价值观员工满意度和组织承诺讲义
3组织行为学课件(员工的态度与价值观)
2020/12/31
(C) 中国人民大学
10
工作满意模型
价值观
公平
期望得到的 工作结果 _________ 报酬、工作本身 晋升、人际关系 工作条件
认知
2020/12/31
差异
认为实际得 到的工作结果
________ 报酬、工作本身 晋升、人际关系 (C) 中国人工民大作学条件
工作满意
11
如何提高工作满意度
• (1)把员工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量 满足员工的需要。
• (2)适当的放权，鼓励员工提合理化建议，让员工参与 企业的决策，使其有主人翁责任感、对企业的归属感以 及自我实现的成就感。
• (3)为员工营造一个良好的工作环境。不仅包括工作和 休息环境，还包括文化环境和人际环境等。
• (4)管理人员实行走动管理，经常与职工自由交谈，保 持上下沟通，促进了解。
我的报酬与我所做的工作量
非常 满 不 不满意 非常
满意 意
不满意
（2）与（1）的区别：JDI只提供了组织成员对五个工作要素的总的态度 的信息资料，而MSQ则提供了具体的较详细的信息资料。
2020/12/31
(C) 中国人民大学
15中每一项都有两个问题：一个是“应该是”，一个 是“现在是”。两个问题的得分相比较，差别越大，满意度越低； 差别越小，满意度越高。总的满意度可用各项得分的全部加总来衡 量。
2020/12/31
(C) 中国人民大学
26
组织价值观系统的形成
（1）创始人的信念和价值观。 （2）现有管理层的信念和价值观。 （3）现行法律制度。国家有关就业、环境、税收等法律法
规都会对公司信念和价值观的建立过程产生重大影响。 （4） 特定市场中的游戏规则。一个市场的自由竞争程度以
第四章 价值观、态度、工作满意度与组织承诺(1)
文化革命 文革时期 45－60 猜疑、知识系统不够、批判、明
主义
哲保身、好斗、压抑
文化精英 80年代 30－45 好学、忠诚、诚实、传统、成功、
主义
负责、健康
物质主义 90年代 ＜30 灵活、组织忠诚度减弱、享受、 竞争、思考、好学、成就、独立
（二）企业经营价值观的比较
比较方面 最大利润 一般目标 最大利润
第三章 价值观、态度、工 作满意度与组织承诺
❖ 教学目标：
❖ 理解价值观及其分类、作用；态度及其构成、与行为的 关系、态度转变理论；工作满意度及其影响因素、与工 作绩效的关系；组织承诺及其影响因素
❖ 重点：态度的构成、认知失调理论、员工对工作不满意 的反应、工作满意度的影响因素、组织承诺的三个因素
❖ 难点：态度与行为的关系，认知失调理论，工作满意度 与工作绩效的关系
开明专制、专制和 民主、高度的参
民主混合
与式
主要的，但也要考 并不比其他集团
虑其他集团
更重要
六、价值观在管理中的应用
❖ 1、组织目标、愿景和制度的制定，必 须考虑到员工和群体的价值观，重视价 值观的引导；
❖ 2、致力于组织文化建设，树立明确的 组织价值观，建立大家共同接受、认可 的价值体系和制度体系，提高组织凝聚 力；
❖ 公主只好隐瞒身世，去找全国最勇敢 的剑客帮忙。听了她凄惨的故事后，剑客 答应帮忙，只要公主能付出酬金。可是公 主付不起酬金，而剑客只拯救那些付得起 酬金的人。
❖ 公主举目无亲，再也没有人能帮助她 了。因此她决定自己独个儿冒险走一趟。 她沿着自己所熟悉的最安全的小径走， 眼看就要走出大森林的时候，却被邪恶 的男巫发现了，结果她被火烧死了。
发？
第二节 态度P92
人力资源管理中的员工忠诚度与组织承诺
人力资源管理中的员工忠诚度与组织承诺在当代企业中，员工忠诚度与组织承诺是促进组织发展的关键因素之一。
员工忠诚度指的是员工对组织的认同程度和对组织的忠诚程度，而组织承诺则是指员工对组织的义务和责任感。
本文将探讨员工忠诚度与组织承诺之间的关系，并提出一些提高员工忠诚度与组织承诺的策略。
一、员工忠诚度与组织承诺的关系员工忠诚度和组织承诺是相互关联的概念，它们之间存在紧密的联系。
员工的忠诚度对组织的稳定和长期发展至关重要。
忠诚度高的员工更容易接受公司的价值观和文化，更愿意为组织付出努力，并在困难时期保持稳定。
而组织承诺则是员工对组织的责任感和义务感，是员工与组织之间的契约关系。
当员工感到组织承诺对自己的重要性时，他们更有动力为组织做出贡献，以实现共同的目标。
二、提高员工忠诚度与组织承诺的策略1. 建立积极的组织文化和价值观一个积极和谐的组织文化和价值观能够增强员工的忠诚度和承诺感。
组织应该制定明确的价值观，并通过各种渠道和方式传达给员工。
此外，组织要重视员工的参与和反馈，鼓励员工积极参与组织的决策和改进过程，培养员工对组织的归属感。
2. 提供良好的职业发展机会员工希望在组织中有良好的发展机会和晋升空间。
组织应该制定细致的职业规划和培训计划，为员工提供职业发展的平台。
此外，组织可以建立导师制度，通过导师的指导和培养，帮助员工提升自己的职业技能和领导才能，增强员工的忠诚度和承诺感。
3. 实行公平公正的激励机制激励机制是提高员工忠诚度和组织承诺的重要手段。
组织应该确保激励机制的公平性和透明度，及时奖励在组织中做出杰出贡献的员工。
此外，组织可以采取多样化的激励方式，如薪酬激励、培训机会、灵活的工作时间等，以满足员工不同的需求。
4. 加强沟通与员工参与组织应该加强内部沟通，建立畅通的沟通渠道。
通过定期组织会议、员工调查和反馈等方式，了解员工的需求和意见，并采取相应的措施改进工作环境和制度。
员工参与组织决策和问题解决过程，既能够提高员工的满意度和忠诚度，也能够增强员工的承诺感。
组织行为学-第六章工作满意度与组织承诺
三、工作满意度的影响因素
◆具有心理挑战性的工作 ◆公平的报酬 ◆良好的工作环境 ◆融洽的同事关系 ◆支持性的上级管理 ◆人格与工作的匹配
年龄与工作满意度（对国外4000管理者的调查）
年龄 30以下 30-40 41-55 55以上
一种满意度指数 3.41 3.42 3.57 3.62
第六章 工作满意度与组织承诺
第一节 工作满意度 第二节 组织承诺
第一节 工作满意度
一、工作满意度概述
工作满意度：
• 工作满意度（job satisfaction）是指个人 对他所从事的工作的一般态度。它主要源自 于个体对其工作或工作经历的一种快乐或积 极的情绪状态。
工作满意度的理解：
①工作满意度是个体对于工作情景的一种情绪上的反应。 ②一个人工作满意度是高还是低，是与这个人在工作中所收获的
任职时间与工作满意度之间成正相关，其预测效度高于年龄因素。
工作满意的原因
• 报酬； • 工作本身； • 提升； • 管理； • 工作群体； • 工作条件； • 工作满意模型 。
工作满意度模型
对工作的期望
报酬
工作本身
提升
差
管理
异
同事
工作条件
实际工作情况 报酬 工作本身 提升 管理 同事 工作条件
员工对工作的 满意度
调查：满意感状况
• 满意感调查发现：雇员（尤其蓝领）满意 的比例相当大；
• 美国1972－1978调查的4709人中88％的人 是满意的（Weaver, C.V. 1980）；
• 德国的几项调查表明雇员中80～90％是满 意的（Byssing, A. 1992）；
• 与人口和文化没有明确的关系。
组织行为学讲义-价值观、态度、能力与工作满意度
价值观、态度、能力与工作满意度个体差异对工作绩效和工作满意度的影响第一节个人价值观一、个人价值观的定义价值观〔values〕代表一系列根本信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比之相反的行为类型或存在状态更可取。
这个定义包含判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。
价值观包括内容或强度两种属性。
内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性说明其重要程度。
我们的价值观一局部是遗传，其余局部受以下因素的影响：民族文化、父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。
价值观是相对稳定和持久的。
案例：；罗克奇价值观调查问卷〔Rokeach Value Survey，RVS〕终极价值观〔terminal values〕工具价值观〔instrumental[.instru'mentl] values〕舒适的生活〔富足的生活〕雄心勃勃〔辛勤工作、发奋向上〕振奋的生活〔刺激的、积极的生活〕心胸开阔〔开放〕成就感〔持续的奉献〕能干〔有能力、有效率〕和平的世界〔没有冲突和战争〕欢乐〔轻松愉快〕美丽的世界〔艺术与自然的美〕清洁〔卫生、整洁〕平等〔兄弟情谊、时机均等〕勇敢〔坚持自己的信仰〕家庭平安〔照顾自己所爱的人〕宽容〔谅解他人〕自由〔独立、自主选择〕助人为乐〔为他人的福利工作〕幸福〔满足〕正直〔真挚、老实〕内在和谐〔没有内心冲突〕富于想象〔大胆、创造性〕成熟的爱〔性和精神上的亲密〕独立〔自力更生、自给自足〕国家的平安〔免遭攻击〕智慧〔有知识、善思考〕快乐〔快乐的、闲暇的生活〕符合逻辑〔理性的〕救世〔救世的、永恒的生活〕博爱〔温情的、温柔的〕自尊〔自重〕顺从〔有责任感、尊重〕社会成认〔尊重、赞赏〕礼貌〔有礼的、性情好〕真挚的友谊〔亲密关系〕负责〔可靠的〕睿智〔对生活有成熟的理解〕自我控制〔自律的、约束的〕研究证实，相同职业或类别的人倾向于拥有相同的价值观。
组织行为学讲义态度与价值观-
(二)价值观得形成
●价值观取决于人生观和世界观。 ●一个人得价值观就是从出生开始,在家庭、学校和社会得影
响下逐步形成得。 ●一个人所处得社会生产方式和其所处得经济地位,对其价值
观得形成有决定性影响。 ●价值观既有相对得稳定性和持久性,又处在发展变化之中。
• 蓝领工人吴清吉,国小学历、年近六十,价格比别人 高、工时比别人长,追求一百分得态度,让工作接不 完。
• 吴清吉,一个只有国小学历、年近六十岁得蓝领工人应该 就是职场竞技场得被淘汰者,却炙手可热。她不像克鲁伯 能与查尔斯王子读同样得贵族学校,但拥有另一把更可贵 得人生金钥匙,追求一百分得工作态度。态度,改变吴清吉 得人生下半场。
变态度。 ●通过参与活动而使态度改变得程度,受到两个因素得影响:一就是参与活
动得程度(深度与广度),二就是心理介入得程度(主动性)。
3、 角色扮演 ●一个人所扮演得社会角色对其态度得改变有很大得影响。 4、 利用群体或组织规范 ●群体或组织规范和行政手段具有一定得强制力、约束力,可在一定程度
上改变人们得态度。 5. 说服、宣传教育 ●成功得说服过程必须有三个条件:被说服者有改变态度得愿望;相信劝导
●在组织管理中,要致力于组织文化建设,根据组织得使命、 任务,树立明确得组织价值观,努力使组织得所有员工接受 她、赞同她。
●在招聘和选拔员工时,要重视对其价值观得考察,尽量避免 任用那些其个人价值观与组织得价值观相悖得员工。
●经营管理者必须重视人们得价值观得变化以及其对经营管 理和组织绩效得影响作用。一方面,要使组织得经营管理 工作适应人们普遍存在得价值观;另一方面,又要树立和培 植新得价值观。
组织行为学 第五讲：价值观、态度、工作满意度和组织承诺
我们应该明白一个人的价值观对其工作和生活态度的影 响，我们应该明白一个人的工作满意度对其工作业绩的影 响。
价值观、态度、工作满意度，这些都是组织行为学关注 的重要概念，是构成组织行为分析框架的基本单元。在本 讲内容里，我们就来讨论这几个联系密切、对我们的工作 和生活影响巨大的概念。
Hale Waihona Puke Valero Energy公司的稳赢公式
Greehey非常重视员工，他甚至认为员工比持股人和客 户还要重要。正如Greehey所说：“你为员工做得越多， 他们为持股人做得就越多，他们为社区做得就越多。”最 近几年其他炼油厂经常发生破坏性的事故，Valero将安全 作为自己核心价值之一。该公司在它所购买的炼油厂里引 入新的安全设备并苛刻地追求安全性，任何企图破坏安全 条例的管理者或者员工都会被解雇。
我倒是认为，电脑产业的未来前景仍然相当乐观。虽然已经 发展了十多年，可是我觉得电脑产业还在婴儿期，就好像 20世 纪 20年代的汽车工业一样。个人电脑还是太难使用，就好像20 年代的车辆设计；我们现在虽然已经有网络，但也就像20年代 的道路一样，并没有铺的太好；各种线上服务还是零星散落， 正如同早期的加油站。
经常有人问我：“英特尔为什么会这么成功？”或者 “哪些因素使你们有今日的成就？”以及“你对高科技公 司的经营管理有哪些独到的心得？”这些问题都很有意义， 但却不容易回答。在我参与高科技产业发展近三十年后， 写这本书的目的，就是希望能仔细回答这些问题。
我希望能与读者分享我的经验，从中体会；永无止境的 学习、追求技术创新的极限与勇于尝试错误是多么的重要。
等我加入英特尔，对管理的概念却从此有了180度的转弯。虽 然只是3人小组，可是我们的任务却相当重大，因此我们必须分 工合作，分头解决不同问题，而且还要确保步调一致，才能完 成使命。我第一次体验到自己就像是控制方向盘的驾驶员，要 驱使4个轮子克服不同的路况，朝着同样的目标一齐前进……英 特尔的第一份工作才让我真正见识到管理的奥妙。我学会如何 设定目标；如何当好舵手，领导小组朝同一方向前进；也了解 了如何与公司内部其他组织配合，让结果尽快上市，我想这才 是管理的真正意义。
组织行为学(6章价值观、态度和工作满意度)
讨论：
上海大众出租车公司的一位的哥臧勤，向乘 客刘先生大谈自己的“挑客秘笈”，普通的 哥月收入仅3000元左右，他一个月却能赚 8000多元。事后身为微软公司高管的刘先 生，将两人的精彩对话写成文章，以“出租 车司机给我上的MBA课”为题，贴在了自 己的博客上。
第二种：罗克奇价值观调查。 米尔顿· 罗克奇(Milton Rokeach)设计了罗克奇价值观调查问卷(Rokeach Value Survey,RVS),它包括两种价值观类型,每一种类型有十八项 具体内容。 类型之一,称为终级价值观(terminal values),指的是一种 期望存在的终极状态。它是一个人希望通过一生而实现的目 标。 类型之二，称为工具价值观(instrumental values),这种 价值观指的是偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。
三、态度的特性 1．态度的针对性。 2．态度的协调性（一致性） 3．态度的稳定性和可变性。与价值观不同，一个人的态度 是不太稳定的。 四、国外有关态度和态度改变的理论 （一）平衡理论
平衡与改#43;
+
+ X B （b）
-
+
+
-
+
B （a）
X
B + （c）
X
B （d）
X
B是下属，A为B尊敬的领导者，X为一种工作行为。 a图为不平衡；其余为平衡。
当今美国劳动力中占主导地位的价值观 ------------------------------------------------------------------------------阶 段 进入劳动力领域 现在的大概年龄 占主导地位的价值观 ------------------------------------------------------------------------------------------1.新教伦理 20世纪40年代中期至 55岁—75岁 努力、保守、对 50年代中期 组织忠诚 2.存在主义 20世纪60年代至70年 代中期 45岁-55岁 重视生活质量、 不从众 、寻求自主、 对自己忠诚
管理心理学：第五章价值观态度与工作满意度
➢ 专业性：经验、技术、 知识
2020/10/21
10
➢ 3、接受者特点
➢ 从小形成、亲身经历 形成、高度承诺的态 度
➢ 独立性强 ➢ 智商高 ➢ 自信
➢ 4、情境因素
➢ 加尼斯、吉尔摩：强 化如愉悦气氛
➢ 预告警告 ➢ 分心
2020/10/21
11
四、态度改变的方法
➢（二）改变行为 ➢（三）集体力量
2020/10/21
12
二、组织承诺
➢（一）概念 ➢贝克 ➢员工对组织的归属、认同、忠诚和投入
的程度。
2020/10/21
13
（二）组织承诺结构与测量
➢ 梅耶：三维结构 ➢ 情感承诺：心理 ➢ 持续承诺：不失已有
位置和多年投入换来 的福利，交易色彩。 ➢ 规范承诺：社会规范
2020/10/21
14
2020/10/21
4
三、价值观的作用
➢1、动力作用 ➢2、标准作用：评价 ➢3、调节作用：指向 ➢4、定向作用：指导
2020/10/21
5
第二节态度
➢ 一、态度
➢ 对某种对象的相对稳 定的心理反应倾向
➢ 知情意三成分
➢ 对象性：人事物 ➢ 内隐性 ➢ 相对稳定性 ➢ 后天性和社会性
2020/10/21
第五章 价值观、态度与 工作满意度
2020/10/21
1
第一节 价值观
➢一、价值观 ➢人对事物及行为结果的意义、重要性的
总评价和总看法
2020/10/21
2
二、价值观的分类及其特点
➢ （一）阿尔波特 ➢ 理论型：批判和理性 ➢ 经济型：有效和实用 ➢ 审美型：外形 ➢ 社会型：对人的爱 ➢ 政治型：权力型 ➢ 宗教型：信仰
第5章-价值观态度工作满意度与组织承诺课件
本章结构
第一节 价值观与行为 第二节 态度与行为 第三节 工作满意度 第四节 组织承诺
一、工作满意度概述
工作满意度：
工作满意度（job satisfaction）是指个人 对他所从事的工作的一般态度。它主要源自 于个体对其工作或工作经历的一种快乐或积 极的情绪状态。
一、工作满意度概述
二、价值观的类型
罗克奇价值观调查
终极价值观（terminal values） 工具价值观（instrumental values）
二、价值观的类型
格雷夫斯——七个等级类型价值观
反应型 部落型 自我中心型 坚持己见型
玩弄权术型 社交中心型 存在主义型
三、价值观与个体行为
价值观是非常重要的一种个体心理，它会影响 个体在组织中的工作行为。具体来讲，价值观 可以：
一、价值观的含义
价值观是相对稳定而长久的
人的价值观一旦形成，就是相对稳定和持久的。 但是，价值观又绝非是一成不变的。当人们处于某
种新的环境，其行为必须符合新的情境要求时，旧 的价值观可能就不再适合，不得不予以修正。
二、价值观的类型
奥尔波特及其助手的分类
美国组织行为学家奥尔波特（G．W．Allport）和 他的助手是最早对价值观进行归类的学者，他们划 分了六种价值观类型，分别是理性型、经济型、唯 美型、社会型、政治型和宗教型。
对于组织来说，工作满意度同罢工、怠工、旷工、 迟到等现象紧密联系在一起。它是组织退化的重要 表征；是组织人际交往氛围的衡量标尺；是判断组 织是否实施了有效管理的重要标准。
一、工作满意度概述
工作满意度的重要性：
对于员工自身来说，其一生的大部分时间要在工作中度过，其工 作是否称心如意，对员工自身的身心健康有重要的影响作用。特 别是在目前，人们工作价值观的变化，人们不仅将工作看成是谋 生的手段，更把工作看成是实现自身价值和个人尊严的阶梯。因 此，人们不断追求工作生活质量的提高，其中工作满意度的高低 是衡量工作生活质量高低的重要尺度。
第二章-第二节 价值观、态度和工作满意度
罗克奇的终极价值观和工具价值观
终极价值观
工具价值观
舒适的生活（顺利的生活）
雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上）
振奋的生活（刺激的、积极的生活） 心胸开阔（头脑开放）
成就感（不断的贡献） 和平的世界（没有冲突和战争） 美好的世界（艺术与自然之美） 平等（手足之情、机会均等） 家庭安全（照顾自己所爱的人） 自由（独立、自由选择） 幸福（满足） 内心的和谐（没有内在冲突） 成熟的爱（性和精神上的亲密） 国家的安全（免受攻击） 快乐（享受的、闲暇的生活） 救世（得救的、永恒的生活） 自尊（自敬） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解）
2、工作参与(job involvement) : to identify with job
－它测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水 平对自我价值的重要程度。
3、组织承诺(organizational commitment) : to identify with organization
2、认知失调理论(cognitive dissonance)
20世纪50年代末，列昂·费斯廷格(Leon Festinger)提出了认知失 调理论。 （1）该理论致力于对态度和行为之间的联系做出解释。 （2）认知失调泛指任何情况的不和谐，而任何形式的不和谐都会令人感 到不舒服，因此个体会努力减少这种不协调和不舒服，即寻求一种能把 失调降到最低程度的稳定状态。 （3）但是，没有人能够完全避免失调状态，个体减少失调的愿望由下面 三个因素决定： 造成失调的要素的重要程度； 个体相信自己受到这些要素控制的程度； 个体在失调状态下的受益程度。
组织承诺与工作满意度
组织承诺与工作满意度一、引言态度是对周围的人和事反映的比较稳定的倾向，也就是态度几乎被看作是个人品质，因此有人对工作感到愉快的倾向。
而不论工作本身的性质如何，也有人感到不愉快。
同样不论工作的实际性质如何，个体也可以有许多态度。
但是组织行为学只侧重于研究与工作有关的态度，这些态度包括员工对工作环境等方面的积极或消极评价，其中包括两个主要的因素：工作满意度和组织承诺度。
二、组织承诺组织承诺就是指一种束缚力，它把个体约束到与保持成员身份相关的行动，是指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。
组织承诺有3个特点：（1）对组织目标和价值观的强烈信念和认同（2）愿意为组织发挥个人所有的努力（3）愿意继续为组织工作的强烈愿望。
可见组织承诺感，远远超过相对被动的对组织的忠诚，它更表现为一种与组织的积极关系，个人渴望为组织的成功而贡献自己的能力。
三、工作满意度工作满意度简单而言是指个体对其工作满意与否的程度，可以把工作满意度全面地定义为一种情感和认知的反应或态度，是源自对个体工作的评估的一种快乐或积极的情绪状态。
一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度。
工作满意度一般可以从两个方面加以考察：侧面满意度：这是指一种对工作的某一方面感到满意的倾向。
这类与工作有关的因素主要表现为：工作本身的性质、工作的报酬、晋升的机会、工作被认可的程度、工作的物理环境、组织的管理方式、同事之间的关心和组织内部的各种政策。
总体满意度：表明某一个体对其工作的全面的或综合的态度。
在某种意义上讲，总体满意度是工作的不同侧面的平均或中的态度，表现出一种整体的水平。
个体的工作满意度是动态的，随着环境和个体本身的情况的变化发生相应的变化。
因此，对于管理者来说，保持员工的工作满意度应该持一种发展的观点，在发展中解决问题。
决定工作满意度的因素有：（1）有心理挑战性的工作员工喜欢选择这样的工作：这些工作能够为他们提供机会使用自己的技术和能力，能够为他们提供各种各样的任务，有一定的自由度，并能对他们工作的好坏提供反馈。
价值观态度工作满意度与组织承诺课件
02 态度与工作满意度
积极工作态度与工作满意度
01
02
03
积极工作态度
对工作持有正面、乐观和 肯定的态度，对工作充满 热情和兴趣。
提高工作满意度
积极的工作态度有助于提 高员工对工作的满意度， 使员工更加投入和满足于 工作。
促进职业发展
积极的工作态度有助于员 工在工作中取得更好的成 绩和表现，从而促进个人 的职业发展。
当员工的价值观与组织的价值观相一致时，员工更可能对工作感到满意，并产生强 烈的归属感和忠诚度。
价值观匹配与工作满意度
价值观匹配是指个人价值观与组织价值观之间的相似性和一致性程度。
价值观匹配对工作满意度的影响是显著的，当个人与组织的价值观匹配 度高时，员工的工作满意度和组织承诺也相对较高。
组织可以通过了解员工的价值观和期望，以及塑造和强化组织文化等方 式来提高个人与组织的价值观匹配度，从而提高员工的工作满意度。
组织承诺对工作绩效的影响
组织承诺强的员工更可能表现 出高度的职业精神和责任感， 为组织的成功付出更多的努力。
组织承诺促使员工与组织的目 标保持一致，从而有助于实现 更高效的工作流程和更高的工 作质量。
组织承诺有助于增强员工的团 队协作精神，提高整体工作绩效。
提高组织承诺的方法和策略
建立良好的企业文化
个人价值观与工作满意度的关系 主要体现在个体对工作的期望和 价值观是否在工作环境中得到满
足。
当个人的价值观与工作满意度一 致时，员工更可能对工作感到满 意，表现出更高的工作积极性和
工作绩效。
组织价值观与工作满意度
组织价值观是指组织所崇尚和遵循的价值观念和行为准则，它是组织文化的重要组 成部分。
组织价值观对员工的工作满意度产生影响，主要体现在组织的使命和愿景是否与员 工的价值观和期望相一致。
3.组织行为学-价值观、态度和工作满意度
个体1. 个体行为的基础2. 知觉和个人决策3. 价值观、态度和工作满意度4. 激励：从观念到应用价值观、态度和工作满意度1. 价值观2. 态度3. 工作满意度4、什么决定工作满意度？5、工作满意度对员工绩效6、员工如何表达他们的不满人们对事物的判断。
主要在好与坏、正确和错误、可取与不可取之间的判断。
每个人的价值观是一个系统。
价值观系统：针对一个事物的判断，即那一些方面重要，即重要的程度。
影响因素：遗传教师纷乱的价值观使得对父母行为朋友管理学的认识产生误解。
民族文化其他环境因素价值观系统针对一个事物判断：那一些方面重要，即重要的程度一、价值观：如何建立卓越的价值观1、价值观的作用价值观就是每个人判断是非黑白的信念体系； 价值观是人们做人和行事的规范；价值观是决定成功的最终要素； 价值观的冲突是一切矛盾的根源； 价值观决定人生命运。
价值观是信念的一部分，且是信念的核心； 观念=价值观+信念2、价值观与信念的关系·信念价值观价值观是信念的核心如何建立卓越的价值观价值观源于你的信念，且受环境的影响； 家庭的影响； 交际圈的影响； 公众人物的影响； 工作环境的影响；3、价值观的形成如何建立卓越的价值观价值观是会发生变化的；对同一事物，不同的人会有不同的价值观。
3、价值观的形成SH BLM 河爱之船如何建立卓越的价值观价值=积极的价值+消极的价值； 价值=工具价值+本质价值； 价值=追求的价值+避开的价值； 价值层级。
4、价值观体系如何建立卓越的价值观5、价值观的冲突是一切矛盾的根源（1）价值观的冲突是人与人之间、人与团体之间、团体与团体之间矛盾的根源；共同的价值观是形成共识和友谊的基础；如何建立卓越的价值观5、价值观的冲突是一切矛盾的根源（1）解决的办法是：——尊重别人的价值观；——找出双方价值观中的共同点，不断扩大共同点，从而逐步化解彼此之间的差异；——换位思考，尽量帮助对方实现最大的愿望。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
②经济性价值观 认为人生的价值在于追求经济实惠 和物质财富；
③政治性价值观 重视权力、地位和影响力； ④社会性价值观 认为有意义的事情是增进社会福利，
热爱他人，服务于他人； ⑤审美性价值观 重视外形与和谐匀称的价值； ⑥宗教性价值观 关心对宇宙整体的理解和体验的融合。
对群体和社会 标准的信念
对标准的 认知
所认识的情形或 内部的约束
意向
行为
二、 态度的形成和转变
1．态度形成的过程 2．态度的一致性 3．态度的转变
1．态度形成的过程
凯尔曼（H.C.Kelman）把态度形成的过程概括 为三个阶段：服从、同化、内化
刺激模仿 服从同化Fra bibliotek内化 形成态度
中断
中断 中断
2．态度的一致性
三 价值观（value）
1．价值观和价值体系 2．价值观分类 3．价值观和组织的有效性
1. 价值观和价值体系
价值观是指个人对某种特定的行为方式或存在 终极状态，比与此相反的行为方式或存在的终 极状态，更喜欢的一种持久信念。
价值观包括内容和强度两种属性，
内容属性:某种行为方式或存在的终极状态 强度属性:表明某种行为方式或存在的终极状 态重要程度。
行为方式价值观
雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上） 心胸开阔（开放） 能干（有能力、有效率） 欢乐（轻松愉快） 清洁（卫生、整洁） 勇敢（坚持自己的信仰） 宽容（谅解他人） 助人为乐（为他人的福利工作） 正直（真挚、诚实） 富于想象（大胆、有创造性） 独立（自力更生、自给自足） 智慧（有知识的、善思考的） 符合逻辑（理性的） 博爱（温情的、温柔的） 顺从（有责任感、尊重的） 负责（可靠的） 自我控制（自律的、约束的）
二是不协调的认知元素的数量，不协调认知元素数量 越多，它与认知元素总量的比例就越大，那么失调 程度就越高
解决不协调关系的方式有下列几种：
①改变其中一项认知元素，使双方趋于协调。
②增加新的认知元系，为自己寻找合理的辩护。
③强调某一种认识元素的重要性。
3．态度的转变
活动参与法 在积极参加活动中转变态度（角 色扮演） 群体影响法 群体规范与态度的转变（不受欢迎 的食品） 信息沟通法 宣传与态度转变
（1）态度的一致性 人们总是寻求态度之间的一致性以及态度和
行为之间的一致性，当出现不一致时，个体会 采取措施以回到态度与行为一致的平衡状态，
第一，改变行为 第二，改变态度 第三，寻找一种合理的理由
（2）列昂·费斯延格（L.Festinger） 认知失调理论
费斯廷格认为，每个人都有一个认知系统或认 知结构，认知结构中的每一种具体的知识、观 念、观点、信念都可以看作是一个认知元素。 所有认知元素之间存在三种关系：即协调、不 协调和不相关。 例如：认知元素A—抽烟可能致癌；
态度和行为attitudes
价值观、员工满意度 和组织承诺
态度是个体对某一对象所持有的评价 和行为倾向
一 态度结构和性质 二 态度的形成和转变 三 价值观（value） 四 工作满意度 五 组织承诺
一 态度结构和性质
1．态度的结构 2．态度的性质 3 ．态度对行为的影响
1．态度的结构
态度是个体对具体的人、群体、思想、 问题或对象的相对持久的感觉、信 念和和行为倾向（Myers,1993）
态度的认知成分 态度的情感成分 态度意向成分
2．态度的性质
态度是经过学习而形成的 态度的指向性 态度具有相对稳定性 态度是一种内在结构 态度的核心是价值观
心理学家罗森伯格 （Rosenberg）
态度的内在结构的特征
刺
激
外界刺激的独立变量：
个人情况
社会问题
社会群体
态度对象
态
度
反
应
态度是中介因素有三个成分：
价值体系（Value System）:当我们根据强度即根 据重要程度来排列一个人的价值观时，就形成 了一个人的价值体系 。
2．价值观分类
（1）奥尔波特（Allport）和助手的分类 （2）格雷夫斯的观点 （3）罗克奇的分类
（1）奥尔波特（Allport）和助手的分类
奥尔波特及其助手对价值观的分类是该领域 最早的，他们把价值观划分为六种类型：
（2）格雷夫斯的观点
格雷夫斯对组织中的各式人物作了大量调查， 概括出七个等级的价值观
第一级：反应型 第二级：部落型 第三级：自我中心型 第四级：坚持己见型 第五级：玩弄权术型 第六级：社交中心型 第七级：存在主义型
（3）罗克奇的分类
终极价值观
舒适的生活（富裕的生活） 令人兴奋的生活（刺激的、积极的生活） 成就感（持久的贡献） 和平的世界（没有冲突和战争） 美丽的世界（艺术与自然的美） 平等（兄弟情谊、机会平均等） 家庭安全（照顾自己所爱的人） 自由（独立、自主选择） 幸福（满足） 内在和谐（没有内心冲突） 成熟的爱（性和精神上的亲密） 国家的安全（免遭攻击） 快乐（救世的、永恒的生活） 自尊（自我尊重） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解）
反应变量：
认知
神经及内分泌腺的反应。
→
情感
→情感的言语反应。
意向
认知反应以及观点的言语反应。
外显反应包括行为的言语反应。
3 ．态度和行为
态度影响行为效果 态度影响忍耐力 态度影响相容性 态度和工作效率之间的关系比较复杂
行为意向模式(Ajzen,&Fishbein)
对行为—结果 关系的信念
对行为的 认知
诗歌评论（阿伦森）吸烟有害（利文萨尔）
迪斯尼的核心价值观
不容有犬儒主义式的嘲笑态度 狂热地注意一贯性与细节 以创造力、梦想与想象力不断追求进步 狂热地控制与保存迪斯尼的“魔力”形象 “带给千百万人快乐”
保存核心价值观—教派般的文化
灌输信仰 严密契合 精英主义
严格的雇佣面试 迪斯尼大学的新人训练 迪斯尼语言 同事搭配 行为规范 内部刊物（加料调味） 内部运作秘而不宣
认知元素B—我不喜欢抽烟； 认知元素C—我喜欢抽烟；
认知元素D—我喜欢运动。
A、B、C、D四个认知元素中，A与B是协调关 系；A与C则是不协调关系；A与D不相关。
费斯廷格主张，认知元素之间的不协调强度越大， 则人们想要减轻或消除这种不协调关系的动机也越 强。
认知不协调的强度取决于两个方面的因素：
一是认知元素对于个体相对重要性