资制 •3、重合可变型岗位工资制
•10
二、技能制
• 技能制是技能等级制的简称，也 可称作职能工资制。它是指根据不同 岗位或职务对劳动技能的不同要求和 员工实际掌握的劳动技能水平而支付 报酬的一种工资形式。
•11
1、技能等级制
• 技能等级制也称技术等级制。 •它的最大优点是，能有效调动员工提 高技术业务水平和积极性，并促进员 工掌握多种技能。 • 技能工资制比较适用于技术要求 高，劳动效果主要取决于劳动技能高 低，需要灵活使用劳动力，劳动采取 团队合作方式的企业和工种。
•工作评价值
•特点。第一，工资分配遵循“对岗不对人” •的原则。第二，强调一岗一薪，同岗同薪，以 岗级差别体现劳动，拉一岗位之间的工资分配 差距。
•优点。第一，工资分配较合理地体现了员工之 间的劳动差别。第二，有利于合理配置人力资 源。第三，能有效调动专业工龄短、生产技术 一线岗位工人的劳动积极性。第四，工资分配 简便易行，透明度高，有利于统一管理。
薪酬管理-薪酬管理概述
2020年7月20日星期一
第一节 薪酬管理概述
•一、薪酬的定义 •二、薪酬的功能 •三、薪酬管理的任务
•2
(一)薪酬的定义
1、薪酬的含义及构成
薪酬是企业对员工给企业所
做的贡献，包括他们实现的绩效、
付出的努力、时间、学识、技能、
经验与创造所给付的相应回报或答
谢。
薪酬包括：基本薪资、奖励
•16
五、薪酬制度比较
建立基础 优点
缺点
岗位制
技能制
结构制
对岗不对人
同岗同薪，具有调节 功能和激励功能
不能反映岗位内部存 在的能力差异和工作 贡献差异
劳动技能和职务 执行能力 鼓励员工钻研技 能调节功能较强
激励功能较弱， 开发成本和运行 成本较高
若干劳动因素来 综合决定报酬
兼容不同工资的 长处，调动各方 面员工的劳动积 极性
•6
二、薪酬的功能
• 薪酬能起到激励作用，它是目前我 国和许多国家调动员工积极性的最基本的 手段 •1、补偿功能 •2、激励功能 •3、调节功能
•7
三、薪酬管理的任务
• 薪酬管理的目标有三个：吸引 和留住人才、激励员工，以及引导 员工与组织保持相同的发展目标。
•8
第二节 薪酬制度的类型
• 一、岗位制
薪资（奖金）、附加薪资（津贴）
、福利
•3
•全部劳动报酬的构成： （加拿大）
•全部报酬
•来自工作本身的 报酬（非货币的 ）
•*工作保障
•*身份标志
•*社会报酬
•*任务本身的报酬
•间接报 酬 （福
利）
•外在的报酬（货币的） •直接报酬
•基本薪资 （ 包括轮值工作报酬
和保险费支付）
•绩效报酬
*股票期权 *奖金
• 结构制是结构工资制的简称。 •它是指由若干个工资部分或工资单元 组合而成的一种工资形式。 • 结构制的特点：第一，工资由若 干个工资部分或工资单元组成。第二 ，通过复合的劳动衡量尺度考评每一 个员工的劳动差别，并确定其相应的 劳动报酬。第三，各工资部分或工资 单元之间的比例关系没有固定模式。
•14
•12
2、职能工资制
• 职能工资制是根据职务的执行能 力水平来确定报酬的一种工资制度。 •其实质与技能工资制基本相同。职能 工资制的适用范围较广泛。它不仅适 用于技能职务，也适用于管理职务、 技术职务和事务职务。 • 职能工资制的特点是，职务内容 和职务执行能力是决定工资的主要因 素。
•13
三、结构制
（二）设计的方法
•1、工作评价方法 •2、工资结构线的确定方法 •3、工资分级方法
•20
工资结构设计
工资结构线是一个企业的工资结构 的直观表现形式，它清晰地显示出企业 内各个职务的相对价值与其对应的实付 工资之间的关系。工资结构线是两维的 ，即绘制在以职务评价所获得表示其相 对价值的分数为横坐标，以所付工资值 为纵坐标的工资结构图上。
(1)内部因素：
A、员工付出的努力
C、技术与训练水平
性
E、工作的危险性
权利
G、年龄与工龄
学和
B、职务的高低 D、工作的时间
F、福利及优惠
G、公司管理哲
•5
(2)外部因素： A、生活费用与物价水平 B、企业的负担能力 C、地区与行业间的薪酬水平 D、劳动力市场的供求状况 E、劳动力的潜在替代市场 F、产品需求弹性 G、风俗习惯
•21
•实付工资（¥）
•1、单线Leabharlann Baidu
•a •b
•工作评价值
•图 典型工资结构线（1） •22
•实付工资（¥）
•2、折线
•c •d
•工作评价值
•图 典型工资结构线（2） •23
•实付工资（¥）
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结构工资制的优点：
• 兼容了岗位工资、技能工资、绩 效工资、基础工资等不同工资的长处 ，有助于将员工报酬与其所从事的岗 位、实际技能水平以及实际劳动贡献 全面联系起来。 •
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四、其他形式
•我国现行的薪酬形式主要有四种： • 定额工资。是根据员工完成与劳动直接相
关和间接相关的各种定额的多少来确定劳动 报酬的一种工资形式。 •❖ 计件工资。是指以员工完成合格产品的数 量或作业量和计件单价来计算报酬的一种工 资形式。计件工资是定额工资的一种典型形 式。 • 提成工资：也称为分成工资。 •奖金，是对员工超额劳动的报酬。
*奖励
*激励
• 国家保障 （社会法律所要求 ） *社会保障 *失业保险 *残疾保险
• 个人保障 *养老金 *储蓄 *补充失业保障 *保险
• 带薪休假 *培训 *工作间歇 *病假 *休假 *节假日 *事假 * 休假时间
• 各种福利 *老年幼儿照顾 *健康疗养 *额外津贴 *搬迁
•4
2、影响薪酬的因素
付出较高的开发 成本和执行成本
•17
第三节 薪酬制度的设计
•一、设计的基本原则 •1、按劳取酬的基本原则 •2、同工同酬原则 •3、外部平衡原则 •4、合法保障原则
•18
二、设计的程序和方法
•（一）设计的程序
•步骤一：组织付酬的原则与政策的制定 •步骤二：工作分析 •步骤三：工作评价 •步骤四：工资结构设计 •步骤五：工资状况调查及数据收集 •步骤六：工资分级与定薪 •步骤七：工资制度的执行与控制
•9
岗位工资制的形式
•1、单一型岗位工资制 •2、衔接可变型岗位工资制 •3、重合可变型岗位工资制
•10
二、技能制
• 技能制是技能等级制的简称，也 可称作职能工资制。它是指根据不同 岗位或职务对劳动技能的不同要求和 员工实际掌握的劳动技能水平而支付 报酬的一种工资形式。
•11
1、技能等级制
• 技能等级制也称技术等级制。 •它的最大优点是，能有效调动员工提 高技术业务水平和积极性，并促进员 工掌握多种技能。 • 技能工资制比较适用于技术要求 高，劳动效果主要取决于劳动技能高 低，需要灵活使用劳动力，劳动采取 团队合作方式的企业和工种。
•工作评价值
•特点。第一，工资分配遵循“对岗不对人” •的原则。第二，强调一岗一薪，同岗同薪，以 岗级差别体现劳动，拉一岗位之间的工资分配 差距。
•优点。第一，工资分配较合理地体现了员工之 间的劳动差别。第二，有利于合理配置人力资 源。第三，能有效调动专业工龄短、生产技术 一线岗位工人的劳动积极性。第四，工资分配 简便易行，透明度高，有利于统一管理。
薪酬管理-薪酬管理概述
2020年7月20日星期一
第一节 薪酬管理概述
•一、薪酬的定义 •二、薪酬的功能 •三、薪酬管理的任务
•2
(一)薪酬的定义
1、薪酬的含义及构成
薪酬是企业对员工给企业所
做的贡献，包括他们实现的绩效、
付出的努力、时间、学识、技能、
经验与创造所给付的相应回报或答
谢。
薪酬包括：基本薪资、奖励
•16
五、薪酬制度比较
建立基础 优点
缺点
岗位制
技能制
结构制
对岗不对人
同岗同薪，具有调节 功能和激励功能
不能反映岗位内部存 在的能力差异和工作 贡献差异
劳动技能和职务 执行能力 鼓励员工钻研技 能调节功能较强
激励功能较弱， 开发成本和运行 成本较高
若干劳动因素来 综合决定报酬
兼容不同工资的 长处，调动各方 面员工的劳动积 极性
•6
二、薪酬的功能
• 薪酬能起到激励作用，它是目前我 国和许多国家调动员工积极性的最基本的 手段 •1、补偿功能 •2、激励功能 •3、调节功能
•7
三、薪酬管理的任务
• 薪酬管理的目标有三个：吸引 和留住人才、激励员工，以及引导 员工与组织保持相同的发展目标。
•8
第二节 薪酬制度的类型
• 一、岗位制
薪资（奖金）、附加薪资（津贴）
、福利
•3
•全部劳动报酬的构成： （加拿大）
•全部报酬
•来自工作本身的 报酬（非货币的 ）
•*工作保障
•*身份标志
•*社会报酬
•*任务本身的报酬
•间接报 酬 （福
利）
•外在的报酬（货币的） •直接报酬
•基本薪资 （ 包括轮值工作报酬
和保险费支付）
•绩效报酬
*股票期权 *奖金
• 结构制是结构工资制的简称。 •它是指由若干个工资部分或工资单元 组合而成的一种工资形式。 • 结构制的特点：第一，工资由若 干个工资部分或工资单元组成。第二 ，通过复合的劳动衡量尺度考评每一 个员工的劳动差别，并确定其相应的 劳动报酬。第三，各工资部分或工资 单元之间的比例关系没有固定模式。
•14
•12
2、职能工资制
• 职能工资制是根据职务的执行能 力水平来确定报酬的一种工资制度。 •其实质与技能工资制基本相同。职能 工资制的适用范围较广泛。它不仅适 用于技能职务，也适用于管理职务、 技术职务和事务职务。 • 职能工资制的特点是，职务内容 和职务执行能力是决定工资的主要因 素。
•13
三、结构制