陈春花-组织行为学(第三版)第4章 个体行为与组织匹配
第四章 组织行为学(个体行为与组织的匹配 学习与决策等)2011(付维宁)
2013-7-13
Copyright © 2011 Fu Weining
什么是决策？
赫伯特· 西蒙：“管理就是决策” 陈国权：“决策是人在面临多个目标 和方案时进行分析、选择和解决的心 理过程”
LAN ZHOU UNIVERSITY FUWEINING
2013-7-13
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学习理论
操作条件反射理论
哈佛大学心理学家斯金纳：
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在具体的行为之后创设令人满
意的结果，会增加这种行为的
频率。学习实质上是一个反应
概率上的变化，而强化则是增
强反应概率的手段。
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知识的获取
获取知识的方法 1、体验法（experiencing） 2、交流法（communicating） 3、解读法（reading）
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4、反思法（reflecting）
第一部分 个体行为
【主要内容】
第一章 什么是组织行为学 第二章 组织中的个体差异 第三章 个体行为的基础 第四章 个体行为与组织的匹配 第五章 工作激励
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第四章 个体行为与组织的匹配
个体决策的过程模型
研究显示下面八种情况下最可能使用直觉决策： 不确定性水平很高时； 几乎没有先例存在时； 难以科学的预测影响变量时；
组织行为学陈春花
A
30
三、情绪
1.情绪的概念
一种心理和生理经历，它直接指向人或物，是对 客体的反应。当你对某个人或某件事感到快乐或 害怕时，你就是在表达你的情绪。也就是说，情 绪必须针对某一具体的客体产生。
A
31
三、情绪
2.情绪的维度
A
32
三、情绪
3.工作中的情绪管理
情绪劳动 情绪失调 情绪智力
A
情绪管理
33
A
9
四、组织行为学的研究方法
2.研究方法分类
按研究 目标
按研究 深度
按研究变 量可控性
基础理论研究 应用基础研究 具体问题研究
描述性研究 关系性研究 预测性研究
文献研究 案例研究 实际调查 实验研究
A
10
四、组织行为学研究方法
3.组织行为学研究的过程和步骤
观察个体、群 体、组织的行 为
归纳
说明产生各种行 为的原因及其相 互关系
➢外向性（E） 喜欢外出的 关于公开表现的 互动性强的 先发言后思考的 喜社交的
➢内向性（I） 安静的 拘谨的 精力集中的 先思考后发言的 好思考的
➢感觉的（S ）
实际的 具体的 脚踏实地的 细节 有形的
➢注意和收集何种信息？
➢直觉的（N） 一般性（思考）的 抽象的 心高气傲的 可能性 理论的
➢如何评估和决策？
费斯廷格认为个体减少失调的愿望有多强烈取决于以下三个因素： （1）导致失调的因素的重要性 （2）个体认为他对于这些因素能够施加的影响和控制程度 （3）失调可能带来的后果的严重性
2.自我知觉理论
该理论认为态度是在事实发生之后，它表明行为对态度的影响的确很强。
这个理论只有在两种情况下才是有效的：
第四章 组织行为学(个体行为与组织的匹配)PPT
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个体决策的过程模型
满意决策模型
识别问题
简化问题
设置满意标准
确定有限的 备选方案
进一步找寻
备选方案 否
备选方案与 满意标准比较
是否存在一个 满意的方案
是 选择第一个可以
接受的方案
2020/6/12
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个体决策的过程模型
◆ 满意决策模型
西蒙认为，个体在决策时并不完全受理性引导， 也没有机会和实力做出完全理性的决策，只能做到 部分理性而已，人们的决策行为具有以下特点： 只能看出有限的可行方案； 只能知晓每项方案中的部分可能后果； 对于实际情况来说，只有一个有限、简单、大概的 模型可循。
2020/6/12
个体决策的过程模型
◆ 隐含偏爱决策模型
隐含偏爱决策是指决策者在决策问题确定初始， 就隐含的选择了一个偏爱的方案，但并不因此而结 束决策搜寻工作，还会继续寻找和评价其他的备选 方案，但这种评价过程实际上是一种证明过程，它 使决策者确信自己的隐含偏爱的方案确实比其他备 选方案更优，从而是最恰当的选择。
2020/6/12
决策的要素
2020/6/12
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个体决策的基本要素
► 问题
► 新异性 ► 风险与不确定性 ► 复杂性
► 决策者
► 个性差异 ► 智力水平 ► 生理因素
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什么是决策？
赫伯特·西蒙：“管理就是决策” 陈国权：“决策是人在面临多个目标
组织行为学概述组织行为学陈春花
第1章组织行为学概述第一部份本章概要重点概念1.组织（Organization）：组织是为了完成特定目标，通过各部门劳动和职务分工和不同品级的权利和责任的制度化，有打算地和谐活动的工作群体的集合。
2. 组织行为(Organization Behavior) : 组织行为是指在必然组织环境中，全部组织成员工作时表现出的所有行为的总和。
依照分析水平的不同，组织行为能够被分为：微观组织行为、中观组织行为和宏观组织行为。
3.组织行为学（Organizational Behavior, OB）：组织行为学是一门以组织中的个体、群体及组织自身的行为及规律为研究对象的社会学科，其旨在帮忙治理者更好地预测、明白得、引导和操纵组织成员的行为，从而成绩高绩效组织。
4.组织有效性（Organizational Effectiveness）：当组织知足“组织和外部环境形成良好的互动；是一个学习型组织；拥有高绩效和灵活的内部子系统（高绩效工作系统）；能够知足大股东的要求”的条件时，能够以为组织是有效的。
5.全世界化(Globalization)：信息技术和交通系统使得加倍紧密的全世界联接和依托成为可能。
6.多元化（Diversity）：组织的组成在性别、年龄、种族、国籍等方面正变得愈来愈多样化。
7.工作/生活平稳（Work/Life Balance）：来自一个人的工作和生活的需求是等量的一种均衡状况。
8. 虚拟工作（Virtual Work）：员工利用信息技术在传统的工作场所之外工作，最多见的形式是在家工作。
1.2关键知识点1.组织行为学的介绍组织行为学的研究范围是必然组织中的个体、群体和组织的心理和行为规律。
从研究对象来看，组织行为学对行为的分析在三个不同层次上进行：个体、群体和组织。
作为一门交叉学科，组织行为学由多个领域的研究功效进展而来，要紧的领域是心理学、社会学、社会意理学、工程学、人类学和政治学等应用科学，它们的奉献一起组成了组织行为学的基础，并使其慢慢进展成一门独立的学科。
组织行为学-陈春花章节重点
第一章概论1.1重点概念1.组织(Organization): 从广义上说，组织是指由诸多要素按照一定方式相互联系起来的系统。
系统论、控制论、信息论、耗散结构论和协同论等，都是从不同的侧面研究有组织的系统的。
从这个角度来看，组织和系统是同等程度的概念。
从狭义上说，组织就是指人们为着实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体，如党团组织、工会组织、企业、军事组织等等。
狭义的组织专门指人群而言，运用于管理学之中。
2.组织行为学(Organization Behavior)：作为行为科学的一个分支，组织行为学着重探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，从而运用这些知识来实现组织行为的有效性。
3.案例研究(case study)：对个体、群体或组织整体的情况进行深入调查而得出结论的方法。
这种研究对变量能进行一定的控制。
案例研究样本有限，很难得出一般性和易于推广的结论，但是案例研究呈现的内容丰富，是人们发现和提出新的理论假设的前提和基础。
4.实际调查研究(field survey):是采用一定的方法对一定规模的样本对象(可以是个体、群体或组织)进行全面调查、收集和分析数据，从而得出结论的方法。
这种研究对变量也能进行一定的控制。
这种方法的缺点是不够深入。
5.实验室实验(1aboratory experiment):是通过建立一个完全人工的环境，研究者可以控制自变量，并观测、记录因变量，然后分析这些自变量和因变量之间的关系。
1.2关键知识点1.组织行为学的介绍组织行为学是一门交叉学科，由多个领域的研究成果发展而来，主要的领域是心理学、社会学、社会心理学、工程学、人类学和政治学等应用科学，它们的贡献共同构成了组织行为学的基础，并使其逐步发展成一门独立的学科。
2.组织行为学的研究方法组织行为学的研究方法按照不同的角度分类有不同的方法。
根据研究目标的不同，组织行为学的研究可以分为基础理论研究、应用基础研究和具体问题研究；根据研究深度的不同，组织行为学的研究可以分为描述性研究、关系性研究、预测性研究；根据研究变量的可控性程度的不同，组织行为学的研究可以分为文献研究、案例研究、实际调查研究、实验研究。
组织行为学概述及推荐书目
•
• • •
《组织行为学》，许芳，清华大学出版社，2014.
《组织行为学》，余凯成，大连理工大学出版社，2006. 《组织行为学》，陈国海，清华大学出版社，2008. · · · · · · 组织 行 为学
ห้องสมุดไป่ตู้
优秀的作品
• • • • • • • • • • • 看得见的手 影响力 赢 韦尔奇传 基业长青 从优秀到卓越 乔布斯传 蓝海战略 第五项修炼 战略与结构 卓有成效的管理者 • • • • • • • • • • • 毛泽东传 朱元璋传 刘邦传 巴菲特传 我在通用汽车的岁月 摩根传 洛克菲勒传 福特传 军人总裁任正非 明朝那些事儿 ···
组织行为学
组织 行 为学
组 织 行 为 学
Organizational Behavior
目录
• • • • • • • • 1 组织行为学概述 • 2 组织中的个体差异 • 3 个体行为的基础 • 4 个体行为与组织的匹配 • 5 激励 • 6 群体行为 • 7 团队管理 • 8 领导
9 沟通 10 冲突与冲突管理 11 组织理论与组织设计 12 组织变革与发展 13 组织文化 14 组织知识管理与组织学习 15 新型组织的兴起与发展
组织 行 为学
参考资料
选用教材：
• 《组织行为学》第3版，陈春花等著，机械工业出版社，2016.
参考教材：
• • • • 《组织行为学》，斯蒂芬· P· 罗宾斯著，孙建敏等译，中国人民大学出版社，2012. 《组织行为学》，张德，陈国权，清华大学出版社，2011. 《组织行为学》，傅永刚，清华大学出版社，2010. 《组织行为学》，史蒂文· L· 麦克沙恩等著，汤超颖译，中国人民大学出版社，2008.
组织中的个体不同组织行为学陈春花
第2章组织中的个体不同第一部份本章概要重要概念1. 人口统计学特点（demographic characteristics）：也叫传记特点（biographical characteristics），是指能够从员工的人事档案中直接取得的信息，比如年龄、性别、婚姻状况、教育背景、工作经历等。
2. 能力(ability)：反映了个表现有的能够完成给定要求的不同任务的技术。
3. 人格(personality)：在组织行为学的研究中，人格是一个包括了先天分性（遗传和心理及生理上的传承）和后天教养（环境、进展的熏陶）、性情特质、人对情境的知觉等交互作用，和社会化进程的自我概念。
它有着复杂的结构，包括需要、动机、爱好、价值观，和性格和心理能力等。
4. 价值观(values)：一个人对人、事、物的意义与重要性的整体评判和信念，包括了正误、好坏、取舍的判定偏向。
5. 马基雅维利主义（Machiavelli）：又称权术主义，表示为达目标而产生的不顾道德观念约束的机遇主义、权利操纵行为。
6. 操纵点（locus of control）：用来表征个人感觉在何种程度上能够操纵自己的生活。
若是相信情形大体由自己操纵，确实是内控型，此类人对自己所发生的情形负责。
若是以为命运的操纵点是位于外部世界的，如社会和自然条件，如此的人属于外控型。
7. 自尊（self-esteem）：是个体对自我价值的一样性熟悉。
自尊心强的人对自己的熟悉更踊跃，相信自己的优势比缺点更重要。
自尊心弱的人更易受到他人评判的阻碍，进而去恭维给予自己踊跃评判而去贬抑给予自己消极评判的人。
8. 多元化（diversity）：是指组织中人的不同，包括表面层次的多元化，如年龄、性别种族等方面的不同；和深层次多元化，如人格、价值观等更为重要的特点的不同。
关键知识点1.霍兰德工作适应性理论约翰·霍兰德（John Holland）将职员人格特质和工作环境划分为六个类型：一是社会型。
领导组织行为学陈春花课件.ppt
领导者劝导追随者为某些目标而奋斗，而这些目标体现了领导 人及其追随者共同的价值观和动机领导、组愿织望行为和学需陈求春花、课抱件负和理想。
组织 行为学
一、什么是领导
1.领导的含义
理解领导定义的几个切入点
切入点1
作为特殊社会 活动的领导行 为，领导行为 围绕组织的目 标实施并完成 的整个过程就 是领导过程
论
认为是最有效的管理，能带来生产力 和利润的提高，员工事业的成就与满 足，身体与精神的健康等绩效。
5.5
中庸之道型领导
1.1
贫乏型领导
任务型领导
9.1
布莱克和穆顿 的管理方格论
关心生产
领导组织行为学陈春花课件
组织 行为学
五、领导权变理论
费德勒权变理 论模型
费德勒的理论假设是领导者会倾向于一整套特定的领 导行为。这种理论考虑到了领导者的特性和情境的特 性两个方面。
中心
领导把对工作单位中的社会方面的强烈关注和高
绩效期望结合了起来。
领导组织行为学陈春花课件ຫໍສະໝຸດ 组织 行为学四、领导行为理论
俄亥俄州大学的研
究：定规和关怀
放任自流
领 导 行
密歇根大学的 研究
（权力定位于个人）
为 勒温的领导作 家长式风格
理
风理论
没有领导的讨论
论 布莱克专和制穆顿 （的权管力理定位方于格领论导者）
布莱克和人穆关顿心的领导方式之间，可以有使二者在不同程度上互相结合的
的管理方多格种论领导方式。
为此，他们就企业中的领导方式问题提出了管理方格法，
使用自己设计的一张纵轴和横轴各9等分的方格图。
领导组织行为学陈春花课件
组织 行为学
四、领导行为理论
组织行为学第4章个体行为与组织匹配
组织行为学第4章个体行为与组织匹配第4章个体行为与组织的匹配第一部分本章概要1.1 重点概念1.自我效能感（Self-efficacy）：一个人相信自己能够有效完成某一特定任务的能力的信心和期望，并非一个人的真实能力，只是一个人对自己完成某项任务的自我评定。
2.胜任力（competency）：指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
3.工作满意度（job satisfaction）：是一种由于对一个人的工作或工作经历的赞赏而产生的快乐或积极的情感状态。
它是对工作情境的一种情绪反应，经常与其期望相联系。
4.工作幸福感（Working happiness）：指员工在工作领域中，在多大程度上觉得开心、健康和富足，是员工对于工作的情感和认知的评价，是一种状态类的、具有伸展性的积极心理能力，是能够开发和提高的。
5.组织承诺（organizational commitment）：也叫组织认同感，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。
6.组织公民行为（organizational citizenship behavior）：是指个体的行为是自主的，并非直接地或外显地由正式的奖惩体系所引发，包括无私地帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规要求的任务等等。
7.组织支持感（perceived organizational support）：组织支持感，系指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种知觉和看法。
简言之，是员工所感受到的来自组织方面的支持。
这一概念有两个核心的要点，一是员工对组织是否重视其贡献的感受；另一方面是员工对组织是否关注其幸福感的感受。
8.心理契约（psychological contract）：广义的心理契约是指存在于组织和成员间的一系列无形的内隐的不能书面化的期望，是在组织中各层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望。
个体行为与组织的匹配讲义
个体行为与组织的匹配讲义1. 引言个体行为与组织的匹配是组织行为学中的一个重要概念。
它研究了个体在组织中的行为如何与组织的目标和价值观相匹配，以及如何促进组织的有效运转和发展。
个体行为与组织的匹配是组织成功的关键因素之一，对于组织的生存和发展具有重要意义。
本讲义将介绍个体行为与组织的匹配的概念、重要性以及影响匹配的因素。
2. 个体行为与组织的匹配的概念个体行为与组织的匹配是指个体在组织中的行为与组织的目标、价值观和规范相一致或相适应的程度。
在一个匹配度高的组织中，个体的价值观、能力和行为与组织的要求和期望相吻合，个体能够发挥自己的潜力，工作效果好并且得到组织的认同和奖励。
相反，在一个匹配度低的组织中，个体的行为和组织的要求不一致，个体容易感到压力和不满，并且工作效果较差。
3. 个体行为与组织的匹配的重要性个体行为与组织的匹配对于组织的生存和发展具有重要意义。
首先，个体行为与组织的匹配能够提高组织的绩效。
当个体的行为与组织的目标和要求相匹配时，个体能够更好地发挥自己的潜力，工作效果更好，从而提高组织的绩效。
其次，个体行为与组织的匹配能够增强个体的归属感和满意度。
当个体在组织中能够得到认同和奖励时，个体的归属感和满意度会增加，对组织更加忠诚，减少离职率。
最后，个体行为与组织的匹配可以促进组织的稳定和发展。
当个体的行为与组织的价值观相一致时，组织的文化更加稳定，组织成员之间的协作更加和谐，组织也更容易吸引和留住优秀的人才。
4. 影响个体行为与组织的匹配的因素个体行为与组织的匹配受到多种因素的影响。
以下是影响匹配的重要因素：4.1 组织文化组织的文化是影响个体行为与组织匹配的重要因素之一。
组织文化包括组织的价值观、信念和规范，它对个体的行为和决策起着引导和约束的作用。
当组织的文化与个体的价值观和行为习惯相一致时，个体更容易适应组织并发挥自己的优势。
4.2 组织结构组织结构是指组织内部各个部门和岗位之间的关系和职责分配。
第四章 个体行为与组织匹配
第四章个体行为与组织的匹配第一部分：本章概要1.1 重点概念1.自我效能感（Self-efficacy）：即一个人对他相信自己能够有效完成某一特定任务的能力的信心和期望。
2.工作满意度（job satisfaction）：是一种由于对一个人的工作或工作经历的赞赏而产生的快乐或积极的情感状态。
它是对工作情境的一种情绪反应，经常与其期望相联系。
3.组织承诺（organizational commitment）：也叫组织认同感，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。
4.组织公民行为（organizational citizenship behavior）：是指个体的行为是自主的，并非直接地或外显地由正式的奖惩体系所引发，包括无私地帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规要求的任务等等。
5.心理契约（psychological contract）：是指员工和组织对于相互责任的期望，它包括了个体和组织分别对于相互责任的期望，反映的是个体所感受到的自身与组织之间的内在心理联系。
6.印象管理(Expression Management):是人际互动中一种普遍现象，是人们有意识或无意识的对自己的行为进行控制，以影响他人对自己的印象的有目标指向的行为，是影响他人如何看待自己的手段。
1.2关键知识点1.学习（learning）是一种相对长期的行为（或行为倾向）变化，它以一个人与环境互动的结果形式出现。
(1)行为主义学习理论行为主义学习理论强调学习是把外在、客观的内容转移到学习者身上。
20世纪初俄国生理学家伊凡·巴甫洛夫（Ivan Pavlov）进行了动物实验，提出了经典条件反射（classical conditioning）这一从学习到行为改变的过程。
斯金纳（B. F. Skinner）在前人研究基础上创设“斯金纳箱”。
斯金纳提出，学习是一种反应概率上的变化，而强化是增强反应概率的手段。
斯金纳操作性反射理论对管理有很大影响，因为它能影响员工的行为。
陈春花：激活个体与组织
陈春花：激活个体与组织导读：2⽉27⽇，为期3天的「亚布⼒中国企业家论坛第⼗⼋届年会」在⿊龙江亚布⼒举⾏。
本届主题为「改⾰开放四⼗周年新时代的企业家精神」，陈春花⽼师出席论坛并发表主题演讲。
陈⽼师提醒企业的领导者，要学会有⽬的的放弃，「放弃你过去的经验，放弃你的核⼼竞争⼒，放弃你⾃⼰认为沾沾⾃喜的东西，放弃你的⼀些习惯，甚⾄放弃你在公司当中不可撼动的领导者的地位」。
现场⾦句频频，以下内容根据演讲整理。
很⾼兴跟⼤家讨论这个话题。
在过去的六年中，⼤部分的企业都⾯临外部环境和技术的挑战。
我们都像⼩孩⼦⼀样，知道前程很光明，未来空间很⼤，但也充满了疑惑。
这就使我做组织研究时就要讨论这个话题。
1跨越鸿沟沿着旧地图，⼀定找不到新⼤陆1.变就是机会六年前，我们说的最多的⼀个词就是「变」。
当时我就告诉⼤家，如果我们能够「变」，能够与变化共舞，我们是有机会的。
可到三年前，我们就不能只讲「变」了，我们会讲另外⼀个词「不确定性」。
「不确定性」跟「变」差异到底在哪⾥？就在三个⽅⾯⾯。
它变得更复杂、更多维，更不可预测。
⽐如，我们看到美国总统选举，英国脱欧，各种产业被调整，我们会觉得，好像你连预测都不能做了，你看到的就是「⿊天鹅」满天飞。
我们理解了「不确定性」是不是就可以了呢？⼜不⾏，去年开始，我们讲的最多的⼀个词叫「数字化⽣存」。
连「不确定性」好像都不太够了。
2.今天在做任何商业活动时，都要加「时间轴」「数字化⽣存」最⼤的可能是什么？它到底调整了什么东西？其实有两个。
第⼀，技术。
今天的技术层出不穷，我们还在谈互联⽹的时候已经觉得落后了。
我们开始谈物联⽹，在谈物联⽹时觉得⼜落后了，我们要谈AI。
我们谈AI好像⼜落后了，我们要谈⽣命技术。
技术的速度⾮常的快。
第⼆，速度。
技术普及的速度⾮常快。
所有的新技术，你在谈它时，你会发现它已经改变了你的⽣活，它已经在你的⽣活当中被呈现。
普及的速度变得⾮常快。
这样的变化导致了今天在做任何商业活动时，都要加「时间轴」。
第四章陈春花组织行为学PPT资料50页
观点
个体关于自己在一定程度上能够有效采取一系列必要的行 动去处理未来某些情境的一些信念
——班杜拉
自我效能感是个体对自己能力的一种确切的信念或自信心 ，这种能力是个体在某个背景下为了完成某一项特定的任务， 能够调动起必需的动机、认知等一系列行动。
——斯塔科维奇&鲁桑斯
组织 行为学
一、认识“自我我效能感的来源
先前的经验及实际成就 行为榜样（他人的成绩） 其他人的劝说 生理和心理状态
组织 行为学
二、剖析自我效能感
1.自我效能感的来源
先前的经验及实际成就
当个体在先前的任务中通过不懈 努力获得成功时，就会获得积极 的自我效能感，在往后的任务中 ，这种自我效能感能够为个体提 供对自己能力的保证，在个体遇 到失败和困难时，能够让其保持 自信。
组织 行为学
三、胜任力的内涵
3.胜任力的冰山模型
水 上
水 下
水上冰山部分是基准性特征，是对胜任者基 础素质的要求，但不能把表现优异者和表现 平平者准确区别开来。
水下冰山部分是内隐特征，是决 定行为表现的关键因素，统称为 鉴别性特征，可以区分优异者和 一般者
运用
1、确定哪一类型的素质是该工作岗位所需要的胜任素质。
组织 行为学
三、胜任力的内涵
1. 胜任力的概念
总的来说，胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者 区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、 态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测 量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
组织 行为学
三、胜任力的内涵
践的影响
8. 印象管理
• 印象管理的概念及发展历程
• 印象管理的过程
个体行为及其与组织的匹配-MBA组织行为学
个体行为及其与组织的匹配一、个体行为及其规律(一)个体行为的几种解释1.华生的行为主义理论华生提倡客观观察法，主张心理学应该有两种基本效用：一是准确预测人的活动；二是凭借各种规律和原则，组织控制社会生活中人的行为。
华生的观点抛弃了心理学中认知、情感、意志对人行为的影响，人的行为受客观刺激的影响，一定的刺激必然引起一定的反应。
简单刺激带来简单反应，复杂刺激带来复杂反应。
这些观点对于研究行为产生的原因，研究如何改变和调节人的行为，提高其工作效率具有重要的意义。
但因为这个理论没有全面的说明人的行为的全过程，把人看作是对外界其反应的机器人，因而招致了后来新行为主义的批评。
2.新华生主义新华生主义认为个体里面包含需要变因如认识变因。
个体行为人的行为因时、因地以及环境与个体的身心情况不同，表现出不同的反应。
意即:输入刺激，在人脑中进行思维加工系统处理，输出的是行为。
这个思维加工系统即心理加工过程是行为科学研究的重点。
3.勒温的观点勒温借用物理学磁场概念，把人的过去、现在形成的内在需求看成是内在的心理力场，把外界环境因素看成是外在的心理力场。
人的心理活动是现实生活空间内在的心理力场和外在的心理力场相互作用影响的结果。
要测定人的心理和行为，就必须了解完成这一行为的内在心理力场和外在心理力场的情境因素。
勒温认为，个体特征和环境特征不是孤立的两个因素，而是密切相关、相互作用。
因个人情绪好坏对同一环境会产生不同的感觉，不同的环境又会影响个人情绪的变化，从而产生不同的行为。
勒温把个体和所处的环境统称为生存空间”，他认为在解释某种行为时，不同时研究环境和个体是没有意义的。
(二)个体行为规律人的行为受思想和心理的支配，思想和心理是在长期的社会实践的逐步形成和发展的。
1.人的刺激反应机理从心理学角度经研究，不同个体的行为特征不同以及态度等都有差异，加上个体的社会经历不同，不同个体会对同一种刺激产生不同的反应，即不同的知觉。
刺激反应机理：刺激一个体心理特征一对刺激的个人理解一行为反应。
组织行为学陈春花01组织行为学概述第3版华南理工大学工商管理学院
为
学
的
研
究
组织行为
组织 行为学
四、组织行为学的价值
组织行为学的研究目的在于，通过发现组织环境对组织行为 产生影响的规律进行调整控制，从而实现良好的组织绩效，建立 高绩效的组织，同时促成组织成员的个人目标。
组织 行为学
四、组织行为学的价值
1.组织有效性的四个基本观点
开放系统 观点
把组织当作生存在外部环境之下的一个复杂的有机体。作为 开放系统，组织依赖外部环境获取资源，包括原材料、劳动力、 资金、设备和信息等。外部环境还包括了规则和社会期望，如 法律、文化等，这些都决定了组织应该如何运作。
1.组织行为学面临的挑战与机遇
全球化
多元化
挑 组织结构的变化 战
与 应对“临时性”
机
新型雇佣关系
遇
企业伦理与社会责任困境
互联网与大数据
员工队伍的多元化一直是一个重要 课题。组织的构成在性别、年龄、种族 、国籍等方面正变得越来越多样化。
在今天的组织中，还有一个重要的 现实就是代际多元化。80后、90后已 经成为企业管理尤其是人力资源管理中 面临的新问题。
组织行为学中涉及领导理论的研究，有助于提高企业管理层的 领导行为研究 领导水平。
组织变革研究
组织必须随着环境的变化而不断地调整并实现发展。学习组织 行为学的理论与知识有助于及时有效地领导组织的变革与发展。
组织 行为学
五、组织行为学面临的挑战与发展趋势
1.组织行为学面临的挑战与机遇
全球化
多元化
挑 组织结构的变化 战 与 应对“临时性”
行为科学贡献层面心理学?学习?激励?人格?知觉?培训?领导有效性?工作满意度?个体决策?绩效评估?态度测量?员工选聘?工作压力社会学?群体动力学?工作团队设计?沟通?权力?冲突?群体间行为?正式组织理论?官僚主义?组织技术?组织变革?组织文化社会心理学?行为变化?态度改变?沟通?群体过程?群体决策人类学?比较价值观?比较态度?跨文化分析?组织文化?组织环境?冲突?组织内政治?权力政治学个体行为群体和人际行为组织行为组织行为学的研究究学科体系组织行为学文档仅供参考如有不当之处请联系改正
陈春花：如何与组织建立积极的价值关系？
陈春花：如何与组织建立积极的价值关系？导语：常常有学生问我，我在组织中如何被肯定，然后得到很好的发展？这其实需要你从个体的认知推升到组织的认知，个体与组织之间的价值创造、价值评价、价值分配的过程。
从个体到组织，我希望你能清晰地掌握两个东西：第一，你到底怎么认识你自己，这是个体的部分；第二，你到底怎么认识组织，这是将来与别人合作的部分。
当你将这两个部分很好把握的时候，我相信在你进入职场后，从理性的角度看，你可以把所有的事情很好地处理。
1自由意志到正式组织首先，我们从概念开始，一点点递进，梳理清楚从个体到组织的整体过程。
整个组织理论的起点，其实是源于个体的自由意志，当个体没有自由意志的时候，我们没有办法激励他或者让他承担目标。
如何理解组织的概念，其实我们是从叔本华的自由意志作为起点。
叔本华的「自由意志」理论认为，人是有自由意志的，且永不满足，永无止境的，在追求的过程中，人的满足很短暂。
为什么？个体在不断释放、放大自己的自由意志的时候，他会受到别人对他的冲击和约束，所以满足很短暂，整个过程令人痛苦。
很多人会问：一个完全自由意志的人能实现自由意志吗？答案很清楚，一个完全自由意志的人，实现不了他的自由意志。
因此，巴纳德提了一个概念——自律行为。
他发现个体行为在本质是自我约束，为什么个体会有这样的自律行为，是因为个体能在责任与能力之间找到一个边界。
也就是说，为了实现个体的自由意志，他需要与别人合作，如果他不与别人合作，整个过程都是痛苦的。
因此，巴纳德发现人的行为本质上其实是一个有节制的选择，要求个体与别人合作。
我们接着往下讨论，一个人的行为，与多个人协同的时候，会不会让他的目标实现的可能性更大？我们会发现，当一个人与多个人发生协同行为的时候，我们称之为协同体系。
在协同的体系中，最重要的是，你能不能克服多样性的个体动机以及行为所带来的障碍。
假设你能克服多样的行为带来的障碍，与更多的人协同，形成协同体系，会让你个体目标实现得更大。
3-4组织行为学
让自己看起来比实际更出色时，会使用这类策略。这类策略包括 争取名分、宣扬、揭示困难和联合。
感
9、静夜四无邻，荒居旧业贫。。22.1.622.1.6Thursday, January 06, 2022
10、雨中黄叶树，灯下白头人。。13:26:3513:26:3513:261/6/2022 1:26:35 PM
四、组织公民行为
2.组织公民行为在管理实践中的应用
1 通过工作环境促进组织公民行为的形成
2
基于行为科学原理的行为塑造
3
组织公民行为的负面影响
1.定义
五、心理契约
指员工和组织对于相互责任的期望，它包括 了个体和组织分别对于相互责任的期望，反 映的是个体所感受到的自身与组织之间的内 在心理联系
2.心理契约的类型
一致性 （consensus）
一贯性 （consistency）
归因 要素
特殊性 （distinctiveness）
3.归因错误
二、归因
归因错误
自立性偏差
基本归因偏差
如果政府坚持治理，遇上瘦肉精就抓，每 个月公布一次瘦肉精检测结果，企业就不 会有那么高成本。
把责任推给政府，这话的逻辑是：政府不狠抓，就别怪 我们卖瘦肉精猪肉！也许这并非老万的原意，但说出来 给人的感觉就是在挑战良心与天理！
11、以我独沈久，愧君相见频。。22.1.613:26:3513:26Jan-226-Jan-22
12、故人江海别，几度隔山川。。13:26:3513:26:3513:26Thursday, January 06, 2022
13、乍见翻疑梦，相悲各问年。。22.1.622.1.613:26:3513:26:35January 6, 2022
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如员工感到他比同事要辛苦得多，但所得 奖励却很少，那么他很可能对工作持负面态 度。工作满意度既可被视作一般的态度，也 可特指对以下几个因素的态度：工作本身， 薪水，晋升机会，上级的管理以及同事。
组织 行为学
三、工作满意度
1.影响工作满意度的因素
具有心理挑战性的工作
支持性的上级管理 人格与工作的匹配
经理 胜任力模型
正直诚信笃行者
战略绩效管理者
图：胜任力的具体模型举例
组织 行为学
二、胜任力
2.胜任力模型及其在组织管理中的应用
提高员工胜任力的途径：
评估
让员工对自 己胜任力和 素质进行分 析，了解员 工目前的需 求，得出报 告。
解释
报告出来后， 了解高胜任 力员工的特 征是什么， 与各自的职 业培训师进 行交流，明 确自身情况
1.自我效能感的来源
先前的经验及实际成就 行为榜样（他人的成绩） 其他人的劝说 生理和心理状态
组织 行为学
一、自我效能感
1.自我效能感的来源
先前的经验及实际成就
当个体在先前的任务中通过不懈 努力获得成功时，就会获得积极的 自我效能感，在往后的任务中， 这种自我效能感能够为个体提供对 自己能力的保证，在个体遇到失败 和困难时，能够让其保持自信。
一是员工中心性，可以通过员工的 直接主管对其的个人关注程度来衡量。 当主管是善解人意的、友好的、对好的 绩效进行表扬，倾听员工的意见、对员 工表现出个人兴趣时，员工的满意度会 提高。
二是参与和影响。也就是说管理者 允许其下属参与一些会影响到本职工作 的决策过程。一般来说，参与会提高员 工的工作满意度。
自我形象，能够把达标绩效与不达标绩效的人区分开来，
并且能在一系列的生活角色包括职务角色中表现出来”
斯潘塞
——《测量胜任力而非智力》
“胜任力就是个体所具备的某种或某些潜在特质，这些特 质与高绩效员工的工作表现具有高度的因果关系。”
——《工作胜任力》
组织 行为学
二、胜任力
总的来说，胜任力是指能将某一工作 中有卓越成就者与普通者区分开来的个人 的深层次特征。
知觉会导致个 体对个人效能 的预期。
个人效能预期 会决定个体投 入多少精力来 完成任务。
启示
对个体而言，发展自我效能最有力的手段就是成功完成 一项具有挑战性的任务。 管理者可以通过有效的目标设置、建立适当的行为榜样 等方式，帮助员工提高自我效能感。
组织 行为学
二、胜任力
戴维·麦克莱兰
“尽管智力影响绩效，但一些个人特征，如个体的动机与
观点
个体关于自己在一定程度上能够有效采取一系列必要的行动去 处理未来某些情境的一些信念
——班杜拉 自我效能感是个体对自己能力的一种确切的信念或自信心，这 种能力是个体在某个背景下为了完成某一项特定的任务，能够调动 起必需的动机、认知等一系列行动。
——斯塔科维奇&鲁桑斯
组织 行为学
一、自我效能感
概念
支持性的上级管理
工作 满意度
组织 行为学
三、工作满意度
1.影响工作满意度的因素
人格与工作的匹配
心理学家约翰·霍兰德提出了人格 —工作匹配理论，认为，员工的人格与 职业的高度匹配将给个体带来更多的满 意感。
当人们的人格特征与所选择的职业 相一致时，他们会发现自己有合适的才 能和能力来适应工作的要求，并且在这 些工作中更有可能获得成功；同时，由 于这些成功，他们更有可能从工作中获 得较高的满意度。
影响力类群
组织意识、关系营造的能力、影响能力
管理类群
指导能力、团队合作意识、开发他人的能力、
团队领导能力
认识思考／问题解决类群 专业技术、信息搜索能力、分析性思考能力、
概括性思考能力
个人效能类群
自我控制／压力对抗能力、自信的品质、组织
责任感、适应性／灵活性
组织 行为学
二、胜任力
2.胜任力模型及其在组织管理中的应用
它可以是动机、特质、自我形象、态 度或价值观、某领域知识、认知或行为技 能等任何可以被可靠测量或计数的，并且 能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
组织 行为学
二、胜任力
1.胜任力的分类
麦克莱兰的普遍观测效度的胜任力分类
胜任力类群
具体项目
成就类群
成就导向、品质和秩序意识、主动性
服务类群
人际理解能力、客户服务导向
华 章
组文 渊
织 第4章 个体行为与组织的匹配
行 为 学
Organizational Behavior
本章内容
1.自我效能感
自我效能感的来源 自我效能感影响与作用
机制 4.工作幸福感
工作幸福感的影响因素 组织管理中工作幸福感
的培养途径
7.组织支持感
影响员工组织支持感的 因素
组织支持感在组织管理 中的应用
工作 满意度
组织 行为学
三、工作满意度
2.工作满意度与工作行为
工
工作绩效
作
客户满意度
满
意
缺勤率
度 与
离职率
工
越轨行为
作 行
组织公民行为
为 企业社会声誉
几十年来严格的实验研究并没有在工作满 意度与绩效之间发现简单、直接的联系。 更多的时候，绩效与报酬挂钩，绩效好的 员工报酬高，因此，相对于那些绩效差报酬 低的员工，他们感到更高的满意度。 由此看来，工作绩效会通过报酬的衡量影 响到工作满意度。
满意度和缺勤存在稳定的负相关，但这种 关系却处于中弱度相关。
满
意
缺勤率
也会有其他因素影响缺勤率，如组织的请
度 与
离职率
假制度和员工的动机。
工
越轨行为
举例：某些员工虽然 对工作很满意，但还
作 行
组织公民行为
为 企业社会声誉
是希望享受每周三天 的假期，前提是不会 因此受到惩罚。
组织 行为学
三、工作满意度
二、胜任力
2.胜任力模型及其在组织管理中的应用
具体模型是指针对具体的职务类别、工作团队、部门或组织的胜任力组合。 因为胜任力是一组行为集合，因此与其相关的恰当的行为就不可能是千篇一律的， 这取决于组织文化，具体组织的胜任力表现方式也与组织独特的文化联系在一起。
举例
人事管理专家
业务伙伴 文化管理者
变革管理者 人力资源
中的应用 9.工作—家庭冲突
影响工作—家庭冲突的 因素
对工作—家庭冲突的结 果与组织响应
组织 行为学
一、自我效能感
起源
自我效能感（Self-efficacy）是由美国著名心理学家班杜拉 于20世纪70年代在其著作《思想和行为的社会基础》一书里提出 的概念，该学者在其后的研究中也逐步形成了自我效能感理论的 框架体系。
知识
水上冰山部分是基准性特征，是对胜任者基
水
础素质的要求，但不能把表现优异者和表现
上
技能
平平者准确区别开来。
水
自我概念
水下冰山部分是内隐特征，是决
下
特质
定行为表现的关键因素，统称为 鉴别性特征，可以区分优异者和
动机/需要
一般者。
运用
图：胜任力的冰山模型
1、确定哪一类型的素质是该工作岗位所需要的胜任素质 2、组织要建立能够衡量个人胜任素质水平的测评系统 组 织 行 为 学 3、设计出胜任素质测评结果在各个工作中的具体应用方法
3.工作满意度与工作行为
工
工作绩效
作
客户满意度
满
意
缺勤率
度 与
离职率
工
越轨行为
作 行
组织公民行为
为 企业社会声誉
满意度和离职率之间有一个中等程度的负相关关 系，工作满意度和离职率之间的关系强于满意度与 缺勤率之间的关系。
另一方面，如果有相当高的工作不满意度，则可 能有高的离职率。
当员工有较高的人力资本（即高学历、高能力） 时，工作不满意更可能导致离职率升高，因为他们 拥有或者能够感知到很多可供选择的就业机会。
影响
自我效能感的判断影响我们对任务、情境的努力程度 以及坚持努力的时间。
自我效能感较高的人，在完成众多类型的任 务方面都可产出较高的工作绩效。
高自我效能还能导致成功戒除上瘾行为、提 高疼痛耐受力、战胜疾病等。
举例
组织 行为学
一、自我效能感
2.自我效能感的影响与作用机制
知觉
预期
投入
个体如何认为 他们能运用自 己的能力完成 任务。
三、工作满意度
1.影响工作满意度的因素
融洽的让同事关系
工作 满意度
社会交往是组织成员在工作中 追求的另一种满足。
许多人宁愿接受较少的报酬， 而在一个温馨、和善的组织中工作， 也不愿意为了赚更多的钱而忍受 冷漠、势利、敌对的同事关系。
组织 行为学
三、工作满意度
1.影响工作满意度的因素
影响工作满意度的上级管理主要有 两个维度。
计划
每个员工也 可以根据自 身情况制定 计划，改善 自我。
培训
再评估
针对每个员 工的情况， 公司组织更 多有针对性 的培训。
经历了一段 时间的培训 之后，通过 员工的业绩 衡量，来进 一步评估员 工的胜任力
组织 行为学
三、工作满意度
工作满意度（job satisfaction）是一种由于对一个人的 工作或工作经历的赞赏而产生的快乐或积极的情感状态。 它是对工作情境的一种情绪反应，经常与其期望相联系。
组织 行为学
三、工作满意度
1.影响工作满意度的因素
良好的工作环境
员工与工作环境的关系既是
为了个人的舒适，也是为了更好
地完成工作。
工作 满意度