第三章 组织承诺与个体行为

社经因子
2010-6-19
具体表现方式: 具体表现方式: 希望加入某个组织; 1,希望加入某个组织; 愿意保留某个组织的成员资格; 2,愿意保留某个组织的成员资格; 信仰组织的价值观并接受组织目标; 3,信仰组织的价值观并接受组织目标; 愿意为组织的利益作出自己的贡献. 4,愿意为组织的利益作出自己的贡献.
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组织承诺的结构
90年代,加拿大学者Meyer与Allen的定义:体现员工 90年代,加拿大学者Meyer与Allen的定义: 年代 Meyer 的定义 和组织之间关系的一种心理状态, 和组织之间关系的一种心理状态,隐含了员工对于是 否继续留在该组织的决定. 否继续留在该组织的决定.
西方国家员工 目前离开企业会损失什 么 更多考虑眼前利益 个体目前价值的展示环 境 个人利益, 个人利益,被尊重 个人主义, 个人主义,个性特性的 极致发挥
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中国员工的组织承诺与管理 中国从计划经济向市场经济的转轨, 中国从计划经济向市场经济的转轨,首 先打破了对工作单位转换的限制. 先打破了对工作单位转换的限制. 调查显示大约有三分之二的劳动力在其 职业生涯中至少在两个单位工作过, 职业生涯中至少在两个单位工作过,三分之 一的人至少在三个单位工作过,平均在1.3 一的人至少在三个单位工作过,平均在 个单位工作过. -1.4个单位工作过.年龄组越低,流动的 个单位工作过 年龄组越低, 频率越高. 频率越高.
员工第一 明确任务并传达任务 确保组织公正 支持员工发展
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态度
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行为
对组织承诺的概括:
组织承诺是员工对组织的一种态度, 组织承诺是员工对组织的一种态度,它可以解释员工 为什么要留在某企业, 为什么要留在某企业,因而也是检验职工对企业忠诚程 度的一种指标. 它除了受契约法规的制约和工资福利 度的一种指标. 等经济因素的影响外,还受到价值观念,道德规范, 等经济因素的影响外,还受到价值观念,道德规范,理 想追求,感情因素及个人能力,兴趣和人格特点的影响, 想追求,感情因素及个人能力,兴趣和人格特点的影响, 而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着决定作用. 而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着决定作用.
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第二节 组织承诺形成
组织承诺的前因变量 感情承诺: 个体特征,工作特征,领导/成员关系,角色特征, 感情承诺: 个体特征,工作特征,领导/成员关系,角色特征, 组织结构特征 规范承诺: 受教育的程度,改行的可能性,投入的多少, 规范承诺: 受教育的程度,改行的可能性,投入的多少,福利 因素, 因素,所掌握技术的应用范围等 理想承诺: 领导的信任,领导的工作导向行为,受教育程度, 理想承诺: 领导的信任,领导的工作导向行为,受教育程度, 晋升满意等 经济承诺: 员工的工龄,社会公平交换态度, 经济承诺: 员工的工龄,社会公平交换态度,领导的信任等 机会承诺: 组织对生活的支持,组织的可依赖性, 机会承诺: 组织对生活的支持,组织的可依赖性,员工的社会 交换态度等 相关变量
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第三节 组织承诺对个体行为的影响
组织承诺对离职的影响: 组织承诺对离职的影响: 情感承诺对离职的影响最强 规范承诺次之 连续承诺对离职的影响最弱
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组织承诺对工作绩效的影响: 组织承诺对工作绩效的影响: 1,情感承诺,规范承诺与绩效正相关,而 ,情感承诺,规范承诺与绩效正相关, 规范承诺作用较短暂; 规范承诺作用较短暂; 2,连续承诺与绩效负相关. ,连续承诺与绩效负相关.
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沃森 怀亚特公司的一份对美国7500员工的调查 沃森怀亚特公司的一份对美国 怀亚特公司的一份对美国 员工的调查 显示, 显示,拥有高承诺员工的公司三年内对股东的 总体回报(112%)要远大于员工承诺水平低的公 总体回报 % 要远大于员工承诺水平低的公 司(76%)(Whitener,2001).可见员工对组织 % , . 的承诺对于公司是何等重要. 的承诺对于公司是何等重要.
影响中国员工组织承诺的文化因素
对权威的尊重 面子" "面子"与和谐 集体主义 人际关系 个人承诺
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影响我国员工组织承诺的文化因素
关系——工作中的相互信任度 工作中的相互信任度 关系 关系——情感为重 关系 情感为重
பைடு நூலகம்
中国员工 取决于留在企业得到了 什么或会得到什么 工作的稳定性, 工作的稳定性,发展前 景 对权威的尊重 面子与和谐 集体主义( 集体主义(对圈内圈外 很敏感) 很敏感)
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组织承诺对个体行为的影响机制
1,组织承诺(束缚力)对三个因素的作用效果: ,组织承诺(束缚力)对三个因素的作用效果: (1)以情感承诺为主:行为表现稳定,不易受 )以情感承诺为主:行为表现稳定, 到干扰(为组织努力工作,忠诚度较高) 到干扰(为组织努力工作,忠诚度较高) (2)以连续承诺和规范承诺为主:易表现出与 )以连续承诺和规范承诺为主: 承诺不一致的行为,容易受外界因素的干扰. 承诺不一致的行为,容易受外界因素的干扰.
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人们留在组织中是由于他们: 人们留在组织中是由于他们: 愿意(情感) 愿意(情感) 有需要(连续性) 有需要(连续性) 感到应该如此(规范化). 感到应该如此(规范化).
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凌文铨的五因素观点: 凌文铨的五因素观点:
感情承诺 心理因子 组织承诺 规范承诺 理想承诺 经济承诺 机会承诺
组织承诺的三因素观点: 组织承诺的三因素观点: 情感承诺 连续承诺 规范承诺
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情感承诺 情感承诺(affective commitment), want to , 指员工对组织的感情依赖,认同和投入,而非 指员工对组织的感情依赖,认同和投入, 物质利益. 物质利益.它受个体的需要和他们对于组织的 期望以及自己的实际感受到的满足二者相符程 度的影响. 度的影响. 连续承诺 连续承诺(continuance commitment), need to , 指员工对离开组织所带来的损失的认知,是员 指员工对离开组织所带来的损失的认知, 工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不 继续留在该组织内的一种承诺. 继续留在该组织内的一种承诺. 规范承诺 规范承诺(normative commitment), ought to , 是对留在组织中的义务的认识,它以人们普遍 是对留在组织中的义务的认识, 接受的组织与雇员之间相互的责任与义务为基 社会交换理论"为前提. 础,以"社会交换理论"为前提.*
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工作满意感,工作投入,动机,紧张感, 工作满意感,工作投入,动机,紧张感,职业承诺等 工作满意感具有最直接, 工作满意感具有最直接,最强的影响
组织承诺的形成机制
1,员工-组织匹配 ,员工- 2,期望满足 , 3,因果归因 , 4,组织公平和组织支持 , 5,回顾性文饰作用 ,
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主要内容
组织承诺的概念与结 构 组织承诺的形成 组织承诺对个体行为 的影响 组织承诺与管理
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美国社会学家贝克最早提出这一概念 Becker,H.S.,1960) (Becker,H.S.,1960) 用于反映雇员和组织之间的心理契约 能稳定地预测个体的离职和缺勤等行为
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组织承诺的测量
作为一种态度,个体的承诺程度是可以 作为一种态度, 用问卷测量的. 用问卷测量的.组织承诺问卷能够在一 定程度上预测离职现象, 定程度上预测离职现象,甚至更能预测 离职意向" "离职意向".
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其它类似的概念
职业承诺( Commitment) 职业承诺(Professional Commitment) 对职业的认同感; 对职业的认同感; 对职业的投入和转换职业的难度; 对职业的投入和转换职业的难度; 受社会规范影响不愿变更职业的程度. 受社会规范影响不愿变更职业的程度.
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2,组织承诺(职业承诺)对个体行为既 ,组织承诺(职业承诺) 有正面影响,也有负面影响. 有正面影响,也有负面影响.
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第四节 组织承诺在管理实践中的应用
通过招聘甄选合适员工 通过内部晋升来培养情 感承诺 通过培训和宣传来培养 情感承诺 通过沟通和支持来培养 组织承诺* 组织承诺
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上司承诺 对上司的认同和情感上的依赖; 对上司的认同和情感上的依赖; 变更上司会给自己带来的损失; 变更上司会给自己带来的损失; 受社会规范影响不愿变更上司的程度. 受社会规范影响不愿变更上司的程度.
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心理契约
双向性:包括组织对个人的以及个人对 双向性: 组织的 "心理契约"是美国著名管理心理学家 心理契约" 施恩教授提出的, 施恩教授提出的,可以描述为这样一种 状态: 状态:企业的成长与员工的发展虽然没 有通过一纸契约载明, 有通过一纸契约载明,但企业与员工却 依然能找到决策的各自"焦点" 依然能找到决策的各自"焦点",如同 一纸契约加以规范. 一纸契约加以规范.
组织承诺(Organizational Commitment)的概念
Becker,H.S.(1960):员工随着对组织的"单方投入"的 Becker,H.S.(1960):员工随着对组织的"单方投入" ):员工随着对组织的 增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理 Buchanan(1970):更多地表现为员工对组织的一种感情依赖 Buchanan(1970):更多地表现为员工对组织的一种感情依赖 Porter(1974):个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向 Porter(1974):个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向 Salacik(1977):由个人对组织依赖而表现出的相应行为 Salacik(1977):由个人对组织依赖而表现出的相应行为 Wiener(1982):实质为一种"内化的行为规范" Wiener(1982):实质为一种"内化的行为规范" Reilly(1986):反映了员工与企业的 O'Reilly(1986):反映了员工与企业的"心理契约"* Reilly(1986):反映了员工与企业的"心理契约"