第四章 陈春花 组织行为学
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组织 行为学
四、工作满意度
3.工作满意度与工作行为
工 工作绩效
作 客户满意度 满
意
缺勤率
度 与
离职率
工 越轨行为
作 组织公民行为 行 为 企业社会声誉
➢员工的工作满意度对客户服务有着积极的 影响，员工满意能够提高客户满意度和客户 忠诚度。
组织 行为学
四、工作满意度
3.工作满意度与工作行为
工 工作绩效 作 客户满意度 满
组织 行为学
Βιβλιοθήκη Baidu
四、工作满意度
3.工作满意度与工作行为
工 工作绩效
作 客户满意度 满
意
缺勤率
度 与
离职率
工 越轨行为
作 组织公民行为 行 为 企业社会声誉
➢员工的工作满意度也会对公司的社会声誉有深入 的影响
举例：每年进行的“最佳雇主”评选活动，可以在 一定程度上反映企业员工的满意度，对于企业在公 众心目中良好形象的树立有着至关重要的作用。
组织 行为学
二、剖析自我效能感
1.自我效能感的来源
➢行为榜样（他人的成绩）
榜样的成绩为观察者提供了参 考的标准和成功的信念。 榜样与观察者越相似，要完成 的任务关联性越强，对观察者 的自我效能感形成过程起到的 影响也越大。
组织 行为学
二、剖析自我效能感
1.自我效能感的来源
➢其他人的劝说
当受到尊敬的、有能力的人说 服个体，使其认为自己具有完 成某一项特定任务的能力时， 个体的自我效能感就可以获得 积极的强化，增强其完成任务 的信心。
组织 行为学
四、工作满意度
2.离职—进谏—漠视—忠诚模型
离开组织，包括转换职业和 调动部门。
离职
进谏
员工试图改变不满意现状所做 的努力，包括积极、建设性地 寻求改善环境，与主管探讨、 承担工会活动等。
忠诚
消极但乐观地等待环境改善， 通过耐心等待问题自行解决 或他人来解决的行为，也包 含沉默和忍受的成分。
举例
人事管理专家
业务伙伴 文化管理者
人力资源 经理
胜任力模型
变革管理者
正直诚信笃行者
战略绩效管理者
组织 行为学
三、胜任力的内涵
5.提高员工胜任力的途径
评估
让员工对自 己胜任力和 素质进行分 析，了解员 工目前的需 求，得出报 告。
解释
报告出来后， 了解高胜任 力员工的特 征是什么， 与各自的职 业培训师进 行交流，明 确自身情况
3.工作满意度与工作行为
工 工作绩效
作 客户满意度 满
意
缺勤率
度 与
离职率
工 越轨行为
作 组织公民行为 行 为 企业社会声誉
➢满意度和离职率之间有一个中等程度的负相关关 系，工作满意度和离职率之间的关系强于满意度与 缺勤率之间的关系。 ➢另一方面，如果有相当高的工作不满意度，则可 能有高的离职率。 ➢当员工有较高的人力资本（即高学历、高能力） 时，工作不满意更可能导致离职率升高，因为他们 拥有或者能够感知到很多可供选择的就业机会。
组织 行为学
四、工作满意度
3.工作满意度与工作行为
工 工作绩效
作 客户满意度 满
意
缺勤率
度 与
离职率
工 越轨行为
作 组织公民行为 行 为 企业社会声誉
➢工作不满意、和同事之间的敌对关系能够用来预 测组织不希望发生的各种行为，例如员工偷懒、拉 帮结派、偷窃存货、社交过度等。 举例：如果员工不喜欢工作环境，他们会以某种方 式做出反应，比如员工可能会以辞职的方式做出反 应，另一个员工可能会在工作时间上网娱乐或者把 办公用品带回家私用。
4.工作幸福感
• 工作幸福感的内涵 • 工作幸福感的影响因素 • 工作幸福感培养途径
组织 行为学
本章内容
5.组织承诺
6.组织公民行为
• 组织承诺的基本成分 • 组织公民行为对个体行为
• 建立组织承诺
的影响
• 组织公民行为在管理实践
中的应用
7.心理契约
• 心理契约的内容 • 心理契约的类型 • 心理契约对管理实
践的影响
8. 印象管理
• 印象管理的概念及发展历程
• 印象管理的过程
• 印象管理的策略 • 组织印象管理
组织 行为学
一、认识“自我效能感”
1.自我效能感的概念
起源
自我效能感（Self-efficacy）是由美国著名心理学家班杜拉 于20世纪70年代在其著作《思想和行为的社会基础》一书里提
出的概念，该学者在其后的研究中也逐步形成了自我效能感理 论的框架体系。
组织 行为学
二、剖析自我效能感
1.自我效能感的来源
➢生理和心理状态
如果个体处于一种负面的情绪， 比如焦虑、害怕或紧张，会较大 程度地降低个体的自我效能感。 减少工作环境中的压力源，帮助 改善个体的生理和心理状态，对 自我效能感的提高有一定作用。
组织 行为学
二、剖析自我效能感
2.自我效能感的影响
影响
戴维·麦克莱兰
“尽管智力影响绩效，但一些个人特征，如个体的动机与
自我形象，能够把达标绩效与不达标绩效的人区分开来，
并且能在一系列的生活角色包括职务角色中表现出来”
斯潘塞
——《测量胜任力而非智力》
“胜任力就是个体所具备的某种或某些潜在特质，这些特 质与高绩效员工的工作表现具有高度的因果关系。”
——《工作胜任力》
组织 行为学
五、工作幸福感
1.工作幸福感的概念 工作幸福感（Working happiness），是指员工在工
作领域中，在多大程度上觉得开心、健康和富足，是员工 对于工作的情感和认知的评价，是一种状态类的、具有伸 展性的积极心理能力，是能够开发和提高的。
组织 行为学
五、工作幸福感
2.工作幸福感的影响因素
自我效能感的判断影响我们对任务、情境的努力程 度以及坚持努力的时间。
➢ 自我效能感较高的人，在完成众多类型 的任务方面都可产出较高的工作绩效。
举例
➢ 高自我效能还能导致成功戒除上瘾行为、 提高疼痛耐受力、战胜疾病等。
组织 行为学
二、剖析自我效能感
3.自我效能感的作用机制
知觉
预期
投入
个体如何认为 他们能运用自 己的能力完成 任务。
观点
个体关于自己在一定程度上能够有效采取一系列必要的行 动去处理未来某些情境的一些信念
——班杜拉
自我效能感是个体对自己能力的一种确切的信念或自信心， 这种能力是个体在某个背景下为了完成某一项特定的任务，能 够调动起必需的动机、认知等一系列行动。
——斯塔科维奇&鲁桑斯
组织 行为学
一、认识“自我效能感”
组织 行为学
三、胜任力的内涵
1. 胜任力的概念
总的来说，胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者 区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、 态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测 量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
组织 行为学
三、胜任力的内涵
人格特质 因素
人格特质的不同会导致员 工产生不同的幸福感。人 格特质包括员工的性格、 品德、动机等方面。.
多数研究发现， 工作的类型、内 容、时间和工作 —家庭冲突会对 员工的工作幸福 感产生非常重要 的影响。
工作幸福感
工作特性 因素
影响因素
外部激励 因素
收入、人际关系、组 织支持等因素，可以 被视为来自于组织情 境而对员工工作幸福 感产生影响的外部激 励因素
组织 行为学
三、胜任力的内涵
3.胜任力的冰山模型
知识 水
上
技能
水上冰山部分是基准性特征，是对胜任者基
础素质的要求，但不能把表现优异者和表现 平平者准确区别开来。
水
自我概念
水下冰山部分是内隐特征，是决
下
特质
定行为表现的关键因素，统称为 鉴别性特征，可以区分优异者和
一般者
动机/需要
运用
1、确定哪一类型的素质是该工作岗位所需要的胜任素质。
漠视
对组织有负面结果的消极活 动，增加旷工率和迟到率、 工作不努力、不关注质量等。
组织 行为学
四、工作满意度
3.工作满意度与工作行为
工 工作绩效
作 客户满意度 满
意
缺勤率
度 与
离职率
工 越轨行为
作 组织公民行为 行 为 企业社会声誉
➢几十年来严格的实验研究并没有在工作满 意度与绩效之间发现简单、直接的联系。 ➢更多的时候，绩效与报酬挂钩，绩效好的 员工报酬高，因此，相对于那些绩效差报酬 低的员工，他们感到更高的满意度。 ➢由此看来，工作绩效会通过报酬的衡量影 响到工作满意度。
组织 行为学
二、剖析自我效能感
1.自我效能感的来源
➢先前的经验及实际成就 ➢行为榜样（他人的成绩） ➢其他人的劝说 ➢生理和心理状态
组织 行为学
二、剖析自我效能感
1.自我效能感的来源
➢先前的经验及实际成就
当个体在先前的任务中通过不懈 努力获得成功时，就会获得积极 的自我效能感，在往后的任务中 ，这种自我效能感能够为个体提 供对自己能力的保证，在个体遇 到失败和困难时，能够让其保持 自信。
组织 行为学
四、工作满意度
3.工作满意度与工作行为
工 工作绩效
作 客户满意度 满
意
缺勤率
度 与
离职率
工 越轨行为
作 组织公民行为 行 为 企业社会声誉
➢工作满意度可以是一个员工表现出组织公民行为 的主要决定性因素。对工作比较满意的人更有可能 表现出组织公民行为特点 举例：满意的员工更经常讨论组织的好处、帮助别 人，甚至在工作中表现出卓越业绩。他们可能会努 力工作超乎职位的要求，这是因为他们想要对自己 的积极体验做出回报。
计划
每个员工也 可以根据自 身情况制定 计划，改善 自我
培训
再评估
针对每个员 工的情况， 公司组织更 多有针对性 的培训
经历了一段 时间的培训 之后，通过 员工的业绩 衡量，来进 一步评估员 工的胜任力
组织 行为学
四、工作满意度
1. 工作满意度的内涵
➢工作满意度（job satisfaction）是一种由于对一个人的工作或工作经历 的赞赏而产生的快乐或积极的情感状态。它是对工作情境的一种情绪反 应，经常与其期望相联系。 ➢如员工感到他比同事要辛苦得多，但所得奖励却很少，那么他很可能 对工作持负面态度。工作满意度既可被视作一般的态度，也可特指对以 下几个因素的态度：工作本身，薪水，晋升机会，上级的管理以及同事。
2、组织要建立能够衡量个人胜任素质水平的测评系统 3、设计出胜任素质测评结果在各个工作中的具体应组用方织法行。 为 学
三、胜任力的内涵
4.胜任力的具体模型
具体模型是指针对具体的职务类别、工作团队、部门或组织的胜任力组 合。因为胜任力是一组行为集合，因此与其相关的恰当的行为就不可能 是千篇一律的，这取决于组织文化，具体组织的胜任力表现方式也与组 织独特的文化联系在一起。
2.胜任力的分类
麦克莱兰的普遍观测效度的胜任力分类
胜任力类群 成就类群 服务类群 影响力类群 管理类群
认识思考／问题解决类群
个人效能类群
具体项目 成就导向、品质和秩序意识、主动性 人际理解能力、客户服务导向 组织意识、关系营造的能力、影响能力 指导能力、团队合作意识、开发他人的能力、团队领 导能力 专业技术、信息搜索能力、分析性思考能力、概括性 思考能力 自我控制／压力对抗能力、自信的品质、组织责任感、 适应性／灵活性
知觉会导致个 体对个人效能 的预期。
个人效能预期 会决定个体投 入多少精力来 完成任务。
启示
➢ 对个体而言，发展自我效能最有力的手段就是成功 完成一项具有挑战性的任务。
➢ 管理者可以通过有效的目标设置、建立适当的行为
榜样等方式，帮助员工提高自我效能感。
组织 行为学
三、胜任力的内涵
1. 胜任力的概念
1.自我效能感的概念
概念
自我效能感是一个人相信自己能够有效完成某一 特定任务的能力的信心和期望，并非一个人的真实能 力，只是一个人对自己完成某项任务的自我评定。
组织 行为学
一、认识“自我效能感”
维度 程度
➢相信能够完成任务的困难程度
强度
➢对这一困难程度的信念的强弱
一般性
➢期望能推广至其他情境的程度
组织 行为学
五、工作幸福感
3. 工作幸福感培养途径
为员工提供一系 列有效的学习和 个人发展机会， 委派给员工适合 的、同时具有一 定挑战性和趣味 性的工作，提升 员工的工作成就 感与自我效能感。
积极的工作 环境
创建一个能帮助建设 员工幸福心理氛围的 组织；创造公平公正 的制度；打造温馨的 非正式活动
华
章
组文 渊
织
行
第四章
为 个体行为与组织的匹配
学
Organizational Behavior
本章内容
1.自我效能感
• 自我效能感的概念 • 自我效能感的来源 • 自我效能感的影响
与作用机制
3.工作满意度
• 回应工作不满的四 种方式
• 工作满意度与工作 行为
2.胜任力
• 胜任力的概念 • 胜任力分类 • 胜任力模型与运用
➢满意度和缺勤存在稳定的负相关，但这种 关系却处于中弱度相关。
意
缺勤率
➢也会有其他因素影响缺勤率，如组织的请
度 与
离职率
假制度和员工的动机。 举例：某些员工虽然
工 越轨行为
对工作很满意，但还
作 组织公民行为 行 为 企业社会声誉
是希望享受每周三天
的假期，前提是不会 因此受到惩罚。
组织 行为学
四、工作满意度
四、工作满意度
3.工作满意度与工作行为
工 工作绩效
作 客户满意度 满
意
缺勤率
度 与
离职率
工 越轨行为
作 组织公民行为 行 为 企业社会声誉
➢员工的工作满意度对客户服务有着积极的 影响，员工满意能够提高客户满意度和客户 忠诚度。
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四、工作满意度
3.工作满意度与工作行为
工 工作绩效 作 客户满意度 满
组织 行为学
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四、工作满意度
3.工作满意度与工作行为
工 工作绩效
作 客户满意度 满
意
缺勤率
度 与
离职率
工 越轨行为
作 组织公民行为 行 为 企业社会声誉
➢员工的工作满意度也会对公司的社会声誉有深入 的影响
举例：每年进行的“最佳雇主”评选活动，可以在 一定程度上反映企业员工的满意度，对于企业在公 众心目中良好形象的树立有着至关重要的作用。
组织 行为学
二、剖析自我效能感
1.自我效能感的来源
➢行为榜样（他人的成绩）
榜样的成绩为观察者提供了参 考的标准和成功的信念。 榜样与观察者越相似，要完成 的任务关联性越强，对观察者 的自我效能感形成过程起到的 影响也越大。
组织 行为学
二、剖析自我效能感
1.自我效能感的来源
➢其他人的劝说
当受到尊敬的、有能力的人说 服个体，使其认为自己具有完 成某一项特定任务的能力时， 个体的自我效能感就可以获得 积极的强化，增强其完成任务 的信心。
组织 行为学
四、工作满意度
2.离职—进谏—漠视—忠诚模型
离开组织，包括转换职业和 调动部门。
离职
进谏
员工试图改变不满意现状所做 的努力，包括积极、建设性地 寻求改善环境，与主管探讨、 承担工会活动等。
忠诚
消极但乐观地等待环境改善， 通过耐心等待问题自行解决 或他人来解决的行为，也包 含沉默和忍受的成分。
举例
人事管理专家
业务伙伴 文化管理者
人力资源 经理
胜任力模型
变革管理者
正直诚信笃行者
战略绩效管理者
组织 行为学
三、胜任力的内涵
5.提高员工胜任力的途径
评估
让员工对自 己胜任力和 素质进行分 析，了解员 工目前的需 求，得出报 告。
解释
报告出来后， 了解高胜任 力员工的特 征是什么， 与各自的职 业培训师进 行交流，明 确自身情况
3.工作满意度与工作行为
工 工作绩效
作 客户满意度 满
意
缺勤率
度 与
离职率
工 越轨行为
作 组织公民行为 行 为 企业社会声誉
➢满意度和离职率之间有一个中等程度的负相关关 系，工作满意度和离职率之间的关系强于满意度与 缺勤率之间的关系。 ➢另一方面，如果有相当高的工作不满意度，则可 能有高的离职率。 ➢当员工有较高的人力资本（即高学历、高能力） 时，工作不满意更可能导致离职率升高，因为他们 拥有或者能够感知到很多可供选择的就业机会。
组织 行为学
四、工作满意度
3.工作满意度与工作行为
工 工作绩效
作 客户满意度 满
意
缺勤率
度 与
离职率
工 越轨行为
作 组织公民行为 行 为 企业社会声誉
➢工作不满意、和同事之间的敌对关系能够用来预 测组织不希望发生的各种行为，例如员工偷懒、拉 帮结派、偷窃存货、社交过度等。 举例：如果员工不喜欢工作环境，他们会以某种方 式做出反应，比如员工可能会以辞职的方式做出反 应，另一个员工可能会在工作时间上网娱乐或者把 办公用品带回家私用。
4.工作幸福感
• 工作幸福感的内涵 • 工作幸福感的影响因素 • 工作幸福感培养途径
组织 行为学
本章内容
5.组织承诺
6.组织公民行为
• 组织承诺的基本成分 • 组织公民行为对个体行为
• 建立组织承诺
的影响
• 组织公民行为在管理实践
中的应用
7.心理契约
• 心理契约的内容 • 心理契约的类型 • 心理契约对管理实
践的影响
8. 印象管理
• 印象管理的概念及发展历程
• 印象管理的过程
• 印象管理的策略 • 组织印象管理
组织 行为学
一、认识“自我效能感”
1.自我效能感的概念
起源
自我效能感（Self-efficacy）是由美国著名心理学家班杜拉 于20世纪70年代在其著作《思想和行为的社会基础》一书里提
出的概念，该学者在其后的研究中也逐步形成了自我效能感理 论的框架体系。
组织 行为学
二、剖析自我效能感
1.自我效能感的来源
➢生理和心理状态
如果个体处于一种负面的情绪， 比如焦虑、害怕或紧张，会较大 程度地降低个体的自我效能感。 减少工作环境中的压力源，帮助 改善个体的生理和心理状态，对 自我效能感的提高有一定作用。
组织 行为学
二、剖析自我效能感
2.自我效能感的影响
影响
戴维·麦克莱兰
“尽管智力影响绩效，但一些个人特征，如个体的动机与
自我形象，能够把达标绩效与不达标绩效的人区分开来，
并且能在一系列的生活角色包括职务角色中表现出来”
斯潘塞
——《测量胜任力而非智力》
“胜任力就是个体所具备的某种或某些潜在特质，这些特 质与高绩效员工的工作表现具有高度的因果关系。”
——《工作胜任力》
组织 行为学
五、工作幸福感
1.工作幸福感的概念 工作幸福感（Working happiness），是指员工在工
作领域中，在多大程度上觉得开心、健康和富足，是员工 对于工作的情感和认知的评价，是一种状态类的、具有伸 展性的积极心理能力，是能够开发和提高的。
组织 行为学
五、工作幸福感
2.工作幸福感的影响因素
自我效能感的判断影响我们对任务、情境的努力程 度以及坚持努力的时间。
➢ 自我效能感较高的人，在完成众多类型 的任务方面都可产出较高的工作绩效。
举例
➢ 高自我效能还能导致成功戒除上瘾行为、 提高疼痛耐受力、战胜疾病等。
组织 行为学
二、剖析自我效能感
3.自我效能感的作用机制
知觉
预期
投入
个体如何认为 他们能运用自 己的能力完成 任务。
观点
个体关于自己在一定程度上能够有效采取一系列必要的行 动去处理未来某些情境的一些信念
——班杜拉
自我效能感是个体对自己能力的一种确切的信念或自信心， 这种能力是个体在某个背景下为了完成某一项特定的任务，能 够调动起必需的动机、认知等一系列行动。
——斯塔科维奇&鲁桑斯
组织 行为学
一、认识“自我效能感”
组织 行为学
三、胜任力的内涵
1. 胜任力的概念
总的来说，胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者 区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、 态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测 量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
组织 行为学
三、胜任力的内涵
人格特质 因素
人格特质的不同会导致员 工产生不同的幸福感。人 格特质包括员工的性格、 品德、动机等方面。.
多数研究发现， 工作的类型、内 容、时间和工作 —家庭冲突会对 员工的工作幸福 感产生非常重要 的影响。
工作幸福感
工作特性 因素
影响因素
外部激励 因素
收入、人际关系、组 织支持等因素，可以 被视为来自于组织情 境而对员工工作幸福 感产生影响的外部激 励因素
组织 行为学
三、胜任力的内涵
3.胜任力的冰山模型
知识 水
上
技能
水上冰山部分是基准性特征，是对胜任者基
础素质的要求，但不能把表现优异者和表现 平平者准确区别开来。
水
自我概念
水下冰山部分是内隐特征，是决
下
特质
定行为表现的关键因素，统称为 鉴别性特征，可以区分优异者和
一般者
动机/需要
运用
1、确定哪一类型的素质是该工作岗位所需要的胜任素质。
漠视
对组织有负面结果的消极活 动，增加旷工率和迟到率、 工作不努力、不关注质量等。
组织 行为学
四、工作满意度
3.工作满意度与工作行为
工 工作绩效
作 客户满意度 满
意
缺勤率
度 与
离职率
工 越轨行为
作 组织公民行为 行 为 企业社会声誉
➢几十年来严格的实验研究并没有在工作满 意度与绩效之间发现简单、直接的联系。 ➢更多的时候，绩效与报酬挂钩，绩效好的 员工报酬高，因此，相对于那些绩效差报酬 低的员工，他们感到更高的满意度。 ➢由此看来，工作绩效会通过报酬的衡量影 响到工作满意度。
组织 行为学
二、剖析自我效能感
1.自我效能感的来源
➢先前的经验及实际成就 ➢行为榜样（他人的成绩） ➢其他人的劝说 ➢生理和心理状态
组织 行为学
二、剖析自我效能感
1.自我效能感的来源
➢先前的经验及实际成就
当个体在先前的任务中通过不懈 努力获得成功时，就会获得积极 的自我效能感，在往后的任务中 ，这种自我效能感能够为个体提 供对自己能力的保证，在个体遇 到失败和困难时，能够让其保持 自信。
组织 行为学
四、工作满意度
3.工作满意度与工作行为
工 工作绩效
作 客户满意度 满
意
缺勤率
度 与
离职率
工 越轨行为
作 组织公民行为 行 为 企业社会声誉
➢工作满意度可以是一个员工表现出组织公民行为 的主要决定性因素。对工作比较满意的人更有可能 表现出组织公民行为特点 举例：满意的员工更经常讨论组织的好处、帮助别 人，甚至在工作中表现出卓越业绩。他们可能会努 力工作超乎职位的要求，这是因为他们想要对自己 的积极体验做出回报。
计划
每个员工也 可以根据自 身情况制定 计划，改善 自我
培训
再评估
针对每个员 工的情况， 公司组织更 多有针对性 的培训
经历了一段 时间的培训 之后，通过 员工的业绩 衡量，来进 一步评估员 工的胜任力
组织 行为学
四、工作满意度
1. 工作满意度的内涵
➢工作满意度（job satisfaction）是一种由于对一个人的工作或工作经历 的赞赏而产生的快乐或积极的情感状态。它是对工作情境的一种情绪反 应，经常与其期望相联系。 ➢如员工感到他比同事要辛苦得多，但所得奖励却很少，那么他很可能 对工作持负面态度。工作满意度既可被视作一般的态度，也可特指对以 下几个因素的态度：工作本身，薪水，晋升机会，上级的管理以及同事。
2、组织要建立能够衡量个人胜任素质水平的测评系统 3、设计出胜任素质测评结果在各个工作中的具体应组用方织法行。 为 学
三、胜任力的内涵
4.胜任力的具体模型
具体模型是指针对具体的职务类别、工作团队、部门或组织的胜任力组 合。因为胜任力是一组行为集合，因此与其相关的恰当的行为就不可能 是千篇一律的，这取决于组织文化，具体组织的胜任力表现方式也与组 织独特的文化联系在一起。
2.胜任力的分类
麦克莱兰的普遍观测效度的胜任力分类
胜任力类群 成就类群 服务类群 影响力类群 管理类群
认识思考／问题解决类群
个人效能类群
具体项目 成就导向、品质和秩序意识、主动性 人际理解能力、客户服务导向 组织意识、关系营造的能力、影响能力 指导能力、团队合作意识、开发他人的能力、团队领 导能力 专业技术、信息搜索能力、分析性思考能力、概括性 思考能力 自我控制／压力对抗能力、自信的品质、组织责任感、 适应性／灵活性
知觉会导致个 体对个人效能 的预期。
个人效能预期 会决定个体投 入多少精力来 完成任务。
启示
➢ 对个体而言，发展自我效能最有力的手段就是成功 完成一项具有挑战性的任务。
➢ 管理者可以通过有效的目标设置、建立适当的行为
榜样等方式，帮助员工提高自我效能感。
组织 行为学
三、胜任力的内涵
1. 胜任力的概念
1.自我效能感的概念
概念
自我效能感是一个人相信自己能够有效完成某一 特定任务的能力的信心和期望，并非一个人的真实能 力，只是一个人对自己完成某项任务的自我评定。
组织 行为学
一、认识“自我效能感”
维度 程度
➢相信能够完成任务的困难程度
强度
➢对这一困难程度的信念的强弱
一般性
➢期望能推广至其他情境的程度
组织 行为学
五、工作幸福感
3. 工作幸福感培养途径
为员工提供一系 列有效的学习和 个人发展机会， 委派给员工适合 的、同时具有一 定挑战性和趣味 性的工作，提升 员工的工作成就 感与自我效能感。
积极的工作 环境
创建一个能帮助建设 员工幸福心理氛围的 组织；创造公平公正 的制度；打造温馨的 非正式活动
华
章
组文 渊
织
行
第四章
为 个体行为与组织的匹配
学
Organizational Behavior
本章内容
1.自我效能感
• 自我效能感的概念 • 自我效能感的来源 • 自我效能感的影响
与作用机制
3.工作满意度
• 回应工作不满的四 种方式
• 工作满意度与工作 行为
2.胜任力
• 胜任力的概念 • 胜任力分类 • 胜任力模型与运用
➢满意度和缺勤存在稳定的负相关，但这种 关系却处于中弱度相关。
意
缺勤率
➢也会有其他因素影响缺勤率，如组织的请
度 与
离职率
假制度和员工的动机。 举例：某些员工虽然
工 越轨行为
对工作很满意，但还
作 组织公民行为 行 为 企业社会声誉
是希望享受每周三天
的假期，前提是不会 因此受到惩罚。
组织 行为学
四、工作满意度