第四章 陈春花 组织行为学
组织行为学陈春花组织文化第华南理工大学工商管理学院
组 导向功能 织
文 凝聚功能 化
的 激励功能 积 极 约束功能
功 能 辐射功能
当一个企业形成较为固 定的企业文化模式后，企业 文化便不仅仅在企业内部发 挥上述作用，它还会通过各 种途径在社会上产生影响。 包括企业形象的辐射作用和 企业员工对外交往时所产生 的辐射作用。
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三、组织文化的功能
组 物质层面
织
文 化 制度层面
配备员工到相应的工作岗位的制度，谁将得到 提升以及提升的理由，谁将被解雇以及解雇的 理由等相关制度设定的标准，都将强化并证明 组织文化的存在。
的 维 系
行为层面
➢ 奖励和地位的定位。员工会通过组织的奖励系 统地学习到组织的文化，奖励和惩罚会把管理 者个人和组织的优先考虑和价值观念传达给员
两个方面体现，一是目标的凝聚，即通过组
文
凝聚功能
织目标以其突出、集中、明确和具体的形式向员
化
工和社会公众表明组织群体行为的意义，成为组
的
激励功能
织全体员工努力奋斗的方向，从而形成强大的凝
积
聚力和向心力；
极 约束功能
二是价值凝聚，即通过共同的价值观，使组
功
织内部存在着共同的目的和利益，使之成为员工
能
辐射功能
企业经营行为 实施各种经营实务工作，企业员工运用受经营思想，经营策略指 导的行为方式，进行实际操作
企业经营成果 企业通过运用各种措施，经营取得成功，这些成就持续相当长的 一段时期
企业文化 企业出现企业文化，它包含了企业创意思想和经营策略，同时也 反映了人们实施这些策略的经验体会
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六、组织社会化与组织文化
——彼得·德鲁克
组织行为学陈春花
A
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三、情绪
1.情绪的概念
一种心理和生理经历，它直接指向人或物，是对 客体的反应。当你对某个人或某件事感到快乐或 害怕时，你就是在表达你的情绪。也就是说，情 绪必须针对某一具体的客体产生。
A
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三、情绪
2.情绪的维度
A
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三、情绪
3.工作中的情绪管理
情绪劳动 情绪失调 情绪智力
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情绪管理
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A
9
四、组织行为学的研究方法
2.研究方法分类
按研究 目标
按研究 深度
按研究变 量可控性
基础理论研究 应用基础研究 具体问题研究
描述性研究 关系性研究 预测性研究
文献研究 案例研究 实际调查 实验研究
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10
四、组织行为学研究方法
3.组织行为学研究的过程和步骤
观察个体、群 体、组织的行 为
归纳
说明产生各种行 为的原因及其相 互关系
➢外向性（E） 喜欢外出的 关于公开表现的 互动性强的 先发言后思考的 喜社交的
➢内向性（I） 安静的 拘谨的 精力集中的 先思考后发言的 好思考的
➢感觉的（S ）
实际的 具体的 脚踏实地的 细节 有形的
➢注意和收集何种信息？
➢直觉的（N） 一般性（思考）的 抽象的 心高气傲的 可能性 理论的
➢如何评估和决策？
费斯廷格认为个体减少失调的愿望有多强烈取决于以下三个因素： （1）导致失调的因素的重要性 （2）个体认为他对于这些因素能够施加的影响和控制程度 （3）失调可能带来的后果的严重性
2.自我知觉理论
该理论认为态度是在事实发生之后，它表明行为对态度的影响的确很强。
这个理论只有在两种情况下才是有效的：
组织行为学课程教学大纲
《组织行为学》课程教学大纲一、课程基本信息二、课程目标（一）总体目标：这是工商管理专业的一门必修课程。
本课程综合运用心理学、社会学、人类学和政治学的知识，从个体行为、群体行为和组织行为三个层面来研究组织中人的心理和行为的规律。
通过课堂讲解、案例分析和最新学术成果的配合，可以加深学生对相关理论的认识，并将其应用于实践，使学生既具备人文精神，又具有科学素养。
（二）课程目标课程目标1：熟悉组织行为学相关基本概念和原理1．1了解组织行为学相关概念1．2 掌握组织行为学研究内容与方法课程目标2：从个体、群体、组织三个层面理解组织中人的心理和行为的规律，提高学生理论应用于解决实际问题的能力，为学生实践奠定基础2．1了解个体层面组织中人的心理和行为的规律，并能应用于实践2．2了解群体层面组织中人的心理和行为的规律，并能应用于实践2.3了解组织层面组织中人的心理和行为的规律，并能应用于实践（三）课程目标与毕业要求、课程内容的对应关系表1：课程目标与课程内容、毕业要求的对应关系表三、教学内容第一章组织行为学概述1.教学目标：（1）理解组织行为学概念和内容；（2）了解组织行为学发展历程；（3）掌握组织行为学研究方法。
2.教学重难点：（1）组织行为学概念和内容；（2）组织行为学发展历程；（3）组织行为学研究方法。
3.教学内容：（1）组织行为学概念和内容；（2）组织行为学发展历程；（3）组织行为学研究方法。
4.教学方法：讲授、讨论、比较、案例。
5.教学评价：思考组织行为学研究对人力资源管理实践的价值。
第二章个体差异1.教学目标：（1）了解个性理论和行为；（2）了解能力理论和行为；（3）了解价值观理论和行为。
2.教学重难点：（1）个体行为受到哪些因素影响？（2）个体行为的理解对管理者的启示3.教学内容：（1）个性理论和行为；（2）能力理论和行为；（3）了解价值观理论和行为。
4.教学方法：讲授、讨论、比较、举例分析。
5.教学评价：利用“大五”模型测试一下你自己的人格特征，分析结果并讨论如何完善自己的人格第三章工作态度和行为1.教学目标：（1）掌握态度的含义和构成；（2）了解典型的工作态度；（3）了解典型工作行为2.教学重难点：（1）态度的含义和构成；（2）典型工作态度和行为。
群体行为组织行为学陈春花PPT学习教案
③群体规模 群体规模越大，群体内部的关系网 络越趋 复杂， 群体成 员之间 进行相 互作用 就越难 。 ✓当群体的规模变大的时候，就应该关 注小群 体的存 在。
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三、群体行为特征
群体凝聚力的影响因素（2）：
④群体中的性别构成 群体的凝聚力：有男性有女性>全部 是女性 >全部 是男性 。
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二、群体属性
群体属性对群体内部的个体间的关系 进行调 节从而 进一步 地影响 和塑造 群体成 员的行 为。
群体属性变量主要包括：
✓角色 ✓规范 ✓地位 ✓群体规模 ✓群体成员结构
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二、群体属性
1、角色
角色是指人们用以界定群体成员在 群体内 部各个 岗位上 所被期 待的一 系列行 为模式 的规范 。
三、群体行为特征
2.群体士气
高
士气
低 低
生产效率
高
图6-4生产效率与士气关系示意图
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三、群体行为特征
3.群体凝聚力
群体凝聚力是指群体与成员及成员之间彼此的吸引，以及成员与群体目标的 一致程度。群体对成员的吸引力和成员对群体的向心力共同构成了群体的凝聚力。 群体凝聚力主要表现在成员对群体的忠诚、对工作的责任感等方面。
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二、群体属性
为了完成群体的工作目标，达成群体 的绩效 目标， 他们应 该如何 去完成 自己的 工作任 务，应 该达到 什么样 的产出 水平。
绩效规范
形象规范
这类规范一般来自于非正式群体，用 来约束 和引导 非正式 群体内 部成员 的相互 作用。
群体规范 类型
社交规范 分配规范
关于群体成员的着装和形象方面的， 组织成 员对于 工作场 合的着 装问题 ，也有 些心照 不宣的 标准
领导组织行为学陈春花
第8章领导第一部分本章概要1.1 重要概念1. 领导（Leadership）：本书采用赫塞和布兰查德给出的定义，即领导就是在特定情境中，通过个体与群体的行动来成功实现目标的过程。
2. 领导者（Leader）：指在特定情境中，通过支配、控制和影响组织中个体或群体的行为来实现组织目标的组织角色。
3. 领导权力（Leader Power）：指领导者遵循相关的法律法规，运用多种方法与手段，在实现特定目标的过程中，对被领导者做出一定行为与施行一定影响的能力，包括正式权力和非正式权力。
4. 定规维度（Initiating Structure）：领导者更愿意建构和建构自己和下属的角色以实现组织目标。
5．关怀维度（Consideration）：领导者尊重和关心下属，更愿意与下属建立相互信任、双向交流的工作关系。
6. 魅力型领导（Charismatic Leadership Theory）：指那些通过个人能力的力量对追随者们产生深刻而非凡影响倾向的个体。
7.交易型领导理论（Transactional leadership theory）：该理论的基本假设是领导与下属间的关系是以一系列的交换和隐含的契约为基础。
该领导理论指当下属完成特定的任务后，便给予承诺的奖赏，整个过程就像领导者与追随者之间的一项交易活动。
8.变革型领导理论（transformational leadership theory）：是一种领导向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程。
9.服务型领导理论（Servant Leadership Theory）：是一种将员工的需求、愿望和利益的满足置于首位，并以此为手段去领导下属的领导类型。
10.共享型领导理论（Shared Leadership Theory）：是一种团队成员间相互影响、相互协作、加强学习并以团队成员期望绩效共同致力于团队目标实现的过程。
1.2 关键知识点1. 领导特质理论又称领导素质理论，着重于研究领导者的人格特性，并且认为这些人格特性是天赋的或者是先天决定的。
群体行为组织行为学陈春花
第6章群体行为第一部份本章概要重点概念1.群体（group）：指“彼此联系、彼此顾及且具有显著共性的多个人的集合”。
群体是个体有条件的特殊组合。
它有如下特点：明确的成员关系、持续的互动关系、一起标准、一起的目标导向。
2.角色：指人们用以界定群体成员在群体内部各个职位上所被期待的一系列行为模式的标准3.角色知觉：一个人关于自己在某种环境中应该做出什么样的行为反映的熟悉4.角色期待：指其他人以为你在一个特定的情境中所应该做出的行为反映5.标准：群体成员一起同意的一些行为标准6.群体从众性(comformity)：社会意理学中，把在群体情境下，个人受到群体压力，而在知觉，判定与行为上，和群体中多数人趋于一致的偏向称为群体从众性。
7.去个性化（deindividuation）：是指个人在群体压力或群体意识阻碍下，会致使自我导向功能的减弱或责任感的丧失，产生一些个人单独活动时可不能显现的行为。
8.群体士气：指群体中存在的一种同心合力、高效率地进行活动的精神状态。
9.群体凝聚力：指群体与成员及成员之间彼此的吸引，和成员与群体目标的一致程度。
10.协同效应(synergy effect)：一个生物学术语，它是指由两种以上的物质彼此作用所产生的成效不同于单一物质作用的总和1，简单来讲确实是1+1大于2。
这种现象与“社会惰化”现象的表现正好相反。
11.社会增进效应(social facilitation effect)：指当个人与其他人一路工作时，由于他人的在场而激发了自己的工作动机，由此而引发的绩效水平提高的偏向。
12.社会致弱效应：个体在群体中所取得的工作成效比其单独进行时要差得多的情形13.社会标准化效应：成员在群体一起活动中对事物的知觉和判定，和工作的速度和效率趋于同一化的偏向14. 群体思维：由于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观评判的现象15.群体转移：群体决策跟群体内部成员个人决策相较，更多显现更极端的决策偏向的现象。
团队管理组织行为学陈春花
第7章团队管理第一部分本章概要重要概念1 .团队（Team）：指一群为数不多的、具有相互补充技能的人组成的一个群体，他们相互承诺，具有明确的团队目标且共同承担团队责任。
2.群体（Group）：指组织中有若干人组成的、具有目标导向的，相互联系、相互作用、相互依赖的人所组成的人群集合体。
3.虚拟团队（Virtual Team）：指在不同地域空间的个人通过信息技术进行合作的团队组织形式。
4.团队效能（Team Efficiency）：由团队绩效（周边绩效）和组织绩效（任务绩效）共同构成。
任务绩效是指任务的完成情况，即职务说明书中所规定的绩效，它与组织的技术成分直接相关，是传统绩效评估的主要成分;周边绩效是指一种心理和社会关系的人际和意志行为, 是一种有助于完成组织工作的活动，它侧重于测量组织成员在工作职责外具备的与工作绩效相关的某些品质特征。
5.社会惰化（Social Loafing）：团队成员在从事趋向共同目标活动中出现的努力程度和平均贡献随着群体成员增加而减少的现象。
6.搭便车：又称“偷懒”问题，是指在团队生产中，由于团队成员的个人贡献与所得报酬没有明确的对应关系，或者由于其他激励措施不利，而造成的每个成员都有减少自己的成本支出而坐享他人劳动成果的机会机会主义倾向。
7.创业团队（Entrepreneurial Team）:是两个或两个以上有共同经济利益而建立公司的人。
一般主要表现为两种模式：由“领袖企业家”推动或“团队”推动：这样的团队组建可能源于共同的观念、相似的经历或者友情关系。
关键知识点1.团队的特征（1）团队规模有限制（2）团队成员具有不同的技能、知识或经验，每个队员都能对这个团队做出不同的贡献（3）团队队员共同承担团队成败的贵任（4）团队的建立是以完成团队的共同目标为主要任务2.团队与群体的区别罗宾斯对团队与普通群体的区别作了深入研究,得出四个结论:一是群体强度信息共享, 团队则强调集体绩效：二是群体的作用是中性的（有时是消极的），而团队的作用往往是积极的；三是群体责任个体化，而团队的责任既可能是个体的，也可能是共同的；四是群体的技能是随机的或不同的，而团队的技能是相互补充的。
激励组织行为学陈春花
第5章激励第一部分本章概要1.1 重点概念1.激励（motivation）：在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。
2.需求层次理论(needs hierarchy theory)：马斯洛认为，人类需要可以大致分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要等，它们是由低级到高级逐级形成和发展的。
3.ERG理论：人有三种基本的需要，分别是生存的需要（Existence）、相互关系的需要（Relatedness）和成长的需要（Growth）。
即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。
4.双因素理论（two— factor theory）：从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性，分为保健因素和激励因素两方面。
5.期望理论(expectancy theory)：个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。
期望理论用公式表示为：激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E）6.公平理论(justice theory)：又称社会比较理论，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
7.自我决定理论：认为人们喜欢感到自己对事物具有控制力，若人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的活动，这样激励程度就降低了。
8.目标设置理论：是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。
该理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。
9.强化理论(reinforcement theory)：也叫“操作条件反射理论”。
组织中的个体不同组织行为学陈春花
第2章组织中的个体不同第一部份本章概要重要概念1. 人口统计学特点（demographic characteristics）：也叫传记特点（biographical characteristics），是指能够从员工的人事档案中直接取得的信息，比如年龄、性别、婚姻状况、教育背景、工作经历等。
2. 能力(ability)：反映了个表现有的能够完成给定要求的不同任务的技术。
3. 人格(personality)：在组织行为学的研究中，人格是一个包括了先天分性（遗传和心理及生理上的传承）和后天教养（环境、进展的熏陶）、性情特质、人对情境的知觉等交互作用，和社会化进程的自我概念。
它有着复杂的结构，包括需要、动机、爱好、价值观，和性格和心理能力等。
4. 价值观(values)：一个人对人、事、物的意义与重要性的整体评判和信念，包括了正误、好坏、取舍的判定偏向。
5. 马基雅维利主义（Machiavelli）：又称权术主义，表示为达目标而产生的不顾道德观念约束的机遇主义、权利操纵行为。
6. 操纵点（locus of control）：用来表征个人感觉在何种程度上能够操纵自己的生活。
若是相信情形大体由自己操纵，确实是内控型，此类人对自己所发生的情形负责。
若是以为命运的操纵点是位于外部世界的，如社会和自然条件，如此的人属于外控型。
7. 自尊（self-esteem）：是个体对自我价值的一样性熟悉。
自尊心强的人对自己的熟悉更踊跃，相信自己的优势比缺点更重要。
自尊心弱的人更易受到他人评判的阻碍，进而去恭维给予自己踊跃评判而去贬抑给予自己消极评判的人。
8. 多元化（diversity）：是指组织中人的不同，包括表面层次的多元化，如年龄、性别种族等方面的不同；和深层次多元化，如人格、价值观等更为重要的特点的不同。
关键知识点1.霍兰德工作适应性理论约翰·霍兰德（John Holland）将职员人格特质和工作环境划分为六个类型：一是社会型。
激励组织行为学陈春花
第5章激励第一部分本章概要1.1 重点概念1.激励（motivation）：在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。
2.需求层次理论(needs hierarchy theory)：马斯洛认为，人类需要可以大致分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要等，它们是由低级到高级逐级形成和发展的。
3.ERG理论：人有三种基本的需要，分别是生存的需要（Existence）、相互关系的需要（Relatedness）和成长的需要（Growth）。
即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。
4.双因素理论（two— factor theory）：从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性，分为保健因素和激励因素两方面。
5.期望理论(expectancy theory)：个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。
期望理论用公式表示为：激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E）6.公平理论(justice theory)：又称社会比较理论，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
7.自我决定理论：认为人们喜欢感到自己对事物具有控制力，若人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的活动，这样激励程度就降低了。
8.目标设置理论：是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。
该理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。
9.强化理论(reinforcement theory)：也叫“操作条件反射理论”。
组织行为学第四章读后感
组织行为学第四章读后感篇一组织行为学第四章读后感哎呀，读了组织行为学的第四章，我这心里头真是五味杂陈呐！这一章里讲的那些团队合作和沟通的事儿，可真让我大开眼界。
以前我总觉得，大家凑一块儿干活，能出力气就行呗。
可现在我发现，这里头的门道儿多了去了！就说团队合作吧，也许有人觉得，只要把一群人凑一块儿，给他们个任务，就能顺顺当当完成。
哼，哪有那么简单！我觉得吧，这就像一群羊，要是没有个好的牧羊人，那还不得乱成一锅粥？每个人都有自己的想法，自己的脾气，可能一个小摩擦就能引发一场“世界大战”。
沟通在团队里也超级重要。
我以前就觉得，有啥就直说呗。
但读了这章我才明白，直说也得讲究方式方法，不然也许就会把人给得罪了。
你说要是说话太冲，就算你有理，人家也不爱听，对吧？这让我想起了之前参加的一次小组作业。
我们那组人，一开始那叫一个信心满满，觉得这点任务轻松拿下。
结果呢？因为分工不明确，沟通又不畅，大家互相埋怨，差点没完成任务。
当时我就想，这不就是活生生的反面教材嘛！不过，我又在想，是不是有时候太强调团队的和谐，反而会压抑个人的想法呢？也许偶尔的争吵和冲突，能激发新的灵感和思路？总之，这一章让我又爱又恨，一边感叹原来这里面学问这么大，一边又发愁以后自己能不能做好。
哎，前路漫漫啊！篇二组织行为学第四章读后感哇塞，组织行为学的第四章，读完真是让我感慨万千！这一章里说的那些团队合作和沟通的知识，简直就像给我打开了一扇新世界的大门。
我以前可从来没想过，这里面居然有这么多的弯弯绕绕。
你说团队合作，可能很多人都会觉得，不就是大家一起朝着一个目标努力嘛。
但真的是这样吗？我觉得未必！比如说，在一个团队里，有人积极主动，有人却偷懒耍滑，这能合作好吗？还有啊，要是团队里没有一个明确的领导，大家都像没头的苍蝇一样乱撞，那能行吗？再说说沟通，这可真是个大学问。
我曾经就因为说话太直接，得罪了不少人。
我当时还觉得自己挺委屈，我这不是实话实说嘛。
领导组织行为学陈春花课件.ppt
领导者劝导追随者为某些目标而奋斗，而这些目标体现了领导 人及其追随者共同的价值观和动机领导、组愿织望行为和学需陈求春花、课抱件负和理想。
组织 行为学
一、什么是领导
1.领导的含义
理解领导定义的几个切入点
切入点1
作为特殊社会 活动的领导行 为，领导行为 围绕组织的目 标实施并完成 的整个过程就 是领导过程
论
认为是最有效的管理，能带来生产力 和利润的提高，员工事业的成就与满 足，身体与精神的健康等绩效。
5.5
中庸之道型领导
1.1
贫乏型领导
任务型领导
9.1
布莱克和穆顿 的管理方格论
关心生产
领导组织行为学陈春花课件
组织 行为学
五、领导权变理论
费德勒权变理 论模型
费德勒的理论假设是领导者会倾向于一整套特定的领 导行为。这种理论考虑到了领导者的特性和情境的特 性两个方面。
中心
领导把对工作单位中的社会方面的强烈关注和高
绩效期望结合了起来。
领导组织行为学陈春花课件ຫໍສະໝຸດ 组织 行为学四、领导行为理论
俄亥俄州大学的研
究：定规和关怀
放任自流
领 导 行
密歇根大学的 研究
（权力定位于个人）
为 勒温的领导作 家长式风格
理
风理论
没有领导的讨论
论 布莱克专和制穆顿 （的权管力理定位方于格领论导者）
布莱克和人穆关顿心的领导方式之间，可以有使二者在不同程度上互相结合的
的管理方多格种论领导方式。
为此，他们就企业中的领导方式问题提出了管理方格法，
使用自己设计的一张纵轴和横轴各9等分的方格图。
领导组织行为学陈春花课件
组织 行为学
四、领导行为理论
第四章陈春花组织行为学
计划
每个员工也 可以根据自 身情况制定 计划，改善 自我
培训
再评估
针对每个员 工的情况， 公司组织更 多有针对性 的培训
经历了一段 时间的培训 之后，通过 员工的业绩 衡量，来进 一步评估员 工的胜任力
组织 行为学
四、工作满意度
1. 工作满意度的内涵
➢工作满意度（job satisfaction）是一种由于对一个人的工作或工作经历 的赞赏而产生的快乐或积极的情感状态。它是对工作情境的一种情绪反 应，经常与其期望相联系。 ➢如员工感到他比同事要辛苦得多，但所得奖励却很少，那么他很可能 对工作持负面态度。工作满意度既可被视作一般的态度，也可特指对以 下几个因素的态度：工作本身，薪水，晋升机会，上级的管理以及同事。
组织 行为学
三、胜任力的内涵
1. 胜任力的概念
总的来说，胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者 区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、 态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测 量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
组织 行为学
三、胜任力的内涵
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5、You have to believe in yourself. That's the secret of success. ----Charles Chaplin人必须相信自己，这是成功的秘诀。-Wednesday, May 26, 2021May 21Wednesday, May 26, 20215/26/2021
➢行为榜样（他人的成绩）
榜样的成绩为观察者提供了参 考的标准和成功的信念。 榜样与观察者越相似，要完成 的任务关联性越强，对观察者 的自我效能感形成过程起到的 影响也越大。
组织行为学陈春花01组织行为学概述第3版华南理工大学工商管理学院
为
学
的
研
究
组织行为
组织 行为学
四、组织行为学的价值
组织行为学的研究目的在于，通过发现组织环境对组织行为 产生影响的规律进行调整控制，从而实现良好的组织绩效，建立 高绩效的组织，同时促成组织成员的个人目标。
组织 行为学
四、组织行为学的价值
1.组织有效性的四个基本观点
开放系统 观点
把组织当作生存在外部环境之下的一个复杂的有机体。作为 开放系统，组织依赖外部环境获取资源，包括原材料、劳动力、 资金、设备和信息等。外部环境还包括了规则和社会期望，如 法律、文化等，这些都决定了组织应该如何运作。
1.组织行为学面临的挑战与机遇
全球化
多元化
挑 组织结构的变化 战
与 应对“临时性”
机
新型雇佣关系
遇
企业伦理与社会责任困境
互联网与大数据
员工队伍的多元化一直是一个重要 课题。组织的构成在性别、年龄、种族 、国籍等方面正变得越来越多样化。
在今天的组织中，还有一个重要的 现实就是代际多元化。80后、90后已 经成为企业管理尤其是人力资源管理中 面临的新问题。
组织行为学中涉及领导理论的研究，有助于提高企业管理层的 领导行为研究 领导水平。
组织变革研究
组织必须随着环境的变化而不断地调整并实现发展。学习组织 行为学的理论与知识有助于及时有效地领导组织的变革与发展。
组织 行为学
五、组织行为学面临的挑战与发展趋势
1.组织行为学面临的挑战与机遇
全球化
多元化
挑 组织结构的变化 战 与 应对“临时性”
行为科学贡献层面心理学?学习?激励?人格?知觉?培训?领导有效性?工作满意度?个体决策?绩效评估?态度测量?员工选聘?工作压力社会学?群体动力学?工作团队设计?沟通?权力?冲突?群体间行为?正式组织理论?官僚主义?组织技术?组织变革?组织文化社会心理学?行为变化?态度改变?沟通?群体过程?群体决策人类学?比较价值观?比较态度?跨文化分析?组织文化?组织环境?冲突?组织内政治?权力政治学个体行为群体和人际行为组织行为组织行为学的研究究学科体系组织行为学文档仅供参考如有不当之处请联系改正
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知觉会导致个 体对个人效能 的预期。
个人效能预期 会决定个体投 入多少精力来 完成任务。
启示
➢ 对个体而言，发展自我效能最有力的手段就是成功 完成一项具有挑战性的任务。
➢ 管理者可以通过有效的目标设置、建立适当的行为
榜样等方式，帮助员工提高自我效能感。
组织 行为学
三、胜任力的内涵
1. 胜任力的概念
自我效能感的判断影响我们对任务、情境的努力程 度以及坚持努力的时间。
➢ 自我效能感较高的人，在完成众多类型 的任务方面都可产出较高的工作绩效。
举例
➢ 高自我效能还能导致成功戒除上瘾行为、 提高疼痛耐受力、战胜疾病等。
组织 行为学
二、剖析自我效能感
3.自我效能感的作用机制
知觉
预期
投入
个体如何认为 他们能运用自 己的能力完成 任务。
观点
个体关于自己在一定程度上能够有效采取一系列必要的行 动去处理未来某些情境的一些信念
——班杜拉
自我效能感是个体对自己能力的一种确切的信念或自信心， 这种能力是个体在某个背景下为了完成某一项特定的任务，能 够调动起必需的动机、认知等一系列行动。
——斯塔科维奇&鲁桑斯
组织 行为学
一、认识“自我效能感”
戴维·麦克莱兰
“尽管智力影响绩效，但一些个人特征，如个体的动机与
自我形象，能够把达标绩效与不达标绩效的人区分开来，
并且能在一系列的生活角色包括职务角色中表现出来”
斯潘塞
——《测量胜任力而非智力》
“胜任力就是个体所具备的某种或某些潜在特质，这些特 质与高绩效员工的工作表现具有高度的因果关系。”
——《工作胜任力》
华
章
组文 渊
织
行
第四章
为 个体行为与组织的匹配
学
Organizational Behavior
本章内容
1.自我效能感
• 自我效能感的概念 • 自我效能感的来源 • 自我效能感的影响
与作用机制
3.工作满意度
• 回应工作不满的四 种方式
• 工作满意度与工作 行为
2.胜任力
• 胜任力的概念 • 胜任力分类 • 胜任力模型与运用
➢满意度和缺勤存在稳定的负相关，但这种 关系却处于中弱度相关。
意
缺勤率
➢也会有其他因素影响缺勤率，如组织的请
度 与
离职率
假制度和员工的动机。 举例：某些员工虽然
工 越轨行为
对工作很满意，但还
作 组织公民行为 行 为 企业社会声誉
是希望享受每周三天
的假期，前提是不会 因此受到惩罚。
组织 行为学
四、工作满意度
组织 行为学
四、工作满意度
2.离职—进谏—漠视—忠诚模型
离开组织，包括转换职业和 调动部门。
离职
进谏
员工试图改变不满意现状所做 的努力，包括积极、建设性地 寻求改善环境，与主管探讨、 承担工会活动等。
忠诚
消极但乐观地等待环境改善， 通过耐心等待问题自行解决 或他人来解决的行为，也包 含沉默和忍受的成分。
组织 行为学
四、工作满意度
3.工作满意度与工作行为
工 工作绩效
作 客户满意度 满
意
缺勤率
度 与
离职率
工 越轨行为
作 组织公民行为 行 为 企业社会声誉
➢员工的工作满意度也会对公司的社会声誉有深入 的影响
举例：每年进行的“最佳雇主”评选活动，可以在 一定程度上反映企业员工的满意度，对于企业在公 众心目中良好形象的树立有着至关重要的作用。
组织 行为学
四、工作满意度
3.工作满意度与工作行为
工 工作绩效
作 客户满意度 满
意
缺勤率
度 与
离职率
工 越轨行为
作 组织公民行为 行 为 企业社会声誉
➢工作满意度可以是一个员工表现出组织公民行为 的主要决定性因素。对工作比较满意的人更有可能 表现出组织公民行为特点 举例：满意的员工更经常讨论组织的好处、帮助别 人，甚至在工作中表现出卓越业绩。他们可能会努 力工作超乎职位的要求，这是因为他们想要对自己 的积极体验做出回报。
组织 行为学
三、胜任力的内涵
3.胜任力的冰山模型
知识 水
上
技能
水上冰山部分是基准性特征，是对胜任者基
础素质的要求，但不能把表现优异者和表现 平平者准确区别开来。
水
自我概念
水下冰山部分是内隐特征，是决
下
特质
定行为表现的关键因素，统称为 鉴别性特征，可以区分优异者和
一般者
动机/需要
运用
1、确定哪一类型的素质是该工作岗位所需要的胜任素质。
举例
人事管理专家
业务伙伴 文化管理者
人力资源 经理
胜任力模型
变革管理者
正直诚信笃行者
战略绩效管理者
组织 行为学
三、胜任力的内涵
5.提高员工胜任力的途径
评估
让员工对自 己胜任力和 素质进行分 析，了解员 工目前的需 求，得出报 告。
解释
报告出来后， 了解高胜任 力员工的特 征是什么， 与各自的职 业培训师进 行交流，明 确自身情况
人格特质 因素
人格特质的不同会导致员 工产生不同的幸福感。人 格特质包括员工的性格、 品德、动机等方面。.
多数研究发现， 工作的类型、内 容、时间和工作 —家庭冲突会对 员工的工作幸福 感产生非常重要 的影响。
工作幸福感
工作特性 因素
影响因素
外部激励 因素
收入、人际关系、组 织支持等因素，可以 被视为来自于组织情 境而对员工工作幸福 感产生影响的外部激 励因素
1.自我效能感的概念
概念
自我效能感是一个人相信自己能够有效完成某一 特定任务的能力的信心和期望，并非一个人的真实能 力，只是一个人对自己完成某项任务的自我评定。
组织 行为学
一、认识“自我效能感”
维度 程度
➢相信能够完成任务的困难程度
强度
➢对这一困难程度的信念的强弱
一般性
➢期望能推广至其他情境的程度
组织 行为学
五、工作幸福感
3. 工作幸福感培养途径
为员工提供一系 列有效的学习和 个人发展机会， 委派给员工适合 的、同时具有一 定挑战性和趣味 性的工作，提升 员工的工作成就 感与自我效能感。
积极的工作 环境
创建一个能帮助建设 员工幸福心理氛围的 组织；创造公平公正 的制度；打造温馨的 非正式活动
组织 行为学
三、胜任力的内涵
1. 胜任力的概念
总的来说，胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者 区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、 态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测 量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
组织 行为学
三、胜任力的内涵
组织 行为学
四、工作满意度
3.工作满意度与工作行为
工 工作绩效
作 客户满意度 满
意
缺勤率
度 与
离职率
工 越轨行为
作 组织公民行为 行 为 企业社会声誉
➢员工的工作满意度对客户服务有着积极的 影响，员工满意能够提高客户满意度和客户 忠诚度。
组织 行为学
四、工作满意度
3.工作满意度与工作行为
工 工作绩效 作 客户满意度 满
4.工作幸福感
• 工作幸福感的内涵 • 工作幸福感的影响因素 • 工作幸福感培养途径
组织 行为学
本章内容
5.组织承诺
6.组织公民行为
• 组织承诺的基本成分 • 组织公民行为对个体行为
• 建立组织承诺
的影响
• 组织公民行为在管理实践
中的应用
7.心理契约
• 心理契约的内容 • 心理契约的类型 • 心理契约对管理实
2.胜任力的分类
麦克莱兰的普遍观测效度的胜任力分类
胜任力类群 成就类群 服务类群 影响力类群 管理类群
认识思考／问题解决类群
个人效能类群
具体项目 成就导向、品质和秩序意识、主动性 人际理解能力、客户服务导向 组织意识、关系营造的能力、影响能力 指导能力、团队合作意识、开发他人的能力、团队领 导能力 专业技术、信息搜索能力、分析性思考能力、概括性 思考能力 自我控制／压力对抗能力、自信的品质、组织责任感、 适应性／灵活性
3.工作满意度与工作行为
工 工作绩效
作 客户满意度 满
意
缺勤率
度 与
离职率
工 越轨行为
作 组织公民行为 行 为 企业社会声誉
➢满意度和离职率之间有一个中等程度的负相关关 系，工作满意度和离职率之间的关系强于满意度与 缺勤率之间的关系。 ➢另一方面，如果有相当高的工作不满意度，则可 能有高的离职率。 ➢当员工有较高的人力资本（即高学历、高能力） 时，工作不满意更可能导致离职率升高，因为他们 拥有或者能够感知到很多可供选择的就业机会。
计划
每个员工也 可以根据自 身情况制定 计划，改善 自我
培训
再评估
针对每个员 工的情况， 公司组织更 多有针对性 的培训
经历了一段 时间的培训 之后，通过 员工的业绩 衡量，来进 一步评估员 工的胜任力
组织 行为学
四、工作满意度
1. 工作满意度的内涵
➢工作满意度（job satisfaction）是一种由于对一个人的工作或工作经历 的赞赏而产生的快乐或积极的情感状态。它是对工作情境的一种情绪反 应，经常与其期望相联系。 ➢如员工感到他比同事要辛苦得多，但所得奖励却很少，那么他很可能 对工作持负面态度。工作满意度既可被视作一般的态度，也可特指对以 下几个因素的态度：工作本身，薪水，晋升机会，上级的管理以及同事。
漠视
对组织有负面结果的消极活 动，增加旷工率和迟到率、 工作不努力、不关注质量等。