第三章 组织承诺与个体行为
组织行为学_03组织承诺
5
二、组织承诺的结构
• 奥瑞力和柴特曼（Chatman, J.）提出了组织承诺的 三种不同的形式：服从、认同和内化。服从反映了 用来得到奖赏（回报）的一种应付性的行为。认同 反映了雇员因为被组织的价值和目标所吸引，而想 保持与组织的关系，但是这些价值和目标可能并不 为他们个人所认可。内化反映了雇员因为自己的价 值观和目标与组织相一致，而主动表现出的行为。 • 服从、认同和内化实际上反映了组织价值观对个体 不同的内化程度，这三种承诺反映出的内化程度是 逐级加深的。
18
第二节 组织承诺的形成
• 组织承诺的前因变量
• 组织承诺的形成机制
• 影响组织承诺的文化因素
19 19
一 组织承诺的前因变量
• 总的来看，与组织承诺相关的因素划分为八个大 类，其中除了激励、工作满意感和工作绩效，其 它的大类如个人变量、工作压力、工作特征变量、 团队和领导关系、组织特征变量都会影响组织承 诺。
24
二 组织承诺对工作绩效的影响
• 梅耶等人发现情感承诺和连续承诺与工作绩效之 间存在不同的关系。上级对个人工作绩效和提职 的评价与他们的情感承诺水平有正相关。但对于 连续承诺来说，这种关系确是负相关。规范承诺 和情感承诺关系密切，而且都与绩效正相关，但 是和情感承诺相比，规范承诺的作用是短暂的， 一旦个体认知到“债务”已经偿还，规范承诺对 行为的影响程度就会减弱。
2
二、组织承诺的结构
• 早期的学者倾向于把组织承诺看作是单因素的概 念。默德（Mowday）等认为：组织承诺是“个 体对组织的投入与认同程度”，它由三部分组成： 对组织目标的认同和接受；渴望为组织发挥作用； 维持组织成员资格的欲望。默德等认为组织承诺 是单一因素的，主要表现为雇员对组织的一种感 情依赖。
组织行为复习题
期末复习题第一章导论一、填空题1.组织行为学的对象具体的三个层次包括、、。
个体行为群体行为组织行为2.组织文化理论的崛起带来了组织行为学和管理理论研究中两个基本假设的突破，即关于观念人及两个假定的确立。
生活组织3.所谓“观念人”的假设认为，人在本能上确有多种需要，也希望自己的需要不断得到哦满足，然而，作为一个人，更重要的是。
有着自己的信仰和价值观4.所谓“生活组织”的假定认为，不能仅从单纯的经济角度去考察和认识一个企业，还应该从来看企业的职能。
社会角度5. 被成为是人际关系之父。
罗伯特·欧文二、选择题1.组织行为学是研究下述哪方面规律性的科学( )A.一切人的心理活动B.一切人的行为C.一定组织中的人的心理与行为D.一切人的心理与行为2. 下面哪一项技能对于高级管理者来说最重要（）A.人际技能B.技术技能C.概念技能D.组织技能第二章个体心理与个体行为一、填空题1. 心理学上把引起个人行为；维持该行为并经此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫做。
动机3.需求转变为动机的两个条件是、。
需要达到一定强度需要对象的确定4. 动机是行为产生的，行为是动机的，只有动机可以引发行为。
直接动力外在表现优势5.由优势动机引发的行为由、两部分构成。
6. 德国心理学家卢因提出的著名的人类行为公式是。
7. 激励指的是的心理过程。
8.斯普朗格尔的价值观分类：、、、、、。
理性价值观、唯美价值观、政治性价值观、社会性价值观经济性价值观宗教性价值观9.罗可齐将价值观分为与。
工具价值观终极价值观10. “五大”人格包括哪些人格因素、随和性、责任性、情绪稳定性、。
11．有些人总愿意从事高强度的竞争活动，并长期有种时间上的紧迫感，这些人就拥有人格。
12.从控制点的角度来看，者决策时积极搜寻信息，对获得成功有强烈的动机，并倾向于控制自己的环境；而者更为顺从，更乐于遵循别人的指导。
13. 高马基雅维利主义一贯遵循的思想准则是。
组织行为学——精选推荐
第一章导论1、组织的涵义；组织存在的三个基本条件组织是指两个或两个以上的人，通过有计划的协作所组成的为达到共同目的的正式结构或过程。
（1）、组织是人的集合。
组织既是物质结构又是社会结构，资源配置离不开人，人群形成了组织，没了人群就没了组织。
（2）、目标汇聚。
组织成员是通过实现个体需要和完成共同目标而凝聚的，追求个人目标和追求组织目标对立又统一。
（3）、组织通过专业化分工和协调来实现目标。
强调业务分工体系和管理分工体系的协调与规划。
2、组织行为的三个层次（1）、个体层次，把组织看成追求组织目标而工作的个人的集合；（2）、群体层次，重在分析群体成员工作中的相互影响；（3）、组织层次，把组织视为一个整体来分析组织行为。
3、理解组织行为学的研究对象、研究领域、研究目的组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性；组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律；组织行为学研究的目的是掌握一定组织中的人的心理和行为规律的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
第二章个体心理与个体行为1、理解关于人性假设的四种理论和主要观点（一）、经济人假设经济人假设是古典经济学家和古典管理学家关于人性的假设，经济人假设起源于享乐主义，认为人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的就是为了获得经济报酬。
主要观点：①多数人生来就是懒惰的，必须由外界的刺激物加以激励。
②人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的，因此他们必须由外界的力量来控制，才能保证他们为组织的目标而工作。
③由于人们具有非理性的感情，因此他们基本上是不能够自我约束和自我控制的。
④不过，人大体上可划分为两类，一类人符合上述假设，而另一类人则是能自律和自制的，并且不那么受他们感情的摆布。
必须把管理其他一切人的责任授于后面一类人。
（二）、社会人假设社会人假设是梅奥等人根据霍桑试验的结果提出来的。
这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。
第三章组织承诺与个体行为
• A科长忿忿不平，认为自己无论从工作能力、工作经 验都比B同志强，凭什么被他领导?
• 然而A科长没有想到的是，更倒霉的事情在后头。上 级的年轻化精神要贯彻到底，科室负责人似乎也要年 轻化，A科长甚至还听到谣言，说他的这个科长是肯 定要被别人取代了。A科长有些坐不住了，连夜去找 厂长，没想到厂长也是含含糊糊，不作正面回答，只 是说安心干好工作，厂里暂时不会调整人事，即使有 调整也是微调。
• A 长越想越觉得不对劲——微调不就是冲我来的 吗?A科长想到自己上初中的小孩、在车间三班倒的 老婆、在农村的老母亲；想到自己经常为工作加班加 点，吃了晚饭还常到办公室里转悠；想到前几年有机 会跳槽到外资企业而被自己放弃；......A科长困惑不 解，事到如今我该怎么办?
• A 科长开始经常不按时上班，常出去很久也不 回办公室，有时甚至不来办公室，只是打两个 电话问问科里的情况。科员向他请示工作，他 总是马马乎乎就行了。
• 梅耶和艾伦： • 情感承诺 • 连续承诺 Biblioteka 规范承诺三、组织承诺的测量
四、其它概念
• （一）职业承诺 • 对职业的认同和情感依赖 • 对职业的投入和转职业的难度 • 由于社会规范而导致的不愿意变更职业的程度。
• 如何保持职业承诺与组织承诺的一致？
• （二）上司承诺 • 对上司的认同和情感依赖 • 变更上司可能会给自己带来的损失 • 由于社会规范而导致的不愿变更上司的程度
• （四）组织认同
• 组织认同是个体获得组织中的“我们感”的经 历和过程。
• 当员工离开组织的时候，组织认同仍然存在。
中年人的失落
• 俗话说，四十不惑，可是对A科长来说近来却是常常 有很多困惑埋在心头，不知该如何面对，自己该各何 处理。A科长今年四十又六，在这个国营大企业里已 经有二十二年的工龄了，没有大起在落，一切按部就 班。从实习生到科员再到副科长干了十年，副科长任 上六年，如今在科长任上又是近六年了。虽然算不上 企业元老，却也是将青春奉献给了企业。A科长本以 为按资历可以向副厂长的职位作点想象，没想到上级 的精神却是要年轻化、高学历，新提拔副厂级以上干 部年龄不得超过四十五岁，学历不得低于本科。A科 长倒是正规本科毕业，倒霉就在于年龄问题。最后， 经过考察，另一位年轻的拥有硕士文凭的五年工作经 验的B同志被上级看中并得到提拔。
ob复习重点
1．管理工作中人的因素（P8）重点：管理角色中人的因素---亨利 . 明茨伯格（人际关系角色、信息传递角色和决策制定角色）人际关系角色：指所有的管理者都要履行礼仪和象征性的义务。
信息传递角色：指所有的管理者在某种程度上，都从外部的组织或机构接受和收集信息。
决策制定角色：共四种。
第二节组织行为学的发展阶段1. 组织行为学的定义（P11）研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
重点：三层含义是——第一，组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。
第二，组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律。
第三，组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
雨果芒斯特伯哥：其《心理学与产业效率》标志着工业心理学的创建，开创了对人的行为进行科学研究、解释个体差异的新领域。
梅奥：霍桑试验。
人群关系理论。
揭示了人群关系是提升劳动生产率的重大因素。
开辟了管理研究的新领域，导致了管理中对人的因素的重视。
产生：最近20年来，行为科学主要是围绕着组织行为的理论的综合，也是围绕着组织行为的一些课题发展的，因而目前比较流行把这个学科称为“组织行为学”第二章个体心理与个体行为第一节关于人的理论1. 人性假设理论（区分每一种假设背后的理论是什么）（P38—P40）经济人假设------美国工业心理学家麦格雷戈将该假设称为 X理论。
社会人假设------梅奥等人依据霍桑试验的结果提出来的。
自我实现人假设------ 马斯洛需要层次理论中最高一层需要是自我实现的需要，阿吉雷斯的成熟---不成熟理论中所谓成熟的个性，麦格雷戈的Y理论。
复杂人假设------埃德加沙因等人经过长期研究提出来人是复杂、多变的。
2. 需要层次理论（P41）马斯洛的需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要（不要求掌握6、7：求知需要、求美需要）和自我实现。
组织行为学-第3章-个体行为分析与管理课件
韦克斯勒智力分布表
IQ
类别
百分比 (%)
IQ
类别
百分比 (%)
130以上
超常
2.2
120~129
优秀
6.7
110~119 中上(聪明)
16.1
90~109
中等
50.0
80~89
中下(迟钝)
16.1
70~79
低能边缘
6.2
69以下
智力缺陷
2.2
----情绪智力的测量
情绪智力测试中影响较大的有两种：一 是乐观测试；一是PONS测试。
例如：-----是这种车突然间增多了吗？ -----大班课好还是小班课好？ -----我们关注的焦点一样吗？
实验1：
让23个经理人员（财务、销售、技术人员、 后勤等）阅读一份介绍一家钢铁厂全面情况的 材料，阅读后要求他们写出各自认为最主要的 问题。这23个经理人员中，有6个负责销售，5 个负责生产，4个负责会计，8个负责其他部门。 结果每个人所写的主要问题都是与自己业务有 关的问题，而不反映这家工厂的全貌。
态度的成分组成 :
认知——主体对态度对象的认知。 情感——主体对态度对象的情感体验。 行为(意向)——主体作用于态度对象的行为 准备状态。
2. 态度的特征
态度的社会性 -----不是生而就有的，是后天习得的。 向和 态度的针对性
-----态度具有特定对象
态度的协调性
-----态度是由认知、情感、意图三种因素组成，这三种因素常常是 协调一致的。
实验2： 让一组被试者在实验1小时前进餐，另一组
被试者在实验16小时内不准吃东西，然后，让 这两组人看一些模糊不清的图片，要求他们说 出图片的内容，结果那些16小时未吃东西的人 中，很多人都把图片的内容说成是食物。这说 明随着饥饿程度的增加，被试者更有可能把模 凌两可的图形当成是与食品有关的东西。
组织行为学判断题
第一章组织行为学导论1、织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律的一门科学。
（ )2、组织行为学就是在管理科学的发展的基础上产生和发展起来的。
( ）3、模型就是对某种现实事物的抽象，是对现实事物的全面表示.（X）4、问卷调查法属于组织行为学研究方法的实验法。
（X）5、关于经济人、社会人、自我实现的人的假设是有片面性和局限性的,而复杂人的假设是有一定道理的.（ ）6、组织行为学相对于心理学、社会学、人类学等学科来说，它是属于基础性科学。
(X）7、组织是为实现某些目标而把每个成员召集在一起进行各种活动。
（X）8。
欧文是一个理想主义者，他试图在企业中建立一种新型的人际关系,被称为人际关系之父。
（X）9。
梅奥等人的霍桑试验揭示了人群关系是提升劳动生产率的重大因素.（ ）10。
现场试验容易控制自变量与因变量相互间的因果关系.（X）11。
组织之所以存在，是因为它能满足人们在日常生活和社会生活中的种种需要。
（ ）12.组织的使命和目标说明了组织存在的理由.（ )13。
作为一名管理人员，应该具备的管理技能包括技术技能、人际技能两方面就够了。
(X）14.组织是为实现某些目标而把每个成员召集在一起进行各项活动.(X）15。
组织外部环境可以理解为对组织各种活动具有直接或间接作用的各种条件和因素的总和。
（ ）16。
组织行为学就是在管理科学的发展的寄出后上产生和发展起来的。
（ ）17.组织行为学是管理科学的新发展.（ ）18。
组织行为学是综合运用与人有关的各种姿势，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律的一门科学.（X）第二章个体的心理与行为规律1、人的行为是在外力的作用下引发的。
（X）2、影响个性形成的主要因素是先天遗传因素.（X）3、由本我支配的行为受社会规范道德标准的约束。
（X）4、在主客观条件的影响下，气质特征会缓慢地发生某些变化。
( )5、性格是个性心理特征的核心部分,气质是心理过程的动力特征，能力是完成某项活动所必备的心理特征。
(组织行为学)第三章
4、梅耶和艾伦的观点（三维结构模式）：人们之所以留在 组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性），或是 感到应该如此（规范化）。 情感承诺是个体对组织认同的程度；感情承诺是员工对组织 的一种肯定性的心理倾向，它表现为员工对组织价值观的认 同以及自愿为组织做出贡献的心理。感情承诺高的员工对组 织非常忠诚且工作积极努力，他们以成为组织的一员感到自 豪，努力工作不是为了得到物资利益的满足，而是处于对组 织的认同和感情。 连续承诺是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度； 继续承诺指员工担心离开组织会失去一些有价值的东西(如 高工资、组织内的人际关系与资历等)而不得不留在组织中， 它多与个人的物资利益直接挂钩，带有明显的交易色彩。
（二）上司承诺：当承诺指向是直接上司时，上司承诺就 发生了。
五、不稳定环境中的组织承诺 在不稳定的环境中，组织承诺在管理中的作用是不 是在下降呢?
• 答案是否定的。因为：一是，组织承诺的回报是 有一定时滞的，那些进行高承诺管理实践、注重 培养员工情感承诺的公司，从长远看会获得更好 的经济汇报。二是，一个组织不论制度建立得多 么详细，实际运作中总有漏洞和死角，而情感承 诺高的员工会为组织的利益着想，自觉地采取积 极的行为完成工作任务。 • 在新的环境下，市场化程度很高的职业群体连续 承诺可能会变得更低。通过增加员工连续承诺的 办法来降低离职率的做法在这些群体中效果可能 并不好。
2、“面子”与和谐。中国人强调在工作中达成一致，不要 使人丢“面子”。
3、集体主义。中国人对“圈里”和“圈外”人的分辨是敏 感的。 4、人际关系。中国员工的情感承诺往往与规范承诺交织在 一起，强调社会性的相互回报。“来而不往非礼也”。
第三节 组织承诺对个体行为的影响
一、组织承诺对离职的影响 二、组织承诺对工作绩效的影响 三、组织承诺对个体行为影响的机 制
第03章个体行为的心理基础_组织行为学共151页PPT资料
※智商是智力年龄被生理年龄被生理年龄相除而得出的商数。 一般人在90--109之间，110--119属于中上水平，120--139属于 优秀水平，140以上属于天才。而80--89属于中下水平，70--79 属于临界状态水平，69以下属于智力缺陷。
能力表现的早晚差异
28.12.2019
熟悉：（1）能力的差异与人员的合理安排。 （2）性格差异与人力资源管理 。
了解：常见的社会知觉偏差。
Page 2 of 74
28.12.2019
教学内容
•重点 ：
个性（人格）、知觉、态度、及学习四个概念
•难点：
知觉与感觉的区别与联系。
•疑点 ：
气质、性格与态度之间易混淆。
Page 3 of 74
2怯的、退缩的、不确定的
愉悦度
温和、得体、体贴
依赖、冷漠、无礼
责任心（conscientiousness）
有计划、整洁、独立
冲动、粗心、不负责
对观念和经验的开放度（openness to experience）
富有想象力、好奇、创造性的 平庸、想象贫乏、刻版思维
28.12.2019
人格测定：
Myers-Briggs Type Indicator，MBTI是最普遍使用的
人格框架之一。根据个人回答，将人区分为外向的或内向的
（E或I）、感觉的或直觉的（S或N）、思考的或感情的（T
或F）、感知的或判断的（P或J），在此基础上组合为16种
人格类型。
Page 8 of 74
2、能力与管理
性
28.12.2019
Page 5 of 74
决定因素：
遗传 环境（文化、家庭、群体、生活经验等等） 个性结构
组织行为学复习笔记--张德版
组织行为学期末考试要点----张德版组织行为学的研究对象：一是在组织内部的组织行为，即怎样的组织行为才能更好的、更有效的组织管理；二是对组织外部的组织行为，即怎样的组织行为才能使组织在社会上具有更强的竞争力。
概括起来，及组织中的个体、群体、整个组织及其外部环境相互作用的行为。
组织：含义：是为了完成共同的目标和使命，一些人按照一定的方式相互合作构成的有机整体。
组织具有什么功能？答：1、能够满足人们在日常生活和社会活动中的许多需要。
2、能够形成比单独个人力量简单相加的强大得多的整体力量，完成单个人完成不好的任务。
3、组织能够更有效的提高工作效率。
良好组织所具有的特点：1、通个个体需要和完成共同目标而把组织成员紧紧凝聚在一起。
2、通过科学的分工和有效的协调来合法完成任务，实现组织目标。
组织管理和人的管理有何区别？答：组织管理包括对物（组织财产）的管理和对人的管理，但人是组织最重要的资源，因此对人的管理是组织管理的核心。
管理技能中人的因素：通常而言，作为一名管理人员，应该具备的管理技能包括技术技能、概念技能、人际技能三个方面。
技术技能是指能使用某一专业领域内的有关的工作程序、技术和战士完成组织任务的能力，如工程师。
概念技能是指综观全局、洞察企业与环境相互影响的复杂性能力。
概念技能对高层管理者尤其重要。
人际技能是指与处理人事关系有关的技能，即理解、激励他人并与他人工事的能力。
组织行为学与管理科学现代化：组织行为学对管理科学现代化的影响：1、从忽视人的作用变为重视人的作用。
2、管理由以事为中心转变为以人为中心。
3、由注重“纪律”变为注重人的“行为”的研究。
4、由“监督”管理发展为“激励”管理。
组织行为学的研究目的：在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导和控制人的行为的能力，已达到组织既定目标。
第二章：个体心理和个体行为一：需要与行为问题：男女之间为什么会有相互表达爱慕的行为？这些行为为什么又因人、因时代不同而有所不同？答：1、生物本能论：行为是个体的生物本能，2、环境决定论：强调行为是由社会环境决定的。
组织行为学重点复习资料
组织行为学重点复习资料第一章绪论1、组织行为学的含义：采用系统分析的方法，研究一定组织中人的心理和行为规律，以提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织预定目标的学科。
2、组织行为学的发展第一阶段：20世纪初到30年代，以泰罗、韦伯和法约尔等人为代表。
他们把组织看成一个封闭的理性模式。
第二阶段：20世纪30—60年代，以梅奥、麦戈里格等为代表。
他们把组织看成为一个封闭的社会性模式。
第三阶段：20世纪60—70年代，代表人物为费德勒等人。
他们把组织看作为开放的模式。
第四阶段：20世纪70年代以来，代表人物是维克、马奇等。
他们综合了前三阶段的长处，把组织看成是一个开放的社会性模式。
3、组织行为学的研究内容⑴个体心理与行为⑵群体心理与行为⑶组织心理与行为4、管理者的技能罗伯特·卡茨（Robert Katz）提出了管理者应具有的三种基本管理技能：第一，技术技能；第二，人际技能；第三，概念技能。
5、组织及组织管理者面临的挑战（论述题，如政府管理者；内外环境）第一，应对经济全球化和劳动力多元化的挑战第二，对不断改善质量、提高生产率和改进服务的追求，都取决于员工更多地参与和自觉增加对工作投入第三，员工需求的多样化和忠诚度减弱第四，鼓励创新变革和更广泛的授权第五、改善道德行为6、未来组织的特征第一、等级制的弱化第二、组织结构扁平化第三、组织内部分立化第四、组织关系网络化第五、组织边界柔性化第六、组织规模小型化扁平化：组织结构层次尽可能少的一种组织结构。
特点：（1）结构层次减少（2）效率和效益保持或提高（3）行动快捷有效（4）人力资源成本下降（5）组织综合竞争能力提高网络化：指管理者应该考虑所有利益相关者的利益，并与利益相关者联合成战略联盟，使之为共同的目标奋斗。
特点：（1）内部网络化（主要利益者：股东、员工、本企业）（2）外部网络化（主要利益者：客户、供应商、政府、社区、媒体）7、研究和应用组织行为学的意义⑴有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；⑵有助于知人善任，合理地使用人才⑶有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力；⑷有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系⑸有助于组织变革和组织发展。
组织行为学复习资料
第一章导论1.组织的含义：为了达到个体和共同目标而一起工作的人的集合。
组织是对完成特定使命的人的系统性安排。
组织行为学的含义：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的心理的能力，以及实现组织既定目标的科学。
2.组织行为学研究的问题：一是组织对其成员的思想、感情和行动的影响方式；二是组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响。
3.组织必备的三个基本条件：组织是人组成的集合；组织是适应于目标的需要；组织通过专业分工和协调来实现目标。
4.组织的研究对象：人的心理和行为的规律性组织的研究范围：一定组织中人的心理和行为规律组织的研究目的：掌握人的心理和行为规律，提高预测、引导、控制人的行为的能力，达到组织目标。
5.组织研究的层次：个体行为、群体行为、组织行为。
6.组织行为研究的发展过程：⑴亚当斯密、小瓦特、巴贝奇等，人们开始重视组织管理理论的研究，管理思想从经验直觉进入了比较系统的研究。
⑵欧文——“人际关系之父”，试图在企业中建立一种新型的人际关系。
⑶丹尼尔麦卡纳姆、J.汤姆森、亨利普尔等对美国铁路企业管理的研究。
⑷20世纪20年代，梅奥主持的霍桑试验拉开了行为科学研究的序幕。
“人群关系理论”揭示了人际关系是提升劳动生产率的重大因素。
⑸1949年在美国芝加哥的会议上，把综合性极强的学科定名为“行为科学”。
⑹20世纪60年代发展的主要内容主要论述企业性组织内任何群体的行为。
其特征是既注重人的因素又注重组织的因素。
⑺现代管理已由原来的以“事”为中心发展到以’人’为中心，由原来对’纪律’的研究发展到对人的’行为’的研究，由原来的’监督’管理发展到’激励管理。
⑻人力资源学派的出现：阿吉雷斯、麦格雷戈，1957年阿吉雷斯《个性与组织》从组织角度来分析影响职工发挥潜力的原因。
1960年麦格雷戈《企业的人的方面》总结了人性对立的两方面即X理论和Y理论，认为传统理论来源与教会和军队，没有接触现代化的政治社会和经济，因此把人看做是厌恶工作、需要严格控制的消极因素，称为X理论；在现代工业社会中，一般人没有充分发挥潜力称为y理论。
组织承诺与个体行为
支持员工发展
第三章 组织承诺与个体行为
1
美国社会学家贝克最早提出这一概念 （Becker,H.S.,1960）
2
用于反映雇员和组织之间的心理契约
3
能稳定地预测个体的离职和缺勤等行为
关于组织承诺的研究
组织承诺(Organizational Commitment)的概念
Becker,H.S.（1960）：员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理 Buchanan(1970):更多地表现为员工对组织的一种感情依赖 Porter(1974):个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向 Salacik(1977):由个人对组织依赖而表现出的相应行为 Wiener(1982)：实质为一种“内化的行为规范” O’Reilly(1986):反映了员工与企业的“心理契约”*
态度
行为
组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。 它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。
指员工对组织的感情依赖、认同和投入，而非物质利益。它受个体的需要和他们对于组织的期望以及自己的实际感受到的满足二者相符程度的影响。
指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。
连续承诺(continuance commitment)， need to
01
组织承诺的三因素观点： 情感承诺 连续承诺 规范承诺
02
是对留在组织中的义务的认识，它以人们普遍接受的组织与雇员之间相互的责任与义务为基础，以“社会交换理论”为前提。*
组织行为学考试重点(更新版)
第一章：绪论组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
▪组织行为学的产生与发展▪一、近代管理理论理论1先驱们的贡献2科学管理的诞生3古典组织理论的创立▪二、人群关系学说1霍桑实验2人群关系学说的主要内容3行为科学的诞生▪三、行为科学的发展▪四、其他科学理论人际关系学说：霍桑实验证明人是社会人，生产效率主要取决于职工的积极性，除了正式群体意外职工中还存在非正式群体，这种非正式群体有其特殊的感情倾向，影响着成员行为。
善于提高职工的满足感，善于倾听和沟通职工意见。
组织行为学产生的标志第二章个体心理和个体行为感觉：是直接作用于人们的感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。
知觉：是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。
错觉：是社会知觉中的各种偏见。
需要：人对某种目标的渴求与欲望。
动机：引起并维护个人行为，并将该行为导向某一目标。
价值观：指一个人对周围的客观事物（包括人、物、事）的意义、重要性的总评价和总看法。
气质：指个人心理活动的动力特点。
心理活动的动力特点指心理过程的强度、速度和稳定性，以及心理活动的指向性等方面的特点。
（胆汁质，多血质，粘液质，抑郁质）需要、动机与行为的关系刺激——个体需要——动机——行为---目标需要——行为——目标价值观与管理制定企业价值观时，要考虑与企业有关的各种群体的价值观。
根据客观环境的变化，积极树立和培植新的价值观。
知觉与管理1.知觉对人员聘用的影响问题：人员聘用中，首因效应、晕轮效应等常常发挥重要影响。
措施：面谈情景设计、题目合理编制、主持培训、评分者信度等。
2.知觉对人员绩效期望的影响问题：知觉歪曲、不公等。
措施：考核量表设计、工作情景评估、主持人培训、360o考评等。
个性与管理.根据个性类型合理使用人员，这是人力资源管理的出发点。
.根据员工的个性特点采用不同的管理方法。
3、组织承诺及个体行为
非常赞成
• “R”表明一个反面表述、需要反向计分的项目。
资料来源：R. T. Mowday, R. M. Steers, and L. M. Porter, “The Measure of Organizational Commitment”, Journal of Vocational Behavior, Vol.14, 1979, p.288.
四、其他类似的概念P131
• • • • 1、职业承诺： 2、上司承诺： 3、凝聚力： 4、组织认同：
1、职业承诺（professional commitment）
• 职业承诺指个人出于对某个职业的喜爱与认同而愿意从事 该职业并甘愿付出时间与精力的程度，它与个体特征密切 相关。 • 职业情感承诺：对职业的认同和情感依赖 • 职业连续承诺：对职业的投入和转职业的难度 • 职业规范承诺：由于社会规范而导致的不愿变更职业的程 度 • 与组织承诺相比较，职业承诺则超越了组织的边界，职业 承诺高的员工认为组织为其提供的职业发展路径比单一的 加薪更有价值，员工对职业的忠诚高于对某个企业的忠诚。 研究表明，组织承诺与职业承诺是正相关。Eg.软件工程师
社经因子
我国员工组织承诺的五因素模型
因素
感 情 承 诺 理 想 承 诺
包含内容
●对组织认同，感情深厚 ●愿意为组织的生存与发展做出贡献 甚至不计报酬 ●在任何诱惑下都不会离职跳槽 ●重视个人的成长，追求理想的实现 ●关注个人的专长在组织中能否得到 发挥 ●组织能否提供各项工作条件和学习 提高及晋升机会，以利于实现理想。
2、上司承诺（supervisor commitment） P132
• 上司情感承诺：对上司的认同和情感依赖 • 上司连续承诺：变更上司给自己带来的损失 • 上司规范承诺：由于社会规范（上司有恩与我， 该知恩图报）而导致的不愿变更上司的程度 • 贝克尔：员工对他们的直接上司有强烈的情感承 诺和规范承诺以及低水平的连续承诺，但对组织 整体却有低水平的情感承诺和规范承诺，以及高 水平的连续承诺
组织行为学整理答案-仅供参考
组织行为学答案第一章导论１、试说明组织行为的内涵、对象和研究方法。
答:内涵:组织行为,是指组织的个体、群体或组织本身从组织的角度出发，对内源性或外源性的刺激所作出的反应。
对象:个体、群体、组织。
研究方法,调查研究方法、实验方法、数量统计方法、理论模型方法.3、组织行为学产生与管理学发展有何关系?答: 管理学自19１1年泰勒发表《科学管理原理》一书诞生,他与同时期的法约尔和韦伯的管理学思想是古典管理理论的主要内容。
之后梅奥进行了著名的霍桑试验，开启人际关系理论,之后这个方面的研究吸引了大量的心理学、社会学、人类学、管理学等不同领域的研究者进行研究。
１９4９年在美国芝加哥的一次学术会议上,与会者达成共识,这方面研究已经具有了独立学科的地位,于是正式命名为“行为科学"，但是广义的行为科学研究对象还包括动物的行为,所以６０年代后一些学者提出了“组织行为学"这一名称～~可以看出组织行为学是随着管理学发展而产生的一门独立学科，它与管理学相辅相成。
6、组织行为学的研究有哪些基本类型和方法?答、分类:(一）以应用广度为原则的分类（1）理论性研究(2)应用性研究（3）服务性研究(４）行动研究（二)以研究目标为原则的分类（1）描述性的研究(2）因果性研究(3）预测性研究(三）以研究可控制性为原则的分类(1）案例分析(２）现场研究(3)实验室研究方法:组织行为学研究中常用的技巧方法（一）调查研究方法(二)实验方法(三)数量统计方法(四）理论模型方法第二章个体心理与个人行为1，分析各种人性假设理论的思想渊源、时代背景以及对管理的启示?ﻩ1、“经济人”假设经济人假设是古典经济学家和古典管理学家关于人性的假设,是西方经济学家和泰勒科学管理理论的出发点,经济人假设起源于享乐主义,认为人的行为就是为了获得最大的经济利益,工作的目的就是为了得到经济报酬。
根基经济人假设,管理人员的职责和管理方式应当是：将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面;应用职权发号施令,使对方服从;强调严密的组织,制定具体的规范和工作制度;在激烈约束制度上,主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠工采取严厉的惩罚措施。
组织行为学--第三章 组织承诺与个体行为
★三是Randall（1987）提出的量表．称为非OCQ态度量表。大
多数从情感承诺、留任承诺和规范承诺三方面进行的。
4、与组织承诺类似的其他概念
职业承诺：是指由于个人对职业的认同和情感依赖、对职业的投入和
对社会规范的内化而导致的不愿变更职业的程度。 上司承诺：是指由于个人对上司的认同和情感依赖、对变更上司会给
机会 承诺
因自己技术水平低， 没有另找工作的机会
3、组织承诺的测量 ★一是Rizer＆Trice（1969）根据附属利益理论发展出来的用于
测量持续承诺的量表，这是最早的组织承诺量表；
★二是Porter（1979）发展出来的组织承诺量表(OCQ)。它有短
版本和长版本之分，但一般用的是长版本，有15个题目， 这是最常见的用于测量组织承诺的问卷。
包含内容
对组织认同，感情深厚 愿意为组织的生存与发展做出贡献 ，甚至不计报酬 在任何诱惑下都不会离职跳槽 重视个人的成长，追求理想的实现 关注个人的专长在组织中能否得到 发挥 组织能否提供各项工作条件和学习 提高及晋升机会，以利于实现理想
影响因素
对领导的信任度 来自组织的生活支持 领导的团体维系行为 组织的可依赖性
自己带来的损失和对社会规范的内化而导致的不愿变更上司的程度。
第二节 组织承诺的形成
一、 组织承诺的前因变量
二、 组织承诺的形成机制
三、 影响中国员工组织承诺的文化因素
一、 组织承诺的前因变量
1、影响情感承诺的因素：
个体特征、工作特征、领导/成员关系、
角色特征、组织结构特征 2、影响连续承诺的因素： 受教育的程度、所掌握技术的应用范围、 改行的可能性、投入的多少、福利因素
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第二节 组织承诺形成
组织承诺的前因变量 感情承诺: 个体特征,工作特征,领导/成员关系,角色特征, 感情承诺: 个体特征,工作特征,领导/成员关系,角色特征, 组织结构特征 规范承诺: 受教育的程度,改行的可能性,投入的多少, 规范承诺: 受教育的程度,改行的可能性,投入的多少,福利 因素, 因素,所掌握技术的应用范围等 理想承诺: 领导的信任,领导的工作导向行为,受教育程度, 理想承诺: 领导的信任,领导的工作导向行为,受教育程度, 晋升满意等 经济承诺: 员工的工龄,社会公平交换态度, 经济承诺: 员工的工龄,社会公平交换态度,领导的信任等 机会承诺: 组织对生活的支持,组织的可依赖性, 机会承诺: 组织对生活的支持,组织的可依赖性,员工的社会 交换态度等 相关变量
2010-6-19
组织承诺的测量
作为一种态度,个体的承诺程度是可以 作为一种态度, 用问卷测量的. 用问卷测量的.组织承诺问卷能够在一 定程度上预测离职现象, 定程度上预测离职现象,甚至更能预测 离职意向" "离职意向".
2010-6-19
其它类似的概念
职业承诺( Commitment) 职业承诺(Professional Commitment) 对职业的认同感; 对职业的认同感; 对职业的投入和转换职业的难度; 对职业的投入和转换职业的难度; 受社会规范影响不愿变更职业的程度. 受社会规范影响不愿变更职业的程度.
社经因子
2010-6-19
具体表现方式: 具体表现方式: 希望加入某个组织; 1,希望加入某个组织; 愿意保留某个组织的成员资格; 2,愿意保留某个组织的成员资格; 信仰组织的价值观并接受组织目标; 3,信仰组织的价值观并接受组织目标; 愿意为组织的利益作出自己的贡献. 4,愿意为组织的利益作出自己的贡献.
2010-6-19
人们留在组织中是由于他们: 人们留在组织中是由于他们: 愿意(情感) 愿意(情感) 有需要(连续性) 有需要(连续性) 感到应该如此(规范化). 感到应该如此(规范化).
2010-6-19
凌文铨的五因素观点: 凌文铨的五因素观点:
感情承诺 心理因子 组织承诺 规范承诺 理想承诺 经济承诺 机会承诺
2010-6-19
上司承诺 对上司的认同和情感上的依赖; 对上司的认同和情感上的依赖; 变更上司会给自己带来的损失; 变更上司会给自己带来的损失; 受社会规范影响不愿变更上司的程度. 受社会规范影响不愿变更上司的程度.
2010-6-19
心理契约
双向性:包括组织对个人的以及个人对 双向性: 组织的 "心理契约"是美国著名管理心理学家 心理契约" 施恩教授提出的, 施恩教授提出的,可以描述为这样一种 状态: 状态:企业的成长与员工的发展虽然没 有通过一纸契约载明, 有通过一纸契约载明,但企业与员工却 依然能找到决策的各自"焦点" 依然能找到决策的各自"焦点",如同 一纸契约加以规范. 一纸契约加以规范.
组织承诺的三因素观点: 组织承诺的三因素观点: 情感承诺 连续承诺 规范承诺
2010-6-19
情感承诺 情感承诺(affective commitment), want to , 指员工对组织的感情依赖,认同和投入,而非 指员工对组织的感情依赖,认同和投入, 物质利益. 物质利益.它受个体的需要和他们对于组织的 期望以及自己的实际感受到的满足二者相符程 度的影响. 度的影响. 连续承诺 连续承诺(continuance commitment), need to , 指员工对离开组织所带来的损失的认知,是员 指员工对离开组织所带来的损失的认知, 工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不 继续留在该组织内的一种承诺. 继续留在该组织内的一种承诺. 规范承诺 规范承诺(normative commitment), ought to , 是对留在组织中的义务的认识,它以人们普遍 是对留在组织中的义务的认识, 接受的组织与雇员之间相互的责任与义务为基 社会交换理论"为前提. 础,以"社会交换理论"为前提.*
组织承诺(Organizational Commitment)的概念
Becker,H.S.(1960):员工随着对组织的"单方投入"的 Becker,H.S.(1960):员工随着对组织的"单方投入" ):员工随着对组织的 增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理 Buchanan(1970):更多地表现为员工对组织的一种感情依赖 Buchanan(1970):更多地表现为员工对组织的一种感情依赖 Porter(1974):个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向 Porter(1974):个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向 Salacik(1977):由个人对组织依赖而表现出的相应行为 Salacik(1977):由个人对组织依赖而表现出的相应行为 Wiener(1982):实质为一种"内化的行为规范" Wiener(1982):实质为一种"内化的行为规范" Reilly(1986):反映了员工与企业的 O'Reilly(1986):反映了员工与企业的"心理契约"* Reilly(1986):反映了员工与企业的"心理契约"
2010-6-19
组织承诺对个体行为的影响机制
1,组织承诺(束缚力)对三个因素的作用效果: ,组织承诺(束缚力)对三个因素的作用效果: (1)以情感承诺为主:行为表现稳定,不易受 )以情感承诺为主:行为表现稳定, 到干扰(为组织努力工作,忠诚度较高) 到干扰(为组织努力工作,忠诚度较高) (2)以连续承诺和规范承诺为主:易表现出与 )以连续承诺和规范承诺为主: 承诺不一致的行为,容易受外界因素的干扰. 承诺不一致的行为,容易受外界因素的干扰.
2010-6-19
2,组织承诺(职业承诺)对个体行为既 ,组织承诺(职业承诺) 有正面影响,也有负面影响. 有正面影响,也有负面影响.
2010-6-19
第四节 组织承诺在管理实践中的应用
通过招聘甄选合适员工 通过内部晋升来培养情 感承诺 通过培训和宣传来培养 情感承诺 通过沟通和支持来培养 组织承诺* 组织承诺
2010-6-19
沃森 怀亚特公司的一份对美国7500员工的调查 沃森怀亚特公司的一份对美国 怀亚特公司的一份对美国 员工的调查 显示, 显示,拥有高承诺员工的公司三年内对股东的 总体回报(112%)要远大于员工承诺水平低的公 总体回报 % 要远大于员工承诺水平低的公 司(76%)(Whitener,2001).可见员工对组织 % , . 的承诺对于公司是何等重要. 的承诺对于公司是何等重要.
西方国家员工 目前离开企业会损失什 么 更多考虑眼前利益 个体目前价值的展示环 境 个人利益, 个人利益,被尊重 个人主义, 个人主义,个性特性的 极致发挥
2010-6-19
中国员工的组织承诺与管理 中国从计划经济向市场经济的转轨, 中国从计划经济向市场经济的转轨,首 先打破了对工作单位转换的限制. 先打破了对工作单位转换的限制. 调查显示大约有三分之二的劳动力在其 职业生涯中至少在两个单位工作过, 职业生涯中至少在两个单位工作过,三分之 一的人至少在三个单位工作过,平均在1.3 一的人至少在三个单位工作过,平均在 个单位工作过. -1.4个单位工作过.年龄组越低,流动的 个单位工作过 年龄组越低, 频率越高. 频率越高.
员工第一 明确任务并传达任务 确保组织公正 支持员工发展
2010-6-19
�
2010-6-19
工作满意感,工作投入,动机,紧张感, 工作满意感,工作投入,动机,紧张感,职业承诺等 工作满意感具有最直接, 工作满意感具有最直接,最强的影响
组织承诺的形成机制
1,员工-组织匹配 ,员工- 2,期望满足 , 3,因果归因 , 4,组织公平和组织支持 , 5,回顾性文饰作用 ,
2010-6-19
主要内容
组织承诺的概念与结 构 组织承诺的形成 组织承诺对个体行为 的影响 组织承诺与管理
2010-6-19
美国社会学家贝克最早提出这一概念 Becker,H.S.,1960) (Becker,H.S.,1960) 用于反映雇员和组织之间的心理契约 能稳定地预测个体的离职和缺勤等行为
2010-6-19
2010-6-19
第三节 组织承诺对个体行为的影响
组织承诺对离职的影响: 组织承诺对离职的影响: 情感承诺对离职的影响最强 规范承诺次之 连续承诺对离职的影响最弱
2010-6-19
组织承诺对工作绩效的影响: 组织承诺对工作绩效的影响: 1,情感承诺,规范承诺与绩效正相关,而 ,情感承诺,规范承诺与绩效正相关, 规范承诺作用较短暂; 规范承诺作用较短暂; 2,连续承诺与绩效负相关. ,连续承诺与绩效负相关.
2010-6-19
组织承诺的结构
90年代,加拿大学者Meyer与Allen的定义:体现员工 90年代,加拿大学者Meyer与Allen的定义: 年代 Meyer 的定义 和组织之间关系的一种心理状态, 和组织之间关系的一种心理状态,隐含了员工对于是 否继续留在该组织的决定. 否继续留在该组织的决定.
态度
2010-6-19
行为
对组织承诺的概括:
组织承诺是员工对组织的一种态度, 组织承诺是员工对组织的一种态度,它可以解释员工 为什么要留在某企业, 为什么要留在某企业,因而也是检验职工对企业忠诚程 度的一种指标. 它除了受契约法规的制约和工资福利 度的一种指标. 等经济因素的影响外,还受到价值观念,道德规范, 等经济因素的影响外,还受到价值观念,道德规范,理 想追求,感情因素及个人能力,兴趣和人格特点的影响, 想追求,感情因素及个人能力,兴趣和人格特点的影响, 而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着决定作用. 而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着决定作用.