中国企业人力资源管理的历史沿革课件
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新世纪人力资源管理的变迁与发展PPT课件教材讲义
跨文化管理不适应原因
• 文化差异 • 经济环境差异 • 劳动力成本因素 • 劳工关系因素
如何管理因饮食、风俗、价值观、 信念、工作行为及信仰等因素 而产生之文化差异， 是人员管理所面临之挑战。
调整方法
• 建立对人尊重的企业文化 • 跨文化的学习 • 外派人员的文化培训项目 • 新进人员的跨文化培训
演讲大纲:
★竞争趋势推向以人为经营核心 ★ 由管理趋势看人力资源管理的变化 ★ 七个成功人力资源管理的重要趋势 ★ 建立企业新伙伴关系
现代企业经营环境
管理 典范
个人化 区隔
科技 典范
经营 典范
成功法
顾客
则不断
主权
改变 33CC
竞争白热化
价
低质
样
优
新
整合化 需求
全球化 市场 快 速
企业的竞争力与管理演进
体能 Traits
职能基准表(例) 职能类别 基本能力 工作经验 工作素质
态度 其他
职能
必需具备
基础知识 专业知识 学历程度 工作经验 专业相关经验 表达能力 计划能力 协调能力
领导能力 判断能力 计算能力 问题改善能力 应变能力 纪律性 积极性 责任性 协作性
有则更佳
评量方式
本科以上 五年 三年
Align Competencies to HR Architecture
Business Strategy
Rewards Recognition
Recruitment Talent
Selection Job analysis Work Design
Ongoing Development Career development Succession planning
中国企业人力资源管理的历史沿革讲义(PPT 39张)
无论是否发加班工资，毫无疑问， 员工的劳动强度都远比一般国有企业 大。这主要缘于企业对各岗位的工作 职责设计缺乏科学依据，员工工作职 责分配不合理，工作边界不清晰，人 为地加大了工作强度。即使在经济上 有一定补偿，但长此以往，员工身体 难以承受，必然选择“要命不要钱”！
2、处罚严重、工作压力大
民营企业在管理状态上大致有两种情 况：一种太缺乏有效管理；另一种则是制 度化管理。 缺乏制度的企业处罚是随机的；制度 健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖 励。个别企业员工的处罚扣款达当月工资 总额的1／3。
绩效考核
薪酬
观念 ：“得到的取决于付出的”；“高工资养懒人”； “高工资一定可以吸引并留住人才”；老板“拍脑门” 决策；薪酬制度一定要保密
民营企业员工流失原因及对策
民营企业 民营企业因其体制灵活、有较 大经营自主权，因而在人员招聘、 工资福利体系、员工辞退等方面均 有较大的灵活性，使它在获取和拥 有优质人力资源上具有很大的优势。
定期薪酬调查和调整 高管人员长期激励机制 员工沟通和领导力培养 职业生涯规划
中国企业人力资源管理现状和问题
国有企业
民营企业
国有企业
人力资本管理的理念落 没有形成人是资本的理念 后 把人力资本的管理等同于人事管理 企业家人力资本的选拔及配置仍难摆脱行政 人力资本配置不合理 机制 人力资本缺乏合理的流动 人力资本投资不足
“成本”而非“资本” 劳动工资管理部门”而非“人力资源管理部门” “论资排辈”而非“任人唯贤” 被动管理”而非“主动激励”ຫໍສະໝຸດ 2、人力资源管理体系相对滞后
中国企业人力资源管理的主要问题
3、人力资源管理者素质亟待提高
第一章 人力资源管理的历史和发展PPT优质课件
第章
人力资源管理学历史缘起
.
人力资源管理的历史和发展
一、科学管理前阶段 亦即工业革命以前的时期。
二、科学管理阶段 “科学管理之父”——泰罗。
三、人际关系运动阶段 梅奥：“霍桑实验”。
四、从人事管理到人力资源管理
.
逻辑寓意图示
.
工业革命
劳工运动 州和联邦立法
科学管理运动
工业心理学
北美人力资源 管理发展阶段
（1） 教育经济学 （2） 卫生经济学 （3） 家庭经济学 （4） 人力资源会计
.
• 战略理论：学术背景之二
1964年， Drucker，P. 《基于结果的管理》
• Chandeler，A.Jr.《战略与结构》（ 1962） • Drucker，P. 《基于结果的管理》（ 1964 ） • Ansoff，I.H.《公司战略》（ 1965 ） • Rumelt,R.P.《战略、结构与经济绩效》（ 1974） • Miles,R.E. and Snow,C.S.《组织战略、结构和
美国第一位获得荣誉工程硕士学位的女性 美国第一位获得心理学博士学位的女性 美国机械工程师协会的第一位女性会员 普度大学工程学院的第一位女性管理学教授 获得吉尔布雷斯奖章的惟一女性 获得甘特金质奖章的惟一女性 获得CIOS（国际管理科学委员会）金质奖章
的惟一女性 获得美国政府胡佛奖章的第一位女性
晚年他热心于慈善事业，著有《财富的福音》等书。 1911年，卡内基夫妇决定以仅余的1.5亿美元设立“卡内基 公司”，由公司人员代理他们的捐献工作。去世前，卡内基 的捐献总额已高达3.3亿多美元。在他身后，“卡内基公司” 及各项卡内基基金仍在实施他的捐献计划。
1919年8月11日，安德鲁·卡内基因肺炎去世，享年84 岁。
人力资源管理学历史缘起
.
人力资源管理的历史和发展
一、科学管理前阶段 亦即工业革命以前的时期。
二、科学管理阶段 “科学管理之父”——泰罗。
三、人际关系运动阶段 梅奥：“霍桑实验”。
四、从人事管理到人力资源管理
.
逻辑寓意图示
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工业革命
劳工运动 州和联邦立法
科学管理运动
工业心理学
北美人力资源 管理发展阶段
（1） 教育经济学 （2） 卫生经济学 （3） 家庭经济学 （4） 人力资源会计
.
• 战略理论：学术背景之二
1964年， Drucker，P. 《基于结果的管理》
• Chandeler，A.Jr.《战略与结构》（ 1962） • Drucker，P. 《基于结果的管理》（ 1964 ） • Ansoff，I.H.《公司战略》（ 1965 ） • Rumelt,R.P.《战略、结构与经济绩效》（ 1974） • Miles,R.E. and Snow,C.S.《组织战略、结构和
美国第一位获得荣誉工程硕士学位的女性 美国第一位获得心理学博士学位的女性 美国机械工程师协会的第一位女性会员 普度大学工程学院的第一位女性管理学教授 获得吉尔布雷斯奖章的惟一女性 获得甘特金质奖章的惟一女性 获得CIOS（国际管理科学委员会）金质奖章
的惟一女性 获得美国政府胡佛奖章的第一位女性
晚年他热心于慈善事业，著有《财富的福音》等书。 1911年，卡内基夫妇决定以仅余的1.5亿美元设立“卡内基 公司”，由公司人员代理他们的捐献工作。去世前，卡内基 的捐献总额已高达3.3亿多美元。在他身后，“卡内基公司” 及各项卡内基基金仍在实施他的捐献计划。
1919年8月11日，安德鲁·卡内基因肺炎去世，享年84 岁。
(人力资源管理学教学课件)01人力资源管理学历史缘起
重要人物
人力资源管理学的重要事件和人物
02
CHAPTER
人力资源管理学理论的形成
总结词
科学管理理论强调效率、标准化和最佳实践，通过科学的方法对工作进行研究和改进，以提高生产效率。
详细描述
科学管理理论由弗雷德里克·泰勒提出，他主张通过时间和动作研究来分析工作，并制定出最佳的工作方法和标准，以最大程度地提高生产效率。这种方法强调标准化和最佳实践，通过科学的方法对工作进行研究和改进，以提高生和包容性在人力资源管理中的重要性
灵活工作安排
企业应提供灵活的工作安排，以满足员工的不同需求和工作习惯，提高员工的工作满意度和效率。
可持续发展
企业应将可持续发展理念融入人力资源管理中，关注员工的工作与生活平衡，推动企业的可持续发展。
跨文化沟通
在全球化的背景下，企业应重视跨文化沟通的重要性，培养员工的跨文化意识和沟通能力。
志愿者招募与管理
非营利组织运用人力资源管理学理论和方法，进行志愿者的招募和管理，确保志愿者能够为组织的目标和使命做出贡献。
员工培训与发展
非营利组织根据人力资源管理学知识，为员工提供培训和发展机会，提升员工的技能和能力，促进员工的职业发展。
绩效管理
非营利组织运用人力资源管理学理论，建立科学的绩效管理体系，评估员工的工作表现，激励员工提高工作效率。
云计算
技术在人力资源管理中的应用
企业应尊重员工的多样性，包括性别、种族、文化背景等，并采取相应措施促进员工的平等机会和多元化发展。
尊重多样性
企业应建立包容性的文化氛围，鼓励员工之间的交流与合作，提高员工的归属感和忠诚度。
包容性文化
企业应提供多元化的培训和发展机会，帮助员工发挥自己的潜力，提高员工的综合素质和职业发展。
人力资源管理学的重要事件和人物
02
CHAPTER
人力资源管理学理论的形成
总结词
科学管理理论强调效率、标准化和最佳实践，通过科学的方法对工作进行研究和改进，以提高生产效率。
详细描述
科学管理理论由弗雷德里克·泰勒提出，他主张通过时间和动作研究来分析工作，并制定出最佳的工作方法和标准，以最大程度地提高生产效率。这种方法强调标准化和最佳实践，通过科学的方法对工作进行研究和改进，以提高生和包容性在人力资源管理中的重要性
灵活工作安排
企业应提供灵活的工作安排，以满足员工的不同需求和工作习惯，提高员工的工作满意度和效率。
可持续发展
企业应将可持续发展理念融入人力资源管理中，关注员工的工作与生活平衡，推动企业的可持续发展。
跨文化沟通
在全球化的背景下，企业应重视跨文化沟通的重要性，培养员工的跨文化意识和沟通能力。
志愿者招募与管理
非营利组织运用人力资源管理学理论和方法，进行志愿者的招募和管理，确保志愿者能够为组织的目标和使命做出贡献。
员工培训与发展
非营利组织根据人力资源管理学知识，为员工提供培训和发展机会，提升员工的技能和能力，促进员工的职业发展。
绩效管理
非营利组织运用人力资源管理学理论，建立科学的绩效管理体系，评估员工的工作表现，激励员工提高工作效率。
云计算
技术在人力资源管理中的应用
企业应尊重员工的多样性，包括性别、种族、文化背景等，并采取相应措施促进员工的平等机会和多元化发展。
尊重多样性
企业应建立包容性的文化氛围，鼓励员工之间的交流与合作，提高员工的归属感和忠诚度。
包容性文化
企业应提供多元化的培训和发展机会，帮助员工发挥自己的潜力，提高员工的综合素质和职业发展。
人力资源管理课件ppt
人力资源管理课件
汇报人：XXX 202X-XX-XX
目录
CONTENTS
• 人力资源管理概述 • 认知相符理论在人力资源管理中的应用 • 人力资源柔性管理的NFF模型 • 莫布雷中介链模型在人力资源管理中的应用 • 特殊能力偏向测验在人力资源管理中的应用 • 常模在人力资源管理中的应用 • 锦标赛理论在人力资源管理中的应用
目的
通过NFF模型，企业能够更好地适应外部环境变化，提高组织绩效 和员工满意度。
特点
NFF模型强调灵活性、适应性、创新性和快速响应能力。
NFF模型在组织结构设计中的应用
01
02
03
组织结构调整
根据市场变化和业务需求 ，灵活调整组织结构，优 化组织效率和资源分配。
部门重组
通过合并、拆分、重组等 方式，优化部门设置，提 高组织协同效应。
01
通过培训和发展，可以提高员工 的个人技能和知识水平，从而增 强他们的自我效能感和工作能力 。
02
培训和发展项目可以针对员工的 特定需求和职业发展计划进行设 计，帮助他们提升工作表现和实 现个人目标。
莫布雷中介链模型在绩效管理中的应用
绩效管理是人力资源管理中的重要环节，通过有效的绩效管理，可以激励员工提 高工作质量和效率。
岗位调整
根据业务需求和员工能力 ，灵活调整岗位设置和职 责划分。
NFF模型在员工招聘与选拔中的应用
招聘策略调整
01
根据组织需求和市场变化，灵活调整招聘策略，吸引优秀人才
。
选拔标准更新
02
根据岗位需求和组织文化，灵活制定选拔标准，确保选拔出符
合组织要求的员工。
内部选拔与外部招聘结合
03
结合组织实际情况，公道安排内部选拔和外部招聘的比例和方
汇报人：XXX 202X-XX-XX
目录
CONTENTS
• 人力资源管理概述 • 认知相符理论在人力资源管理中的应用 • 人力资源柔性管理的NFF模型 • 莫布雷中介链模型在人力资源管理中的应用 • 特殊能力偏向测验在人力资源管理中的应用 • 常模在人力资源管理中的应用 • 锦标赛理论在人力资源管理中的应用
目的
通过NFF模型，企业能够更好地适应外部环境变化，提高组织绩效 和员工满意度。
特点
NFF模型强调灵活性、适应性、创新性和快速响应能力。
NFF模型在组织结构设计中的应用
01
02
03
组织结构调整
根据市场变化和业务需求 ，灵活调整组织结构，优 化组织效率和资源分配。
部门重组
通过合并、拆分、重组等 方式，优化部门设置，提 高组织协同效应。
01
通过培训和发展，可以提高员工 的个人技能和知识水平，从而增 强他们的自我效能感和工作能力 。
02
培训和发展项目可以针对员工的 特定需求和职业发展计划进行设 计，帮助他们提升工作表现和实 现个人目标。
莫布雷中介链模型在绩效管理中的应用
绩效管理是人力资源管理中的重要环节，通过有效的绩效管理，可以激励员工提 高工作质量和效率。
岗位调整
根据业务需求和员工能力 ，灵活调整岗位设置和职 责划分。
NFF模型在员工招聘与选拔中的应用
招聘策略调整
01
根据组织需求和市场变化，灵活调整招聘策略，吸引优秀人才
。
选拔标准更新
02
根据岗位需求和组织文化，灵活制定选拔标准，确保选拔出符
合组织要求的员工。
内部选拔与外部招聘结合
03
结合组织实际情况，公道安排内部选拔和外部招聘的比例和方
人力资源管理的发展阶段课件 (一)
人力资源管理的发展阶段课件 (一)人力资源管理的发展阶段课件是现代企业管理中的重要课程之一，它以解释和探究人力资源管理理论和实践的历史演变和趋势为主要目的。
下面，我们将从不同的时间节点来分析人力资源管理的发展阶段，并对其发展趋势做出简要总结。
一、20世纪30-50年代：人力资源管理的萌芽阶段这一阶段的人力资源管理以人员招聘，培训、福利待遇、工资计算和不公平解决为主要内容，管理者依靠人员内部自己进行管理和解决问题，对管理者的素质要求相对较低。
二、60-70年代：人力资源管理的发展初期阶段在这一阶段，人力资源管理开始正规化，其重点是对人员设计和管理经验进行总结，并在管理技术、等具体领域中广泛应用。
同时，企业高层管理者也更加倾向于从计算机技术和工程领域中引用工具方法，使人力资源管理逐步向专业化方向发展。
三、80-90年代：人力资源管理的成熟阶段这一阶段是人力资源管理得到广泛发展的时期，它以尊重员工、发展员工为主要目标。
企业不再简单地关注人力资源的技术问题，而是更注重员工的个人成长和发展。
同时，人力资源管理在政策、法律法规、薪酬制度等方面有了更加严格和系统的规定。
四、21世纪：人力资源管理的创新阶段在这一阶段中，人力资源管理从单一把握掌握人力资源这一任务的领土，开始引领更综合和明确的企业治理，涉及领域越来越广泛。
企业同样也将人力资源管理作为重要的战略资源，并相应地重视新技术在流程管理和企业价值创造方面的运用。
人力资源管理的发展越来越显著地支撑起企业的发展，创新和实践会推动人力资源管理走向更高的高度。
随着信息技术、开放创新、全球化等多种趋势交织不断变化，人力资源管理的角色和责任也在扩大和深化，这使得人力资源管理被视为创新企业系统、治理企业、树立企业市场信誉等方面准备着重要的角色。
总之，人力资源管理的发展阶段课件对于现代企业管理是非常重要的，一个良好的人力资源管理体系不仅可以提高企业的运转效率，还可以对企业的发展产生深远的影响。
人力资源管理的产生与发展课件
• 欧文还创建了可以说是最早的工作绩效考核系统。由于欧文在 改善对工作中的人进行管理方面所做的努力，他也被称之为 “人事管理之先驱”。
PPT学习交流
6
二、集体谈判的出现
• 在工业化初期，由于工人劳动强度太大，又受 到不公正的对待，他们不可避免地要组织起来 维护自己的权益，改善自己的生活条件；
• 分工的专业化导致同一专业的工人联合起来要 求自己的合法权益。
PPT学习交流
9
• 通过运用科学管理原则，在提高生产率方面的效 果比用别的可能的方法要好，大家对这一点是毫 无疑问的。不过，在另一方面，泰罗的办法又受 到组织起来的工人的反对，这也正是存在的一个 有争议的问题。
PPT学习交流
10
四、早期工业心理学的实践
• 早期的工业心理学研究，实际上并没有对当时的人 力资源管理立即产生影响，它几乎是独立发展起来 的。
• 工会迅速发展壮大起来，随之而来的就是罢工 次数的增加和范围的蔓延。
PPT学习交流
7
• 1935年是一个分水岭
• 之前，美国法院一直站在管理当局一边，反对工会 组织。
• 1935年颁布的《国家劳工关系法案》（俗称《瓦格 纳法案》）使这种局面发生了逆转。
• 法案明确规定了工人组织集会的权利，以及与雇主 进行集体谈判的权利。雇主不得强制或压制员工行 使自己的权利，否则就是不公正行为。
第三章 人力资源 管理的产生与发展
PPT学习交流
1
学习目标
• 了解人力资源管理产生的基础 • 了解人力资源管理发展的阶段， • 了解中国人力资源管理的发展历程
PPT学习交流
2
第一节 人力资源管理产生 的基础
一、工业革命的影响 二、集体谈判的出现 三、科学管理运动的推动 四、早期工业心理学的实践 五、公务员服务委员会的成立 六、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现 七、人际关系运动的发展 八、行为科学的研究 九、相关的立法
PPT学习交流
6
二、集体谈判的出现
• 在工业化初期，由于工人劳动强度太大，又受 到不公正的对待，他们不可避免地要组织起来 维护自己的权益，改善自己的生活条件；
• 分工的专业化导致同一专业的工人联合起来要 求自己的合法权益。
PPT学习交流
9
• 通过运用科学管理原则，在提高生产率方面的效 果比用别的可能的方法要好，大家对这一点是毫 无疑问的。不过，在另一方面，泰罗的办法又受 到组织起来的工人的反对，这也正是存在的一个 有争议的问题。
PPT学习交流
10
四、早期工业心理学的实践
• 早期的工业心理学研究，实际上并没有对当时的人 力资源管理立即产生影响，它几乎是独立发展起来 的。
• 工会迅速发展壮大起来，随之而来的就是罢工 次数的增加和范围的蔓延。
PPT学习交流
7
• 1935年是一个分水岭
• 之前，美国法院一直站在管理当局一边，反对工会 组织。
• 1935年颁布的《国家劳工关系法案》（俗称《瓦格 纳法案》）使这种局面发生了逆转。
• 法案明确规定了工人组织集会的权利，以及与雇主 进行集体谈判的权利。雇主不得强制或压制员工行 使自己的权利，否则就是不公正行为。
第三章 人力资源 管理的产生与发展
PPT学习交流
1
学习目标
• 了解人力资源管理产生的基础 • 了解人力资源管理发展的阶段， • 了解中国人力资源管理的发展历程
PPT学习交流
2
第一节 人力资源管理产生 的基础
一、工业革命的影响 二、集体谈判的出现 三、科学管理运动的推动 四、早期工业心理学的实践 五、公务员服务委员会的成立 六、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现 七、人际关系运动的发展 八、行为科学的研究 九、相关的立法
人力资源管理演变发展之路 PPT课件
雨果٠芒斯特伯格创立了工业心理学，将心理学测试用于甄选，将学 习概念用于培训，将人类行为研究用于激励。
玛丽٠福莱特用个体和群体行为的观点来看待组织，提出了管理的员 工导向思想和组织应该基于群体道德规范的观点。
切斯特٠巴纳德认识到组织是一个要求进行协作德社会系统，管理着 职责是与员工沟通和激励员工作出更大的努力。
2019/12/13
升龙物业课堂
116 6
总结：西方人力资源管理演变
没有人事 科学管理催生 管理专业 早期HRM工作
人际关系学 行为科学注 说关注沟通 重组织本身
战略性HRM 通过HRM获取竞争优势
手
工
工
厂
作
制
坊
度
19世纪 19世纪前 提高效率
2019/12/13
现 代 工 商 企 业
大 公 司 体 制
2019/12/13
升龙物业课堂
集体谈判的出现
工业革命的影响
由于工人受到不公正的对待，他们不可避免地要组织起来维护自 己的权益，改善自己的生活条件。分工的专业化导致同一专业的 工人联合起来要求自己的合法权益。因此，工会迅速发展壮大起 来。
美国1935年颁布的《国家劳工关系法案》明确规定工人组织和集 会的权利，以及和雇主进行集体谈判的权利。雇主不能强制或压 制员工行使自己的权利，否则就是不公正行为。
20世纪初到20-30年代
追求效果
升龙物业课堂
跨
企
国
业
公
变
司
革
50－ 90年代后 适应变革
17
中国人力资源管理的发展
我国古代人事管理的思想
人才的重要性：唐太宗“为政之要，唯在得人”。
如何选拔人才：“德不称其任，其祸必酷，能不称其位，其殃必 大”。
玛丽٠福莱特用个体和群体行为的观点来看待组织，提出了管理的员 工导向思想和组织应该基于群体道德规范的观点。
切斯特٠巴纳德认识到组织是一个要求进行协作德社会系统，管理着 职责是与员工沟通和激励员工作出更大的努力。
2019/12/13
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116 6
总结：西方人力资源管理演变
没有人事 科学管理催生 管理专业 早期HRM工作
人际关系学 行为科学注 说关注沟通 重组织本身
战略性HRM 通过HRM获取竞争优势
手
工
工
厂
作
制
坊
度
19世纪 19世纪前 提高效率
2019/12/13
现 代 工 商 企 业
大 公 司 体 制
2019/12/13
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集体谈判的出现
工业革命的影响
由于工人受到不公正的对待，他们不可避免地要组织起来维护自 己的权益，改善自己的生活条件。分工的专业化导致同一专业的 工人联合起来要求自己的合法权益。因此，工会迅速发展壮大起 来。
美国1935年颁布的《国家劳工关系法案》明确规定工人组织和集 会的权利，以及和雇主进行集体谈判的权利。雇主不能强制或压 制员工行使自己的权利，否则就是不公正行为。
20世纪初到20-30年代
追求效果
升龙物业课堂
跨
企
国
业
公
变
司
革
50－ 90年代后 适应变革
17
中国人力资源管理的发展
我国古代人事管理的思想
人才的重要性：唐太宗“为政之要，唯在得人”。
如何选拔人才：“德不称其任，其祸必酷，能不称其位，其殃必 大”。
人力资源管理的演进ppt27
人力資源規劃(Human Resource Planning)發 展，經過調查 (Investigation)、預測 (Forecast)、規劃(Planning)、利用(Utilization) 四個階段，來有效的規劃人力
對人力資源管理者能力要求，已愈來愈趨 嚴謹
晚進與人力資源管理相關係的學科，充實 了人力資源管理的內容
訓練方式
在職訓練(on-the-job training) 職外訓練(off-the-job training)
18-17
職業生涯
員工生涯發展
為組織維持或提高員工生產力 有效的生涯發展計劃可降低員工離職率， 並提高其生產力
生涯階段規劃
探索期（15-25 歲） 建立期（25-45歲） 維持期（45-65歲） 衰退期（65歲以後）
18-6
人力資源規劃
人力資源工作者對組織變革所做的因應
加強人力資源專業知識領域 電腦能力 語言能力 行銷能力 企業經營與管理能力
18-7
傳統人事管理與人力資源管理活動比較
活
規劃 招募
選人
用人 育人
動
需求預測 決策程序 廣告訴求 決策單位
方式 面談 工具
錄用標準 職位安排
職前訓練
傳統人事管理
‧以符合單位的目標與需求為 主
現代的選才策略
企業主應將員工視為企業的「長期資 產」，故應重視以下數點：
長短期觀點 再投資觀點 機動應變力觀點
18-10
人才之徵募
18-11
內部徵募來源
透過張貼公告 (Job Posting and Bidding) 內部徵募資料庫 透過公司目前的員工徵募 升遷與調任 徵募以前的員工及應徵者
18-12
對人力資源管理者能力要求，已愈來愈趨 嚴謹
晚進與人力資源管理相關係的學科，充實 了人力資源管理的內容
訓練方式
在職訓練(on-the-job training) 職外訓練(off-the-job training)
18-17
職業生涯
員工生涯發展
為組織維持或提高員工生產力 有效的生涯發展計劃可降低員工離職率， 並提高其生產力
生涯階段規劃
探索期（15-25 歲） 建立期（25-45歲） 維持期（45-65歲） 衰退期（65歲以後）
18-6
人力資源規劃
人力資源工作者對組織變革所做的因應
加強人力資源專業知識領域 電腦能力 語言能力 行銷能力 企業經營與管理能力
18-7
傳統人事管理與人力資源管理活動比較
活
規劃 招募
選人
用人 育人
動
需求預測 決策程序 廣告訴求 決策單位
方式 面談 工具
錄用標準 職位安排
職前訓練
傳統人事管理
‧以符合單位的目標與需求為 主
現代的選才策略
企業主應將員工視為企業的「長期資 產」，故應重視以下數點：
長短期觀點 再投資觀點 機動應變力觀點
18-10
人才之徵募
18-11
內部徵募來源
透過張貼公告 (Job Posting and Bidding) 內部徵募資料庫 透過公司目前的員工徵募 升遷與調任 徵募以前的員工及應徵者
18-12
人力资源管理的产生与发展ppt课件
为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
60年代
70年代
80年代
90年代以来
关注生产 关节
重视市场销 售的管理
偏向资产运 营的管理
强调以发挥 人的潜力为 主的人本管 理
经验管理
科学管理
文化管理
21世纪新经济时代的人力资源 管理面临挑战
? 所谓新经济，即以高科技产业为支柱， 以智力资源为主要依托的新型经济形态 ，是一种在全球范围内高效率配置资源 的一种新型经济模式，其主要特征是信 息化和全球化。因此新经济又称为知识 经济，信息经济或数字化经济。
为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
士气低落
科学管理阶段 （1911—1980）
文化管理阶段 （1981—）
1. 所有权与经营权分开 2. 建立科学的规章制度 3. 控制方式 ——严格的外部
监督 4. 管理的人性假设前提 ——
以经济人为主的多种人性 假设 5. 管理特色 ——纯理性管理， 排除感情因素 6. 依靠科学手段进行决策 7. 管理稳定性好 8. 管理效果 ——高效率，低 士气
为了规范 事业单 位聘用 关系， 建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
人力资源管理发展的六个阶段
五、整合阶段
即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代 。这一阶段，企业的经营环境发生了巨大的变化 ，各种不确定性因素在增加，企业管理不仅要考 虑自身因素，还要考虑外部各种因素。在这种情 况下，权变管理应运而生，它强调在不同的情况 下采取不同的管理方式和措施。
01.人力资源管理的过去、现在和未来(ppt文档)
第二，人与人的协调。达到互补凝聚，共赴事 功，树立团队精神。
第三，事与事的联系。使得权责有序，灵柔高 效，注重系统最优。
第四，人的需求与工作报酬的一致。实现酬适 其需，人尽其力，讲求最大奉献。
人力资源职能管理的功能模块
工作 分析 与 素质 模型
人力 资源 规划
人员招聘录用与配置
1．组织设计与职务（岗位）系列确定（职类职种） 2．工作分析，编制职务说明书（职务与职务表），职种价值与职务
福利体系与后勤服务体系员工关系和沟通员工关系和沟通员工关系1劳资协调劳资纠纷集体谈判对就业立法建议员工沟1员工合理化建议与员工参与管理2人事申诉与员工基本权益保障3员工满意度忠诚度信任度调查4内部客户资源管理5企业内部沟通体系建设企业内部知识与信息共享平台建设组织变革与员工关1企业并购重组与人力资源整合方案2裁员与员工心理调适3危机管理与人力资源应急方案4组织变革与文化整合5企业冲突管理牵引机制激励机制竞争淘汰机制约束机制经营人才人力资本增值吸纳功人力资源规划系统基于业绩与能力的薪酬分配系统战略基于流程面向市场权责明确组织企业人力资源管理六大运行系统模式关系图培训方法提供个性素质标准能力依据调资涨薪依据培训依据业绩与能力提供分配方式提供业务素质标准提供工作标准业务依据培训制度培训开发系统素质模型素质词典素质定义与描述素质评价系统测评管理办法考核评价考核制度考核方法kpi指标考核标准考核评价系统课程标准考试认证考试认证方法考试依据依据职责确立职位标准职位说明书任职资格标准任职资格等级制度职业依据职位职责分层分类确立晋升途径根据分层分类确立各层职业发展计划薪酬制度薪酬分配系统薪酬等级确定依据招聘内外进入培训调配晋升价值分配规划计划人力资源规划系统角色行为结果战略伙伴企业战略决策的参与者提供基于战略的人力资源规划及系统解决方将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中使人力资源与企业战略相结合专家顾问运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务为企业人力资源问题的解决提供咨询提高组织人力资源开发与管理的有效性员工服务与员工沟通及时了解员工的需求为员工及时提供支持提高员工满意度增强员工忠诚感变革的推动者参与变革与创新组织变革并购与重组组织裁员业务流程再造等过程中的人力资源管理实践提高员工对组织变革的适应能力妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题推动组织变革进程战略管理人力资源管理技术知识管理业务伙伴员工关系变革管理战略分析企业文化建设人力资源政策与策略人力资源系统设计素质模型职业化职位分类与评估诊断技术招聘职位分析创新管理学习型组织ehr目标管理团队管理业务流程荣誉管理组织气氛冲突管理沟通技巧劳动关系信用关系并购重组裁员管理人力资源会计组织设计危机管理文化整合薪酬绩效规划培训三现代人力资源管理实践的基本分工三现代人力资源管理实践的基本分工开发绩效考核工具组织考核汇总处理考核结果保存考核记录开展招聘活动不断扩大应聘人员
第三，事与事的联系。使得权责有序，灵柔高 效，注重系统最优。
第四，人的需求与工作报酬的一致。实现酬适 其需，人尽其力，讲求最大奉献。
人力资源职能管理的功能模块
工作 分析 与 素质 模型
人力 资源 规划
人员招聘录用与配置
1．组织设计与职务（岗位）系列确定（职类职种） 2．工作分析，编制职务说明书（职务与职务表），职种价值与职务
福利体系与后勤服务体系员工关系和沟通员工关系和沟通员工关系1劳资协调劳资纠纷集体谈判对就业立法建议员工沟1员工合理化建议与员工参与管理2人事申诉与员工基本权益保障3员工满意度忠诚度信任度调查4内部客户资源管理5企业内部沟通体系建设企业内部知识与信息共享平台建设组织变革与员工关1企业并购重组与人力资源整合方案2裁员与员工心理调适3危机管理与人力资源应急方案4组织变革与文化整合5企业冲突管理牵引机制激励机制竞争淘汰机制约束机制经营人才人力资本增值吸纳功人力资源规划系统基于业绩与能力的薪酬分配系统战略基于流程面向市场权责明确组织企业人力资源管理六大运行系统模式关系图培训方法提供个性素质标准能力依据调资涨薪依据培训依据业绩与能力提供分配方式提供业务素质标准提供工作标准业务依据培训制度培训开发系统素质模型素质词典素质定义与描述素质评价系统测评管理办法考核评价考核制度考核方法kpi指标考核标准考核评价系统课程标准考试认证考试认证方法考试依据依据职责确立职位标准职位说明书任职资格标准任职资格等级制度职业依据职位职责分层分类确立晋升途径根据分层分类确立各层职业发展计划薪酬制度薪酬分配系统薪酬等级确定依据招聘内外进入培训调配晋升价值分配规划计划人力资源规划系统角色行为结果战略伙伴企业战略决策的参与者提供基于战略的人力资源规划及系统解决方将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中使人力资源与企业战略相结合专家顾问运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务为企业人力资源问题的解决提供咨询提高组织人力资源开发与管理的有效性员工服务与员工沟通及时了解员工的需求为员工及时提供支持提高员工满意度增强员工忠诚感变革的推动者参与变革与创新组织变革并购与重组组织裁员业务流程再造等过程中的人力资源管理实践提高员工对组织变革的适应能力妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题推动组织变革进程战略管理人力资源管理技术知识管理业务伙伴员工关系变革管理战略分析企业文化建设人力资源政策与策略人力资源系统设计素质模型职业化职位分类与评估诊断技术招聘职位分析创新管理学习型组织ehr目标管理团队管理业务流程荣誉管理组织气氛冲突管理沟通技巧劳动关系信用关系并购重组裁员管理人力资源会计组织设计危机管理文化整合薪酬绩效规划培训三现代人力资源管理实践的基本分工三现代人力资源管理实践的基本分工开发绩效考核工具组织考核汇总处理考核结果保存考核记录开展招聘活动不断扩大应聘人员
人力资源发展历程PPT课件
24. 西方石油公司 哈默
1866
25. 时代华纳公司
戈莱德• 雷文 1918
26. 迪斯尼公司
沃尔特•迪斯尼 1919
27. 希尔顿公司
唐拉德•希尔顿 1919
28. 西屋企业集团 堤义明
1920
29. 雅普公司
麦肯尼尔
1920
30. 克莱斯勒汽车公司
1923
31. 肯德基
桑德士
1930
32. 三星集团
亨利•福特 吉利特
1903 1903
排行 公司名称 创始人 创立时间
18. 通用汽车公司 William Durant 1908
19. 住友集团
吉左卫门
1912
20. IBM公司
托马斯•沃森 1912
21. 波音公司
波音
1916
22. 盖蒂石油公司 保罗•盖蒂
1916
23. 松下电器公司 松下幸之助 1917
2019/7/8
13
早期的倡导者——玛丽·帕克·福
莱特
• 提出了更富人本导向的思想：
– 管理者的任务是协调群体
– 管理者和工人之间是合作者的关系、都是群体 中的一个部分
– 管理者应当更多地依靠他的知识和专长去领导 下属，而不是依靠他的职务的正式权利
2019/7/8
14
早期的倡导者——切斯特·巴纳 德
28
德鲁克在企业界的影响
“只要一提到彼得 · 德鲁克的名字，在企业的 丛林中就会有无数双耳朵竖起来听。”
2019/7/8
—— 《 哈 佛 商 业 评 论 》
29
深受德鲁克影响的企业领袖
• 在所有的管理学书籍中，德鲁克的著作对我影响最深。 ——微软总裁 比尔·盖茨
人力资源管理的产生和发展ppt课件
群体道德规范的观点。
7
ppt课件.
7
人际关系运动的发展
霍桑实验
通过改变工作场所的照明条件，来找出影
响绩效的因素，发现，在人们参与的工作
中随着某一种条件的改变，不可能给其他
变量带来影响，而影响工作效率的因素主
要是以下四个方面：
8
件.
8
行为科学的研究
行为科学包括研究与人们的行为有关的 社会学、人类学、生理学、心理学等，有关 人力资源管理的很多知识和应用都来自以下 行为科学的分支：
ppt课件.
15
对西方人力资源管理发展阶段的划 分（1）
总体来说，可以将人力资源管理的发展划分 为六个阶段 ：
萌芽阶段
建立阶段
反省阶段
ppt课件.
16 16
即工业革命时代萌，芽时阶间大段致从18世纪末到
19世纪末。这一阶段，在工人的管理方面产生 了各种朴素的管理思想。例如：
在劳动分工的基础上对每个人的工作职责 进行了界定；
美国1935年颁布的《国家劳工关5系法案》
ppt课件.
5
科学管理运动的推动
科学管理的实质是将工作分为最基本的机 械元素并进行分析，然后再将它们最有效 地加以组合的过程。
科学管理之父——弗雷德里克·泰勒的四条
6
ppt课件.
6
早期的早工业期心工理业学研心究理实学际上的并实没有践对当时
的人力资源管理立即产生影响，相反，它几
二、人力资源管理的发展
11
ppt课件.
11
西方国家人力资源管理的发展阶 段（1）
华盛顿大学弗伦奇依据历史背景所划分的六 阶段论： 第一阶段：科学管理运动阶段。以泰勒和吉 尔布雷斯夫妇为代表，重点关注职位分析、 人员选拔和报酬方案制定。 第二阶段：工业福利运动。主要关注员工待 遇和报酬问题。 第三阶段：早期工业心理学阶段。以雨 果·芒斯特伯格为代表pp，t课件关. 注个人的1122心理特点
人力资源管理的历史与发展PPT(共46页)
对传统的基于智商的甄选方法提出了 挑战，建议用鉴别态度和行为的方法来区 分优秀的官员和表现平平的官员。
胜任力要素
个体特征 行为特征 情景条件
个体特征
员工可以（可能）做什么，即胜任力 中的“力”。这些特征表明其所拥有的 特质属性，决定了个体的行为和思维方 式，能够预测多种情景或工作中的行为。
人力资源管理者的角色
角色
任务
有效产出
职能专家
管理人事流程
员工的支持者
管理员工绩效
战略伙伴 战略性人力资源管理
变革的推动者
管理组织变革
建立有效机制结构
提高员工的能力与参与度， 倾听并对员工的意见作出反 应，为员工提供所需的资源
把人力资源管理和经营战略 结合起来，实施战略
保证应变能力，创建崭新的 组织
个体特征的五个层次
知识（个体所拥有的特定领域的信息）； 技能（完成任务的能力）； 自我概念（个体的态度、价值观或自我形
象）； 特质（个体的生理特征和对情景或信息的
一致性反应）； 动机/需要（个体行为的内在驱动力）。
个体特征的五个层次
知识和技能
外显特征（基准性特征）， 是对胜任者基础素质的要求，
第二章 人力资源管理的历史与发展
1. 人力资源管理的产生和发展 ——西方的发展
2. 人力资源管理在我国的发展 3. 人力资源管理的发展趋势 4. 战略人力资源管理
第一节 人力资源管理的发展
一、人力资源管理在西方的发展
三个阶段
二战前：早期人事管理活动 二战后~20世纪70年代末：人事管理阶段 20世纪80年代以来：人力资源管理阶段
转向 转移 破产 移交
重组战略
兼并 联合 收购
人力资源战略与企业战略的关系
胜任力要素
个体特征 行为特征 情景条件
个体特征
员工可以（可能）做什么，即胜任力 中的“力”。这些特征表明其所拥有的 特质属性，决定了个体的行为和思维方 式，能够预测多种情景或工作中的行为。
人力资源管理者的角色
角色
任务
有效产出
职能专家
管理人事流程
员工的支持者
管理员工绩效
战略伙伴 战略性人力资源管理
变革的推动者
管理组织变革
建立有效机制结构
提高员工的能力与参与度， 倾听并对员工的意见作出反 应，为员工提供所需的资源
把人力资源管理和经营战略 结合起来，实施战略
保证应变能力，创建崭新的 组织
个体特征的五个层次
知识（个体所拥有的特定领域的信息）； 技能（完成任务的能力）； 自我概念（个体的态度、价值观或自我形
象）； 特质（个体的生理特征和对情景或信息的
一致性反应）； 动机/需要（个体行为的内在驱动力）。
个体特征的五个层次
知识和技能
外显特征（基准性特征）， 是对胜任者基础素质的要求，
第二章 人力资源管理的历史与发展
1. 人力资源管理的产生和发展 ——西方的发展
2. 人力资源管理在我国的发展 3. 人力资源管理的发展趋势 4. 战略人力资源管理
第一节 人力资源管理的发展
一、人力资源管理在西方的发展
三个阶段
二战前：早期人事管理活动 二战后~20世纪70年代末：人事管理阶段 20世纪80年代以来：人力资源管理阶段
转向 转移 破产 移交
重组战略
兼并 联合 收购
人力资源战略与企业战略的关系
《中国人事管理史》课件
《中国人事管理史》PPT 课件
此PPT课件将带你穿越《中国人事管理史》，探索古代至当代中国的人力资 源管理发展。揭示历史的视角，展望未来的挑战与机遇。
人力资源管理的定义
人力资源管理是指管理和组织人力资源以实现组织目标的过程。它包括招聘、 培训、绩效评估、员工关系等方面的工作。
中国人事管理发展的历史背景
当代中国的人事管理
1
改革开放后的人事管理改革
改革开放以来，中国逐渐引入市场机制，改革人事管理制度，鼓励自主招聘和竞 争机制。
2
现代企业的人力资源管理
现代企业注重人力资源的战略规划和绩效管理，通过培训和激励措施提高员工素 质和工作动力。
3
未来中国人事管理的趋势
未来中国人事管理将更加注重创新、多样性和可持续发展，适应社会变革和全球 化的挑战。
近代中国的人事管理
清朝的官员选拔体系
ห้องสมุดไป่ตู้清朝实行严格的士人选拔制度，考察文化修养和政治忠诚，为清朝官僚机构提供稳定的人才 来源。
民国时期的人才选拔体系
民国时期设立了考试机构和人才选拔机构，试图建立现代化的人事管理体系。
新中国成立后的人事管理
新中国成立后推出了一系列人事管理改革措施，进一步推动人事管理的现代化发展。
结语
中国人事管理经历了漫长的发展过程，展望未来，我们面临着机遇和挑战。只有不断学习、创新和适应变革， 才能推动人事管理的进一步发展。
中国的人事管理发展受到政治、社会和文化因素的影响。历史背景对人事管理的演变有着重要影响。
古代中国的人事管理
1
周朝的人事考核与提拔制度
周朝实行以考试选拔官员的制度，重视选拔具备才干和德行的人才。
2
秦朝的三公九卿制度
此PPT课件将带你穿越《中国人事管理史》，探索古代至当代中国的人力资 源管理发展。揭示历史的视角，展望未来的挑战与机遇。
人力资源管理的定义
人力资源管理是指管理和组织人力资源以实现组织目标的过程。它包括招聘、 培训、绩效评估、员工关系等方面的工作。
中国人事管理发展的历史背景
当代中国的人事管理
1
改革开放后的人事管理改革
改革开放以来，中国逐渐引入市场机制，改革人事管理制度，鼓励自主招聘和竞 争机制。
2
现代企业的人力资源管理
现代企业注重人力资源的战略规划和绩效管理，通过培训和激励措施提高员工素 质和工作动力。
3
未来中国人事管理的趋势
未来中国人事管理将更加注重创新、多样性和可持续发展，适应社会变革和全球 化的挑战。
近代中国的人事管理
清朝的官员选拔体系
ห้องสมุดไป่ตู้清朝实行严格的士人选拔制度，考察文化修养和政治忠诚，为清朝官僚机构提供稳定的人才 来源。
民国时期的人才选拔体系
民国时期设立了考试机构和人才选拔机构，试图建立现代化的人事管理体系。
新中国成立后的人事管理
新中国成立后推出了一系列人事管理改革措施，进一步推动人事管理的现代化发展。
结语
中国人事管理经历了漫长的发展过程，展望未来，我们面临着机遇和挑战。只有不断学习、创新和适应变革， 才能推动人事管理的进一步发展。
中国的人事管理发展受到政治、社会和文化因素的影响。历史背景对人事管理的演变有着重要影响。
古代中国的人事管理
1
周朝的人事考核与提拔制度
周朝实行以考试选拔官员的制度，重视选拔具备才干和德行的人才。
2
秦朝的三公九卿制度
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建立完善人力资源管理体系（职位管理、薪酬体 系、绩效管理体系）
对企业员工进行全面培训，实施新的人力资源管 理体系
对策：
3、利用信息技术和外包服务提升人力资源管理的效 率
电子化人力资源管理 福利外包 4、持续提升人力资源管理体系
定期薪酬调查和调整 高管人员长期激励机制 员工沟通和领导力培养 职业生涯规划
中国企业人力资源管理的历史沿革
计划经济时代
改革开放之后
进入21世纪
“档案、工资” 式
基本不存在人 力资源管理概 念
“人才流动， 自主择业”
逐步从单纯 的人事管理 向人力资源 管理过渡
人力资源管 理观念逐步 被广泛接受
改变用人制 度，重视员 工招聘、培 训
历史沿革
现代人力资源管理理论是从美国兴起的,20世纪 80年代后期开始引入中国
随着改革开放的深入，在理论研究的引导和外 资机构的示范下，中国企业积极开展人力资源 管理实践，并为企业带来了一定的管理收益。
目前对于大多数国内企业而言，“人力资源管 理”观念已经相对普及，但真正实现人力资源 管理的企业还只是少数。
中国企业人力资源管理的主要问题
1、人力资源管理观念相对落后
“成本”而非“资本” 劳动工资管理部门”而非“人力资源管理部门”
分配不公；激励措施单一 缺乏对企业家人力资本的有效激励
缺乏有效的绩 绩效考核流于形式
效考核
积极探索新的绩效考核方法，但由于使用不当陷入
误区Βιβλιοθήκη 民营企业民营企业在成长的初期,规模不大,以 生存为导向,追求短期利益,以低成本领先 战略获得竞争优势。
经营权与所有权合一,形成了以“人 治”为中心、以亲友为主体的精简而富 弹性的管理层和相应的管理制度
2、人力资源管理体系相对滞后
“论资排辈”而非“任人唯贤” 被动管理”而非“主动激励”
中国企业人力资源管理的主要问题
3、人力资源管理者素质亟待提高
人力资源管理专业知识背景 对新型人力资源管理理论的接受程度 对西方人力资源管理经验的灵活运用
4、人力资源管理环境亟需改进
领导者重视程度不够 管理者的理解程度不够 员工的接受程度不够
无论是否发加班工资，毫无疑问， 员工的劳动强度都远比一般国有企业 大。这主要缘于企业对各岗位的工作 职责设计缺乏科学依据，员工工作职 责分配不合理，工作边界不清晰，人 为地加大了工作强度。即使在经济上 有一定补偿，但长此以往，员工身体
难以承受，必然选择“要命不要钱”！
2、处罚严重、工作压力大
民营企业在管理状态上大致有两种情 况：一种太缺乏有效管理；另一种则是制 度化管理。
缺乏制度的企业处罚是随机的；制度 健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖 励。个别企业员工的处罚扣款达当月工资 总额的1／3。
适当的处罚有利于保证工作质量和效率， 但处罚过多、过重则适得其反。实践表明： 当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下 工作时，其工作质量和效率反而低于正常水 平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工 作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就
中国企业人力资源管理改革的主要特点
宏观理念领先，政策配套滞后 理念阐述领先，方法措施滞后
“外资”、“合资”领先，“国企”、“民营”滞后
低层管理领先，高层治理滞后 制度建设领先，“人为本”滞后
对策：
1、提升人力资源管理理念
认识人力资源管理的重要性 分析明确当前企业人力资源管理的主要问题
2、建立完善基本的人力资源管理体系
员工高比例流失，不仅带走了 商业、技术秘密，带走了客户，使 企业蒙受直接经济损失，而且，增 加了企业人力资源的重置成本，影 响工作的连续性和工作质量，也影 响在职员工的稳定性和忠诚度
一、员工流失原因分析
1、工作职责设计不合理、负担过重， 使员工难以承受
超时或超强度劳动；员工加班，常常是 象征性地发一点加班工资或不发加班工资； 有些企业关键岗位的技术、管理人员常常 24小时手机开着，随叫随到。
极端；绩效考核与其前后的其他工作环节衔接不好
薪酬
观念 ：“得到的取决于付出的”；“高工资养懒人”； “高工资一定可以吸引并留住人才”；老板“拍脑门” 决策；薪酬制度一定要保密
民营企业员工流失原因及对策
民营企业
民营企业因其体制灵活、有较 大经营自主权，因而在人员招聘、 工资福利体系、员工辞退等方面均 有较大的灵活性，使它在获取和拥 有优质人力资源上具有很大的优势。
但在这种优势下也隐藏着一些问题：
比如，有的管理者认为劳动力市场对企 业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招 到所需要的员工，因此不在乎员工的高流失 率，不计算员工流失造成的人力成本的增加 以及因此带来的其它深远的负面影响。
一是流失率过高，如有的企业员工月 度流失率已高达25%；
二是流失人员中有较大比例是中基层 管理人员和专业技术人员，这些员工大部 分具有特殊专长或管理经验，是企业的中 坚力量。
中国企业人力资源管理现状和问题
国有企业 民营企业
国有企业
人力资本管理的理念落 没有形成人是资本的理念
后
把人力资本的管理等同于人事管理
企业家人力资本的选拔及配置仍难摆脱行政 人力资本配置不合理 机制
人力资本缺乏合理的流动
人力资本投资不足
在对培训的认识上认为无需培训 在对培训的操作上流于形式
激励机制不健全
民营企业
一、产权问题是限制民营企业人力资源管理 的根本性因素
（民营企业所有者、经营者、管理者三位一体） 决策独断专行、随意性、非科学化 任人唯亲,人情至上 利权不外溢,对“外人”有不信任的防御性心理 难以吸引、留住优秀人才
民营企业
二、民营企业发展战略模糊导致了人力资源 管理的 方向迷失
追求短期利益的特性——忽视人力资源管理的重要性 “头痛医头,脚痛医脚”的亡羊补牢式应急措施,缺什么 补什么 企业招聘、甄选、培训开发、绩效考核、薪酬福利等职 能各自独立 培育人才缺乏信心,担心投入没有回报,担心人才不能长 期为企业服务
民营企业
观念：人才评价的“老板标准化”； 人才的吸引 方法：招聘程序不规范，方法单一落后；
结果：人才或不进不出，或大进大出；
没有完善的培训体系；没有培训计划或未得到有效执行；培 培训 训时间和经费有限；培训方式主要为企业高层或专家讲课和
发放书籍
对绩效考核目的认识模糊；绩效考核的标准和指标的 绩效考核 确定缺乏科学性；主管在具体实施绩效考核时容易走
对企业员工进行全面培训，实施新的人力资源管 理体系
对策：
3、利用信息技术和外包服务提升人力资源管理的效 率
电子化人力资源管理 福利外包 4、持续提升人力资源管理体系
定期薪酬调查和调整 高管人员长期激励机制 员工沟通和领导力培养 职业生涯规划
中国企业人力资源管理的历史沿革
计划经济时代
改革开放之后
进入21世纪
“档案、工资” 式
基本不存在人 力资源管理概 念
“人才流动， 自主择业”
逐步从单纯 的人事管理 向人力资源 管理过渡
人力资源管 理观念逐步 被广泛接受
改变用人制 度，重视员 工招聘、培 训
历史沿革
现代人力资源管理理论是从美国兴起的,20世纪 80年代后期开始引入中国
随着改革开放的深入，在理论研究的引导和外 资机构的示范下，中国企业积极开展人力资源 管理实践，并为企业带来了一定的管理收益。
目前对于大多数国内企业而言，“人力资源管 理”观念已经相对普及，但真正实现人力资源 管理的企业还只是少数。
中国企业人力资源管理的主要问题
1、人力资源管理观念相对落后
“成本”而非“资本” 劳动工资管理部门”而非“人力资源管理部门”
分配不公；激励措施单一 缺乏对企业家人力资本的有效激励
缺乏有效的绩 绩效考核流于形式
效考核
积极探索新的绩效考核方法，但由于使用不当陷入
误区Βιβλιοθήκη 民营企业民营企业在成长的初期,规模不大,以 生存为导向,追求短期利益,以低成本领先 战略获得竞争优势。
经营权与所有权合一,形成了以“人 治”为中心、以亲友为主体的精简而富 弹性的管理层和相应的管理制度
2、人力资源管理体系相对滞后
“论资排辈”而非“任人唯贤” 被动管理”而非“主动激励”
中国企业人力资源管理的主要问题
3、人力资源管理者素质亟待提高
人力资源管理专业知识背景 对新型人力资源管理理论的接受程度 对西方人力资源管理经验的灵活运用
4、人力资源管理环境亟需改进
领导者重视程度不够 管理者的理解程度不够 员工的接受程度不够
无论是否发加班工资，毫无疑问， 员工的劳动强度都远比一般国有企业 大。这主要缘于企业对各岗位的工作 职责设计缺乏科学依据，员工工作职 责分配不合理，工作边界不清晰，人 为地加大了工作强度。即使在经济上 有一定补偿，但长此以往，员工身体
难以承受，必然选择“要命不要钱”！
2、处罚严重、工作压力大
民营企业在管理状态上大致有两种情 况：一种太缺乏有效管理；另一种则是制 度化管理。
缺乏制度的企业处罚是随机的；制度 健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖 励。个别企业员工的处罚扣款达当月工资 总额的1／3。
适当的处罚有利于保证工作质量和效率， 但处罚过多、过重则适得其反。实践表明： 当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下 工作时，其工作质量和效率反而低于正常水 平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工 作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就
中国企业人力资源管理改革的主要特点
宏观理念领先，政策配套滞后 理念阐述领先，方法措施滞后
“外资”、“合资”领先，“国企”、“民营”滞后
低层管理领先，高层治理滞后 制度建设领先，“人为本”滞后
对策：
1、提升人力资源管理理念
认识人力资源管理的重要性 分析明确当前企业人力资源管理的主要问题
2、建立完善基本的人力资源管理体系
员工高比例流失，不仅带走了 商业、技术秘密，带走了客户，使 企业蒙受直接经济损失，而且，增 加了企业人力资源的重置成本，影 响工作的连续性和工作质量，也影 响在职员工的稳定性和忠诚度
一、员工流失原因分析
1、工作职责设计不合理、负担过重， 使员工难以承受
超时或超强度劳动；员工加班，常常是 象征性地发一点加班工资或不发加班工资； 有些企业关键岗位的技术、管理人员常常 24小时手机开着，随叫随到。
极端；绩效考核与其前后的其他工作环节衔接不好
薪酬
观念 ：“得到的取决于付出的”；“高工资养懒人”； “高工资一定可以吸引并留住人才”；老板“拍脑门” 决策；薪酬制度一定要保密
民营企业员工流失原因及对策
民营企业
民营企业因其体制灵活、有较 大经营自主权，因而在人员招聘、 工资福利体系、员工辞退等方面均 有较大的灵活性，使它在获取和拥 有优质人力资源上具有很大的优势。
但在这种优势下也隐藏着一些问题：
比如，有的管理者认为劳动力市场对企 业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招 到所需要的员工，因此不在乎员工的高流失 率，不计算员工流失造成的人力成本的增加 以及因此带来的其它深远的负面影响。
一是流失率过高，如有的企业员工月 度流失率已高达25%；
二是流失人员中有较大比例是中基层 管理人员和专业技术人员，这些员工大部 分具有特殊专长或管理经验，是企业的中 坚力量。
中国企业人力资源管理现状和问题
国有企业 民营企业
国有企业
人力资本管理的理念落 没有形成人是资本的理念
后
把人力资本的管理等同于人事管理
企业家人力资本的选拔及配置仍难摆脱行政 人力资本配置不合理 机制
人力资本缺乏合理的流动
人力资本投资不足
在对培训的认识上认为无需培训 在对培训的操作上流于形式
激励机制不健全
民营企业
一、产权问题是限制民营企业人力资源管理 的根本性因素
（民营企业所有者、经营者、管理者三位一体） 决策独断专行、随意性、非科学化 任人唯亲,人情至上 利权不外溢,对“外人”有不信任的防御性心理 难以吸引、留住优秀人才
民营企业
二、民营企业发展战略模糊导致了人力资源 管理的 方向迷失
追求短期利益的特性——忽视人力资源管理的重要性 “头痛医头,脚痛医脚”的亡羊补牢式应急措施,缺什么 补什么 企业招聘、甄选、培训开发、绩效考核、薪酬福利等职 能各自独立 培育人才缺乏信心,担心投入没有回报,担心人才不能长 期为企业服务
民营企业
观念：人才评价的“老板标准化”； 人才的吸引 方法：招聘程序不规范，方法单一落后；
结果：人才或不进不出，或大进大出；
没有完善的培训体系；没有培训计划或未得到有效执行；培 培训 训时间和经费有限；培训方式主要为企业高层或专家讲课和
发放书籍
对绩效考核目的认识模糊；绩效考核的标准和指标的 绩效考核 确定缺乏科学性；主管在具体实施绩效考核时容易走