薪酬福利及绩效考核管理制度
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度薪酬福利管理制度是企业进行人力资源管理的重要组成部分，旨在规范企业员工的薪酬福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力和经济效益。
一、薪酬管理制度1、薪资制度（1）确定薪资结构企业应该制定合理的薪资结构，包括基本工资、绩效工资、福利待遇等，要考虑到员工的工作职责、岗位等级、业绩表现等因素。
（2）设定薪资标准企业还要根据各个岗位的薪资市场行情和员工的工作经验、能力、学历等进行评估，设定合理的薪资标准，使员工的薪资待遇与市场水平相当。
（3）实行薪资浮动制度企业应该根据员工的工作表现和岗位等级实行薪资浮动制度，鼓励员工不断提高业绩和能力，从而获得更高的薪资回报。
2、绩效考核管理（1）制定考核指标企业需要制定符合实际的绩效考核指标，从而能够有效地衡量员工的工作表现和业绩，同时也需要考虑到员工的岗位特点和工作量。
（2）设置考核周期和方式企业应该根据实际情况确定考核周期和考核方式，如年度考核、季度考核、月度考核等，并且要针对不同的岗位和职能制定不同的考核方式，如工作报告、客户评价等。
（3）确定考核结果企业需要对员工的考核结果进行权衡，对员工的绩效表现进行分类管理，根据不同的绩效等级设定不同的绩效激励措施。
二、福利管理制度1、社会保险福利制度企业应该按照国家规定缴纳社会保险费用，为员工提供基本养老、医疗、失业、工伤和生育保险，同时还可根据企业情况为员工提供商业保险等。
2、带薪休假制度企业应该为员工制定合理的带薪休假制度，包括年休假、婚假、产假、病假等，让员工有充分的时间和机会，去休息、恢复和调整，提高生活质量和工作效率。
3、节日福利制度企业应该为员工制定合理的节日福利制度，包括放假安排、礼品发放、活动组织等，让员工感受到企业的关怀和关注，激发员工的工作热情和归属感。
4、培训发展制度企业应该为员工制定合理的培训发展制度，包括内部培训、外部培训、学习计划等，让员工不断学习、成长和提升，从而更好地适应企业发展需求。
绩效考核与薪酬福利制度优化工作总结
绩效考核与薪酬福利制度优化工作总结在当今竞争激烈的商业环境中，企业的人力资源管理对于其发展和成功至关重要。
绩效考核与薪酬福利制度作为人力资源管理的核心组成部分，直接影响着员工的工作积极性、绩效表现以及企业的整体竞争力。
为了适应企业的发展战略和市场变化，我们对绩效考核与薪酬福利制度进行了一系列的优化工作。
在此，对这一过程进行全面的总结。
一、优化工作的背景与目标随着企业的不断发展壮大，原有的绩效考核与薪酬福利制度逐渐暴露出一些问题。
例如，绩效考核指标不够明确和具体，无法准确衡量员工的工作贡献；薪酬福利结构不合理，缺乏激励性和公平性，导致员工工作积极性不高，人才流失现象时有发生。
为了解决这些问题，提高员工的工作效率和满意度，我们确立了以下优化目标：1、建立科学、合理、公正的绩效考核体系，能够全面、准确地评估员工的工作表现和业绩。
2、优化薪酬福利结构，提高薪酬的外部竞争力和内部公平性，增强激励效果。
3、促进员工个人发展与企业战略目标的紧密结合，实现企业与员工的共同成长。
二、优化工作的具体措施1、绩效考核体系的优化重新梳理和明确绩效考核指标：通过与各部门负责人和员工的深入沟通，结合企业的战略目标和岗位职责，对绩效考核指标进行了全面的梳理和细化。
确保每个岗位都有明确、可衡量的关键绩效指标（KPI），如工作质量、工作效率、工作创新等。
完善绩效考核流程：建立了定期的绩效评估机制，包括月度、季度和年度评估。
在评估过程中，采用多维度的评价方式，如上级评价、同事评价和自我评价等，以确保评估结果的客观公正。
同时，加强了绩效反馈环节，及时将评估结果反馈给员工，并与员工一起制定改进计划和发展目标。
引入绩效奖励机制：根据绩效考核结果，设立了相应的绩效奖励，如绩效奖金、晋升机会、荣誉称号等，以激励员工积极工作，提高绩效水平。
2、薪酬福利制度的优化进行市场调研：了解同行业薪酬水平和福利待遇情况，为薪酬调整提供参考依据。
调整薪酬结构：将薪酬分为固定工资和浮动工资两部分，其中浮动工资与绩效考核结果挂钩，加大了绩效工资的比例，以体现薪酬的激励性。
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度一、总则为了有效激励销售部员工的工作积极性，提高销售业绩，实现公司的经营目标，特制定本销售部薪酬体系及绩效考核管理制度。
本制度适用于销售部全体员工。
二、薪酬体系（一）薪酬构成销售部员工的薪酬由基本工资、绩效工资、提成奖金和福利四部分构成。
1、基本工资：根据员工的职位和工作经验等因素确定，为员工提供稳定的收入保障。
2、绩效工资：根据员工的绩效考核结果发放，旨在激励员工提高工作绩效。
3、提成奖金：根据员工的销售业绩计算，鼓励员工积极开拓市场，提高销售额。
4、福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
（二）基本工资标准销售部员工的基本工资分为不同的等级，具体标准如下：1、销售代表：＿____元/月2、销售主管：＿____元/月3、销售经理：＿____元/月（三）绩效工资计算绩效工资与员工的绩效考核得分挂钩，绩效考核得分满分为100 分。
绩效工资计算公式为：绩效工资＝绩效工资基数 ×绩效考核得分 ÷100。
（四）提成奖金计算1、提成比例根据不同的产品和销售区域，设定不同的提成比例。
例如，产品 A的提成比例为销售额的 5%，产品 B 的提成比例为销售额的 3%。
2、计算方法提成奖金＝销售额 ×提成比例三、绩效考核管理制度（一）考核指标1、销售业绩指标包括销售额、销售增长率、市场占有率等。
2、客户开发指标如新客户数量、客户满意度、客户流失率等。
3、销售技巧指标如销售拜访次数、销售成功率、销售谈判能力等。
4、工作态度指标如工作责任心、团队合作精神、遵守公司制度等。
（二）考核周期绩效考核分为月度考核和年度考核。
月度考核于次月上旬进行，年度考核于次年 1 月进行。
（三）考核流程1、设定目标在考核期初，上级主管与员工共同设定工作目标和考核指标。
2、自我评估员工在考核期结束后，对自己的工作表现进行自我评估。
3、上级评价上级主管根据员工的工作表现、业绩完成情况等进行评价。
薪酬管理与绩效管理制度(7篇)
薪酬管理与绩效管理制度（7篇）最新薪酬管理与绩效管理制度（精选7篇）制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢？下面是小编整理的关于最新薪酬管理与绩效管理制度的内容，欢迎阅读借鉴！最新薪酬管理与绩效管理制度（篇1）一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据岗位工资一览表确定其工资标准。
员工薪酬与绩效考核激励管理制度
员工薪酬与绩效考核激励管理制度一、引言在现代企业管理中，员工薪酬与绩效考核激励管理制度起着至关重要的作用。
高效的薪酬制度能够激励员工积极工作，提高工作绩效。
本文将从薪酬设计、绩效考核和激励机制三个方面探讨员工薪酬与绩效考核激励管理制度。
二、薪酬设计1. 薪酬分类员工薪酬可以分为基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面。
基本工资是员工的保底收入，绩效奖金是根据员工的绩效而给予的额外奖励，福利待遇是公司提供的各项员工福利。
2. 薪酬水平公司在设计薪酬时需要考虑员工的岗位职责、工作经验、学历等因素，合理确定薪酬水平。
对于高绩效的员工，应给予适当的提成或奖励，以激励员工更好地发挥自己的工作能力。
三、绩效考核1. 建立明确的绩效指标公司需要建立科学合理的绩效指标，让员工清楚知道企业对他们的要求，并以此为基准进行绩效考核。
这些指标可以包括个人工作质量、工作进展情况、团队合作等方面。
2. 定期进行绩效评估绩效考核应该定期进行，例如每季度或每年一次。
通过对员工绩效的评估，了解员工的优势及不足之处，并给予相应的培训和改进计划。
四、激励机制1. 奖惩制度公司应建立健全的奖惩制度，对于绩效优秀的员工给予表彰奖励，如晋升、加薪等；对于表现不佳的员工，可以采取警告、降职等措施。
通过奖惩制度，激励员工积极进取。
2. 绩效分享公司可以设立绩效分享计划，将公司收益的一部分作为绩效奖金分配给绩效优秀的员工。
这不仅能激励员工提高绩效，还能增强员工的归属感和自豪感。
五、总结员工薪酬与绩效考核激励管理制度对于企业的发展至关重要。
通过合理的薪酬设计、科学的绩效考核和激励机制，能够激励员工发挥更高的工作能力。
企业应根据实际情况制定适合自身的薪酬与绩效考核激励管理制度，不断优化并与时俱进，提升企业整体绩效。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇）
公司薪酬发放与绩效管理制度公司薪酬发放与绩效管理制度在快速变化和不断变革的今天，我们可以接触到制度的地方越来越多，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
什么样的制度才是有效的呢？下面是小编精心整理的公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
公司薪酬发放与绩效管理制度1总则第一条为了规范哈药集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合哈药集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度,保证哈药集团薪酬管理工作顺利进行。
第二条本制度是哈药集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。
第五条本制度适用于哈药集团总部所有正式员工和试用期员工。
第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外的所有员工薪酬总额构成。
第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：第八条工资性收入——指哈药集团所有员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴。
第九条福利——包括法定福利、企业福利第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；3）核心员工的股权激励基金。
第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利。
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)薪酬绩效考核方案篇一为规范财务人员的业务流程和行为，加强业务技能，保证集团财务部各级员工发挥其主动积极性，强化服务意识，促进公司财务工作规范化，提高财务人员的竞争力，员工实现自我价值，为企业的发展提供强有力的保障，保证公司可持续发展，顺利实现公司整体目标，特制定财务部绩效考核方案。
财务部绩效考核方案包括财务部、财务中心等财务部门的绩效考核方案，以及财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核方案，为企业财务部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是企业绩效考核管理人员的必备文件。
一、绩效考核对象：公司财务部经理、主管及工作人员二、绩效考核时间：每月1号之前，内控组对财务部经理、员工进行绩效考核。
考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。
三、绩效考核内容：1、硬性指标：每月部门费用的控制情况；部门员工的工作失职、失误；部门单据、文档的管理；2、软性指标：其他部门和供应商满意度四、绩效考核方法：被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：如某员工工资为1000元，(岗位工资为800元+绩效工资为200元)，而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元绩效工资占工资总额的20%被考核人员每月考核后所得分值换算为百分比对应其当月绩效工资同步百分比：(一)、硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：对部门产生的费用(预算、分配、实际费用)进行全方位的控制，若本部门预算费用分配与实际发生的费用一致且在财务预算范围内节省部分按比例奖励给部门。
若其他相关部门产生费用不在其部门费用预算范围内(且无特殊批示的)每超出一个百分点10元2、若达不到公司规定的工作、指标等任务则扣除应得分值之百分比率相应分值。
3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。
绩效考核制度的薪酬福利
绩效考核制度的薪酬福利绩效考核制度是现代企业管理中不可或缺的一部分，它通过对员工工作业绩的评估，为企业提供了以绩效为导向的管理手段。
而在绩效考核制度下，薪酬福利更是起到了重要的激励作用。
本文将从不同角度探讨绩效考核制度对薪酬福利的影响。
一、绩效考核制度的意义和目的绩效考核制度是一种能够衡量员工工作表现，评估绩效水平的管理工具。
它通过量化和定性的方式，将员工的工作绩效转化为可衡量的数据，为企业提供科学依据。
绩效考核制度的目的是为了提高员工的工作效率和质量，促进绩效的确立和提升。
二、绩效考核制度与薪酬福利的关系绩效考核制度与薪酬福利之间存在着紧密的联系。
绩效考核制度的设计以及结果，直接影响着员工的薪酬福利待遇。
良好的绩效能够带来高薪酬、福利待遇，而差劣的绩效则可能导致薪资减少或福利降低。
三、正当性与公平性绩效考核制度应以正当性和公平性为前提，绩效考核结果对员工的薪酬福利具有决定性的影响。
导致合理的绩效考核制度可以保证员工的薪酬福利制度稳定、公平和可持续发展，提高员工的投入和积极性。
四、制度与激励绩效考核制度对激励的作用在于为员工提供一个明确的目标，并将员工的努力与成果进行绑定。
通过奖惩机制，将员工的个人激励与企业整体目标相结合，激发员工的积极性和创造力，进而提高绩效水平。
五、薪酬体系的灵活性绩效考核制度应当与薪酬体系相结合，而薪酬体系应具备一定的灵活性。
在绩效考核制度下，薪酬福利可以通过激励性薪酬、绩效奖金、岗位津贴等方式进行分配，根据员工的绩效结果进行动态调整，从而更好地激发员工的工作动力和创造力。
六、员工发展与晋升机会绩效考核制度和薪酬福利应当与员工的个人发展和晋升机会相结合。
良好的绩效可以为员工提供晋升的机会，进而带来更多的薪酬福利。
同时，企业也可以通过培训和发展计划，提高员工的能力和绩效，实现员工与企业共同发展的目标。
七、团队合作与绩效考核绩效考核制度不仅仅关注个人的绩效，还需要考虑到团队的整体绩效。
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度销售部是企业中最为重要的部门之一，其薪资及绩效考核管理制度的设计及执行对于企业的发展和销售业绩的提升具有重要的意义。
因此，公司应该建立科学合理的销售部薪资及绩效考核管理制度，以激发销售人员的积极性和创造力，确保销售目标的完成。
一、薪资管理制度1.基本薪资销售人员的基本薪资应根据其职位及工作经验确定，与市场水平和公司竞争力相匹配。
基本薪资应该既能够吸引优秀的销售人才，又能够体现公司对销售人员的价值认可。
2.提成制度提成是激发销售人员积极性和发挥推动销售业绩的重要手段之一、公司可以设定销售业绩目标，销售人员在达到目标后可以获得相应的提成奖励。
提成奖励可以根据销售额、毛利额或者利润额来确定。
3.季度奖励为了激励销售人员更好地完成销售目标，公司可以设立季度奖励制度。
在季度结束时，根据销售人员的业绩表现，给予额外的奖励，以鼓励销售团队的共同努力和成绩。
4.提升机会公司应该建立晋升渠道，为销售人员提供升职和晋级的机会。
通过晋升渠道，销售人员可以得到更高的薪资待遇和更大的发展空间，同时也能够激发销售人员的积极性和工作动力。
1.考核指标销售部的绩效考核指标应该与公司整体的战略目标相一致，同时也要与销售部门的工作任务相对应。
常见的考核指标可以包括销售额、销售量、市场份额、客户满意度等。
2.考核周期公司可以将绩效考核周期设为季度或者半年，以使销售人员有足够的时间来完成工作任务和实现销售目标。
考核周期过短可能导致销售人员无法充分发挥潜力，而考核周期过长可能会导致对销售人员的激励效果不明显。
3.考核方式考核方式可以采用定性和定量相结合的方法。
定量考核可以通过业绩数据进行统计和分析，以确保考核结果的客观性和公正性。
定性考核可以通过对销售人员的工作态度、团队合作能力、客户维护能力等方面进行评估。
4.考核结果的运用公司应该将绩效考核结果与薪资及奖励挂钩，将绩效考核作为薪资调整和晋升的重要依据。
优秀的销售人员可以得到相应的薪资增长和晋升机会，而表现不佳的销售人员可能会面临薪资调整和岗位变动。
管理层绩效考核与薪资分配管理制度
管理层绩效考核与薪资调配管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 本制度的目的是为了建立一个科学、公正的管理层绩效考核与薪资调配管理制度，促进企业的发展和个人的成长，激发管理层的工作乐观性和创造力。
1.2 本制度依据企业的发展战略和运营目标，依据法律法规及相关管理规定订立，适用于公司的全部管理层员工。
第二条考核与薪资调配原则2.1 绩效考核应以评价工作业绩和实现目标为核心，体现绩效和本领的综合考虑。
2.2 薪资调配应以绩效为导向，重视激励与嘉奖，实行分级、分档、调配的原则。
2.3 绩效考核和薪资调配应遵从公平、公正、公开的原则，保证相关信息的保密。
第二章绩效考核第三条绩效考核周期3.1 绩效考核周期为每年一次，考核周期为自然年度。
3.2 具体的考核时间、流程和责任人将由人力资源部门统筹布置和组织实施。
第四条绩效考核指标4.1 绩效考核指标应与企业的经营目标和个人的岗位职责相对应，明确、量化、可衡量。
4.2 绩效考核指标重要包含岗位目标完成情况、工作质量与效率、团队合作与协调本领、创新本领等方面。
4.3 绩效考核指标将依据管理层员工的不同岗位和职能进行适度调整，确保公平性和可比性。
第五条绩效评定5.1 绩效评定由直接上级主管负责，通过定期个人工作沟通、业绩报告、业务数据等方式进行评定。
5.2 绩效评定采用五分制或百分制，具体评定细则应在评定前通过明确的考核标准进行说明和沟通。
5.3 绩效评定结果应及时反馈给被评定人，确保透亮化和公正性。
第六条绩效嘉奖与惩罚6.1 绩效优秀者将予以嘉奖和激励措施，包含但不限于奖金、晋升、岗位调整、培训机会等。
6.2 绩效不佳者应受到相应的奖惩措施，包含但不限于警告、降职、解聘等。
6.3 绩效奖惩的执行应遵从相关的程序和流程，并经过合法程序和各相关部门的审批。
第三章薪资调配第七条薪资分级7.1 薪资分级应依据管理层员工的岗位等级、从业经验和本领等进行合理划分。
7.2 薪资分级应符合市场行情和企业的财务情形，确保与业界相当的薪酬竞争力。
薪酬福利和绩效考核管理制度
薪酬福利和绩效考核管理制度第一章总则第一条：为了有效管理企业的薪酬福利和绩效考核事务，提高员工的工作乐观性和工作效率，本制度订立并执行。
第二章薪酬管理第二条：薪酬管理是以公平、公正为原则，依据员工的工作贡献和市场参考数据进行薪酬订立和调整。
第三条：薪酬结构由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利构成。
其中，基本工资是员工的基本酬劳，绩效工资是依据员工的工作绩效进行发放，奖金是依据员工在特定任务或项目中的表现发放，津贴是在特定情况下予以的补贴，福利是指企业供应的一系列福利措施和福利待遇。
第四条：薪酬调整原则上每年进行一次，具体调整幅度依据企业的经营情况、员工的工作表现和市场薪酬水平来确定。
薪酬调整应公平、公正，遵从相同岗位、相同工作贡献、相同绩效标准的员工应享受相同薪酬待遇。
第五条：福利待遇包含但不限于五险一金、住房公积金、带薪年假、节日福利、员工培训、员工活动和职工医疗保险等。
福利待遇的具体执行细则由企业订立并告知员工。
第三章绩效考核第六条：绩效考核是依据企业的考核指标和标准，对员工的工作成绩进行评价和量化的过程。
第七条：绩效考核指标包含但不限于工作质量、工作效率、团队合作、创新本领、专业本领、诚信责任和领导本领等。
具体的指标和标准由企业订立并告知员工。
第八条：绩效考核周期原则上为一年，可以依据企业实际情况适当调整。
考核周期结束后，应在规定时间内完成绩效评估并向员工反馈。
第九条：绩效考核结果将作为薪酬调整、晋升、奖惩、培训等方面的依据。
绩效考核结果不但影响个人的发展前景，也对团队的绩效产生紧要影响。
第十条：绩效考核应公平、公正进行，遵从客观、权威、公开、透亮的原则。
评价人员应具备专业本领，评价过程应记录并保密。
如对绩效考核结果有异议，员工有权提出申诉，并由上级或特地的申诉机构进行调查和处理。
第四章工资支出第十一条：工资支出是依照国家法律法规和相关规定进行的，以维护员工的合法权益和企业的正常运营。
第十二条：工资支出方式为银行转账，确保工资及时、准确地支出到员工的个人银行账户。
薪资管理和绩效考核制度
薪资管理和绩效考核制度金峡传媒第一章薪水管理制度一、薪酬管理1、本制度所称的薪酬是指以钱币形式支付给员工的劳动酬劳，包含薪水、补助、奖金等。
薪酬所有以税前表示，钱币为人民币；2、依据公司的行业特色与经营发展状况而确立的薪酬方案、薪水水平易绩效奖赏方案，依照公司管理的审批权限报批；3、公司应该依照薪水支付周期照实编制薪水支付台账，保留限期不得少于五年。
二、薪酬分派方式与构造构成1、薪水给付形式：月薪制及年薪制2、年薪制：是与员工商定以年度为经营查核周期，依照员工的岗位职责、工作任务，公司在年初下达年度经营查核指标，年关对员工实质达成的工作绩效和经营指标进行查核，确立并支付员工薪酬的一种薪水分派方式。
此中：年度是指自然年度。
年薪总数 = 基今年薪 +绩效年薪1）、基今年薪 =月标准薪水× 12 个月，基今年薪分12 个月等额计发；2）、绩效年薪：非固定薪水，是与员工的工作绩效、部门绩效和的经营业绩挂钩的部分。
员工当年度工作不满一年的，年度绩效年薪按当年度的实质任职日历天数比率折算；3)、绩效年薪依据的绩效管理制度和年度奖赏方案来确立。
在规定的年度绩效查核周期，由有关部门核算绩效查核指标的实质达成状况，依照达成绩效指标的程度（比率）计提奖金总数，联合员工的绩效查核结果，按年度奖赏方案计发员工的绩效年薪。
3、月薪制：月标准薪水是与员工商定按月计酬的一种薪水分派方式。
员工达成每个月的工作职责和工作任务，无过失行为，便可获取月标准薪水。
月标准薪水跟着员工职位的改动而调整，此中：月标准薪水 =基本薪水月总收入 = 月标准薪水 +绩效薪水 +岗位津贴年总收入 =月总收入× 12 个月 +年关奖赏金1)、基本薪水: 即级别薪水，是员工所任岗位与级别付出相应劳动应得的最基本的收入（参照公司所在地政府规定的最低生活保障和失业救援金标准，不得低于此标准而确立）。
2)、职能奖赏金 : 依据岗位职责及任务书进行查核，以员工的劳动成就为依照确认的收入部分。
薪酬福利发放与绩效考核管理制度
薪酬福利发放与绩效考核管理制度1. 前言为了有效管理公司员工的薪酬福利发放与绩效考核，并激励员工连续提升工作表现，特订立本《薪酬福利发放与绩效考核管理制度》（以下简称“本制度”）。
本制度适用于本公司全体员工。
2. 薪酬福利发放管理2.1 薪酬体系设计•公司将依据员工的岗位、职责和市场行情等因素，设计合理的薪酬体系。
•薪酬体系将包含基本工资、绩效奖金、津贴、福利和附加福利等多种形式。
2.2 薪酬发放周期•员工的薪酬将按月发放，具体发放日期由财务部门确定并及时通知员工。
2.3 薪酬发放程序•员工应如实填写相关薪酬发放申请表格。
•部门经理审批通过后，财务部门将依照申请表格中的信息，及时发放薪酬到员工指定的银行账户。
2.4 薪酬核算与调整•公司将依照薪酬体系的要求，对员工的薪酬进行核算。
•薪酬的调整将依据员工的工作表现、市场行情和公司财务情形等因素进行评估，并依照相关程序进行调整。
2.5 加班工资与假期补贴•员工如有加班情况，可以申请加班工资。
加班工资的标准和申请流程将由公司依据国家法律和相关规定进行订立和调整。
•员工在法定假日和年假期间工作的，将获得额外的假期补贴。
具体标准和申请流程将由公司规定。
2.6 福利待遇管理•公司将依据员工的工作表现、岗位职责和市场行情等因素，供应相应的福利待遇。
•福利待遇包含但不限于员工生日福利、节日福利、保险福利、健康管理和培训等。
3. 绩效考核管理3.1 绩效考核制度•公司将建立完善的绩效考核制度，以评估员工的工作表现、贡献和潜力。
•绩效考核将分为年度、季度和月度考核，具体考核内容和标准将由公司依据不同岗位和部门进行订立。
3.2 绩效考核过程•绩效考核将由员工的直接上级或考核人员负责进行评估。
•考核内容将包含但不限于工作目标的达成情况、工作质量、团队合作和个人发展等。
•考核结果将以绩效评分形式进行记录，并及时向员工反馈。
3.3 绩效奖金与晋升•公司将依据员工的绩效评定结果，予以相应的绩效奖金和晋升机会。
人力资源部员工福利与绩效考核管理规定
人力资源部员工福利与绩效考核管理规定第一部分：引言在现代企业管理中，人力资源的重要性日益凸显。
为了激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作绩效，人力资源部需要制定一套科学有效的员工福利与绩效考核管理规定。
本文将从员工福利和绩效考核两个方面进行论述，旨在为人力资源部门提供相关的规范与指导。
第二部分：员工福利规定1. 薪酬福利薪酬福利是员工吸引力、保留力和激励力的核心因素之一。
为了公平公正地制定薪酬福利制度，人力资源部应考虑以下方面：a. 基本工资：制定基本工资标准，根据员工职位和能力水平进行差异化支付。
b. 奖金与绩效工资：建立奖金激励机制，根据员工个人表现和团队业绩进行绩效工资的发放。
c. 福利待遇：提供适当的社会保险和福利待遇，如医疗保险、意外保险、年金计划等。
2. 工作环境和条件良好的工作环境和条件对员工的工作积极性和创造力具有重要影响。
人力资源部应制定以下规定来改善工作环境和条件：a. 办公设施：提供舒适的工作场所、高效的信息技术设备和必要的办公用品。
b. 工作时间：合理安排员工的工作时间，避免过度倦怠与超时加班。
c. 假期制度：建立完善的假期制度，包括年假、病假、婚假等，保障员工的休息和生活需求。
第三部分：绩效考核规定1. 考核目标和标准绩效考核是评估员工工作表现和贡献的重要手段。
人力资源部应制定明确的考核目标和标准，确保公正客观：a. 工作目标：与员工签订个人工作目标，明确岗位职责和工作任务。
b. 绩效标准：建立具体的绩效评估标准，综合考虑员工的完成情况、工作质量和团队协作能力等。
2. 考核方法和周期绩效考核需要采用科学有效的方法和适当的周期。
人力资源部应考虑以下因素：a. 考核方法：可以采用360度反馈、定量评分、职业生涯规划等方法来评估员工的绩效。
b. 考核周期：可以根据公司的实际情况，制定考核周期，如半年度、年度等。
3. 激励与奖惩机制绩效考核的目的之一是激励员工并奖惩表现。
人力资源部应实施以下机制：a. 激励措施：针对优秀员工和团队，提供额外的奖励、晋升机会和培训发展计划等。
薪酬绩效管理制度体系
薪酬绩效管理制度体系一、概述薪酬绩效管理是企业人力资源管理中的重要一环，通过对员工的薪酬进行科学、合理的管理，激励员工的工作积极性和创造性，提高企业的整体工作效率和绩效。
良好的薪酬绩效管理制度体系能够帮助企业实现员工和企业的共赢，维系企业的稳定发展。
本文主要围绕薪酬绩效管理制度体系展开，包括薪酬福利制度、绩效考核制度、激励机制等方面的内容。
二、薪酬福利制度1. 薪酬结构要合理薪酬结构是指企业根据不同员工的不同职能、不同工作内容和不同工作性质，制定相对应的薪酬水平和薪酬形式。
企业应该根据员工的工作价值、市场供求关系、企业经济效益等因素，合理确定员工的薪酬水平。
一般来说，高层管理人员和技术骨干应该享受较高的薪酬，而普通员工则按照不同的工作职责给予相对应的薪酬。
2. 薪酬福利要多样化除了基本工资外，企业还应该为员工提供多样化的薪酬福利，包括绩效奖金、年终奖金、股票期权、健康保险、员工旅游、子女教育教育等。
这些福利措施能够满足员工多元化的需求，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
3. 薪酬福利政策要公平薪酬福利政策的设计要符合公平原则，不能出现薪酬过高和过低的情况，也不能出现歧视性的现象。
企业应该建立科学的薪酬管理制度，严格按照绩效、职责和学历等因素制定薪酬水平，确保各项薪酬福利的公平性和公正性。
三、绩效考核制度1. 绩效考核指标要清晰企业应该建立一套科学、全面的绩效考核体系，明确员工的工作目标和关键绩效指标。
这些指标可以包括业绩完成情况、工作质量和效率、创新能力、团队协作能力等综合能力指标。
绩效考核的指标要简明清晰，可以量化、可衡量。
2. 绩效考核程序要公开透明企业应该建立公开透明的绩效考核程序，员工应该清楚自己的绩效考核标准和流程，包括绩效考核周期、绩效考评方式和标准、奖惩机制等内容。
这样可以激励员工努力工作，提高绩效水平。
3. 绩效考核要定期评估企业应该建立定期的绩效考核评估机制，可以根据员工工作的不同周期进行月度、季度或年度的绩效考核评估。
薪资发放与绩效考核管理制度
薪资发放与绩效考核管理制度第一章总则第一条为了规范薪资发放与绩效考核管理，激励员工乐观工作，提高工作绩效，订立本制度。
第二条本制度适用于公司内全部正式员工，具体包含但不限于办公室职员、生产工人等。
第三条薪资发放与绩效考核应当遵守国家法律法规，同时结合公司实际情况进行科学管理。
第二章薪资发放管理第四条薪资等级划分1.公司依据员工岗位职责、工作经验、绩效表现等因素，划分不同的薪资等级。
2.薪资等级依据等级系数确定，等级系数高处与低处与岗位职责和绩效表现正相关。
3.具体薪资等级和等级系数由人力资源部门依据相关规定订立，并进行公示。
第五条薪资核算与发放1.薪资发放按月计算，每月末发放上一个月的工资。
2.薪资核算采用实发工资制度，即在基本工资的基础上依据绩效奖金、加班补助、津贴等情况进行调整。
3.具体薪资核算和发放工作由财务部门负责，确保准确无误地发放到员工个人银行账户。
4.员工失职、违纪、无故缺勤等行为将会影响薪资发放，具体处理方法由人力资源部门订立，并报批执行。
第六条薪资调整机制1.公司依据市场行情、物价更改、员工绩效等因素，定期对薪资进行调整。
2.薪资调整具有公开、公平、公正的原则，确保员工获得合理的薪资待遇。
3.具体薪资调整计划由人力资源部门订立，并经过公司领导层审批后执行。
第三章绩效考核管理第七条绩效考核制度1.公司建立全面、科学的绩效考核制度，以客观的事实和数据为依据，评估员工的工作绩效。
2.绩效考核涵盖员工在工作岗位上的表现、工作质量、工作态度等方面，并分为定期考核和项目考核两种方式。
第八条定期考核1.定期考核依照公司规定的时间节点进行，通常为每季度或半年度。
2.定期考核重要评估员工在一段时间内的工作表现和绩效情况，包含工作目标完成情况、工作进展、团队合作等方面。
3.定期考核结果采用定量和定性相结合的评分方式，并由直接上级与被考核员工进行评定。
第九条项目考核1.项目考核指依据具体工作任务的完成情况和考核要求，进行特定项目的评估。
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薪酬福利及绩效考核管理制度一、总则(一)体现岗位市场价格与公司创造价值的统一，实现公司与个人共赢，特制定本制度。
(二)薪酬是指公司以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入。
薪酬管理遵循以下原则：1.坚持效率优先、兼顾公平，维护公司和员工的合法权益。
2.坚持公平、公正的原则。
员工薪酬分配综合考虑员工的业务技能、工作责任大小、劳动强度、工作环境及服务期限等各方面因素，力求做到考核分配公平，考核定级公正。
3.坚持“以责定岗，以岗定薪，岗变薪变”的原则。
4.坚持激励与约束相统一，薪酬与公司经营业绩和劳动成果相挂钩，促进公司可持续发展。
5.合理控制公司人力资源成本（费用），推进收入分配规范化、制度化和市场化。
6.公司薪酬实行年薪相结合的制式，由劳资双方在签订劳动合同时协商确定，在合同期限内原则上不予变动；但员工薪酬调整达到年薪标准后，从调整申请获批后的下个月开始按年薪制相关标准实行。
(三)本办法适用于公司所有员工（不适用于试用期员工与岗位外包员工）。
(四)公司薪酬福利实行协商制与职级制相结合，通过劳动合同进行约定，每个人对自己的薪酬福利保密且不能打听其他同事的薪酬福利，一经发现，将有可能向下调整300～2000元或1～3级工资或直接终止劳动合同。
(五)劳动合同的签订年限为1-5年，第一次签订劳动合同原则上不能超过3年(公司特殊人才除外)，应届毕业生第一次合同只允许签订一年期劳动合同，第二次劳动合同签订期限原则上不超过5年。
二、员工薪酬构成(一)员工薪酬构成：公司员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资（年终奖）、津（补）贴等四部分构成。
基本工资是指金额相对固定的薪金，随着职位层级的变化而变化；岗位工资是指根据员工任职的岗位及其职责所对应的工资，岗异薪动；绩效工资是指公司分年/月度按一定的标准进行考核评定后支付给员工相对浮动的薪金。
津（补）贴是指公司按国家规定和公司实际情况支付给员工的各项补助性收入，主要包括午餐补贴、交通补贴、驻外项目伙食补贴、项目补贴、节日补贴等。
相关工资及补贴标准见附表。
(二)年薪制薪酬构成说明1.原则上公司高层、特殊引进人才与年度薪金总额超过8万元的员工实行年薪制。
特殊人才是指根据公司业务发展需要聘请的专家、学者、顾问及各类紧缺人才。
公司面向社会公开招聘的特殊人才的薪酬，由公司根据人才市场及行业薪酬情况，与受聘方通过协商方式确定。
2.年薪发放分月度与年度二部分，基本工资与岗位工资按月度发放，绩效工资（占比为薪酬总额的20%～50%）按年度进行考核并发放；其中月度部分以月工资的形式支付,年度部分在下一年3月31日前考评后发放。
3.年薪制员工入职未满一个财年（1月1日至12月31日），则年薪按12个月平均后，再按实际入职月份核算。
4.年薪制员工在年薪未发放前离职，则此年度未支付年薪部分（指绩效工资与年终奖）将不予支付；非绩效考核部分则按员工实际工作时间支付。
(三)员工试用期薪酬:原则上只发放转正后薪酬的80%（但不低于公司或工作所在地最低工资标准）。
(四)公司薪酬标准结构图（此标准与结构将根据具体情况适时进行调整）(五)津（补）贴，现行规定如下：1.所有津（补）贴的发放与标准由公司制定，公司可根据实际情况进行调整。
2.餐补：发放5元/工作日的午餐补贴（计入员工食堂）；外出工作误餐补贴为２０元每餐（午餐与晚餐，早餐不予补贴）；出差餐补按出差相关规定执行。
员工的驻外项目伙食补贴标准为300元/月（即每天10元/天），由项目部统一开支且不分发到个人。
3.项目补贴：此补贴是专门针对项目部成立后长期在项目上工作的员工，在项目结束后或者停止在项目的工作后，此补贴自动取消；高、中层管理者兼职项目经理，如果薪酬高于项目经理最高级别（含补贴）则不再享受此补贴，否则按项目经理标准享受相关待遇（不超过项目经理标准，含补贴），同时按项目激励方案进行考核。
项目经理必须严格项目部考勤制度，真实反馈项目部员工出勤情况，综合事务部将不定期进行抽查，一旦发现不实情况，将取消违纪员工当月全月补贴，如果项目经理管理失察，则处罚项目经理1000元/人次。
4.节日津贴是指开门利是、端午节、中秋节、生日等发放的津贴或物资。
5.计生津贴:按计划生育相关管理规定执行。
6.安全生产津贴:按项目安全生产相关管理规定执行。
7.交通、通讯、出差、车辆等补贴标准见公司相关制度。
8.工龄工资：是指在公司工作年限每增加一年所额外发放的津贴，公司在一定时限内根据特定岗位或对象拟定并发放工龄工资。
9.职称与职业资格证书补贴：如果公司对员工的职称与职业资格有要求，员工不能拒绝，公司将按年（月）度进行补贴，下一年（月）度一月（日）发放本年（月）度的补贴。
公司鼓励员工进行相关资格证的考试或参加职称评定，如果考试或评定通过且获证则可报销一次100%考试费用，但必须经过公司的核定并签订相关的培训协议。
员工领取到相关证件后，即可向综合事务部申请相关补贴；劳动合同中约定需要带证（称）上岗的员工不发放相关证书补贴。
具体补贴见下表:三、薪酬调整(一)员工因晋升、降职、调岗等原因出现岗位或层级变动，从变动次月起按新岗位薪酬标准发放；兼职或分管工作薪酬就高不就低。
(二)在劳动合同期内薪酬原则上不予上调，特殊情况需提出申请并报总经理或更高一级领导批准。
合同期满后续签合同时再进行协商确定，薪酬可升可降。
如果岗位因公司发展或项目变更而取消或变化，员工必须服从公司的重新安排且公司可以与员工重新协商该岗位薪酬，如果重新安排岗位后员工不能胜任或经培训后仍然不能胜任，公司允许员工提出离职申请，公司也有权终止薪酬发放并重新协商薪酬方式或辞退员工或终止合同。
(三)员工在同一岗位工作每满1年，且月度考核在一个财务年度中有8个月位于公司同级别中优秀行列，综合考虑各种因素的前提下，可协商在下一年度上调薪酬；员工月度考核得分在一个财务年度中有8个月位于公司同级别中倒数1或2或3位，则从次年一月份起下调薪酬（一级）与职级，或者换岗。
(四)员工年度考核为“差”的，原则上建议员工离职，如转为待岗培训的，待岗培训期间，前3个月只发放原岗位基本工资，不享有岗位工资、津（补）贴与月度绩效工资（奖金）；从第4个月开始，岗位基本工资每月递减30%，但最低不低于长沙市最低工资标准；培训完成后仍达不到上岗要求的，公司将予以解除劳动合同。
(五)员工因故被部门从原岗位退回给综合事务部的，经综合事务部调查清楚被退回原因后，按公司相关岗位要求进行复岗、调岗，无岗位调整则直接解除劳动合同。
调查期间，员工只发放原岗位基本工资。
(六)员工请假超过公司规定期限，但公司没有终止劳动合同的，从超期之日起按同期长沙市最低生活保障工资发放；如果员工请假期间在外兼职的，则立即取消工资发放并立即终止劳动合同。
(七)员工一个工作年度内受到公司记大过处分一次、记过处分二次、警告处分三次，将从受到处份之日起下一工作月份内降低一级薪酬与职级或者换岗。
(八)特殊贡献、特殊人才或特殊情况下的薪酬调整，报公司总经理或董事会批准。
(九)薪酬上调需由员工提出申请并提交工作总结，部门负责人同意，薪酬下调需由部门主管或经理提出并详细说明调的理由，然后由部门经理填写“职位晋升薪资调整审批表”经综合事务部核定后报公司领导审批；原则上一个财年内最多调整一次薪酬。
(十)每一新的年度，综合事务部可依据总经理授权，根据公司经营效益，与各部门负责人或分管领导沟通协商，就符合加薪的员工统一进行调薪，统一调薪后部门不再申请调薪。
四、薪酬的发放：公司将以基本工资和所在岗位（事发前或离职前）的岗位工资作为特殊情况（包括但不限于：不符合公司规定或法定的假期延长、合同终止、离职、辞退、特殊加班、特殊假期等）下补偿与扣款的薪酬基础。
此工资标准不低于长沙市政府公布的当年度最低工资标准。
（一）每月 26 日为上月薪酬发放日；遇法定休假日或者休息日则顺延支付；（二）员工的薪酬、各项社会保险费按财务有关规定列入成本（费用），并按下列规定进行支付：1.基本工资、岗位工资、各项津（补）贴和非年薪制员工的月度绩效工资按月发放；年薪制员工的绩效工资于次年3月31日前发放；2.年终奖于春节放假前发放；3.专项奖和其他奖励按有关规定发放；4.社会保险费：应当由个人承担的部分，由公司从员工工资中代扣代缴；应当由公司承担的部分，由公司支付；5.薪酬为税前收入，个人所得税由公司从员工薪酬中依法代扣代缴。
（三）实习人员的工资支付1.实习人员是指公司提供给未毕业的在校学生进行实习机会的人员，在毕业并拿到毕业证（学位证）之前都属于实习期。
毕业后，双方协商，如公司同意其进入公司工作，按正常招聘流程，进入试用期，薪酬福利待遇按公司规定执行；2.实习人员在实习期间的工资按以下标准支付，并由综合事务部依照考勤情况按大中专600元/月、本科生800元/月、硕士及以上1000元/月计发；实习人员在实习期的食宿由公司提供或按标准进行补贴发放。
（四）五、薪酬考核程序：主要针对绩效工资进行考核，绩效工资是指公司根据经济效益和员工的工作业绩及对公司的贡献支付给员工的工资。
绩效工资包括月（年）度绩效工资(年终奖)。
(一)考核的目的与原则绩效考核是为了激励公司员工共同朝公司预定的目标努力，通过努力达成部门或自身的计划，同时创造自身价值，并通过考核来体现价值。
公司价值的表现就是公司决策层、部门职能层与基层执行层员工的价值总和，考核标准即公司与员工的价值量化标准，员工绩效好则公司业绩佳，公司效益好则员工奖金高，绩效考核要体现价值量化的公正与公平。
绩效考核分为年薪制考核与非年薪制考核，同时再分为月度考核与年度考核。
(二)考核范围与职责1.分层级考核：公司高层管理者主要考核公司决策的正确性、经营的可持续性、风险的可控性与利润的最大化；部门职能层主要体现在高层决策思想的传导、运作管理方法的制定以及执行的控制与监督、公司目标分解到部门后的达成率；执行层考核具体的工作方法与工作效率、执行力与服从性。
2.分工作性质考核：服务性岗位与经营性岗位的考核方式不同，前者考核的是服务的能力与意识，后者考核业绩的拓展与风险的控制。
3.分项目考核：主要考核项目的运作管理，包括安全管理、技术与质量管理、业主沟通、费用控制与财务管理，资料汇编与管理、库房管理、后勤保障管理等。
4.考核单位职责：以部门级为考核单位，部门经理对部门员工实施考核评分，公司高层领导对分管部门经理进行评分；综合事务部根据计划财务部相关数据核算各部门与公司月度计划完成情况与考核系数。
考核人应依照本考核表的各项指标从员工岗位的角度考核员工，实事求是的给出评价。
5.考核标准调整：公司可根据各岗位具体工作计划或安排适时调整考核标准。
(三)考核周期1.年薪制员工考核周期为季度或年度，绩效工资在年终考核完成后发放；月薪制员工考核周期为月度或季度，每月（季）进行考核并发放绩效工资。