陈春花-组织行为学(第三版)第4章 个体行为与组织匹配

工作 满意度
融洽的让同事关系
公平的报酬 良好的工作环境
组织 行为学
三、工作满意度
1.影响工作满意度的因素
具有心理挑战性的工作
工作 满意度
具有心理挑战性的工作：提 供各种各样的工作任务，需要使 用自己的技术和能力以展示自身 价值，有一定自由度，并能对其 工作得好坏予以反馈。
挑战性低的工作往往会使人 感动厌烦，而挑战性太强的工作 也会使人产生挫败感。
影响
自我效能感的判断影响我们对任务、情境的努力程度 以及坚持努力的时间。
自我效能感较高的人，在完成众多类型的任 务方面都可产出较高的工作绩效。
高自我效能还能导致成功戒除上瘾行为、提 高疼痛耐受力、战胜疾病等。
举例
组织 行为学
一、自我效能感
2.自我效能感的影响与作用机制
知觉
预期
投入
个体如何认为 他们能运用自 己的能力完成 任务。
二、胜任力
2.胜任力模型及其在组织管理中的应用
具体模型是指针对具体的职务类别、工作团队、部门或组织的胜任力组合。 因为胜任力是一组行为集合，因此与其相关的恰当的行为就不可能是千篇一律的， 这取决于组织文化，具体组织的胜任力表现方式也与组织独特的文化联系在一起。
举例
人事管理专家
业务伙伴 文化管理者
变革管理者 人力资源
组织 行为学
三、工作满意度
1.影响工作满意度的因素
良好的工作环境
员工与工作环境的关系既是
为了个人的舒适，也是为了更好
地完成工作。
工作 满意度
如果工作环境较好，则人们 不会有工作满意度上的问题；相
反，则员工很容易显露不满。但
是，除非工作环境实在太差，否
则大多数人不会太多受这一因素
的困扰。
组织 行为学
2.胜任力
胜任力分类 胜任力模型及其在组织
管理中的应用 5.组织承诺
组织承诺的基本成分 组织管理中的组织承诺
8.心理契约
心理契约的内容及类型 心理契约对管理实践的
影响
3.工作满意度
影响工作满意度的因素 工作满意度与工作行为
6.组织公民行为
组织公民行为对个体行为 的影响 组织公民行为在管理实践
知觉会导致个 体对个人效能 的预期。
个人效能预期 会决定个体投 入多少精力来 完成任务。
启示
对个体而言，发展自我效能最有力的手段就是成功完成 一项具有挑战性的任务。 管理者可以通过有效的目标设置、建立适当的行为榜样 等方式，帮助员工提高自我效能感。
组织 行为学
二、胜任力
戴维·麦克莱兰
“尽管智力影响绩效，但一些个人特征，如个体的动机与
自我形象，能够把达标绩效与不达标绩效的人区分开来，
并且能在一系列的生活角色包括职务角色中表现出来”
斯潘塞
——《测量胜任力而非智力》
“胜任力就是个体所具备的某种或某些潜在特质，这些特 质与高绩效员工的工作表现具有高度的因果关系。”
——《工作胜任力》
组织 行为学
二、胜任力
总的来说，胜任力是指能将某一工作 中有卓越成就者与普通者区分开来的个人 的深层次特征。
如员工感到他比同事要辛苦得多，但所得 奖励却很少，那么他很可能对工作持负面态 度。工作满意度既可被视作一般的态度，也 可特指对以下几个因素的态度：工作本身， 薪水，晋升机会，上级的管理以及同事。
组织 行为学
三、工作满意度
1.影响工作满意度的因素
具有心理挑战性的工作
支持性的上级管理 人格与工作的匹配
3.工作满意度与工作行为
工
工作绩效
作
客户满意度
满
意
缺勤率
度 与
离职率
工
越轨行为
作 行
组织公民行为
为 企业社会声誉
满意度和离职率之间有一个中等程度的负相关关 系，工作满意度和离职率之间的关系强于满意度与 缺勤率之间的关系。
另一方面，如果有相当高的工作不满意度，则可 能有高的离职率。
当员工有较高的人力资本（即高学历、高能力） 时，工作不满意更可能导致离职率升高，因为他们 拥有或者能够感知到很多可供选择的就业机会。
组织 行为学
三、工作满意度
3.工作满意度与工作行为
工
工作绩效
作
客户满意度
满
意
缺勤率
度 与
离职率
工
越轨行为
作 行
组织公民行为
为 企业社会声誉
员工的工作满意度对客户服务有着积极的 影响，员工满意能够提高客户满意度和客户 忠诚度。
组织 行为学
三、工作满意度
3.工作满意度与工作行为
工 作
工作绩效 客户满意度
组织 行为学
一、自我效能感
1.自我效能感的来源
生理和心理状态
如果个体处于一种负面的情绪， 比如焦虑、害怕或紧张，会较大 程度地降低个体的自我效能感。 减少工作环境中的压力源，帮助 改善个体的生理和心理状态，对 自我效能感的提高有一定作用。
组织 行为学
一、自我效能感
2.自我效能感Байду номын сангаас影响与作用机制
它可以是动机、特质、自我形象、态 度或价值观、某领域知识、认知或行为技 能等任何可以被可靠测量或计数的，并且 能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
组织 行为学
二、胜任力
1.胜任力的分类
麦克莱兰的普遍观测效度的胜任力分类
胜任力类群
具体项目
成就类群
成就导向、品质和秩序意识、主动性
服务类群
人际理解能力、客户服务导向
1.自我效能感的来源
先前的经验及实际成就 行为榜样（他人的成绩） 其他人的劝说 生理和心理状态
组织 行为学
一、自我效能感
1.自我效能感的来源
先前的经验及实际成就
当个体在先前的任务中通过不懈 努力获得成功时，就会获得积极的 自我效能感，在往后的任务中， 这种自我效能感能够为个体提供对 自己能力的保证，在个体遇到失败 和困难时，能够让其保持自信。
一是员工中心性，可以通过员工的 直接主管对其的个人关注程度来衡量。 当主管是善解人意的、友好的、对好的 绩效进行表扬，倾听员工的意见、对员 工表现出个人兴趣时，员工的满意度会 提高。
二是参与和影响。也就是说管理者 允许其下属参与一些会影响到本职工作 的决策过程。一般来说，参与会提高员 工的工作满意度。
支持性的上级管理
工作 满意度
组织 行为学
三、工作满意度
1.影响工作满意度的因素
人格与工作的匹配
心理学家约翰·霍兰德提出了人格 —工作匹配理论，认为，员工的人格与 职业的高度匹配将给个体带来更多的满 意感。
当人们的人格特征与所选择的职业 相一致时，他们会发现自己有合适的才 能和能力来适应工作的要求，并且在这 些工作中更有可能获得成功；同时，由 于这些成功，他们更有可能从工作中获 得较高的满意度。
知识
水上冰山部分是基准性特征，是对胜任者基
水
础素质的要求，但不能把表现优异者和表现
上
技能
平平者准确区别开来。
水
自我概念
水下冰山部分是内隐特征，是决
下
特质
定行为表现的关键因素，统称为 鉴别性特征，可以区分优异者和
动机/需要
一般者。
运用
图：胜任力的冰山模型
1、确定哪一类型的素质是该工作岗位所需要的胜任素质 2、组织要建立能够衡量个人胜任素质水平的测评系统 组 织 行 为 学 3、设计出胜任素质测评结果在各个工作中的具体应用方法
满意度和缺勤存在稳定的负相关，但这种 关系却处于中弱度相关。
满
意
缺勤率
也会有其他因素影响缺勤率，如组织的请
度 与
离职率
假制度和员工的动机。
工
越轨行为
举例：某些员工虽然 对工作很满意，但还
作 行
组织公民行为
为 企业社会声誉
是希望享受每周三天 的假期，前提是不会 因此受到惩罚。
组织 行为学
三、工作满意度
中的应用 9.工作—家庭冲突
影响工作—家庭冲突的 因素
对工作—家庭冲突的结 果与组织响应
组织 行为学
一、自我效能感
起源
自我效能感（Self-efficacy）是由美国著名心理学家班杜拉 于20世纪70年代在其著作《思想和行为的社会基础》一书里提出 的概念，该学者在其后的研究中也逐步形成了自我效能感理论的 框架体系。
三、工作满意度
1.影响工作满意度的因素
融洽的让同事关系
工作 满意度
社会交往是组织成员在工作中 追求的另一种满足。
许多人宁愿接受较少的报酬， 而在一个温馨、和善的组织中工作， 也不愿意为了赚更多的钱而忍受 冷漠、势利、敌对的同事关系。
组织 行为学
三、工作满意度
1.影响工作满意度的因素
影响工作满意度的上级管理主要有 两个维度。
计划
每个员工也 可以根据自 身情况制定 计划，改善 自我。
培训
再评估
针对每个员 工的情况， 公司组织更 多有针对性 的培训。
经历了一段 时间的培训 之后，通过 员工的业绩 衡量，来进 一步评估员 工的胜任力
组织 行为学
三、工作满意度
工作满意度（job satisfaction）是一种由于对一个人的 工作或工作经历的赞赏而产生的快乐或积极的情感状态。 它是对工作情境的一种情绪反应，经常与其期望相联系。
自我效能感是一个人相信自己能够有效完成某一特定任务的 能力的信心和期望，并非一个人的真实能力，只是一个人对自己 完成某项任务的自我评定。
组织 行为学
一、自我效能感
维度 程度
相信能够完成任务的困难程度
强度
对这一困难程度的信念的强弱
一般性
期望能推广至其他情境的程度
组织 行为学
一、自我效能感
影响力类群
组织意识、关系营造的能力、影响能力
管理类群
指导能力、团队合作意识、开发他人的能力、
团队领导能力
认识思考／问题解决类群 专业技术、信息搜索能力、分析性思考能力、
概括性思考能力
个人效能类群
自我控制／压力对抗能力、自信的品质、组织
责任感、适应性／灵活性
组织 行为学
二、胜任力
2.胜任力模型及其在组织管理中的应用
工作 满意度
组织 行为学
三、工作满意度
2.工作满意度与工作行为
工
工作绩效
作
客户满意度
满
意
缺勤率
度 与
离职率
工
越轨行为
作 行
组织公民行为
为 企业社会声誉
几十年来严格的实验研究并没有在工作满 意度与绩效之间发现简单、直接的联系。 更多的时候，绩效与报酬挂钩，绩效好的 员工报酬高，因此，相对于那些绩效差报酬 低的员工，他们感到更高的满意度。 由此看来，工作绩效会通过报酬的衡量影 响到工作满意度。
组织 行为学
三、工作满意度
3.工作满意度与工作行为
工
工作绩效
作
客户满意度
满
意
缺勤率
度 与
离职率
工
越轨行为
作 行
组织公民行为
为 企业社会声誉
工作不满意、和同事之间的敌对关系能够用来预 测组织不希望发生的各种行为，例如员工偷懒、拉 帮结派、偷窃存货、社交过度等。
举例：如果员工不喜欢工作环境，他们会以某种方 式做出反应，比如员工可能会以辞职的方式做出反 应，另一个员工可能会在工作时间上网娱乐或者把 办公用品带回家私用。
观点
个体关于自己在一定程度上能够有效采取一系列必要的行动去 处理未来某些情境的一些信念
——班杜拉 自我效能感是个体对自己能力的一种确切的信念或自信心，这 种能力是个体在某个背景下为了完成某一项特定的任务，能够调动 起必需的动机、认知等一系列行动。
——斯塔科维奇&鲁桑斯
组织 行为学
一、自我效能感
概念
经理 胜任力模型
正直诚信笃行者
战略绩效管理者
图：胜任力的具体模型举例
组织 行为学
二、胜任力
2.胜任力模型及其在组织管理中的应用
提高员工胜任力的途径：
评估
让员工对自 己胜任力和 素质进行分 析，了解员 工目前的需 求，得出报 告。
解释
报告出来后， 了解高胜任 力员工的特 征是什么， 与各自的职 业培训师进 行交流，明 确自身情况
组织 行为学
三、工作满意度
1.影响工作满意度的因素
公平的报酬
工作 满意度
当员工认为他们所获得的报酬 公正地建立在工作要求、个人技能 水平以及行业平均工资标准的基础 上时，就会表现出较高的满意度。
因此，如果员工觉得分配制度 和晋升决策是以公平和公正为基础 制定的话，他们更容易从工作中体 验到满意感。
华 章
组文 渊
织 第4章 个体行为与组织的匹配
行 为 学
Organizational Behavior
本章内容
1.自我效能感
自我效能感的来源 自我效能感影响与作用
机制 4.工作幸福感
工作幸福感的影响因素 组织管理中工作幸福感
的培养途径
7.组织支持感
影响员工组织支持感的 因素
组织支持感在组织管理 中的应用
组织 行为学
三、工作满意度
组织 行为学
一、自我效能感
1.自我效能感的来源
行为榜样（他人的成绩）
榜样的成绩为观察者提供了参考 的标准和成功的信念。 榜样与观察者越相似，要完成的 任务关联性越强，对观察者的 自我效能感形成过程起到的影响 也越大。
组织 行为学
一、自我效能感
1.自我效能感的来源
其他人的劝说
当受到尊敬的、有能力的人说服 个体，使其认为自己具有完成某 一项特定任务的能力时，个体的 自我效能感就可以获得积极的 强化，增强其完成任务的信心。