信息中心量化绩效考核
信息中心(网络中心(岗位)绩效考核细则
内网信息系统账户管理
按内网信息系统管理制度要求，对教职工提出的申请，予以及时解决
16
毕业生离校系统维护与管理
按学院要求，按时完成毕业生离校数据的准备，保证各部门能正常办理离校手续
17
新生报到系统维护与管理
按学院要求，完成每年一度的新生报到数据的准备工作
18
教职工收入查询系统维护与管理
对教职工收入查询系统出现的问题进行及时维护
7
教学资源库服务器维护
每季度对教学资源库服务器进行一次维护，并对出现的故障进行及时解决
8
机房消防系统维护与管理
每季度对机房消防系统进行一次维护，并对出现的故障进行及时解决
9
校园网网关设备维护
每季度对校园网网关设备进行一次维护，并对出现的故障进行及时解决
10
校园网核心交换设备维护
每季度对校园网核心交换设备进行一次维护，并对出现的故障进行及时解决
23
完善（修订）相关制度
根据学院实际要求，完善（修订）相关制度
24
办公室安全隐患管理
每学期进行两次办公室安全隐患检查
机房维护（岗位）绩效考核细则
序号
岗位职责
量化指标
备注
1
信息系统服务器维护
每季度对信息系统服务器进行一次维护，并对出现的故障进行及时解决
2
门户网站服务器维护
每季度对门户网站服务器进行一次维护，并对出现的故障进行及时解决
11
正版软件数据平台的管理
按上级部门要求，完成正版软件数据台账统计及上报
12
“学习强国”APP中学院功能模块管理与维护
按上级及学院要求，完成对学习强国组织架构搭建、通讯录管理、学习情况统计
信息科技部绩效考核标准
信息科技部绩效考核标准背景信息科技部作为公司的核心部门之一，负责管理和维护公司的信息技术系统，对公司的业务运作起着重要的支持作用。
为了评估信息科技部的绩效，并确保其与公司战略目标的一致性，制定了以下绩效考核标准。
绩效考核标准1. 业务目标达成情况衡量信息科技部对公司业务目标的贡献程度。
- 完成项目交付时间是否符合预期- 解决技术问题的响应速度和解决效率- 信息系统运行稳定性和可靠性2. 技术能力与创新评估信息科技部的技术能力和创新意识。
- 是否持续和掌握新的技术趋势和发展- 提出创新的解决方案并实施- 参与公司的技术决策和规划3. 团队合作与沟通考察信息科技部内部团队之间以及与其他部门之间的合作和沟通能力。
- 是否与其他部门紧密合作，共同解决问题- 有效的沟通和协调能力- 团队成员之间的技术知识共享和合作4. 项目管理能力评估信息科技部的项目管理能力和执行效果。
- 项目计划的制定和执行- 项目进展和成果的监控与评估- 风险管理和问题解决能力5. 用户满意度衡量信息科技部服务质量和用户满意度。
- 用户反馈和评价- 问题解决的效率和准确性- 提供培训和支持的质量和效果考核方法绩效考核可以通过以下方式进行：1. 定期进行绩效评估和面谈，与信息科技部主管或团队成员进行交流和反馈。
2. 收集用户反馈和评价，以了解用户对信息科技部的满意度和需求。
3. 与其他部门进行合作和沟通，以评估信息科技部参与项目和解决问题的效果。
结论以上是信息科技部绩效考核的标准和方法。
通过科学的绩效考核，可以评估和改进信息科技部的工作效果，促进部门与公司整体目标的一致性，提升公司的信息技术水平和竞争力。
信息部绩效考核
信息部绩效考核篇一：信息部绩效考核信息部绩效考核一、信息部成员职业技能要求：1.软件开发能力：熟悉软件开发操作流程2.时间安排能力：对于公司的工作安排的执行力度，将工作量化,3.专业制作能力：对数据库、网络、硬件的管理使用能力。
4.团队协作能力：为人热情大方乐于助人,与各部门沟通良好,团队之间能紧密配合,具有很好的团队精神二、业务学习制度：1、有计划地结合工作实践开展理论研究，两周召开一次技术讨论会，讨论疑难问题、交流技术经验。
自觉提高职业素质，加强自身建设，不断提高专业知识水平。
2、做好模块后内容的文档说明，以日志的形式提交。
3、工作期间若有特殊情况视工作需要召开不定期会。
三、部门考核标准：考核月度总分＝工作业绩（40％）＋工作能力（30％）＋工作态度（30%）四、薪水结构：采用岗位工资形式其中基本工资占70%,绩效工资占30%薪水为基本工资加绩效工资的形式，基本工资＋绩效工资算法：基本工资＋绩效工资×（分数）％=实发薪水绩效评价表评价者签字：管理者签字：日期：年月日篇二：信息部绩效考核量化管理网络信息部量化考核全案18．1．3网络信息部量化考核制度设计篇三：信息部绩效考核细则信息部绩效考核细则为了加强公司管理，进一步树立为公司经营和效益服务的思想意识，使部门的各项工作系统化，规范化,制度化，体现多劳多得的原则制定考核细则如下：1.共性考核（1）当月出勤率不满100%，（不包括婚、丧假、病假及不可抗力所造成的缺勤），当事人扣5分。
（2）办公室及卫生包干区脏乱，不及时打扫的，扣减当天值班人员5分，组长管理不力减5分。
（3）未按公司规定使用取暖、降温电器、及下班后电器未关，造成安全隐患的，扣减当事人10分。
（4）不服从工作安排，影响工作进度的，一次扣10-20分。
（5）在需要本人协作的工作，推诿扯皮、拖延时日扣20分；发现拉帮结派、。
华为绩效考核体系所采用的方法
华为绩效考核体系所采用的方法引言华为是一家全球知名的信息和通信技术解决方案提供商，其绩效考核体系一直以严谨而高效著称。
本文将介绍华为绩效考核体系所采用的方法，以及其对华为员工个人发展和企业绩效提升的重要意义。
1. 核心目标与价值观华为绩效考核体系的核心目标是使员工个人发展与企业战略目标相一致，并通过考核激励激发员工的工作动力。
华为一直秉持“以客户为中心”、“团队合作”、“奋斗”、“敬业”等价值观，这些价值观成为绩效考核的基础。
2. 绩效评估与量化方式华为的绩效考核采用评估与量化相结合的方式进行。
每位员工的绩效考核分为两个部分：目标考核和行为评价。
目标考核通过明确员工的工作目标以及完成情况，量化评估员工的工作业绩。
行为评价则是评估员工在工作中的态度、判断力、沟通能力、团队合作等方面的表现。
3. 9+1评级体系华为绩效考核采用的评级体系是9+1体系。
其中，9级代表绩效优秀到较差分别为：1-绩效卓越、2-绩效优秀、3-绩效良好、4-绩效合格、5-绩效准合格、6-绩效待提高、7-绩效重大过失、8-绩效差、9-绩效极差，另外还有一个S级，代表特殊贡献。
4. 既定评估周期华为绩效考核周期为一年，一般会在年底进行。
在这一周期内，员工需要设定个人目标，并与领导进行确认，并在年底进行考核和总结。
此外，华为还设有中期考核来跟踪监督员工的工作进展。
5. 多元化激励机制华为绩效考核体系不仅仅通过考核来激励员工，还引入了多种激励机制。
例如：- 薪酬激励：绩效优秀的员工将获得相应的薪酬奖励。
- 晋升机会：绩效优秀的员工将有机会得到更多的晋升机会，提升职位和薪资水平。
- 培训发展：华为提供广泛的培训和发展机会，让员工能够不断提升自己的能力和职业素养。
结论华为绩效考核体系的方法经过多年的实践和不断改进，已经成为华为企业成功的重要支撑。
通过明确目标、量化评估、激励奖励等手段，华为能够将员工个人发展与企业战略目标相一致，不断提升企业的绩效和竞争力。
绩效考核指标的量化分析与绩效评定
绩效考核指标的量化分析与绩效评定绩效考核是企业管理中不可或缺的一环，通过对员工的工作表现进行量化分析和评定，可以帮助企业有效地衡量员工的工作业绩，并作出相应的奖惩和调整。
本文将从不同角度探讨绩效考核指标的量化分析与绩效评定。
一、设定合理的考核指标绩效考核的第一步是设定合理的考核指标。
考核指标应该与企业的战略目标和员工工作职责相互匹配，这样才能保证考核的公正性和准确性。
同时，指标还应具备可衡量性、可操作性和可比较性，以便于进行量化分析和评定。
二、绩效考核指标的权重分配不同的绩效考核指标在工作中的重要性不同，因此需要通过权重分配来区分各个指标的重要性。
权重分配应根据相关性和重要性来确定，可以通过问卷调查、专家评估等方式来获得。
三、数据采集和整理绩效考核需要依据事实数据进行量化分析，因此需要采集和整理员工的相关数据。
这些数据可以包括工作任务的完成情况、工作质量的评估、工作效率的测算等等。
对于大规模企业来说，可以借助信息系统来自动采集和整理数据，提高效率和准确性。
四、数据分析和指标计算收集到的数据需要进行分析和计算，从而得出绩效考核指标的具体数值。
这个过程可以借助数据分析软件和统计方法来实现，确保计算结果的客观性和准确性。
五、定期评估与调整绩效考核是一个动态的过程，应该进行定期评估和调整。
根据考核结果，可以对员工进行奖励激励或者提出改进意见。
同时，也需要及时调整指标权重和评定标准，保持考核的科学性和灵活性。
六、绩效评定标准的制定绩效评定标准是对绩效指标进行量化分级的依据，需要制定合理的评定标准来确保评定结果的公正性和准确性。
评定标准应该具备明确性、一致性和可操作性，以便于评定者对员工的业绩进行准确评估。
七、考核结果的反馈与沟通绩效考核反馈是对员工工作的总结和评价，在反馈过程中要注重正面激励和负面改进。
与员工进行沟通，及时解答员工关于考核结果的疑问和建议，以增强员工对绩效考核的认可和积极性。
八、考核制度的完善与培训建立科学、公正的绩效考核制度是企业推行绩效考核的基础，需要不断完善。
信息部绩效考核方案
四、考核对象
信息部全体在岗正式员工。
五、考核周期
1.年度考核：每年进行一次，对员工全年的工作绩效进行全面评估；
2.季度考核：每季度进行一次，对员工季度内的工作绩效进行评价；
3.试用期考核：针对新入职员工，在试用期满时进行。
六、考核指标体系
3.3团队精神：评价员工在团队中的协作意识、互助互进的表现。
4.团队协作（10%）
4.1沟通协调：考核员工与同事、上级、下级的沟通能力及团队协作效率；
4.2团队贡献：评价员工为团队建设和发展所做出的贡献；
4.3团队氛围：考核员工在营造积极团队氛围方面的表现。
七、考核流程
1.制定与发布考核方案：根据公司要求和部门实际，制定详细的考核方案并予以发布；
6.绩效结果应用：根据考核结果，进行奖惩、晋升、培训等人力资源管理活动。
八、考核结果及应用
1.考核结果分为五个等级：优秀、良好、合格、基本合格、不合格；
2.考核结果作为员工年度评优、晋升、调薪、培训的重要依据；
3.对考核结果为“不合格”的员工，进行绩效改进，如连续两个考核周期仍不合格，依法解除劳动合同。
2.客观、公正地评价员工的工作绩效，激发员工的工作积极性；
3.促进员工能力提升，优化部门团队结构，提高整体工作效率；
4.强化部门内部沟通与协作，营造积极向上的工作氛围。
三、考核原则
1.公平性：确保考核过程与结果的公平、公正、公开；
2.目标导向：以工作成果和目标完成情况为核心，注重实际工作效果；
3.量化管理：考核指标具有可量化、可衡量性，提高考核的准确性；
考核指标分为四大部分：工作业绩、业务能力、工作态度和团队协作。
绩效考核指标量化的5种方法
绩效考核指标量化的5种方法绩效考核是企业管理中至关重要的一环。
通过将绩效目标和指标量化，可以更好地评估员工或团队的表现，促进个人和组织的成长。
本文将介绍5种常用的方法，帮助企业实现绩效考核指标的量化。
1. SMART目标法SMART目标法是一种常用的绩效考核指标量化方法，其通过设定具体、可度量、可实现、有相关性和有时限的目标来进行评估。
具体来说，这意味着绩效目标需要具备以下五个特点：•Specific（具体）：明确指明绩效目标是什么，具体描述绩效标准和要求。
•Measurable（可度量）：绩效目标需要能够量化，通过具体的指标来衡量绩效的达成程度。
•Achievable（可实现）：绩效目标需要是可行的，能够在给定的时间和资源条件下实现。
•Relevant（有相关性）：绩效目标需要与个人或团队的职责和业务目标相关联。
•Time-bound（有时限）：绩效目标需要设定明确的截止日期，以便对绩效的达成进行评估。
2. KPI法KPI（关键绩效指标）法是另一种常用的绩效考核指标量化方法。
通过设定关键绩效指标，可以更加精确地衡量员工或团队在关键业务领域的表现。
KPI法的步骤如下：1.确定关键业务领域：根据企业的战略目标和核心业务，确定与之相关的关键业务领域。
2.制定关键绩效指标：对于每个关键业务领域，制定关键绩效指标，确保其能够反映业务的核心要求和目标。
3.设定绩效目标：为每个关键绩效指标设定具体、可度量的绩效目标。
4.跟踪与评估：定期跟踪和评估关键绩效指标的达成情况，及时调整和改进绩效目标和策略。
3. 360度评估法360度评估法是一种多维度、全方位评估员工绩效的方法。
它通过从员工的上下级、同事和客户等多个角度对其进行评估，更全面地了解其工作表现和能力。
具体步骤如下：1.确定评估对象：选择需要进行绩效评估的员工或团队。
2.设定评估指标：制定评估指标，包括员工业绩、工作态度、团队合作等方面。
3.收集反馈意见：通过面谈、问卷调查等方式，收集来自上下级、同事和客户等的反馈意见。
信息室主任月度绩效考核评分表
信息室主任月度绩效考核评分表信息室主任月度绩效考核评分表使用说明一、引言本文件为《信息室主任月度绩效考核评分表》的使用说明，旨在明确该评分表的编制目的、使用范围、考核内容、评分标准及操作流程，确保信息室主任的月度绩效考核工作能够公正、透明、高效地进行。
二、编制目的《信息室主任月度绩效考核评分表》的编制旨在通过量化指标，全面、客观地评价信息室主任在纪律遵守、管理绩效、工作质量及周边绩效等方面的表现，为公司的绩效管理提供科学依据，促进信息室主任个人能力的提升及部门整体工作效能的增强。
三、使用范围本评分表适用于公司技术中心信息室主任岗位的月度绩效考核工作，由人力资源部或指定考核小组负责实施。
四、考核内容纪律违纪情况：包括未履行请假手续、无故旷工、部门内人员违反公司纪律被通报批评或罚款、部门内打架斗殴等现象。
具体扣分标准如：未履行请假手续，无故旷工1天扣5分；部门内人员违反纪律被通报批评或罚款，根据违纪情况轻重及罚款数额高低扣2-3分；部门内打架斗殴现象每次扣5分。
管理绩效工作计划：考核信息室主任是否按时提交部门工作总结及下月工作计划，部门人员是否记录工作日记，以及部门工作任务完成情况。
具体扣分标准如：每月28日前未提交工作总结及计划，每延迟1天扣2分；部门人员未记工作日记，每发现一人扣0.5分；工作任务未完成或拖延，按项及天数扣分。
临时任务：考核部门对领导临时安排工作任务的完成情况。
具体扣分标准如：未能按时完成每项扣1.5分；虽完成但未达到领导要求每项扣1分。
工作质量：考核信息室主任在网络监管、设备采购、网络维护、人员绩效考核及部门工作成效等方面的表现。
具体扣分及加分标准如：未有效实施网络监管导致机密泄密每次扣5分；计算机及网络设备采购中造成公司损失每次扣5分；网络维护工作失误导致网络无法运行每次扣5分；所属人员绩效考核不及时每次扣2分；部门工作成效显著或有合理化建议被采纳加2-5分。
周边绩效内外部反馈：考核信息室主任在与其他部门协作、公司会议表现及外部协作单位关系处理等方面的表现。
短信运营绩效考核方案
短信运营绩效考核方案背景现代社会越来越依赖数字化手段，而移动短信是数字化社会中最为基础的通讯方式之一。
作为一种被广泛运用的通讯方式，短信运营的效率和质量对于企业运营来说具有重要的影响。
因此，建立一套短信运营绩效考核方案显得尤为必要。
方案目标考核方案旨在借助科学的方法，量化短信运营人员在工作中的表现，从而对其作出有效的评估，激励其积极性和创新性，提高整个团队的业绩。
考核指标我们可以从以下几个方面考核短信运营人员的绩效：目标完成情况短信运营人员的目标是确保信息能够传达给客户，并在规定的时间内完成短信发送任务。
因此，实际完成目标的情况将是一个重要的考核指标。
短信发送效率短信运营人员在不断提高短信发送效率的过程中，能够节约人力和物力成本，提高企业盈利能力。
因此，短信发送效率也是一个需要考核的指标。
客户反馈客户的反馈可以体现出短信运营人员在短信发送过程中是否规范、精准，以及客户对于发送的内容是否满意。
考核人员需要收集并分析客户反馈，作为评估短信运营工作的关键指标之一。
评分计算考核人员可以借助评分计算公式，将上述指标量化成绩效得分。
以目标完成情况为例，可以根据完成目标数和目标总数的比例来计算得分。
$$\\text{目标完成情况得分}=\\frac{\\text{完成目标数}}{\\text{目标总数}} \\times 100\\%$$短信发送效率的得分可以根据覆盖人数、发送成功人数、发送失败人数等指标的折算系数来计算得出。
至于客户反馈的得分，可以从客户反馈满意度和不满意度两个方向来考虑，分别计算得分并进行加权平均。
得分计算只是绩效考核的一个方面，考核人员需要综合各指标得分，对短信运营人员和团队进行评估。
奖励机制考核方案的目的在于激发短信运营人员的积极性和创新性，因此一个良好的奖励机制是必不可少的。
奖励机制的设计要符合公司文化、人员特点和考核成绩，而且务必清晰明确。
奖励的方式可以包括升职、加薪、奖金、学习机会等，这取决于公司的管理体系和人力资源资金。
工作总结的量化评价与绩效考核
工作总结的量化评价与绩效考核近年来，工作总结的量化评价与绩效考核方法备受关注。
在这个信息爆炸的时代，各行各业都在追逐高效率、高绩效的工作模式。
本文将从不同角度探讨工作总结的量化评价与绩效考核。
一、明确工作目标与任务任何一项工作都需要明确目标和任务，只有当我们清楚知道自己的工作职责以及要达成的目标时，我们才能进行相应的总结和评价。
因此，首先需要明确工作目标与任务。
二、详细记录工作过程为了进行量化评价，我们需要详细记录自己的工作过程。
这包括具体的行动步骤、遇到的问题以及解决方案等等。
通过记录工作过程，可以更加客观地评估工作的完成情况。
三、制定量化指标在进行工作总结的量化评价时，制定量化指标非常重要。
这些指标可以是工作完成的时间周期、工作中的错误率、客户满意度等等。
通过量化指标，可以更加客观地衡量工作的质量和效率。
四、进行绩效考核绩效考核是对工作总结的一种评价方式。
通过对工作质量、工作效率、工作态度等方面进行评估，可以对员工的绩效进行量化化的分析。
这不仅可以帮助企业了解员工的工作情况，也为员工提供了改进的机会。
五、建立反馈机制作为员工，我们需要根据工作总结的量化评价和绩效考核结果，了解自己在工作中的优势和不足之处。
因此，建立一个良好的反馈机制非常重要。
通过定期的反馈和讨论，可以帮助员工更好地认识自己，提高工作水平。
六、培养自我学习能力工作总结的量化评价和绩效考核不仅仅是对于过去的回顾，更重要的是为了提高未来的工作表现。
因此，培养自我学习能力是至关重要的。
通过学习新知识、提升工作技能，我们可以不断进步，提高绩效。
七、与他人进行交流与合作与他人进行交流与合作是个人绩效提升的重要途径之一。
通过与同事之间的交流和合作，我们可以学习到更多的经验和技巧，发现自己在工作中的不足之处，并从中获得改进的机会。
八、持续改进与创新工作总结的量化评价和绩效考核并不是一成不变的，它需要持续改进和创新。
作为员工，我们应该时刻保持对工作的热情，积极探索新的方法和思维方式，不断提高自身的绩效。
企业信息管理人员绩效考核指标体系
第6卷 第3期2007年9月高校图书情报论坛Academic Librar y and Information ServiceVo l.6 N o.3Sep.2007企业信息管理人员绩效考核指标体系高 策(华中师范大学信息管理系 湖北武汉 430079)摘 要:企业的信息管理人员的绩效直接影响到企业信息管理工作是否能充分发挥其应有的效果,只有在高效的信息管理人员的运作下,才能使信息管理系统成为企业不可或缺的重要组成部分,而不是“高价的现代化摆设”。
本文主要研究企业如何建立好一套针对信息管理人员的绩效考核指标,以有效激励企业信息管理人员。
关键词:绩效考核指标;信息管理人员 企业信息管理人员是广义企业信息资源中的一个重要组成部分,对信息管理人员进行绩效考核不仅是企业信息管理的总体绩效考核的重要组成部分之一,它还是激励企业信息管理人员的重要方法之一。
要进行有效的绩效考核,核心就是要建立一个科学、全面、易操作的绩效考核指标体系。
但就现在而言,还没有一套标准的、有针对性的信息管理人员绩效考核指标体系。
所以,建立针对信息管理人员的绩效考核指标体系迫在眉睫。
1 企业信息管理人员类型研究绩效指标体系,搞清企业信息管理人员的类型和特点,是进一步分析、建立指标体系的基础。
根据近十多年国内外理论、实践发展变化的格局,按信息管理工作的性质、内容、层次、方法等差异,可将企业信息管理人员大体分为CIO、信息管理人员、信息管理技术人员。
以下将分别分析各类信息管理人员的特征。
1.1 首席信息官(CIO)CIO是企业信息管理的最高负责人,对企业信息管理的成功与否起着决定性影响。
CIO的主要职责包括:参与高层管理决策,领导组织信息战略的制定和重要信息化项目的论证、实施;制定信息组织的信息政策和信息活动规范及制度;监控组织所有信息化项目的实施、现有信息系统的运行,评估组织信息技术的投资回报;负责组织信息化工作的宣传、咨询、培训、沟通与协调;负责管理协调信息管理部门和上级、其他部门、部门内部关系等。
信息中心量化绩效考核
公司信息中心量化绩效考核一、信息中心量化考核图表、制度1」信息中心量化考核制度设计> 设计思路本制度的设计从总则开始，简要讲述实施步骤，重点介绍考核内容和依据，然后说明考核结果应用，最后强调了考核纪律。
以这样的思路为主线，使得考核制度具有较强的可操作性和可实施性> 解决问题本制度规定了什么时间、什么部门、什么人员、负责什么事情，使得考核实施明确、具体，能够有效避免操作混乱的问题编制要求由于本考核制度站在部门的角度进行考核，而非对单个人员进行考核,因此在进行设计的时候应该偏重整体性应用范围本考核制度主要用于公司信息中心考核> 修改与完善与市场部、销售部等部门不同，信息中心与市场环境不会有较大的关联,信息中心量化考核制度的修改与完善周期可相对长一些，通常为一年为加强对信息中心各项工作管理，保证信息中心考核工作顺利实施，提高信息中心整体的业务素质，特制定本考核办法。
第2条考核原则1.量化考核原则：对信息中心的考核尽量采取定量考核，以减少人为的主观影响。
2.整体性原则：对信息中心的考核侧重对部门整体的考核，而非对单个人员的考核。
3.实用性原则：对于信息中心的考核一定要加强实用性，注重对考核结果的分析和应用。
第2章考核组织与实施第3条考核小组由公司副总经理、财务部经理、人力资源部经理、综合管理部经理等相关部门负责人组成考核小组，具体负责信息中心考核评估工作。
第4条考核实施程序1.人力资源部于考核前5个工作口发放考核通知。
2.信息中心收到考核通知后，组织做好资料搜集工作，准备配合考核工作开展。
3.考核小组对信息中心绩效情况进行评分。
4.人力资源部在考核结束后5个工作口内，完成考核结果的汇总与分析工作，并将结果上报总经理。
5.总经理在2个工作口内完成考核结果的审核工作，人力资源部将审批后的考核结果告知信息中心。
6.总经理与信息中心经理就考核结果进行面谈。
第3章考核内容和依据75条考核内容对信息中心的考核分为管理内容考核和业绩内容考核两部分。
信息采集部门绩效考核方案
信息采集部门绩效考核方案一、背景介绍二、目标设定1.提高信息采集效率：确保在规定时间内收集、整理和分析所需的信息。
2.保证信息准确性：确保提供的信息准确无误，为公司决策提供可靠的依据。
3.提高信息质量：提供有关市场、竞争对手、顾客需求等方面的全面和准确的信息。
4.提升团队协作能力：加强内部团队的协作和合作，提高工作效率和质量。
三、考核指标1.信息采集效率：以规定的时间周期内完成信息采集任务的数量作为指标，通过对任务完成数量的评比，确定考核等级。
2.信息准确性：通过对信息的检查和核实，评估信息的准确性和完整性，将错误率、缺失率等作为考核指标。
3.信息质量：通过对信息的分析和使用效果的评估，评估信息的质量，并结合信息的全面性、及时性等因素进行综合考核。
4.团队协作能力：通过对团队协作、沟通和合作的评估，评估团队的协作能力和工作效率，通过团队成员的评价和自我评价进行综合考核。
四、考核流程1.目标设定：根据公司战略和部门需求，制定信息采集部门的年度目标，并将目标分解为季度和月度的可量化目标。
2.考核指标设定：将目标转化为明确的考核指标，确定考核指标的权重和评分标准。
3.考核周期：每季度进行一次考核，对前季度的工作进行总结和评估。
4.数据收集：收集各项指标相关的数据和信息，包括任务完成情况、信息准确性核实情况、信息使用效果等。
5.绩效评定：根据收集到的数据和信息，进行评分，计算各项指标的得分，并按照权重进行加权平均得到最终的绩效评定。
6.绩效反馈：将绩效评定结果反馈给相关员工，透明地向员工展示其绩效等级和得分，并进行解释和讨论。
7.绩效改进：根据绩效评定结果和反馈，进行绩效改进和个人发展计划的制定，为员工提供个人成长的机会和发展路径。
五、奖惩机制1.奖励：a.绩效优秀奖：对表现出色、绩效优秀的员工进行奖励，包括奖金、晋升机会、培训机会等。
b.手记奖励：根据员工提供的有价值的信息或建议，进行奖励，鼓励员工积极参与信息采集和质量的改进。
信息化绩效考核制度
信息化绩效考核制度信息化绩效考核制度为充分调动工作人员积极性，进一步强化和落实岗位责任，提高工作效率，完成好今年制定的各项工作任务。
现制定州信息化办公室2015年工作绩效考核办法，作为年终评优、评先和干部任用的主要依据：一、考核指标及评分标准考核指标分量化考核指标和综合考核指标，总分为100分，表现突出可超过100分。
考核采用末位劝诫方法，对聘用人员（包括财政发工资的事业聘用人员）告诫两次将予辞退。
量化考核指标：根据工作情况在每项考核指标基本分上加分或减分，其中累计加分不超过该项考核指标的总分。
综合考核指标：根据工作情况，分为“优”、“良”、“一般”、“差”四个等次，每个等次得分为相应考核指标分值的90%、70%、50%、20%。
（一）公共考核部分（50分）1、参加会议、政治理论学习情况（共8分）除值班、公务活动、病事假外，认真参加政府办公室组织的各种政治理论学习和信息化办公室工作例会，得基本分5分。
未经请假或领导批准不参加学习和工作例会的，无故缺席一次在基本分中扣1分；工作会议例会上发言（有价值）一次加0.5分。
2、考勤（5分）严格遵守工作纪律，执行请销假制度（外出2小时以内向科室领导请假，半天以上应向主任请假），无迟到、早退现象，无事、病假得5分。
事假一天扣0.5分；无故迟到、早退一次扣0.25分；不执行请销假制度，脱岗1小时以内，一次扣1分；2小时以上，一次扣2分。
3、集体活动（5分）基本分2分。
积极参加的各项集体活动和义务劳动，参加大型集体活动如歌咏比赛、植树、体育比赛、义务劳动每次在基本分上加1分；组织一次活动的加1分，不参加信息办集体活动每次扣0.5分。
无故不参加早操、义务劳动等集体活动的.，在基本分上，一次扣0.5分。
4、值班（10分）主要指大屏幕、培训中心等值班安排，基本分10分。
值班安排次数少于信息办平均值班次数的工作人员基本分为5分；值班期间，不认真遵守值班制度，迟到早退一次扣1分；大屏幕值班没有完成信息添加、节目录制等工作的一次扣0.5分；播放节目出现失误的一次扣1－2分；擅自离岗、脱岗的一次扣3分；人为原因造成设备损坏和严重后果的，此项不得分。
信息科绩效考核
考核数据收集与整理
数据来源
确保数据来源的可靠性和准确性， 可以采用多种渠道收集数据，如 工作记录、项目报告、内部反馈 等。
数据整理
对收集到的数据进行整理和分析， 提取有用的信息，为考核提供支持。
数据保密
确保考核数据的保密性，避免数据 泄露和滥用。
05 信息科绩效考核结果应用
绩效反馈与面谈
绩效反馈
奖金发放
根据员工的绩效表现，发放奖金或福 利，激励员工继续努力工作。
培训与发展计划制定
培训需求分析
根据员工的绩效表现和职业发展规划， 分析员工的培训需求，制定相应的培训 计划。
VS
发展计划制定
与员工共同制定职业发展计划，明确员工 的职业发展目标和路径，提供相应的培训 和发展机会。
06 信息科绩效考核改进与优 化
略保持一致。
可量化、可衡量
考核标准应具体、明确， 尽可能采用可量化、可 衡量的指标，避免主观
臆断。
及时反馈
考核结果应及时反馈给 员工，帮助员工了解自 己的工作表现，发现问
题并改进。
考核周期与方式
考核周期
信息科绩效考核的周期可以根据 组织的实际情况确定，一般可以 分为季度考核、半年考核和年度 考核。
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考核方法
目标管理法
根据目标完成情况进行考核，适用于 对员工进行短期目标设定和评估。
360度评价法
通过上级、同事、下级等多个角度对 员工进行评价，全面反映员工的工作 表现。
关键绩效指标法
根据员工在关键绩效指标方面的表现 进行考核，适用于对员工进行长期绩 效评估。
自我评估法
员工对自己的工作表现进行自我评价， 有助于提高员工的自我认知和自我管 理能力。
人力资源部信息中心主管绩效考核指标KPI
人力资源部信息中心主管绩效考核指标KPI1.业务指标：主管应关注信息中心的运营情况，包括业务量、服务质量等。
比如，可以设置考核指标为每月完成的信息处理量，每周解决的问题数量，以及内部客户满意度等。
除此之外，还可以考核信息中心的运营成本控制情况，如降低IT系统故障率和信息处理时间等。
2.团队建设：主管需考核团队的协作能力、沟通能力以及团队建设情况。
可以通过考察团队的工作效果、团队合作意识等方面来评估主管的团队管理能力。
此外，团队中员工的成长和发展也是一个重要的考核指标，包括员工培训、绩效评估和晋升机制等。
3.创新能力：主管需要不断推动信息中心的创新能力提升，包括新技术的引入、创新项目的启动等。
可以通过考察信息中心是否有新的技术应用、是否开展创新项目等来评估主管的创新能力。
4.问题解决：主管需要具备快速解决问题的能力，特别是在信息系统出现故障以及员工遇到困难时。
可以通过考察主管处理问题的速度和有效性，以及解决问题的方法和效果来评估其问题解决的能力。
5.绩效管理：主管需要能够有效地对员工的工作进行绩效管理，包括制定合理的绩效目标、进行绩效评估和提供适当的奖励和激励措施等。
可以通过考察主管的员工绩效评估结果，员工晋升和离职率等来评估其绩效管理能力。
6.客户服务：主管需要关注信息中心向内外部客户提供的服务质量。
可以通过考察内部客户对信息中心的满意度和对外客户的反馈情况来评估主管的客户服务能力。
7.共享资源利用：主管需要与其他部门合作，共享资源和信息。
可以通过考察主管与其他部门合作的效果、共享资源的利用情况以及与其他部门的关系来评估其共享资源利用能力。
在考核过程中，可以根据以上指标进行量化评估和综合评价，用于对主管的绩效进行有效管理和激励。
同时，考核过程中还需考虑主管在岗位职责和组织战略目标方面的表现，以确保绩效考核的全面性和公正性。
it部门绩效考核指标有哪些
it部门绩效考核指标有哪些it部门绩效考核指标有哪些要真正形成有效的绩效考核体系，需要对IT部门考核指标进行进一步的细化。
下面为您精心推荐了it部门绩效考核指标体系，希望对您有所帮助。
it部门绩效考核指标一套好的绩效考核体系，是以量化指标为支撑的，量化的指标越多，考核起来就越方便，如果考核指标全部量化了，那么每个人自己都可以根据考核细则计算出自己的得分，这样的绩效考核体系对于那些以计件为主的生产部门比较好操作，但对于偏重管理的部门来说，量化的指标就少，考核起来就比较麻烦，这是当前企业管理中的一个比较普遍的问题。
公司信息部门量化考核指标大致有：障碍历时，按件考核。
就是一个障碍从发生到解决的时长，根据障碍所影响设备的重要性，将障碍分等级处理，等级越高的障碍，其历时指标就越短。
这是考核障碍解决及时性的一个关键量化指标，可以很大程度上促进员工处理障碍的紧迫感。
设备运行的故障率，按月考核。
规定各种设备每月甚至每年出现故障的次数，超过规定的故障率就要扣分，这个指标可以促进员工加强日常对设备的维护和检查，把一些故障杜绝在萌芽状态，从而减少故障的出现，这也是提升IT部门工作效率的一个关键指标。
服务满意度，由接受服务的部门来打分。
根据解决问题的能力、态度、及时性等来确定，这考验的是员工服务意识，沟通能力等多方面素质。
根据公司实际情况，按月制定好部门的阶段性主要工作目标，并将阶段性目标分解到个人，按月考核落实。
部门的目标是公司目标的组成部分，完成好这些目标是对部门的支撑，只要深入分析自身的工作特点，还是可以发掘一些能量化的指标，这是绩效考核的基础。
it部门绩效考核方法IT支撑是保障有了量化的指标还不够，要有好的IT支撑系统，才可以将量化的指标IT化。
对于IT支撑的问题，这不仅仅是绩效考核本身的IT系统，而是一整套的支撑系统，比如针对障碍历时，应该有个简单的障碍申告系统，业务部门发现了故障，应通过障碍申告系统申告故障，IT服务部门接收障碍并处理，待处理结束后反馈障碍，这样障碍历时就很清楚，就无法改变，考核时数据提取就方便，解决了考核的公正问题。
医院信息科绩效考核细则
医院信息科绩效考核细则在医院信息科绩效考核细则中，通常会涉及到以下几个方面的内容：1.工作目标和任务：绩效考核的首要任务是明确医院信息科的工作目标和任务。
这包括科室内部核心指标的设定，比如科室信息系统的运行稳定性和可靠性、信息安全的保障、信息化水平的提升等。
同时，也要与医院的整体目标和任务相结合，比如协助医院的临床、科研和教学工作，提供科学、高效的信息服务等。
2.绩效指标的设定：为了评价医院信息科的绩效，需要制定相应的指标体系。
指标体系应当全面、科学、合理，并且能够反映出信息科的工作情况和质量。
可以考虑包括项目完成情况、工作效率、服务质量、技术水平、团队合作等方面的指标。
3.工作完成情况的评价：对于医院信息科的工作完成情况，可以根据设定的指标体系进行评价。
评价时需要量化指标，并设定相应的评价标准。
例如，可以根据信息系统的稳定性和可用性，设定故障率和系统停机时间的评价标准；根据信息安全的保障水平，设定安全漏洞和事件处理的评价标准等。
4.工作效率和服务质量的评价：医院信息科的工作效率和服务质量是考核的重要内容。
可以通过统计工作完成的时间、问题处理的效率、用户满意度等指标来进行评价。
同时可以采用用户调查、定期反馈等方式，了解用户对信息科工作的评价和意见，及时进行调整和改进。
5.技术水平和学术成果的评价：6.团队合作和沟通能力的评价：除了上述内容，绩效考核细则还可以涉及到考核结果的使用和反馈、奖励和激励机制的设计等。
在实际操作中，还需要考虑医院信息科的具体特点和需求，定制适合本科室的绩效考核细则，以实现科室整体绩效管理的目标。
信息中心绩效考核方案
信息中心绩效考核方案一、背景介绍近年来，随着信息技术的快速发展和信息中心在企业运营中的重要性逐渐凸显，信息中心绩效考核变得尤为重要。
为了使信息中心的运营更加高效且具有竞争力，制定一套科学合理的绩效考核方案势在必行。
二、目的与原则1. 目的本绩效考核方案的目的在于评估信息中心的工作表现，激励员工的工作积极性和进一步提升服务质量和效率，以促进整个企业的发展。
2. 原则a) 公平公正原则：确保绩效考核的过程公平、公正，不存在任何歧视。
b) 目标导向原则：考核指标要与信息中心的目标相一致，突出对中心的战略引领和价值创造。
c) 数据驱动原则：考核指标要有可量化和可衡量的标准。
d) 分层次原则：借鉴层级化的管理模式，根据不同职能的工作性质以及岗位级别，制定相应的考核标准和权重。
三、考核指标1. 运营效率类指标a) 故障处理及时率：反映信息中心对于故障的响应速度和处理效率。
b) 可用率：反映信息中心的系统稳定性和可靠性。
c) 服务响应时间：衡量信息中心对用户需求的响应速度。
2. 服务质量类指标a) 用户满意度：通过用户反馈评价信息中心的服务质量。
b) 问题解决率：衡量信息中心对问题的解决能力。
c) 服务水平协议达成率：评估信息中心与其他部门签订的服务水平协议达到的情况。
3. 绩效改进类指标a) 绩效目标完成情况：对信息中心制定的绩效目标完成情况进行评估。
b) 自我学习与提高：评估信息中心员工的自主学习和提高情况。
c) 过程改进：衡量信息中心对工作流程的持续改进和创新。
四、考核方法1. 定期绩效考核定期进行全员绩效考核，根据考核指标进行绩效评级。
评级结果作为激励、晋升和培训的依据。
2. 360度评估针对信息中心领导、同事和用户进行匿名的360度评估，以多维度的角度全面评估员工的表现。
3. 自评和上级评审员工自行填写绩效自评表并提交上级进行评审，上级根据实际情况对员工的绩效进行评定。
五、数据分析与奖惩机制1. 数据分析建立信息中心绩效数据分析系统，及时收集和统计各项考核指标数据，并对数据结果进行分析和报告。
信息专员岗位月度绩效考核表
100%
部门经理
12
加分项
合理化建议采纳率
提出一项合理化建议且被公司采纳加5分，每月15分封顶
加分项
总经理
得分
（绩效计划制定时使用此栏）
承诺人签字： 日期：
（绩效考评时使用以下栏）
考核人意见：
被考核人签名： 日 期：
直接上级意见：
直接上级签名： 日 期：
间接上级审核：
间接上级签名： 日 期：
制度履行
制度、流程执行率
出现一次未按制度流程执行扣 5分，扣完本权重为止
减分项
100%
部门经理
9
建议采纳率
采纳建议数/总建议数Biblioteka 百分比率法100%
部门经理
10
培训考核通过率
考核通过数/总考核数
百分比率法
100%
部门经理
11
委派
工作
月计划之外重要工作完成率
实际完成数/应完成数 此项为部门经理计划之外布置的工作，有权对此项考核，权重10分以内。
出现一次有效投诉扣 分
减分项
100%
部门经理
3
网站日常维护、内容更新及时准确率
实际及时准确更新内容数/应更新内容数
百分比法
100%
部门经理
4
内部有效投诉率（公司电话、打印机、复印机、传真机）
出现一次有效投诉扣 分
减分项
100%
7
团队协助
协助工作完成及时率
及时完成数/总工作数
百分比率法
100%
考核方
8
信息专员岗位月度绩效考核表
姓名：岗位：绩效考评期：月日-月日
序号
职责块
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公司信息中心量化绩效考核一、信息中心量化考核图表、制度 1.1 信息中心量化考核制度设计目录设计思路本制度的设计从总则开始，简要讲述实施步骤，重点介绍 考核内容和依据，然后说明考核结果应用，最后强调了考 核纪律。
以这样的思路为主线，使得考核制度具有较强的 可操作性和可实施性信解决问题息中本制度规定了什么时间、什么部门、什么人员、负责什么事心情，使得考核实施明确、具体，能够有效避免操作混乱的问量题化考核编制要求制度由于本考核制度站在部门的角度进行考核，而非对单个人设员进行考核，因此在进行设计的时候应该偏重整体性计应用范围 本考核制度主要用于公司信息中心考核修改与完善 与市场部、销售部等部门不同，信息中心与市场环境不会有 较大的关联，信息中心量化考核制度的修改与完善周期可相 对长一些，通常为一年页脚内容1目录制度名称信息中心量化考核办法编制部 门执行部 门第 1 章 总则第 1 条 考核目的为加强对信息中心各项工作管理，保证信息中心考核工作顺利实施，提高信息中心整体的业务素 质，特制定本考核办法。
第 2 条 考核原则1．量化考核原则：对信息中心的考核尽量采取定量考核，以减少人为的主观影响。
2．整体性原则：对信息中心的考核侧重对部门整体的考核，而非对单个人员的考核。
3．实用性原则：对于信息中心的考核一定要加强实用性，注重对考核结果的分析和应用。
第 2 章 考核组织与实施第 3 条 考核小组由公司副总经理、财务部经理、人力资源部经理、综合管理部经理等相关部门负责人组成考核小 组，具体负责信息中心考核评估工作。
第 4 条 考核实施程序1．人力资源部于考核前 5 个工作日发放考核通知。
2．信息中心收到考核通知后，组织做好资料搜集工作，准备配合考核工作开展。
3．考核小组对信息中心绩效情况进行评分。
4．人力资源部在考核结束后 5 个工作日内，完成考核结果的汇总与分析工作，并将结果上报总 经理。
5．总经理在 2 个工作日内完成考核结果的审核工作，人力资源部将审批后的考核结果告知信息 中心。
6．总经理与信息中心经理就考核结果进行面谈。
第 3 章 考核内容和依据第 5 条 考核内容对信息中心的考核分为管理内容考核和业绩内容考核两部分。
对管理内容的考核主要涉及制度建 设、人员管理、财务控制及设备管理四个方面，详见附表 1；对于信息中心业绩考核详见附表 2。
页脚内容2目录第 6 条 考核依据 1．以信息中心的年度目标为绩效标准。
2．以信息中心的部门职责作为考核内容依据。
3．以财务部、人力资源部、信息中心等相关部门的表单记录为考核依据。
第 4 章 考核结果及应用第 7 条 依据公司绩效考核管理办法，将信息中心绩效考核结果划分为优秀、合格、基本合格、 不合格四个等级。
第 8 条 考核结果应用 1．根据公司绩效奖金发放办法，根据信息中心考核结果进行部门绩效奖金发放。
2．根据信息中心考核结果，参考公司岗位调整制度，对信息中心相关人员进行岗位调整。
第 5 章 考核纪律 第 9 条 考核中出现以下行为的，将予以严肃处理。
1．凡对考核资料进行弄虚作假的。
2．凡故意扰乱考核秩序，使考核无法正常进行的。
3．凡部门间进行串联、合伙欺诈，影响考核结果的。
4．其他违反考核纪律的行为。
第 10 条 公司将视情节追究违纪人员及部门主要负责人的责任，并在公司范围内予以通报批评。
第 6 章 附则第 11 条 本办法由人力资源部负责最终解释。
第 12 条 本办法自公布之日起施行。
第 7 章 所需表单 附表 1 信息中心管理指标考核表管理项目管理指标权重系数考核标准得分制度建设制度规范性 制度完善性15%每发现 1 项制度不规范，扣____分10%每发现 1 项制度存在漏洞，扣____分人员管理 培训计划完成率15%每低于目标值____%，减____分页脚内容3培训考核通过率10%每低于目标值____%，减____分财务管理部门费用 系统维护费用15%部门费用每高于预算值___%，减___分10%比预算值每高____%，减____分设备完好率15%每低于目标值____%，减____分设备管理设备维护计划达成率10%每低于目标值____%，减____分管理业绩考核得分目录附表 2 信息中心业绩指标考核表业绩指标权重系数 目标值 实际值考核标准得分系统运行完好率25%___%___%每低于目标值___%，减___分信息系统建设完成率10%___%___%每低于目标值___%，减___分信息更新及时率5%___%___%每低于目标值___%，减___分重大信息出错次数10%___次___次每比目标值多 1 次，减___分网络维护及时率15%___%___%每低于目标值___%，减___分网络故障处理及时率5%___%___%每低于目标值___%，减___分故障处理平均用时10%___分钟___分钟每比目标值多___分钟，减___ 分网络系统安全事故10%___次___次每比目标值多 1 次，减___分发生次数重大信息泄露事件10%___次___次每比目标值多 1 次，减___分发生次数业绩指标考核得分页脚内容4目录编制日期 修改标记审核日期 修改处数批准日期 修改日期二、 信息中心绩效考核量表模板2.1 信息中心经理绩效考核量表模板被被考考核核人人姓姓名名所属部门所属部门考核时间指标 维度量化指标权重系 数绩效目标值考核频率数据来源考核 得分财务网络系统维护费用15%预算内季度/年度财务部、信息中心网络完好率10%高于____%季度/年度信息中心信息系统建设完成率10%达到____%季度/年度信息中心内部 运营信息更新及时率 网络设备完好率10%达到____% 月度/季度/年度10%高于____%季度/年度信息中心 信息中心故障处理及时率10%达到____% 月度/季度/年度信息中心网络安全事故发生次数10% 控制在___次 月度/季度/年度信息中心客户用户满意度评分15% 达到____分季度/年度用户、信息中心发展培训计划完成率10%达到____%季度/年度 人资部、信息中心量化考核得分合计页脚内容5指标说 明1．网络完好率=考核期内网络正常运行 时数 考核期内网络标准运行 总时数100%2．故障处理及时率= 故障及时处理的次数 ×100%故障的总次数目录权重说 明对于信息中心经理而言，做好信息管理、网络建设与维护是其工作的 重中之重，因此整个考核体系中赋予了内部运营共计 60%的较高权重考核结 果核算 说明考核关 键问题 说明 被考核人签字：由于信息中心的工作不容易量化，因此对信息中心经理的量化指标的 设计和选取中，应本着既能有效评估其工作绩效，又可节约时间和成 本的原则进行考核人签字：日期：日期：2.2 网络管理员绩效考核量表模板姓名部门信息中心岗位网络管理员直接考核阶段____年____月____日～____年____月____日上级序号量化项目考核指标权重系 数评分标准得分网络正常运行时间1网络运行管理20% 目标值：____小时；每减少____小时， 减____分网络故障处理及时率15% 目标值：___%；每降低__%，减___分2服务器安全运行时间 网络设备管理15%目标值：____小时；每减少____小时， 减____分网络关键设备完好率10% 目标值：___%；每降低___%，减__分3网络用户管理 用户有效投诉次数10% 目标值：0 次；每发生 1 次，减____页脚内容6目录分因不合理的权限设置 造成网络安全隐患项10%目标值：0 项；每存在 1 项，减____数分受网络安全威胁次数10%目标值：0 次；每发生 1 次，减____ 分4网络安全管理重大泄密事件次数10% 目标值：0 次；每发生 1 次，减____ 分量化考核得分指标说 明权重说明受网络安全威胁次数是考核期内因网络安全威胁，并对网络正常运 行造成影响的事故发生次数 对于网络管理员而言，最重要的工作是确保网络的正常运行，因此 本表中赋予了网络正常运行时间较高的 20%的权重考核结 果核算 说明考核关 键问题 说明 考核人签字：考核日期：在对网络管理员进行考核时，应当考虑到导致指标无效的不同情况， 避免一刀切影响绩效考核的公正性；如果在考核中遇到不可抗力因 素导致网络无法运行，在进行网络正常运行时间计算时就应包含该 段时间，否则会影响考核的客观性审核人签字：审核日期：页脚内容7三、 信息中心量化考核方案模板目录3.1 信息中心量化考核方案模板 部门负责人所属部门信息中心评估时间段____年____月____日～____年____月____日考核项目信息管理网络管理 设备管理 软件管理 安全管理 费用管理 人员管理绩效目标值量化指标绩优 目标考核 目标实际 达成信息系统建设完成率100%95%____%信息更新及时率≥98%95%____%网络运行完好率≥95%90%____%网络故障处理及时率100%100% ____%网络设备完好率100%95%____%软件运行正常率100%95%____%网络系统安全事故发生次数0次2 次内 ___次泄密事件发生次数0次0 次 ___次部门费用预算达成率100%95%____%培训计划完成率100%100% ____%量化考核得分合计权考核得分重频率10% 季/年度 5% 月/季/年 15% 季/年度 5% 月/季/年 10% 季/年度 15% 季/年度 10% 月/季/年 10% 月/季/年 10% 季/年度 10% 季/年度指标 说明权重 说明 考核结果 核算说明考核关 键 问题说 明信息管理、网络管理、设备管理、软件管理是信息中心四项重点工作，因此在考核中赋予 其 60%的权重系数，有效突出了考核重点 对信息中心的考核，除了上述量化考核外，还应加强部门制度建设、系统操作规范及流程、 网络系统的优化等方面的定性考核，所占权重系数比例为 20%左右页脚内容83.2 网络信息专员量化考核方案模板目录方案名 称网络信息专员量化考核方案一、考核目的编制部 门 执行部 门为了客观公正地衡量网络信息专员的工作绩效，为网络信息专员的工作奖惩提供依据，依据公 司绩效考核制度，特制定本考核方案。
二、考核依据1．以网络信息专员的岗位职责和其实际工作中的客观事实为基本依据。
2．以员工考核制度规定的内容、程序和方法为考核操作依据。
三、考核周期对网络信息专员的考核以月度为周期，在次月 5 个工作日内完成对上个月度的考核。
四、考核与奖惩对网络信息专员主要依据其岗位职责，选择岗位职责中的关键事项或者关键指标进行考核，主 要从信息收集和网站信息的推广、宣传和发布以及公司信息的有效性、信息保密工作等方面展开。