中国企业人力资源管理的历史沿革课件

但在这种优势下也隐藏着一些问题：
比如，有的管理者认为劳动力市场对企 业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招 到所需要的员工，因此不在乎员工的高流失 率，不计算员工流失造成的人力成本的增加 以及因此带来的其它深远的负面影响。
一是流失率过高，如有的企业员工月 度流失率已高达25%；
二是流失人员中有较大比例是中基层 管理人员和专业技术人员，这些员工大部 分具有特殊专长或管理经验，是企业的中 坚力量。
中国企业人力资源管理改革的主要特点
宏观理念领先，政策配套滞后 理念阐述领先，方法措施滞后
“外资”、“合资”领先，“国企”、“民营”滞后
低层管理领先，高层治理滞后 制度建设领先，“人为本”滞后
对策：
1、提升人力资源管理理念
认识人力资源管理的重要性 分析明确当前企业人力资源管理的主要问题
2、建立完善基本的人力资源管理体系
中国企业人力资源管理的历史沿革
计划经济时代
改革开放之后
进入21世纪
“档案、工资” 式
基本不存在人 力资源管理概 念
“人才流动， 自主择业”
逐步从单纯 的人事管理 向人力资源 管理过渡
人力资源管 理观念逐步 被广泛接受
改变用人制 度，重视员 工招聘、培 训
历史沿革
现代人力资源管理理论是从美国兴起的,20世纪 80年代后期开始引入中国
建立完善人力资源管理体系（职位管理、薪酬体 系、绩效管理体系）
对企业员工进行全面培训，实施新的人力资源管 理体系
对策：
3、利用信息技术和外包服务提升人力资源管理的效 率
电子化人力资源管理 福利外包 4、持续提升人力资源管理体系
定期薪酬调查和调整 高管人员长期激励机制 员工沟通和领导力培养 职业生涯规划
民营企业
观念：人才评价的“老板标准化”； 人才的吸引 方法：招聘程序不规范，方法单一落后；
结果：人才或不进不出，或大进大出；
没有完善的培训体系；没有培训计划或未得到有效执行；培 培训 训时间和经费有限；培训方式主要为企业高层或专家讲课和
发放书籍
对绩效考核目的认识模糊；绩效考核的标准和指标的 绩效考核 确定缺乏科学性；主管在具体实施绩效考核时容易走
极端；绩效考核与其前后的其他工作环节衔接不好
薪酬
观念 ：“得到的取决于付出的”；“高工资养懒人”； “高工资一定可以吸引并留住人才”；老板“拍脑门” 决策；薪酬制度一定要保密
民营企业员工流失原因及对策
Biblioteka Baidu
民营企业
民营企业因其体制灵活、有较 大经营自主权，因而在人员招聘、 工资福利体系、员工辞退等方面均 有较大的灵活性，使它在获取和拥 有优质人力资源上具有很大的优势。
无论是否发加班工资，毫无疑问， 员工的劳动强度都远比一般国有企业 大。这主要缘于企业对各岗位的工作 职责设计缺乏科学依据，员工工作职 责分配不合理，工作边界不清晰，人 为地加大了工作强度。即使在经济上 有一定补偿，但长此以往，员工身体
难以承受，必然选择“要命不要钱”！
2、处罚严重、工作压力大
民营企业在管理状态上大致有两种情 况：一种太缺乏有效管理；另一种则是制 度化管理。
员工高比例流失，不仅带走了 商业、技术秘密，带走了客户，使 企业蒙受直接经济损失，而且，增 加了企业人力资源的重置成本，影 响工作的连续性和工作质量，也影 响在职员工的稳定性和忠诚度
一、员工流失原因分析
1、工作职责设计不合理、负担过重， 使员工难以承受
超时或超强度劳动；员工加班，常常是 象征性地发一点加班工资或不发加班工资； 有些企业关键岗位的技术、管理人员常常 24小时手机开着，随叫随到。
分配不公；激励措施单一 缺乏对企业家人力资本的有效激励
缺乏有效的绩 绩效考核流于形式
效考核
积极探索新的绩效考核方法，但由于使用不当陷入
误区
民营企业
民营企业在成长的初期,规模不大,以 生存为导向,追求短期利益,以低成本领先 战略获得竞争优势。
经营权与所有权合一,形成了以“人 治”为中心、以亲友为主体的精简而富 弹性的管理层和相应的管理制度
中国企业人力资源管理现状和问题
国有企业 民营企业
国有企业
人力资本管理的理念落 没有形成人是资本的理念
后
把人力资本的管理等同于人事管理
企业家人力资本的选拔及配置仍难摆脱行政 人力资本配置不合理 机制
人力资本缺乏合理的流动
人力资本投资不足
在对培训的认识上认为无需培训 在对培训的操作上流于形式
激励机制不健全
民营企业
一、产权问题是限制民营企业人力资源管理 的根本性因素
（民营企业所有者、经营者、管理者三位一体） 决策独断专行、随意性、非科学化 任人唯亲,人情至上 利权不外溢,对“外人”有不信任的防御性心理 难以吸引、留住优秀人才
民营企业
二、民营企业发展战略模糊导致了人力资源 管理的 方向迷失
追求短期利益的特性——忽视人力资源管理的重要性 “头痛医头,脚痛医脚”的亡羊补牢式应急措施,缺什么 补什么 企业招聘、甄选、培训开发、绩效考核、薪酬福利等职 能各自独立 培育人才缺乏信心,担心投入没有回报,担心人才不能长 期为企业服务
2、人力资源管理体系相对滞后
“论资排辈”而非“任人唯贤” 被动管理”而非“主动激励”
中国企业人力资源管理的主要问题
3、人力资源管理者素质亟待提高
人力资源管理专业知识背景 对新型人力资源管理理论的接受程度 对西方人力资源管理经验的灵活运用
4、人力资源管理环境亟需改进
领导者重视程度不够 管理者的理解程度不够 员工的接受程度不够
随着改革开放的深入，在理论研究的引导和外 资机构的示范下，中国企业积极开展人力资源 管理实践，并为企业带来了一定的管理收益。
目前对于大多数国内企业而言，“人力资源管 理”观念已经相对普及，但真正实现人力资源 管理的企业还只是少数。
中国企业人力资源管理的主要问题
1、人力资源管理观念相对落后
“成本”而非“资本” 劳动工资管理部门”而非“人力资源管理部门”
缺乏制度的企业处罚是随机的；制度 健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖 励。个别企业员工的处罚扣款达当月工资 总额的1／3。
适当的处罚有利于保证工作质量和效率， 但处罚过多、过重则适得其反。实践表明： 当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下 工作时，其工作质量和效率反而低于正常水 平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工 作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就