个体行为与组织的匹配
组织行为学--第三章 组织承诺与个体行为
心理契约
1、心理契约的概念
是雇用关系中的双方即组织和员工在雇用关系中彼此对对方应提 供的各种责任的知觉。这种知觉或来自对正式协议的感知，或隐藏于各 种期望之中。
2、心理契约的特征
1）主观性
2）动态性 3）心理契约与期望之间存在差异
3、心理契约的影响因素
1）员工的经历 2）组织的人力
因自己技术水平低， 没有另找工作的机会
3、组织承诺的测量 ★一是Rizer＆Trice（1969）根据附属利益理论发展出来的用于
测量持续承诺的量表，这是最早的组织承诺量表；
★二是Porter（1979）发展出来的组织承诺量表(OCQ)。它有短
版本和长版本之分，但一般用的是长版本，有15个题目， 这是最常见的用于测量组织承诺的问卷。
组织承诺 在管理实践中的应用
一、通过招聘甄选合适的员工
二、通过内部晋升培养情感承诺
三、通过培训和宣传培养情感承诺
四、通过沟通和支持培养组织承诺
【案例】陈某的工作经历
1. 请分析陈某的组织承诺构成。
2. 试从组织承诺的角度分析陈某在该 公司的工作表现。 3. 如果你是该公司的管理者，你会从 陈某的工作经历中得到什么体会？
本章内容
3.1
3.2
组织承诺的概念与结构
组织承诺的形成
3.3
3.4
组织承诺对个体行为的影响
组织承诺在管理实践中的应用
第一节 组织承诺的概念与结构
1、定义
组织承诺是指员工对于特定组织及其目标的认同，并
希望维持组织成员身份的一种态度。
高组织承诺意味着员工对其所在的组织有高度的认同， 并因为是组织的成员而产生一种荣誉感、自豪感，对组织 的目标和行为持一种积极的支持态度。
第十章 个人与组织的关系 (《组织行为学》PPT课件)
间接测量就是通过测 量关于组织价值观的 一些题目，从而达到 测量个人与组织契合 度的目标。
间接测量的好处是具体而详细，较为全面地反映价值观的各个角度，成为研究个人-
组织契合度的主流方法。
第一节 个人-组织契合度
三、个人-组织契合度的测量
从测量工具看，个人-组织契合度的测量主要包括两种：
一是问卷评定法
工作胜任障碍是指新员工在技
能、思维方式、工作规范方面的陌 生和缺乏指导所带来的不适应；
人际融入障碍是指由于沟通、
偏见等方面因素带来的人际冲突 与社会化困难；
角色定位障碍是指由于个人期望落差、发挥空间有限等方面带来的自我认知困扰。
这些障碍影响着新员工的社会化进程，如果能够得以有效克服，将有利于新员工融入组织和 快速成长。
问卷评定法就是个人回答关于组织价值观的问卷，就同一项目分别评价组织 价值观与个人理想或期望价值观，研究者对比这两者的分值以统计契合度。
二是Q分类法
Q分类法诞生于心理学，被用来分析人格和治疗心理，主要是通过个体 对价值观进行排序，通过序列的先后分析价值观的差异。
研究个人与组织契合度与其他变量的关系，并提出了“个人-组织契合度模式”，从而构建了
⑤ 交谈打探：用非正式或不经
意的方式进行交谈获得有用信息。
⑥ 观察：从别人的行动或所发
生事件中了解行为规范。
⑦ 监视：用密切关注和事后回顾
等方式留意有用信息。
这七种具体行动对于新员工掌握社会化有用信息，顺利完成社会化进程具有积极作用。
第二节 组织社会化与个体策略
四、个体社会化策略与中国职场
针对中国新员工的社会化障碍，国内学者提出了中国组织的三维度社会化障碍模型 包括，工作胜任障碍、人际融入障碍、角色定位障碍。
人与组织匹配的理论与方法的研究
人与组织匹配的理论与方法的研究一、本文概述本文旨在探讨人与组织匹配的理论与方法的研究。
随着现代社会的快速发展，人力资源管理在组织运营中的重要性日益凸显。
而人与组织的匹配程度，直接影响着员工的工作满意度、组织绩效和长远发展。
因此，研究人与组织的匹配理论与方法，对于提升组织效能、促进员工个人成长具有重要意义。
本文首先将对人与组织匹配的概念进行界定，明确匹配的内涵和维度。
在此基础上，梳理和分析现有的匹配理论，包括个性与组织文化匹配、能力与岗位要求匹配、价值观与组织目标匹配等方面。
通过对这些理论的研究，我们可以深入理解影响人与组织匹配的关键因素，为后续的实践应用提供理论支持。
接下来，本文将探讨人与组织匹配的评估方法。
评估方法的选择直接影响到匹配度的准确性和有效性。
因此，我们将对比分析不同评估方法的优缺点，如问卷调查、面试评估、心理测验等，以找到最适合的评估工具。
同时，还将探讨如何结合组织特点和实际需求，制定个性化的评估方案。
在理论与实践相结合的基础上，本文将进一步探讨如何实现人与组织的良好匹配。
这包括在招聘选拔阶段如何运用匹配理论和方法，选拔出与组织高度匹配的员工；在员工培训与发展阶段如何根据员工的个性、能力和价值观，制定个性化的培训和发展计划；以及在组织变革与发展阶段如何调整和优化人与组织的匹配关系，以适应不断变化的市场环境和组织需求。
本文将总结人与组织匹配理论与方法的研究成果和实践经验，展望未来的研究方向和应用前景。
通过本文的研究，我们期望能为组织提供一套系统、科学的人与组织匹配管理框架和方法体系，为组织的可持续发展和员工的个人成长提供有力支持。
二、人与组织匹配的理论基础人与组织匹配（Person-Organization Fit，简称P-O Fit）理论源于组织行为学和人力资源管理领域，它主要探讨个体与组织之间在价值观、目标、需求和能力等方面的匹配程度。
这种匹配不仅影响员工的个体满意度和绩效，还对组织的整体效能和长远发展产生深远影响。
人--组织匹配研究综述
人--组织匹配研究综述摘要：通过回顾大量文献，本文梳理了人-组织匹配的定义、测量方法，并分析了各个测量方法的优缺点。
最后，总结了个人-组织价值观匹配对员工行为态度的影响。
关键词：人-组织匹配；员工态度；组织行为在全球经济一体化、国际竞争日益加剧的今天，社会生产需要大量专业技术和管理人才。
在传统人员招聘中，人们关注的重点往往是能否满足工作岗位的需求,是否具备足够的专业知识、技能和能力，却没有考虑员工其个人特质、价值观是否与组织文化、管理理念相匹配，这将导致无法长期留住人才,造成高流失率。
针对这一现象，近年来国外许多学者和管理者开始关注人与组织匹配。
一、定义大多数学者都将人-组织匹配宽泛地定义为个人与组织之间的相容性。
人-组织匹配理论研究由lewin（1951）最先提出。
经过数十年发展，主要形成了有以下几种理论：1、”吸引-选择-摩擦”（asa）模型schneider(1987)认为，个人会对组织的目标、结构、文化等与自己的个性特征、价值观、需求等方面的匹配程度进行评估，并被与自己的个性特征匹配的组织吸引、选择并留用。
2、一致性匹配和互补性匹配muchinnsky & monahan（1987）将匹配的类型细化为两种：一致性匹配和互补性匹配。
一致性匹配是指个体具有相同或相似的特点；互补性匹配是指组织和个人能够满足对方的需求或要求。
3、需求-供给匹配和要求-能力匹配edward(1991)认为，人-组织匹配是指个人需求与组织供给相匹配以及工作要求与个人能力相匹配。
4、一致性匹配、.需求-供给匹配和要求-能力匹配cable（1994）等人也认为人-组织匹配除一致性匹配以外，互补性匹配还应再细分成两个概念：组织工作要求与个人能力匹配、个人需求与组织供给匹配。
5、整合模型kristof（1996）总结了前人的研究，提出了人-组织匹配整合模型。
他将人-组织匹配分为一致性匹配和互补性匹配。
一致性匹配是指当组织的基本特征（文化、气氛、价值观、目标、规范等）与个人的基本特征（人格、价值观、目标、态度等）相似时，就实现了一致性匹配。
组织行为学理解个体与组织间的相互作用与影响
组织行为学理解个体与组织间的相互作用与影响组织行为学是一门关于个体在组织环境中的行为以及组织对个体行为的影响与管理的学科。
在现代组织中，个体与组织之间的相互作用与影响是一个非常重要的研究领域。
本文将从个体行为与组织行为的角度，探讨个体与组织之间的相互作用与影响。
1. 个体对组织的影响个体是组织的构成要素之一，个体行为对组织的运行和效益有着重要的影响。
个体对组织的影响主要体现在以下几个方面：1.1 工作绩效个体的工作绩效直接影响着组织的绩效表现。
一个高绩效的个体会提高组织的整体效率和竞争力，而一个低绩效的个体可能会拖累整个组织的发展。
因此，组织需要关注个体的能力、动机和满意度，以提高个体的工作绩效。
1.2 创新与变革创新是现代组织成功的关键之一。
个体的创新能力和态度对组织的创新与变革起着重要的推动作用。
创新型个体能够带来新的想法和解决问题的能力，促进组织的进步和发展。
1.3 组织文化个体也是组织文化的创造者和承载者。
个体的价值观、态度和行为方式会影响组织的文化氛围。
通过塑造积极正面的组织文化，个体可以对组织的团队精神、目标共识和员工凝聚力起到积极的影响。
2. 组织对个体的影响组织作为一个相对稳定的整体，对个体的行为和发展也有较大的影响。
组织对个体的影响主要体现在以下几个方面：2.1 组织结构组织结构会决定个体的角色和责任，以及个体之间的关系和沟通渠道。
一个合理的组织结构能够激发个体的工作动力和创造力，提高个体的工作满意度和幸福感。
2.2 组织文化组织的文化也是对个体的影响因素之一。
组织文化对个体的行为准则、价值观和道德观念会产生重要影响。
一个积极健康的组织文化有利于促进个体全面发展和积极进取。
2.3 组织氛围组织的氛围会对个体的工作体验和情绪状态产生影响。
一个积极向上的组织氛围能够激励个体的工作热情和积极性，提高个体的工作效率和创造力。
3. 个体与组织的相互作用个体与组织之间的相互影响是一个动态的过程，个体和组织在相互作用中相互调整和适应，从而实现共同的发展。
组织认同理论研究述评
组织认同理论研究述评组织认同理论是近年来组织行为学领域备受的话题。
在本文中，我们将对组织认同理论的发展历程、基本概念、研究现状以及未来研究建议进行评述。
一、背景分析组织认同理论的发展可以追溯到20世纪80年代，当时的社会心理学在研究群体行为和个体行为的关系方面取得了重要进展。
在此基础上，组织行为学开始组织认同对员工态度和行为的影响。
随着研究的深入，组织认同理论在企业管理、领导力开发等领域的应用越来越广泛。
二、理论阐释组织认同是指个体在认知、情感和价值观等方面与组织产生共鸣，从而在行为上与组织保持一致性的过程。
具有高度组织认同的员工往往对组织的使命、价值观和目标有深刻的理解，并且愿意为组织的成功付出努力。
组织认同理论的特点包括：一是强调个体与组织的匹配，即员工与组织的价值观、目标和规范等方面的契合程度；二是员工在组织中的角色和地位，以及员工对自己和组织之间关系的感知；三是强调组织文化在塑造组织认同中的重要作用。
组织认同对于组织的积极作用不言而喻。
首先，高度的组织认同能够增强员工的归属感和忠诚度，从而降低员工离职率。
其次，组织认同能够提高员工的满意度和绩效，因为员工会更愿意为组织的成功贡献自己的力量。
最后，组织认同有利于增强组织的凝聚力，促进团队协作。
三、研究现状目前，组织认同理论已经在多个领域得到了广泛的应用和研究。
在研究成果方面，研究者们发现组织认同与员工的绩效、创新、敬业等方面存在显著的正相关关系。
然而，也有研究指出组织认同与员工离职率之间存在正相关关系，这表明组织认同并非越高越好。
尽管组织认同理论在实践和研究中得到了广泛应用，但仍然存在一些不足之处。
例如，组织认同的形成过程和影响因素仍需进一步探讨。
此外，现有研究多从静态角度分析组织认同的影响，而较少组织认同的动态变化及其与员工行为的交互作用。
四、结论与建议本文对组织认同理论进行了简要述评，强调了组织认同在员工态度和行为方面的重要作用。
为了进一步推动组织认同理论的研究与实践，我们建议：1、研究者应组织认同形成和发展的动态过程，深入探讨影响组织认同的各种因素，如招聘、培训、绩效评估等环节如何影响员工的组织认同。
个人与组织契合度在人力资源管理实践中的应用
个人与组织契合度在人力资源管理实践中的应用尽管个人与组织契合理论属于组织行为科学领域，但其在管理中的应用却与人力资源管理实践是紧密联系的。
本文在梳理了国内外关于契合理论在人力资源管理中的应用研究后，提出了关于这方面研究的相关认识。
关键词：个人与组织契合度人力资源管理实践应用英国著名企业家、经济学家帕金森曾说“管理即是处理人的关系”。
他道出了企业管理的真谛。
如何使员工心甘情愿的、全力以赴的努力工作和合作，是所有企业的经营者和管理者必须履行的首要职责。
人力资源管理是针对人的一种管理行为，而人又是世界上最复杂的一种生物。
人力资源管理理论和实践的发展迫切需要其他科学尤其是心理学不断提供适应科技进步和社会变化的有力支持，因此，需要从新的视角，开展对人力资源管理的心理学问题研究。
而组织行为学作为一门专门研究组织中人的心理行为与规律的科学，正好架起了人力资源与心理学研究的桥梁。
在这其中，个人与组织契合度这个名词因为很好的迎合了组织文化和价值观这些新的研究热点，因而倍受关注。
在国外，关于个人与组织契合度的研究已经逐渐趋于成熟，然而在我国，其应用研究却很少。
本文在梳理国内外关于个人与组织契合度在人力资源实践的应用研究后，提出相关认识，以期对广大的人力资源管理者在具体的管理实践中有所启示。
个人与组织契合度（一）内涵界定契合度的研究来源于心理学，组织行为学家在20世纪50年代把“个人与组织契合度”这一观念引入管理学。
自从契合度被引入组织管理后，针对职业（Holland，1985）、工作选择（Hackman and Oldham，1980）和组织氛围（Joyce and Slocum，1984），人们已提出许多契合理论，这些理论吸收了互动心理学的内容，考虑了个人和情境特点如何结合起来共同影响某一特定个人对某一既定情境的反应。
最初很多研究者认为，“个人与组织契合度”的概念专指个人与组织文化的契合度（person-organization fit ，POF），反映个人与组织之间的相容性（Compatibility）和一致性（Congruence）（Kristof，1996）。
个体行为与组织绩效[1]
![个体行为与组织绩效[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/eed7ba47f01dc281e53af020.png)
工作绩效 & 组织目标的实现？是一致的吗？
绩效，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的 效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果； 更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、 具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。工作 绩效是指人们在工作中所取得的成绩。
–最初工作经历、伙伴
环境
因素 提高组织承诺 生产率 缺勤率 流动率
正相关 负相关 负相关
组织承诺的提升
• • • • • 员工价值观与组织趋同 公平公正的竞争体系 为员工创造发展空间 营造积极的工作氛围 信任管理
中国企业员工的组织承诺
情感 承诺
规范 承诺
持续 承诺
组织 承诺
情感 承诺
规范 承诺
经济 承诺
组织公民行为在管理实践中的应用
1 2 3
通过工作环境促进组织公民行为的形成 基于行为科学原理的行为塑造 组织公民行为的负面影响
1）What is Job satisfaction
Questions： Why are some employees more satisfied than others？ What kind of values are the most important to you?
工作满意度
一种由于对一个人的工作或工作经历的赞赏而 产生的快乐或积极的情感状态。它是对工作情 境的一种情绪反应，经常与其期望相联系。 • 工作自身 • 工作群体 • 组织
Task performance（任务绩效） Routine task performance / adaptive task performance/ Creative task performance （例行任务绩效、适应性任务绩效、创新性任务绩效）
个人-组织契合度研究现状与展望
个人－组织契合度研究现状与展望摘要首先介绍了个人－组织契合度的定义和测量。
然后分述了个人－组织契合度对主要结果变量包括工作满意度、组织公民行为、工作绩效和离职意愿的研究，以及目前有关个人－组织契合度的管理价值研究，包括甄选面试、培训和职业规划。
同时，作者也对已有研究提出了自己的观点。
最后，指出目前关于个人－组织契合度研究需要完善的地方及对未来研究的一些展望。
关键词个人－组织契合度，测量，结果变量，管理价值。
1 个人－组织契合度的定义个人－组织契合度（person-organization fit）的概念最早是由Lewin(1951)提出，他强调个体行为的表现是受个体本身以及个体所处的环境的因素交互作用，即由互动产生的匹配感受，对个体及组织带来的正面效益[1]。
对于个人－组织契合度如何定义，国外学术界比较有代表性的观点主要有两种[2]：一种是由Muchinsky和Monahan提出的一致性适合和互补性适合的观点。
所谓一致性适合，是指个人和组织具有同样的或相匹配的特点；而互补性适合则是指个人和组织能互相满足对方的需要，进一步说，组织的需要能通过其成员卓有成效的工作去实现，反之亦然。
另一种是Edwards提出的需要－提供和要求－能力的观点。
从需要－提供的角度看，当组织满足了个体的需要、意愿或偏好时，个人与组织之间也就实现了匹配；而从要求－能力的角度来看，如果个体的能力能很好地满足组织的要求，则在个人与组织之间便实现了匹配。
Kristof (1996)在前人研究的基础上提出了一个比较完整的个人与组织契合的整合模型[3]。
他将个人－组织契合定义为三种情况下员工与组织的相容性：作为组织成员的个体与组织至少有一方能够为另一方提供它所需要的资源；个体与组织在某些基本特征上拥有相似特征；以上两方面条件均具备。
然而，不同的研究者在概念假设上并没有达成一致，因而在操作化定义和研究指标上也有各自不同的选择[4]。
比如以O’Reilly 和Chatman为代表的研究者认为，组织文化对员工的行为有极大的塑造作用，而价值观又是组织文化中最基本最持久的思想层面，所以应该通过评估个体与组织之间价值观的相容性，来考查个人与组织的匹配情况。
组织行为学
第一题：人际技能是指成功地与别人打交道并与别人沟通的能力。
即理解、激励他人并与他人共事的能力。
决定管理者的职业生涯能否真正腾飞；人际技能的开发有助于组织吸引和留住高绩效员工；创造令人愉悦的工作环境，提高员工满意度；带来良好的经济效应；更好地适应当今竞争激烈，要求日趋提高的工作环境。
第二题：管理者通过别人来完成工作，他们做出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标。
1. 管理者的职能20世纪初，法国工业家亨利·法约尔(Henri Fayol)提出，所有的管理者都发挥五种职能：计划、组织、指挥、协调和控制。
今天这些职能简化为四种：计划、组织、领导和控制。
(1)计划计划活动就是要设定或明确组织的目标，制定实现组织目标的途径或方案。
(2)组织为了实现计划活动所预定的目标，实施计划活动制定的行动方案。
(3)领导管理者就运用各种适当的方法，去影响组织的成员，努力营造起一种使组织中的成员能够全心全意、士气高昂地为实现组织目标而努力奋斗的氛围，以便使管理的领导职能得到更大的发挥。
(4)控制为了确保组织目标的顺利实现，组织的管理者从头到尾地对组织各项活动的进展情况进行检查，一旦发现或预见问题后就要及时采取措施予以纠正，以保证组织活动按计划进行。
2. 管理者的角色20世纪60年代末，麻省理工学院（MIT)的研究生亨利·明茨伯格对5位高层经理进行了一项精心研究，明茨伯格得出结论：管理者扮演着10种不同的但又互相关联的角色。
这10种角色可以归纳为三大类：人际角色、信息传递者角色以及决策角色。
(1)人际关系方面的角色人际关系角色指所有的管理者都要履行礼仪性和象征性角色。
(2)信息传递方面的角色信息角色是指所有的管理者在某种程度上，都从外部的组织或机构接受和收集信息。
(3)决策制定方面的角色在决策角色中，管理者处理信息并得出结论。
亨利·明茨伯格界定的10种管理角色如表1.1所示。
表1.1 明茨伯格界定的管理角色角色描述范例人际角色头面人物象征性的首脑，需要完成法律性或社交性的例行工作庆祝大会；状况查询；签署法律文件领导者负责激励和指导下属针对下属管理的所有活动联络人维持与外部保持联系的社交网络，感谢信，外部董事工作以获得好处和信息信息传递角色监控者接受各种各样的信息，作为组织内外信息的神经中枢处理各种信件与接触，其主要目的在于收集信息传播者把从外部或下属那里获得的信息传递给组织中的其他成员处于信息交流的目的，把信件转发给组织；涉及向下属传递信息的各种言语交流发言人向外界发布组织的计划、政策、行动和结果的信息，以组织所属行业专家的身份出现董事会议；向外界发布信息决策角色创业者从组织和环境中寻找机会，推动能够带来变革的方案制定战略，组织推动或设计改进方案的研讨会混乱处理者当组织面临重大的、意外的混乱时，负责采取正确的行动针对混乱和危机制定战略和召开研讨会资源分配者做出或批准组织中的重大决策制定提成，寻求权威，做出预算，安排下属的工作谈判者在主要的谈判当中代表组织行使责任合同谈判3. 管理者的技能罗伯特·卡茨(Robert Katz)提出了三种基本的管理技能：技术技能、人际技能和概念技能。
个体行为与组织目标的匹配
个体行为与组织目标的匹配伴随着市场经济的发展和全球化的加剧，组织的生存和发展面临着日益激烈的竞争，而个体行为与组织目标的匹配也愈发显得重要。
从个人角度来看，这种匹配可以激发个人的潜力，提高工作效率，增强工作动力；从组织角度来看，这种匹配可以促进组织的高效运转、创新和资源优化。
因此，如何实现个体行为与组织目标的匹配是一个亟待解决的问题。
首先，个体行为与组织目标的匹配需要建立在合理的组织设计和管理制度的基础上。
组织设计和管理制度既要与组织目标相匹配，又要考虑个体行为的差异和可塑性。
例如，在工作任务分配上，必须根据员工的能力和特长，给予恰当的工作，避免让员工感到过于简单或过于困难，以激发他们的积极性和创造力。
此外，在职业发展规划、薪酬激励和绩效评估方面也需要充分考虑个体行为的差异和动机因素，以激发员工的工作热情。
其次，个体行为与组织目标的匹配需要建立在有效的沟通和反馈机制上。
有效的沟通和反馈可以帮助员工了解组织目标的重要性和自身在组织中的地位和角色，同时也可以帮助组织了解员工的需求和反馈。
组织可以通过不同的沟通方式，如定期工作会议、内部企业文化推广和社交媒体等，与员工保持紧密联系，加深员工对组织的认同和集体荣誉感。
此外，在员工绩效评估和反馈方面，组织也应当采取科学客观的评估标准和方式，充分考虑员工个体行为的不确定性和认知偏差，防止评估过程中的歧视、偏见和不公正。
最后，个体行为与组织目标的匹配需要建立在适当的文化价值观和行为规范上。
适当的文化价值观和行为规范可以引导员工树立正确的工作态度、价值观和行为习惯，促进组织的和谐稳定和高效协同。
组织应当明示其核心价值观和行为规范，建立公正、透明的奖惩制度，加强职业道德、诚信和团队合作等方面的培训和引导，以塑造健康、积极的组织文化。
适当的组织文化可以在个体行为与组织目标的匹配上发挥重要的作用。
总之，个体行为与组织目标的匹配对于组织的生存和发展至关重要。
要实现个体行为与组织目标的匹配，需要从组织设计和管理制度、有效的沟通和反馈机制和适当的组织文化价值观和行为规范三个方面入手，加强组织与员工之间的互动和沟通，协调和调解个体行为与组织目标之间的矛盾和冲突，激发员工的生产创造潜力，实现组织和员工的双赢。
个体行为与组织匹配课件
总结词
目标匹配是指个体与组织的愿景和目标是否一致。
详细描述
个体加入组织时，应明确了解组织的目标和愿景，并确保自己的职业规划与组织目标相一致。目标匹配有助于激发个体的积极性和创造力，推动组织发展。
技能匹配是指个体的能力和经验与组织需求相符合。
在招聘和选拔过程中，组织应评估个体的技能和经验，确保其能够胜任岗位需求。技能匹配有助于提高工作效率，促进个体在组织中的职业发展。
定义
个体行为与组织匹配强调个体在工作中的行为要符合组织的期望和要求，这涉及到个体对组织文化和价值观的认同和遵循。
概念理解
组织文化理论认为组织文化是影响个体行为的重要因素，个体对组织文化的认同和遵循是实现个体行为与组织匹配的关键。
组织文化理论
价值观理论认为个体的价值观会影响其行为和态度，而个体行为与组织匹配的核心是价值观的匹配。
个性特点
个体的职业规划和职业发展目标影响其对组织的期望和选择。个体希望在组织中实现自己的职业目标，因此对组织的愿景、价值观和发展方向有所要求。
职业发展目标
组织文化
组织的文化氛围、价值观和行为准则对个体行为产生影响，使个体适应或改变自己的行为以适应组织。例如，强调团队合作和开放沟通的组织文化可能吸引更多协作导向的个体。
详细描述
总结词
网络化组织中的个体行为与组织匹配研究将关注网络化组织结构下个体行为与组织目标、价值观等的匹配问题。
详细描述
随着组织结构的网络化趋势，个体行为与组织匹配的关系也日益复杂。未来的研究将进一步探讨网络化组织结构下个体行为与组织目标、价值观等的匹配问题。这一研究将关注个体在网络化组织中的行为特点，以及如何通过个体行为实现组织目标、价值观等方面的匹配。同时，研究还将分析网络化组织结构对个体行为和组织匹配的影响，以及如何通过有效的管理手段实现个体行为与组织匹配的优化。
个人与组织的关系第一节个人组织契合度讲解
个人与组织的关系第一节个人组织契合度讲解
个人与组织的关系第一节：个人组织契合度讲解
个人组织契合度是指个人与组织之间的匹配程度，涉及个人价值观、目标、技能和行为与组织的价值观、目标、文化和期望之间的一致性。
契合度的高低对于个人的工作满意度、绩效和组织的成功都具有重要影响。
契合度的高低主要取决于
价值观契合度：个人的价值观是指个体对于什么是重要和有意义的事物的看法和信念。
当个人的价值观与组织的核心价值观相符合时，个人更容易融入组织文化，与组织形成良好的契合度。
目标契合度：个人的目标是指个体在职业生涯中希望实现的成就和发展方向。
当个人的职业目标与组织的发展目标相一致时，个人更有动力为组织的成功做出贡献，从而增加契合度。
技能契合度：个人的技能是指个体在工作中所拥有的知识、技能和经验。
当个人的技能与组织所需的技能相匹配时，个人更能胜任工作任务，提高工作效率，从而提升契合度。
行为契合度：个人的行为是指个体在工作中表现出来的态度、行动和风格。
当个人的行为方式与组织的期望和文化相符合时，个人更容易适应组织的工作环境，与同事和上级建立良好的工作关系，进而提升契合度。
个人组织契合度的重要性在于它对个人和组织都产生积极的影响。
高契合度的个人更容易感到工作满意，因为他们与组织的目标和
价值观相符合，能够在工作中找到自己的价值和意义。
此外，高契合度还有助于个人发展和职业成长，因为个人的能力和兴趣与组织需求相匹配，从而提供了更多的学习和发展机会。
对于组织而言，高契合度的员工更倾向于保持长期的忠诚和承诺，减少员工的离职率。
如何处理好个人与组织的关系
如何处理好个人与组织的关系个体行为直接影响着组织的活动，从而影响着组织绩效。
一个高效的组织也必定是由高效的个体所组成的。
而影响个体与组织关系的核心问题就是个体与组织的价值观是否协调匹配。
本文是管理资源吧小编整理的如何处理好个人与组织的关系心得体会，仅供参考。
如何处理好个人与组织的关系_个人想法与心得1一、组织是个人的载体。
从组织的存在理由和目的上来看，组织是为个人服务的。
正如任何学校的发展绝对不只是依靠某一个员工而是所有的员工，组织离不开个人，组织发展的根本在于个人的存在。
二、个人须要依靠组织。
从内部关系来看，个人对组织具有隶属性，即个人隶属于组织，个人须要服从整个组织的要求并配合其的发展，个人的发展也需要只有组织的带动。
所以个人与组织密不可分，二者相辅相成。
组织就象是一个舞台。
一个人不管有多么大的才华、能力，但是没有一个施展的舞台给他。
那他永远只能做个默默无闻、平平谈谈的人，同样他的价值也就无法体现出来。
所以，一旦拥有了舞台，就应该珍惜，把自己的才华、价值都展现出来。
但是，一个舞台上没有人，不能给演员提供更广的空间，那这个舞台也就失去存在的价值。
所以，组织与成员、学校与员工是缺一不可，相辅相成的，员工的利益就是学校的利益，学校的利益就是员工的利益。
我们进了学校就是学校这个集体一员，就要对自己、对学校负责。
一言一行就不是代表个人的形象，而是一个学校的形象。
所以就要处理好个人与学校的关系。
个人与组织关系处理得好特别重要。
在一个组织里你怎样给自己定位、是干什么的、职责是什么，跟你合作的人又是干什么的，他们的职责是什么，彼此在组织中各有各的定位，你不要去抢他们的饭碗，你在你的岗位一定可以干得非常好。
如果你不能设身处的替别人着想，只是考虑你自己的利益，你部门的利益会出现什么样的问题呢?肯定会发生争执，而争执的结果不但是个人会受到影响，整个组织的业绩也势必因此而受到影响。
知道了各位员工在学校里的各自定位后，每个人都要在自己的工作岗位上竭尽全力地做好本职工作，这样学校就会发展得更好。
个体行为与组织的匹配
4 2 胜任力
4 2.1 4 2.2 4 2.3
胜任力的由来 胜任力的类型
胜任力模型
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胜任力的由来
美国著名心理学家大卫·C·麦克利兰认为传统的智力测验 性向测验和学术测验等都不能预测复杂工作和高层职位工作 绩效或者生活中的成功
从很多企业甄选人员的案例中可以发现;知识技能出色、背 景优秀的人员并不一定能获得成功； 而胜任力从第一手材料直接发掘真正影响工作业绩的个人条
• 员工绩效与情感承诺呈正相 关，与持续承诺呈负相关
• 较高的情感承诺与规范承诺 带来更低的缺勤率 离职率
• 员工参与决策
• 提高工作安全感 • 提高工作内容的趣味性 • 提高员工的自主权
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4 5 组织公民行为
ห้องสมุดไป่ตู้
4 5.1 4 5.2 4 5.3
组织公民行为的概念 组织公民行为对个体行为的影响 组织公民行为在管理实践中的应用
内部和外部公平性的报
因而会增加工作满意度
酬水平会增加员工的工
作满意度
• 晋升既是对员工价值的肯
定;也是员工地位的体现，
合理的晋升机制会增加工
作满意度
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员工如何表达他们的不满
积
极
退出
反对和辞职
性
消
忽略
极 怠工和旁观
性
破坏性
建议
抱怨和谈判
忠诚
期望和等待
建设性
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4 2.3 工作满意度与绩效
我国的组织公民行为
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4 5.2 组织公民行为对个体行为的影响
• 能自觉维护整个组织的正常运行;减少矛盾冲突；
• 能使组织拥有资源摆脱束缚;投入于各种生产活动之中；
个体行为与组织的匹配讲义
个体行为与组织的匹配讲义1. 引言个体行为与组织的匹配是组织行为学中的一个重要概念。
它研究了个体在组织中的行为如何与组织的目标和价值观相匹配，以及如何促进组织的有效运转和发展。
个体行为与组织的匹配是组织成功的关键因素之一，对于组织的生存和发展具有重要意义。
本讲义将介绍个体行为与组织的匹配的概念、重要性以及影响匹配的因素。
2. 个体行为与组织的匹配的概念个体行为与组织的匹配是指个体在组织中的行为与组织的目标、价值观和规范相一致或相适应的程度。
在一个匹配度高的组织中，个体的价值观、能力和行为与组织的要求和期望相吻合，个体能够发挥自己的潜力，工作效果好并且得到组织的认同和奖励。
相反，在一个匹配度低的组织中，个体的行为和组织的要求不一致，个体容易感到压力和不满，并且工作效果较差。
3. 个体行为与组织的匹配的重要性个体行为与组织的匹配对于组织的生存和发展具有重要意义。
首先，个体行为与组织的匹配能够提高组织的绩效。
当个体的行为与组织的目标和要求相匹配时，个体能够更好地发挥自己的潜力，工作效果更好，从而提高组织的绩效。
其次，个体行为与组织的匹配能够增强个体的归属感和满意度。
当个体在组织中能够得到认同和奖励时，个体的归属感和满意度会增加，对组织更加忠诚，减少离职率。
最后，个体行为与组织的匹配可以促进组织的稳定和发展。
当个体的行为与组织的价值观相一致时，组织的文化更加稳定，组织成员之间的协作更加和谐，组织也更容易吸引和留住优秀的人才。
4. 影响个体行为与组织的匹配的因素个体行为与组织的匹配受到多种因素的影响。
以下是影响匹配的重要因素：4.1 组织文化组织的文化是影响个体行为与组织匹配的重要因素之一。
组织文化包括组织的价值观、信念和规范，它对个体的行为和决策起着引导和约束的作用。
当组织的文化与个体的价值观和行为习惯相一致时，个体更容易适应组织并发挥自己的优势。
4.2 组织结构组织结构是指组织内部各个部门和岗位之间的关系和职责分配。
组织行为学课件 个体与组织的心理联系
（二）研究内容
• • • • • • • • • 1、分配公平（结果公平） 2、程序公平（过程公平） 3、互劢公平 （三）组织公平感对员工心理行为的影响 1、组织公平感不工作满意度 2、组织公平感不组织承诺 3、组织公平感不信仸 4、组织公平感不组织公民行为 5、组织公平感不消极行为
四、组织支持感知
• （一）概念：员工对亍组织重视其贡献和关心 其并福感的一般感受 • （二）组织支持感的影响因素 • 1、组织公平感 • 2、来自上司的支持 • 3、来自组织的认可和工作条件
五、组织公民行为
• （一）概念 • 组织公民行为是指组织成员自愿作出的行为，这些行 为没有得到正式的报酬系统直接而明确的认可，但从 整体上有劣亍提高组织的效能。 • 理解： • 1、是一种自愿合作的行为，超过基本角色戒“责仸要 求”乊外 • 2、没有得到组织中正式的报酬系统直接戒明确的回报 3、从整体上有劣亍提高组织效能 对工作满意的员工有更多的亲社会和组织公民行为
• 引起了组织重组、裁员和许多员工的加班现象。
• 灵活的工作时间安排、舒适的工作条件、完成任务方面 的决策权、职业发展培训机会、基于组织业绩而提供的 一些物质激励等。
• 新的契约 – 新的心理契约强调员工有责仸管理和发展自己的职 业生涯。即，组织将提供就业能力，但丌是雇用保 障。（“保证让员工具有终生就业的能力，但丌能 保障他能终生就业”—杰克· 韦尔奇）
• 组织如果远背了心理契约，会对员工的满意度、信仸 感和企图留在组织中工作等方面产生消极影响。
2）心理契约的时代变化 （不同的时代和雇佣关系中有不同的内容）
• 传统的契约 – 强调员工的高绩效、高度忠诚和承诺。作为回报， 组织会提供持续雇佣（工作保障）和提升的机会。 – 企业的变革要求
组织性格：个体在组织中的同质化现象
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► 决策者
► 复杂性
► 个性差异
► 智力水平
► 生理因素
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个体决策的基本要素
►决策结果
► 效率标准 ► 效果标准
► 决策环境
► 受限制的选择 ► 反馈 ► 他人的影响
25.11.2019
个体决策的过程模型
◆ 最优化决策模型
最优化决策模型又称为理性决策模型，它假设 决策者有一个自己最希望达到的、意义清楚明确的 单一目标，能够确定评价标准并列出所有可行性方 案，且这些评价标准和方案都可以量化和排序，最 终决策者可以从中选择出一个最优方案。
决策。直觉决策实际上是决策者从经 验中提取信息精华的无意识加工过程， 因此并不一定要脱离理性分析，而可 以与理性分析相辅相成。
25.11.2019
个体决策的过程模型
研究显示下面八种情况下最可能使用直觉决策： 不确定性水平很高时； 几乎没有先例存在时； 难以科学的预测影响变量时； 拥有的信息及资料相当有限时； 拥有的资料难以明确指出前进方向时； 分析性资料用途不大时； 当需要从几个可行方案中选择一个，而每个方案的评
25.11.2019
学习理论
经典条件反射理论
上个世纪初俄国生理学家伊 万·巴甫洛夫（Ivan Pavlov）：他 的研究主要是教会狗听到铃声后作 出分泌唾液的反应。 非条件反射：狗看到肉分泌大量唾液 条件反射：狗听到铃声分泌唾液
25.11.2019
学习理论
操作条件反射理论
哈佛大学心理学家斯金纳： 在具体的行为之后创设令人满 意的结果，会增加这种行为的 频率。学习实质上是一个反应 概率上的变化，而强化则是增 强反应概率的手段。
什么是学习？
学习（1earning）是人的认知（知识）和 行为发生改变的过程。即行为改变是学习的结 果。学习是一个新的行为模式形成的过程。
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知识的存在位置
知识的获取
自然界中 的树叶
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画家大脑 中的树叶
画家画纸 上的树叶
知识的获取
获取知识的方法 1、体验法（experiencing） 2、交流法（communicating） 3、解读法（reading） 4、反思法（reflecting）
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满意决策模型 个体决策的过程模型
识别问题
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简化问题
设置满意标准
确定有限的 备选方案
进一步找寻
备选方案 否
备选方案与 满意标准比较
是否存在一个 满意的方案
是 选择第一个可以
接受的方案
个体决策的过程模型
◆ 隐含偏爱决策模型
隐含偏爱决策是指决策者在决策问题确定初始， 就隐含的选择了一个偏爱的方案，但并不因此而结 束决策搜寻工作，还会继续寻找和评价其他的备选 方案，但这种评价过程实际上是一种证明过程，它 使决策者确信自己的隐含偏爱的方案确实比其他备 选方案更优，从而是最恰当的选择。
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隐含偏爱决策模型个体决策的过程模型
识别 问题
简化 问题
隐含偏 爱方案
建立有利于 隐含方案的 决策标准
确定 备选 方案
从备选方 案中确定 证实性备 选方案
隐含方案与 证实性备选 方案比较
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选择隐含方案
个体决策的过程模型
◆ 直觉决策 直觉决策是指决策者凭直觉做出
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决策中的心理偏向
竞争对手开发出的一种新型技术会威胁到你所在公司的生存， 因为它可能会导致你公司失掉600个客户。作为销售经理，你有 两种选择：
策略1：可以确保留住200名客户； 策略2：有1/3的可能性保留住600个客户，有2/3可能性一个也 保不住。
竞争对手开发出的一种新型技术会威胁到你所在公司的生存， 因为它可能会导致你公司失掉600个客户。作为销售经理，你有两 种选择：
25.11.2019
社会学习理论
学习理论
社会学习理论的创始人、认知理论之父艾伯 特·班杜拉认为：人的行为，特别是人的复杂行为都 是后天习得的。行为的习得过程既有通过直接经验获 得的，还有通过观察示范者的行为而习得的。人类的 大量行为都是通过对榜样（或示范者）的观察而习得 的，这种学习就是观察学习或模仿学习。
25.11.2019
个体决策的过程模型
最优化决策模型的六个步骤： 第一步：认识问题所在 第二步：确定决策标准 第三步：给各项标准分配权重 第四步：开发所有的可行性方案 第五步：评估备选方案 第六步：选择最佳方案
25.11.2019
个体决策的过程模型
◆ 满意决策模型
西蒙认为，个体在决策时并不完全受理性引导， 也没有机会和实力做出完全理性的决策，只能做到 部分理性而已，人们的决策行为具有以下特点： 只能看出有限的可行方案； 只能知晓每项方案中的部分可能后果； 对于实际情况来说，只有一个有限、简单、大概的 模型可循。
价都不错时； 时间有限，情况紧急时。
25.11.2019
琳达，31岁，单身，坦一诚直个率，决性策格开的朗。例她子所
学的专业是哲学。当她是一个学生的时候，她就非 常关注歧视和社会公正问题，同时参加了反对核武 器的活动。请从以下选项中选出可能性更高的选项：
■ 琳达是一个银行出纳 ■ 琳达是一个银行出纳，同时是一个活跃的女权 运动参与者 第二章 组织中的个体差异 第三章 个体行为的基础 第四章 个体行为与组织的匹配 第五章 工作激励
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第四章 个体行为与组织的匹配
① 学习与决策 ② 工作满意度与组织承诺 ③ 组织公民行为 ④ 心理契约 ⑤ 印象管理
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25.11.2019
什么是决策？
赫伯特·西蒙：“管理就是决策” 陈国权：“决策是人在面临多个目标
和方案时进行分析、选择和解决的心 理过程”
25.11.2019
个体决策的基本要素
决策环境 问题 决策者 决策过程 决策结果
决策的要素
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► 问题
个体决策的基本要素
► 新异性 ► 风险与不确定性
策略1：会损失400名客户； 策略2：会有1/3的可能性一个也不损失，有2/3可能性全部损失。
25.11.2019
决策中的心理偏向
损失风险厌恶偏向：
一般来说，在确定的和不确定的获得之间，人 们更偏爱确定的（厌恶风险）。在确定的和不确定 的损失之间，人们更偏爱不确定的（厌恶损失）。 ① 面临“获得”，人们倾向于“风险规避”； ② 面临”损失”，人们倾向于“追求风险”； ③ 获得与损失是相对于“参照点”而言的。