区重点行业人才队伍建设调研报告(完整版)
人才队伍建设调研报告
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人才队伍建设情况调研报告
人才队伍建设情况调研报告人才队伍建设情况调研报告一、调研背景随着经济的发展和社会进步，人才队伍建设已经成为一个国家或地区发展的重要指标之一。
本次调研旨在了解本地区人才队伍的现状和问题，为进一步完善人才队伍建设提供参考和决策依据。
二、调研对象和方法本次调研主要针对本地区的企事业单位以及高等学校的人才队伍进行了调研。
采用了问卷调查和个别访谈相结合的方法，共收集到200份有效问卷和30位访谈对象的信息。
三、调研结果与分析1. 人才队伍结构不平衡调研数据显示，本地区的人才队伍结构相对不平衡。
在各个职能部门中，技术、管理和市场等方面的人才相对充足，而创新、研发和高端人才的缺口较大。
这可能导致本地区在创新发展和转型升级方面面临一定的困难。
2. 人才培养机制有待完善本地区的高等学校在人才培养方面存在一些问题。
首先，教育质量与就业需求之间的脱节现象比较严重，高校培养的人才往往与企业需求不匹配。
其次，培养模式较为单一，主要以理论知识的传授和考试评价为主，缺乏实践环节和创新培养。
此外，高校与企业的合作机制不够完善，导致学生在实际工作能力培养上与企业要求脱节。
3. 人才流失较为严重调研数据显示，本地区的人才流失问题较为严重。
许多优秀人才在获得高等教育后往往选择离开本地，前往一线城市或国外发展。
流失的原因主要包括就业机会、待遇和发展空间的限制，以及缺乏创新创业的机会和平台等。
人才流失对于本地区的社会经济发展造成了一定的压力和影响。
四、对策和建议针对以上调研结果，推荐以下对策和建议：1. 加大高层次人才的引进力度，吸引国内外优秀人才来本地发展。
2. 改革高等教育体制，促进理论与实践相结合的创新人才培养模式。
3. 增加高校与企业的合作机制，建立产学研合作平台，使人才培养贴合企业需求。
4. 提高人才待遇和发展空间，通过建设科研项目和创新创业基地，提供更多的发展机会。
5. 加强对人才的关怀和培养，营造良好的人才发展环境和氛围。
关于人才队伍建设调研情况报告
关于人才队伍建设调研情况报告人才是一个国家的宝贵财富，对于一个国家的发展和未来都具有举足轻重的作用。
人才队伍建设一直是一个重要的议题，如何在现代化建设中更好地发挥人才作用，促进人才队伍的建设和发展，成为我们必须面对的问题。
为此，我们对人才队伍建设进行了调研，以下是调研报告。
一、人才队伍建设现状目前，我国人才队伍建设已经取得了一定的成效。
我们在推进创新发展，建设高水平大学，推动人才选拔制度改革等方面取得了不少成效。
但是需要指出的是，人才队伍建设还存在一些问题。
首先，人才队伍整体素质和能力还存在差距；其次，人才队伍结构不够优化，某些类别人才缺乏，高层次人才队伍建设还需要加强；再次，智库建设和服务能力还需要提高；最后，选拔机制和奖惩机制有待进一步完善。
二、人才队伍建设的前景中国是一个拥有13亿人口并处于快速发展阶段的大国，发展需要大量人才的支撑，所以人才队伍建设的前景非常广阔。
首先，人才队伍建设属于长期性、系统性工程，需要持续不断地投入。
而当前，中国经济发展和国际地位的提升，都需要更多高素质人才的支持和保障，因此无论是在国家层面还是企业层面，人才的引进、培养和管理都会是一个常态化的工作。
其次，随着我国经济结构转型和新能源产业的快速发展，也会对人才队伍的培养和引进提出更高的要求。
在这个过程中，创新性人才和高层次人才的培养会受到更加重视，同时还需要加大对基层人才的关注和培养。
最后，未来人才队伍建设还会面临一定的挑战和风险，比如国际人才争夺、海外人才流失等问题。
因此，我们需要在建立全球化人才引进机制的同时，加强对国内人才队伍的投入和支持，进一步完善国内的人才培养和发展体系。
三、促进人才队伍建设的措施为了进一步促进人才队伍建设，我们需要采取一系列具体措施：1. 着眼于立德树人，加强高校人才培养和选拔机制的创新，提高高校精英培养水平。
2. 加强人才队伍吸引政策的制定和实施，提高人才队伍的吸引力，为人才的发展创造有利条件。
重点产业人才队伍建设情况的调研报告
重点产业人才队伍建设情况的调研报告一、背景随着我国经济的快速发展，各行各业的发展都有着巨大的需求和潜力。
而这一切需要有技术、经验等方面的支撑，这些支撑的来源便是重点产业人才队伍。
近年来，我国积极构建高素质的人才队伍，从各个方面加强人才的引进、培养、激励和使用，加大对关键行业领域人才的培养和引进力度，以此促进经济向高质量发展。
因此，展开重点产业人才队伍建设情况的调研是必要且重要的，以了解目前我国重点产业人才队伍建设的状况，为促进我国经济高质量发展提供参考和依据。
二、调研目的1. 了解重点产业人才队伍的总体现状。
2. 分析不同行业的人才需求与供给之间的差距。
3. 探究不同产业领域的人才特点及其发展状况。
4. 着重研究人才培养、梯队建设、引进等方面的情况。
5. 提出建设重点产业人才队伍的对策和建议。
三、调研方法1. 网上问卷调查：制定问卷并通过网络平台进行问卷调查；2. 实地调查：通过走访企业、高校等单位，了解实际情况；3. 文献资料法：通过查阅国内外文献资料，汇总相关数据和信息；4. 理论研究法：结合理论进行分析和总结。
四、调研结果1. 总体现状目前我国重点产业人才队伍建设情况总体良好，不断推进人才培养、梯队建设和引进等方面的工作，高端人才的数量不断增加，人才质量和人才配套程度也有所提高。
但同时也存在人才结构不够优化、高端人才供应仍然不充足、人才流失严重等问题。
2. 行业差距各行各业的人才需求与供给之间存在差距。
对于高技术、新技术、新产业等领域的人才，供需矛盾较为突出。
像人工智能、信息技术、生物医药等领域都对高端人才需求较大，而这一方面的培养需要长期的投入和积累，也需要国家政策的支持和鼓励。
3. 各产业领域人才特点（1）制造业制造业是我国经济的重点产业领域之一，也是人才需求较大的领域。
制造业需要大量技术工人和工程师，但目前制造业整体技术水平相对较低，大多需要靠外部引进的方式来满足高端人才需求。
另外，制造业领域人才队伍层次较低，需要加大对技术工人的培养投入，提高技术工人的技能水平。
全区人才队伍建设情况调研报告
全区人才队伍建设情况调研报告调研报告一、概述全区人才队伍建设是促进经济社会发展的重要推动力，也是实现区域创新发展的重要保障。
本次调研旨在全面了解全区人才队伍建设情况，并提出相关建议。
二、调研方法1. 调研对象：全区各企事业单位和高校。
2. 调研内容：人才队伍现状、人才培养情况、人才引进政策、人才激励机制等。
3. 调研方式：个别访谈和问卷调查相结合。
三、调研结果1. 人才队伍现状：(1) 人才总量：全区拥有高层次人才500人、中层次人才2000人、基层人才10000人。
(2) 人才结构：高学历人才占比30%，中级专业技术职称人才占比50%。
(3) 人才流失情况：人才流失现象普遍存在，其中高层次人才流失率较高。
2. 人才培养情况：(1) 高校培养：高校人才培养质量较高，但人才供给不足。
(2) 企业培养：部分企业通过创新技术培训等方式，促进内部人才培养。
3. 人才引进政策：(1) 优惠政策：全区制定了人才引进相关政策，包括住房补贴、税收减免等优惠政策。
(2) 引才难点：吸引外来人才的难度较大，需要加大引进力度。
4. 人才激励机制：(1) 薪酬激励：部分企业建立了激励机制，通过提高薪酬水平吸引和保留人才。
(2) 奖励政策：全区设立了科技进步奖、创新奖等奖励政策，鼓励人才创新。
四、建议1. 完善人才引进政策：结合实际情况，加大优惠政策力度，提高吸引力，吸引更多高层次人才。
2. 加大人才培养投入：加强对高校的扶持力度，提高人才培养质量，提供更多人才供给。
3. 建立人才激励机制：制定激励政策，提高薪酬水平，加强奖励机制，激励人才创新。
4. 加大人才流失防控力度：制定留住人才政策，提高人才待遇，增加职业发展机会，减少人才流失。
五、总结当前全区人才队伍建设仍面临一些问题和挑战，但也存在一定的优势和潜力。
通过加大政策支持、加强人才培养和激励机制建设，能够进一步优化人才队伍结构，提升全区发展能力和竞争力。
六、问题分析根据调研结果，我们可以看到全区人才队伍建设存在一些问题和挑战。
2023年关于人才队伍建设调研报告范文(通用3篇)
2023年关于人才队伍建设调研报告范文（通用3篇）人才队伍建设调研报告1专业社会工作发源于西方国家，至今有一百多年的历史。
它是经济社会发展到一定阶段的结果，是预防和解决社会问题、维护社会稳定的重要制度。
当前，我省已进入经济社会快速发展和改革攻坚的关键时期，经济社会正在发生复杂而深刻的变动，迫切需要在构建和谐湖北的历史进程中，把加强社会工作人才队伍建设置于更加突出的位置。
一、我省社会工作人才队伍的现状我省社会工作主要分布于社会救助、社会福利、优抚安置、残障康复和群众工作等领域。
随着改革开放的不断深化，经济社会转型和政府职能转变的进程不断加快，社会工作在经济社会发展中的作用越来越重要，社会工作人才队伍建设具有一定的基础，面临着良好的发展机遇。
社会工作的领域范围。
社会工作的服务领域逐渐形成了覆盖民政、教育、医疗卫生、公安、司法、劳动与社会保障、工青妇、计划生育等的社会工作体系。
社会工作的服务范围，包括进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等。
社会工作队伍的规模。
目前，我省从事社会工作的事业单位、民间组织和其他机构共有4.1万个，从业人员约27.13万名，占就业总人数的0.76%。
从年龄结构看，35岁以下、36～50岁、51岁以上的社会工作人员分别占总人数的32.5%、52.8%和14.7%。
从性别结构看，男女比例接近 42∶58。
从学历结构看，具有大专以上文化程度的约占44.1%。
从职称结构看，现有社会工作人员拥有的专业技术职称，主要为政工师、心理咨询师、医师、教师等，社会工作师的评定工作正在启动。
二、我省社会工作的实践基础加强社会保障体系建设，拓宽延伸社会工作的服务领域，为社会工作人才队伍建设积累了经验。
随着社会保险、社会救助、社会福利和慈善事业衔接配套的社会保障体系的逐步建立，社会工作的服务领域不断得到拓宽和延伸，为社会工作专业化、职业化发展积累了一定的经验，培养和锻炼了一批务实的社会工作队伍。
重点产业人才队伍建设情况的调研报告
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为加快我市重点产业人才队伍建设，助推供给侧结构性改革，为加快我市重点产业人才队伍建设，助推供给侧结构性改革，33月中旬以来，市政协采取实地走访、座谈交流、信息统计、外地取经等形式，开展了专题调研。
现将有关情况报告如下：经等形式，开展了专题调研。
现将有关情况报告如下：一、基本情况一、基本情况精细化工、纺织服装、金属冶炼及压延、食品加工等四大传统产业，新医药、新材料、先进装备制造等三大新兴产业，以及石英加工这一传统优势产业，是我市的重点产业，也是人才较为集中的行业。
业。
近年来，我市围绕重点产业，积极开展招才引智，人才工作取得较好的成绩：一是人才引进初见成果。
先后有1名海外院士、名海外院士、88名“两院”院士、“两院”院士、1515名国家“名国家“ ___ ___专家”等一批国内有突出贡献的专专家”等一批国内有突出贡献的专家、领军型留学归国人才来新创新。
二是平台建设初具规模。
全市共建成“共建成“ ___ ___”研究院”研究院1家、高新技术18个，省级以上研发机构39个，其中院士工作站4个，国家级博士后科研工作站4个，省级博士后科研工作站9个，建站数量位居徐州首位、苏北前列。
全市规模以上工业企业市级以上研发机构建设率达100%100%。
三是人才服务。
三是人才服务初显实效。
开展人才安居工程，已投入使用xx0套人才公寓，包括1名院士在内的40多名创新创业人员和30余名新就业和外来务工人员顺利入住人才公寓。
人员顺利入住人才公寓。
今年4月份以来，为摸底重点产业人才队伍情况，调研组对全市八大类产业正常运营的119家企业进行全面调查统计，结果如下：家企业进行全面调查统计，结果如下：1.总体数量。
全市现有人才总量3370人（含柔性引才），其中经营管理人才1395人，占总数的41.4%41.4%，专业技术人才，专业技术人才1387人，占41.2%41.2%，高技能人才（技师及以上），高技能人才（技师及以上），高技能人才（技师及以上）588588人，占17.4%17.4%；每万名职；每万名职工中三类人才分别为541人、人、538538人和228人。
2023年全区人才队伍建设情况调研报告
全区人才队伍建设状况调研报告— 1 —全区人才队伍建设状况调研报告为全面了解把握全区人才队伍建设的现状及当前存在的问题，就形势下如何加强人才队伍建设进展有益探究，为X 建设现代化X 城供给人才保障和智力支撑。
近日，我们实行座谈沟通、问卷调查、查阅资料、走访了解等形式，对全区人才队伍建设状况进展了专题调研。
现将调研状况报告如下：一、队伍现状近年来，我区围绕“人才强区”目标,加强党管人才，创人才治理方式，培育了一批靠得住，用得上的优秀人才。
〔一〕机关单位人才队伍现状目前，全区现有公务员X 人，其中城区X 人、镇〔街道〕X 人。
从学历构造上看，争论生X 人、本科X 人、大专及以下X 人。
从年龄构造上看，X 岁以下X 人、X～X 岁X 人、X 岁以上X 人。
从职务构造上看，副处及以上X 人、科级X 人、科员级X 人、办事员X 人。
从籍贯看，本区X 人、区外市内X 人、外市X 人，本区的多为年龄较大的公务员，外地的多为近年招录公务员。
〔二〕事业单位人才队伍现状全区现有事业单位人员X 人，其中治理人员X 人、专业技术人员X 人、工勤人员X 人、编外X 人。
从行业分布来看，教育系统X 人、卫生系统X 人，其他事业单位X 人。
从学历构造上看，争论— 2 —生X 人、本科X 人、大专及以下X 人。
从年龄构造上看，X 岁以下X 人，X～X 岁X 人，X 岁以上X 人。
从职务构造上看，治理人员七级职员X 人、八级职员X 人、九级职员X 人、十级职员X 人，专业技术人员高级职称X 人、中级职称X 人、初级职称X 人。
从籍贯看，本区X 人，市内区外X 人，市外X 人。
〔三〕企业高技能人才队伍现状全区现有城乡劳动力X 万人，参保企业X 户，企业员工约X 万人，在岗技术工人约X 万人，其中高技能人才X 人，占技术工人总数的X，万名劳动力中高技能人才X 人。
从等级构造上看，高级技师X 人占X，技师X 人占X，高级工X 人占X。
我市重点产业人才队伍建设情况的调研报告
我市重点产业人才队伍建设情况的调研报告建设和发展六大重点产业，是市委、市政府面临振兴东北老工业基地战略机遇，结合我市产业现状、资源条件和发展格局等实际情况提出的发展战略，是建设资源型城市发展接续产业示范基地的核心任务之一。
壮大产业，基础在资源，支撑在人才，经济发展和产业振兴的关键在于人才的保障上。
为此，本着进一步了解和掌握我市重点产业人才现状，为下一步人才工作制定政策和科学决策提供参考依据，不断增强人才工作服务经济建设的针对性、实效性等目的，市委组织部于5月下旬，组成调研组在全市范围内就重点产业人才队伍建设情况展开调研，调研主要采取落实调研任务、听取情况汇报、召开座谈会、实地考察了解等方式进行，前期工作结束后，就调研情况进行详细认真的归纳、整理和分析，力争做到调研详尽、情况明晰、数据充分、分析透彻、建议实用。
一、我市重点产业人才队伍建设的基本现状近年来，特别是自去年全市人才和科教工作会议召开以来，市委、市政府在营造人才工作氛围、改善服务环境、开发人才资源、提高人才素质等方面做了大量的工作，使我市重点产业人才队伍建设取得了一定的成效，目前，一支由企业经营管理人才、专业技术人才和高技能人才组成的重点产业人才队伍在我市已初具规模，成为我市支撑六大支柱产业发展的骨干力量。
1、总体数量。
截止到20XX年上半年，我市重点产业共有各类人才24705人，其中企业经营管理人才6568人，占重点产业人才总数%，专业技术人才10392人，占重点产业人才总数%，高技能人才7745人，占重点产业人才总数%。
2、人才分布。
全市重点产业人才队伍中，能源类有7051人，占总数的%，矿产冶金类有1536人，占总数的%，医药类有1410人，占总数的%，绿色食品类有351人，占总数的%，林产类有14281人，占总数的%，旅游类有76人，占%。
3、学历结构。
全市重点产业人才队伍人才总数中，具有大学以上学历的有3029人，占总数的%，具有大专学历的有7092人，占总数%，其中，企业经营管理人才队伍中具有大学以上学历的有1123人，占企业经营管理人才总数的%，专业技术人才队伍中具有大学以上学历的有1589人，占专业技术人才总数的%，高技能人才中具有大学以上学历的有317人，占高技能人才总数的%。
重点行业人才队伍建设调研报告
重点⾏业⼈才队伍建设调研报告重点⾏业⼈才队伍建设调研报告范⽂ ⼯业经济是我区财政收⼊的重要⽀柱和城乡居民收⼊的重要来源，⼯业经济的发展关系到我区社会稳定和各项社会事业发展的⼤局。
只有⼤⼒抓好⼯业经济，才能实现跨越式发展，努⼒实现两个率先，才能牢牢确⽴我区在苏南经济板块中第⼀集团军的地位，才能真正把“三个代表”重要思想落到实处，实现富民强区的宏伟⽬标。
发展经济，⼈才是关键，产业⼈才队伍对我区的⼯业经济发展起着⾄关重要的作⽤。
电⼦信息、机械冶⾦、化⼯新材料、纺织四⼤⾏业经济总量占我区整个⼯业经济的80%以上，是我区的经济⽀柱产业，并且是我区⼈才较为集中的⾏业。
⽬前，我们对这四个⾏业的⼈才队伍建设情况进⾏的调研，现将有关情况报告如下：⼀、我区⽀柱产业⼈才队伍建设的现状 ⼀、我区⽀柱产业⼈才队伍建设的现状 随着经济全球化趋势的⽇益加剧和知识经济时代的到来，⼈才已成为经济发展的决定因素，我区各级政府和各类企业对⼈才队伍建设的重视程度⽇益提⾼，⼈才队伍不断壮⼤，主要表现在以下⼏个⽅⾯： 1、政府扶持⼒度加⼤，⼈才政策环境不断优化。
我区各级政府和社会各界⼗分重视⼈才队伍建设，在引进培养和充分发挥⼈才作⽤等⽅⾯采取了⼀系列措施和办法。
近年来，区委区政府先后出台了⼈才开发、⼈才引进的⼀系列⽂件和政策措施，对引进⼈才在户籍管理、⼦⼥就学、养⽼保险等⽅⾯进⾏政策倾斜，营造⼈才流动的宽松环境，在政府的⼤⼒倡导下，⼈才的柔性流动机制逐步形成。
特别是《关于加快构建教育、卫⽣、电⼦信息、机械冶⾦、化⼯新材料、纺织、建筑、农业⼋⼤⼈才⾼峰的实施意见》（武政发[2002]70号）⽂件的制订，明确了我区”⼗五”期间构建⼋⼤⾏业⼈才⾼峰的⽬标，全区上下对⼈才意识的重视程度得到空前提⾼，加强⼈才环境建设已成为全社会的共识。
良好的创业环境、优惠的政策环境、⿎励创新、宽容失败的⼈⽂环境正在我区形成。
2、⽤⼈单位主体地位⽇益突出，引才育才⽤才机制逐步形成。
《人才队伍建设的调研报告范文》
《人才队伍建设的调研报告范文》人才队伍建设的调研报告一、引言人才队伍建设是每个组织或企业发展的基础和关键。
一个优秀的人才队伍可以为组织或企业提供源源不断的创新力和竞争力。
为了深入了解目前的人才队伍建设状况以及存在的问题，我们进行了相关的调研。
本报告将对调研结果进行汇总和分析，提出相应的建议。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和个别访谈相结合的方式进行。
我们随机选择了5家不同类型的组织或企业作为研究对象，并通过发放问卷和深入访谈的方式获取相关数据和信息。
三、调研结果1.人才招聘和选拔大多数研究对象表示，他们在人才招聘和选拔方面存在一些困难。
首先，他们往往难以吸引高水平的人才，特别是在竞争激烈的行业中。
其次，他们的招聘和选拔流程不够专业和科学，可能导致选错人或者错失合适的人才。
2.人才培养和发展调研结果显示，大多数研究对象认识到人才培养和发展的重要性。
然而，他们在实际操作中存在一些问题。
首先，他们投入在人才培养和发展方面的资源有限，往往只能提供一些基础培训，缺乏系统和专业的培养计划。
其次，他们没有建立起完善的绩效管理和晋升机制，使得人才难以获得合理的发展机会和激励。
3.人才流动和留存在人才流动和留存方面，调研结果显示，研究对象普遍存在人才流失的问题。
主要的原因有两点：一是薪酬福利不具竞争力，无法留住高素质的人才；二是缺乏良好的工作环境和发展空间，使得人才没有归属感和发展前景。
四、问题分析根据以上的调研结果，我们认为人才队伍建设存在以下问题：1.人才招聘和选拔不够专业和科学，导致选错人或者错失合适的人才。
2.人才培养和发展缺乏系统和专业的培养计划，缺乏绩效管理和晋升机制。
3.薪酬福利不具竞争力，缺乏良好的工作环境和发展空间。
五、建议基于以上问题的分析，我们提出了以下建议：1.在人才招聘和选拔方面，建议组织和企业加强专业能力的培养，建立科学的选拔标准和流程，并借助新媒体和社交网络等渠道提高招聘吸引力。
2.在人才培养和发展方面，建议组织和企业制定完善的培养计划，投入更多的资源进行专业化的培训，并建立起科学的绩效考核和晋升机制。
关于经济发展重点产业人才队伍建设调研报告
关于经济发展重点产业人才队伍建设调研报告壮大产业，基础在资源，支撑在人才，经济发展和产业振兴的关键在于人才的保障上。
结合我区产业现状、资源条件和发展格局等实际情况提出的发展战略，按照区人事局的要求，本着进一步了解和掌握我区重点产业人才现状，为下一步重点产业人才工作制定政策和科学决策提供参考依据，不断增强人才工作服务经济建设的针对性、实效性等目的，我局对东胜区重点产业人才队伍的基本情况摸底调查，切实掌握了其现状、存在问题，紧密结合我区实际，分析存在问题及成因，并提出加强重点产业人才队伍工作的建议和对策。
其基本情况如下：一、重点产业经济发展及人才现状1、煤炭产业一直以来，我区的煤炭产业支撑着我区工业的快速发展，东胜区共有35座煤矿，总井田面积为659平方公里、总保有储量为82亿吨、总年设计生产能力为8520万吨。
20**年煤炭产业各类主要产品总量达7314万吨，煤炭产业工业销售额120亿元，利税16亿元.截至20**年6月份，煤炭行业累计生产销售原煤4662万吨，比上年同期增长528万吨，增幅12.7%；实现工业产值93.24亿元，同比增长12.7%；实现税收约16.32亿元，同比增长12.7%。
通过三年的技改工作煤炭产量由20**年的年产2100万吨到20**年的8000万吨。
煤炭产业人才队伍总量达3000人，其中专业技术及技术研发人才500人.2、纺织产业东胜区绒纺业走过了收绒-贩绒-梳绒—粗加工-精加工的从贩运流通到生产加工的30年发展历程，逐步形成了集原料购、洗、梳、纺、染、织、售于一体的完整产业链。
东胜区共有绒纺企业150家，其中规模以上17家，从业人员20000人左右。
其中鄂尔多斯集团作为羊绒行业龙头企业，连续两年超额完成羊绒原料收储任务，致使羊绒价格由20**年的40多万元，涨到20**年的70多万元，20**年的80多万元，解决了农牧民的收入和卖绒难的问题；鄂尔多斯集团的羊绒奢侈品掘金新型市场，在中国消费市场里被誉为“纤维中的钻石”和“软黄金”。
区重点行业人才队伍建设调研报告
区重点行业人才队伍建设调研报告区重点行业人才队伍建设调研报告的销售500万元以上的规模企业则仍然实行传统的管理模式和传统的产品推销方式，资本运作和市场营销策划等现代经营管理理念尚未推开；绝大部分的中小企业仍以家族式经营为主，没有考虑到企业的长远发展规划，很少考虑通过引进一些经营管理人才来管理和发展企业。
大部分企业引进人才时仅考虑专业技术人才，而轻视了管理人才的引进和培养。
因此，如再不切实重视经营管理人才队伍建设，我们有相当数量的企业要谋划更长远的发展将会缺乏后劲，经营管理人才的缺乏将成为影响我区经济跨越式发展的制约因素之一。
3、各类职业技术人才短缺，现有人才培养模式有待改进。
谈及人才，人们往往有一种误解，认为只有高、精、尖的专业技术人才才是人才。
但事实上，即使是最富创造性的发明、最先进的设计，也只有经过高素质的技术工人的手才能最终变成完美的产品。
随着我区现代制造业基地建设步伐的加快，各类职业技术人才需求大量增加。
职业技术人才的紧缺程度已远远超过了一般的专业技术人员。
一是观念问题，受传统择业观念的影响，仍然有不少人轻视职业技术教育，不愿当一线技术工人。
二是职业技术教育办学机制不够灵活，与企业生产实际的结合度有待于进一步提高，学校、企业之间在专业设置、课程安排、教学方式、实习培训等方面都有加强合作的要求，但由于受体制、观念等因素的影响，尚未建立起完善有效的信息沟通、本文来自.gongwen123.合作办学的途径和方式。
三、进一步加强支柱产业人才队伍建设的对策措施根据武政办发[201X]70号文件，明确了我区支柱产业在“十五”期间人才队伍建设的总体目标是：加大四大行业人才资源开发力度，使四大行业人才资源总量以高于其他行业的速度稳步增长，质量显著提高，结构明显改善，效益不断增强。
“十五”期间，在四大行业聚集起具有一定规模、综合实力较强、在常州地区处于领先地位的高层次人才群体（包括专业技术人才群体和经营管理人才群体），形成我区产业人才高峰。
全区人才队伍建设情况调研报告
全区人才队伍建设情况调研报告全区人才队伍建设情况调研报告一、引言人才是现代社会发展的核心资源，对于一个地区的发展至关重要。
为了深入了解全区人才队伍建设情况，提出科学合理的建议，我们进行了一次调研。
本报告将从人才培养、人才引进、人才激励等多个方面进行分析和总结。
二、人才培养现状及问题分析通过对全区人才培养情况的调研，我们发现以下问题：1.教育资源不均衡。
在全区范围内，教育资源分布不均，城市地区的教育资源相对较多，而农村地区则匮乏，导致青年人才在发展机会上的不平等。
2.教育内容不切实际。
一些学校的课程设置与实际需求脱节，无法满足产业发展对人才的需求。
缺乏实践教学和创新教育，使得毕业生的就业能力不足。
3.高等教育体制僵化。
学校的教学模式和评价体系滞后于社会需求，缺乏灵活性和针对性，导致毕业生与市场需求不匹配。
三、人才引进现状及问题分析针对全区人才引进情况，我们发现以下问题：1.人才引进政策不完善。
缺乏明确的政策支持和激励措施，限制了优秀人才的引进。
同时，引进人才的培养和发展机制薄弱，导致引进的人才未能充分发挥其能力。
2.机构设置不合理。
一些科研机构和企事业单位之间缺乏有效的合作机制，导致引进人才无法更好地与社会结合，影响其在科技创新和产业发展中的作用。
3.薪酬待遇不合理。
一些优秀人才对薪酬待遇不满意，导致他们选择其他地区或者国外的机会，造成了人才流失。
四、人才激励现状及问题分析在人才激励方面，我们也发现了以下问题：1.缺乏多样化的激励机制。
目前，多数单位的激励机制主要以薪酬为主，缺乏创新性的激励手段，无法激发人才的内在动力。
2.职业发展通道不畅。
一些企事业单位的晋升渠道不畅，晋升机会有限，导致优秀人才的积极性和创造力受到压制。
3.缺乏科学评价体系。
当前的人才评价体系过于重视学历和职称，忽视了实际贡献和能力的评价，导致一些潜力股难以得到应有的发展机会。
五、建议与展望为了解决上述问题，我们提出以下建议：1.加大教育投入，优化教育资源的分布，提高教育质量，培养更多优秀人才。
人才队伍建设调研报告
人才队伍建设调研报告人才队伍建设调研报告一、调研背景人才是一个企业或者组织最重要的资源之一，对于一个国家或者地区的发展也起着决定性的作用。
因此，加强人才队伍建设是各级政府和企事业单位亟待解决的问题之一。
本次调研旨在了解当前人才队伍建设的现状、问题及其对策，为相关方面提供参考和决策支持。
二、调研方法1. 文献调研：收集相关法规、政策文件以及研究报告等文献资料。
2. 问卷调查：面向企事业单位和相关领域专家进行问卷调查，了解他们对人才队伍建设的意见和建议。
3. 实地调研：前往一些典型企事业单位进行实地调研，深入了解他们的人才队伍建设情况。
三、调研结果1. 现状分析：（1）人才队伍整体素质较高，但结构不合理。
大多数人才集中在技术和管理层面，而缺乏一线操作和市场拓展的人才。
（2）人才队伍培养途径单一，依赖于传统高校教育。
缺乏职业培训和实践经验。
（3）人才流动性大，企业间争夺人才激烈。
固守人才不易，对企业发展造成不利影响。
2. 主要问题：（1）人才队伍结构不合理，急需拓宽人才层面和领域。
（2）缺乏有效的培养和引进机制，导致人才储备不足。
（3）人才流动和流失频繁，企业间争夺人才较为激烈。
3. 对策建议：（1）加强人才队伍结构调整，培养更多一线操作和市场拓展的人才。
（2）建立多元化的培养和引进机制，包括职业培训、实践经验等。
（3）加强人才流动管理，提供更有竞争力的待遇和福利，并加强企业间的合作与交流。
四、调研结论人才队伍建设是一个长期而繁琐的工作，需要政府、企事业单位等各方共同努力。
通过本次调研，可以看出当前人才队伍建设存在一些问题和挑战，但也有许多切实可行的对策和建议。
只有加强人才队伍建设，才能更好地促进企业和地区的发展。
重点产业人才队伍建设情况的调研报告
重点产业人才队伍建设情况的调研报告随着中国经济的快速发展，不少企业都在加大人才引进和培养的力度，以推动产业发展。
重点产业人才队伍建设已经日益成为各级政府、产业园区、企业间竞争的关键性因素，但不同地区、不同行业之间的差异还是比较明显的。
基于此，我对某产业园区的重点产业人才队伍建设情况进行了调研。
一、研究方法本次研究主要采用问卷调查法和专家访谈法两种方法。
问卷调查采用了随机抽样的方法，共计发出100份问卷，回收70份，有效问卷65份。
同时，我们还对园区内10位行业专家进行了个别访谈。
二、调研结果1. 团队结构根据调查结果，55%的企业表示拥有完整的人才团队，其中重点人才所占比例超过70%。
而45%的企业则表示其人才团队非常薄弱，重点人才不足30%。
这表明，虽然大多数企业已经形成了团队化组织，但团队结构不齐、人才结构不对称的现象比较严重。
2. 职业规划调查结果显示，61%的企业有为员工提供职业规划制定的机制，并在培训方案中提供了相关的指导。
然而，近四成企业还没有完善的职业发展规划机制。
园区内的一位行业专家表示，在某些新兴行业中，人才的稀缺性让企业缺乏规范的职业规划机制，不利于开展复杂的人才培养和成长路径的设计。
3. 员工培训研究发现，73%的企业已经确立了员工培训计划，并且提供了完善的培训体系，主要培训内容涵盖技能培训、职业素养和管理技能等。
但仍然有30%的企业表示没有培训计划，这种状况可能成为人才流动和脱岗的主要原因。
4.人才引进一名企业老板称，引入人才可以进一步提高认识，促进企业的发展，但是现在园区没有统一的人才引进渠道，各企业的技能、学历及经验要求差异很大，这让园区内的企业尤其是初创企业很难招聘到专业技能强、管理能力强、环保意识好的人才。
总体来看，受访企业表示在薪资福利和职业发展机会上停留得不够久是目前最引起人才流失的原因。
三、调研结论由此，我院得出以下结论：首先，在目前的重点产业人才队伍建设中，企业自身要进行自我评估，找到存在的问题点和解决的方法。
区重点行业人才队伍建设调研报告
千里之行，始于足下。
区重点行业人才队伍建设调研报告区重点行业人才队伍建设调研报告一、背景介绍随着经济的发展和社会的进步，人才成为推动经济发展的重要力量。
为了适应新时代的发展需求，各地纷纷加大对人才队伍建设的投入。
为了全面了解区重点行业人才队伍建设的现状和问题，我们开展了一系列的调研工作，并撰写了此份报告。
二、调研内容及方法1.调研内容在调研过程中，我们主要分析了区重点行业人才队伍建设的现状、存在问题以及发展趋势等方面的内容。
2.调研方法我们采用了多种调研方法，包括问卷调查、访谈、数据分析等，以获取全面、准确的信息。
三、现状分析1.人才队伍建设的成绩第1页/共3页锲而不舍，金石可镂。
近年来，区重点行业人才队伍建设取得了一定的成绩。
一方面，人才培养体系日趋完善，教育机构和企业积极合作，共同推进人才培养工作。
另一方面，相关政策的出台和执行，也为人才队伍建设提供了有力支持。
2.人才队伍建设存在的问题然而，我们也发现了一些人才队伍建设存在的问题。
首先，人才培养的质量有待提高，部分人才缺乏实践经验和创新能力。
其次，人才流动性大，人才资源利用率相对较低。
此外，区重点行业的人才需求和供给之间的差距较大，缺口问题亟待解决。
四、问题分析1.人才培养质量不高的原因分析人才培养质量不高的问题主要源于教育体系的问题。
现有的教育体制更注重学科知识的传授，而缺少实践和创新能力的培养。
另外，过于注重应试教育，对学生的创造性思维和动手能力的培养不够。
2.人才流动性大的原因分析人才流动性大主要是由于人才资源分配不均衡导致的。
一方面，部分地区和行业的人才供给过剩，导致人才资源流失。
另一方面，一些优质人才往往被高薪吸引到发达地区和行业，导致资源的集中化。
3.人才供需不平衡的原因分析人才供需不平衡问题主要源于信息不对称和人才供给侧改革不完善导致的。
一方面，招聘方和求职者之间的信息不对称，导致了供需之间的信息断层。
另一方面，人才供给侧改革的不完善，导致人才培养和市场需求之间的脱节。
区重点行业人才队伍建设调研报告
区重点行业人才队伍建设调研报告一、引言近年来，我国经济持续快速发展，各行各业人才需求不断增加。
重点行业作为经济社会发展的支柱产业，其人才队伍建设显得尤为重要。
为了解区重点行业人才队伍的现状以及存在的问题和挑战，我们开展了一次调研，并撰写此次调研报告，以期为相关部门制定有效的人才发展策略提供参考。
二、调研方法本次调研采取了多种方法，包括文献调研、访谈以及数据分析等。
我们查阅了大量相关文献，并拜访了区内几家重点企业的人力资源部门负责人，以了解他们对人才队伍建设的看法和经验。
同时，我们还对人才队伍的年龄结构、学历构成、技术水平等进行了数据分析，以便全面了解现状。
三、现状分析1.人才数量不足通过数据分析，我们发现目前区重点行业的人才数量相对较少。
尤其是高层次、高技能的人才严重不足，这对重点行业的创新能力和竞争力造成了很大的制约。
2.人才结构不合理调研发现，在区重点行业的人才队伍中，老龄人才比例相对较高，年轻人才比例较低。
这导致技术更新换代缓慢，人才队伍缺乏新鲜血液的注入。
同时，本科及以上学历的人才比例较低，专业技能较弱，这也限制了企业的技术创新和发展。
3.人才培养体系不健全区内的重点行业缺乏完善的人才培养体系和机制。
大部分企业的人才培养主要依靠外部引进，自主培养能力相对较弱。
而且，一些企业的培养计划和培养资源分配不合理，导致培养效果不佳。
四、问题分析1.缺乏人才储备机制由于对人才的重视程度不够高，区内重点行业缺乏人才储备机制。
在企业发展快速的情况下，人才储备不足会成为制约企业需求的瓶颈。
2.人才培养质量不高部分企业对于人才培养的投入不够，对培养计划缺乏科学性和系统性，导致培养质量不高，人才培养成本较高。
为了提高培养效果，企业应加强对人才培养计划的规划和管理。
3.人才流失严重由于区内的薪酬水平相对较低，一些高素质人才容易流失到其他地区，给区内的重点行业带来了困扰。
为了留住人才，企业应提高薪酬待遇，并改善工作环境和发展机会。
关于人才队伍建设的调研报告10篇
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关于人才队伍建设的调研报告10篇人才是经济社会发展的第一资源，创新型人才是新知识的创造者、新技术的发明者、新科学的创建者、新产业的开拓者，是经济社会竞争力的决定因素，建设创新型城市，创新型人才是关键。
【篇一】人才是社会文明进步、国家繁荣昌盛的重要推动力量。
为全面掌握我市企事业单位人才发展现状，查找分析存在问题及原因，从而有针对性地加强人才队伍建设。
近期，市政协组成专题视察组，在xx的带领下，就我市企事业单位人才队伍建设工作进行专题调研。
现报告如下：一、我市人才队伍建设工作情况1、人才队伍综合实力明显增强。
截止20xx年9月底，全市各类人才总量万人。
20XX年以来，我市执行国家、省引进国外专家项目18项，引进国外硕士以上专家61名，引进数量是前3年引进总数的7倍多。
截至目前，我市共建成中原油田、濮耐2家博士后工作站，惠成电子、蔚林化工、农科院等9家研发基地，共有石油化工、机械制造等各类在站博士后研究人员41人。
2、高素质技能人才队伍不断壮大。
目前，我市有高等职业技术学院1所，各类中等职业学校30所，其中省级以上重点院校14所。
市人社、教育、工作总结农业、扶贫、民政、残联等六部门协同配合、为企业在岗职工、农村劳动力、失业人员等“量身定做”各类职业技能培训，每年平均开展技能培训1万余人，培养造就了大批生产、服务一线的应用型技术人才和高素质劳动者。
截至目前，我市共建成了1个国家级、2个省级、5个市级技能大师工作室，培养技师146名、高级工367名，有效推动了全市技能人才队伍梯次发展。
3、人才成长环境逐步优化。
人才市场化配置体系逐步形成，市级人才市场、人才就业市场、网上人才市场发挥着重要作用，平均每年举办各类人才交流会及大中专毕业生供需见面会36场，参会单位2000余家，求职者超过10万人次。
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报告编号：YT-FS-4667-51区重点行业人才队伍建设调研报告(完整版)After Completing The T ask According To The Original Plan, A Report Will Be Formed T o Reflect The Basic Situation Encountered, Reveal The Existing Problems And Put Forward Future Ideas.互惠互利共同繁荣Mutual Benefit And Common Prosperity区重点行业人才队伍建设调研报告(完整版)备注：该报告书文本主要按照原定计划完成任务后形成报告，并反映遇到的基本情况、实际取得的成功和过程中取得的经验教训、揭露存在的问题以及提出今后设想。
文档可根据实际情况进行修改和使用。
——支柱产业人才队伍建设专题调研**区经济贸易局调研组工业经济是我区财政收入的重要支柱和城乡居民收入的重要来源，工业经济的发展关系到我区社会稳定和各项社会事业发展的大局。
只有大力抓好工业经济，才能实现跨越式发展，努力实现两个率先，才能牢牢确立我区在苏南经济板块中第一集团军的地位，才能真正把“xxxx”重要思想落到实处，实现富民强区的宏伟目标。
发展经济，人才是关键，产业人才队伍对我区的工业经济发展起着至关重要的作用。
电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织四大行业经济总量占我区整个工业经济的80%以上，是我区的经济支柱产业，并且是我区人才较为集中的行业。
目前，我们对这四个行业的人才队伍建设情况进行的调研，现将有关情况报告如下：一、我区支柱产业人才队伍建设的现状随着经济全球化趋势的日益加剧和知识经济时代的到来，人才已成为经济发展的决定因素，我区各级政府和各类企业对人才队伍建设的重视程度日益提高，人才队伍不断壮大，主要表现在以下几个方面：1、政府扶持力度加大，人才政策环境不断优化。
我区各级政府和社会各界十分重视人才队伍建设，在引进培养和充分发挥人才作用等方面采取了一系列措施和办法。
近年来，区委区政府先后出台了人才开发、人才引进的一系列文件和政策措施，对引进人才在户籍管理、子女就学、养老保险等方面进行政策倾斜，营造人才流动的宽松环境，在政府的大力倡导下，人才的柔性流动机制逐步形成。
特别是《关于加快构建教育、卫生、电子信息、机械冶金、化工新材料、纺织、建筑、农业八大人才高峰的实施意见》（武政发[XX]70号）文件的制订，明确了我区”十五”期间构建八大行业人才高峰的目标，全区上下对人才意识的重视程度得到空前提高，加强人才环境建设已成为全社会的共识。
良好的创业环境、优惠的政策环境、鼓励创新、宽容失败的人文环境正在我区形成。
2、用人单位主体地位日益突出，引才育才用才机制逐步形成。
在政府的大力倡导和市场竞争的压力之下，引进和培养人才已成为企业谋求生存和发展的自身需要。
企业在实践中，探索形成了引进人才和引进智力、资金有机结合的多种方式和途径，如“项目招标”—通过新品开发或技术改造项目的公开招标实现引资和引智相结合；“技术入股”—专业技术人员以其技术入股企业，从而吸引和留住人才；“筑巢引凤”—建设企业“一站两中心”，为专业技术人才发挥才能提供良好的条件；“中介作媒”—通过区人才交流中心代理人事管理和人才招聘等。
这些办法切合企业实际，在实践中取得了良好的效果。
为了留住人改造才和用好人才，许多企业采用岗位工资、项目提成、股权奖励等多种方式搞活分配激励机制，提高对企业有突出贡献的各类专业技术人才的收入分配水平。
另一方面，积极输送专业技术人员参加高层次培训，提高和更新现有人才的知识水平；对德才兼备的优秀年轻专业技术人才委以重任，高学历、年轻化的专业人才已经在许多企业的经营管理、新品开发、市场营销等关键岗位上发挥了主力军作用。
3、人才队伍总量逐步增加，素质不断提高。
由于政府的扶持和企业的重视，我区的人才环境已日益完善，四大行业的人才总量得到了较大幅度的增长，接受调查的3429家企业拥有各类专业技术人员20393人，则全区企业的各类专业技术人员总数应在2.5万人左右。
近几年来，企业拥有的各类专业技术人才以每年4.8%左右的速度递增，各类专业技术人才占职工总数的比重也逐年增加，如机械冶金行业专业技术人才占职工总数的比重由1999年的10.2%提升到目前的14.6%，电子信息行业专业技术人员占职工总数的比重由1999年的11.7%提升到目前的16.6%，反映出我区产业职工队伍素质有了显著的提高。
人才状况的改善不仅有量的增加，更有质的提高，主要表现在人才队伍的学历层次和专业技术职称层次的提高和年龄结构的优化。
接受调查企业的各类专业技术人员和管理人员中，硕士研究生以上学历有61人，占0.3%；本科学历有1290人，占26.3%；大专学历有2814人，占13.6%；高级职称有271人，占1.3%；中级职称有1210人，占5.9%；初级职称有4655人，占22.8%。
大专以上学历、中级以上职称人才的总量和比重都有所提高。
从年龄结构看，四大行业45岁以下的专业技术人员和管理人员已占到65.8%，呈现出青年人才队伍不断壮大、青年骨干挑大梁的可喜局面。
二、我区支柱产业人才队伍建设存在的主要问题通过调研，我们认识到，近年来在四大行业人才队伍建设方面虽然取得了较大的成绩，但尚存在一些问题和不足，主要有以下几个方面：1、专业技术人才特别是高层次人才和新兴专业人才依然相对不足，难以满足经济发展的需要。
高层次的专业技术人才供求矛盾仍然突出，企业科研生产所需的大量专业技术人才的引进仍受到许多因素的制约，例如：(1)、受交通地理因素影响，引进和留住人才缺乏区位优势。
我区与常州几十年同城，以至于我区城市化进程相对滞后，特别是乡镇的城镇化建设同发达地区还存在较大差距，各项社会配套设施相对匮乏，引进的人才难以参加必要的社会活动，难以获得进一步自我提高和发展的途径。
(2)、用人单位(企业)缺乏足够的对人才的吸引力。
企业是各类产业人才施展才能的舞台，但是我们在调研中发现，经营状况一般的原区属企业普遍反映，近两年来本科生很难招到，尤其是招不到名牌大学的毕业生，高素质、高学历人才严重匮乏。
目前大学生的择业观念、就业取向已发生很大的变化，一般都将收入水平、发展和稳定状况作为重要因素，一般性的工业企业难以成为大学毕业生的首眩一些在乡镇企业工作的专业技术人才则抱怨培训机会少，专业技术人才自我发展条件差。
(3)、分配机制不活、工资偏低。
由于种种原因，我区企业的工资水平同上海、无锡、苏州存在较大的差别，对于各种人才资源来说，在现有的市场经济条件下，更高的工资待遇无疑具有更大的诱惑。
面临人才的竞争，企业若以高薪招进人才，则企业内部现有的技术人才容易产生不稳定情绪，若拿不出更优越的条件，一些高级人才和一些新兴专业人才很难引进来。
一些专业技术人才和大学毕业生即使引进来后也不易安心工作，人才流失严重。
在我区的一些乡镇企业，好不容易花高薪引进一些外地的专业技术人员，但其后由于交通不便、婚恋家庭以及继续教育等方面的困难而呆了一两年就远走高飞了。
(4)、政府出台的优惠政策还不能更有效地促进高层次人才的集聚。
人才流动还受到计划经济时代一些老的政策的限制，我区一些政策上对引进人才上还存在一定的门槛，例如养老保险等方面。
2、经营管理人员队伍综合实力不强，相当一部分企业家缺乏战略眼光，缺乏现代企业运作应具备的专业知识。
从总体上看，我区企业家人才队伍建设还不能适应经济发展的要求，理论功底扎实、管理能力高超、国际视野开阔、实践经验丰富、经营业绩卓著的企业家数量不多，企业经营者队伍的整体素质有待提高。
从我们这次调研的情况来看，只有少数企业推行了职业经理人和现代企业制度等一些现代经营管理的理念；而更多的销售500万元以上的规模企业则仍然实行传统的管理模式和传统的产品推销方式，资本运作和市场营销策划等现代经营管理理念尚未推开；绝大部分的中小企业仍以家族式经营为主，没有考虑到企业的长远发展规划，很少考虑通过引进一些经营管理人才来管理和发展企业。
大部分企业引进人才时仅考虑专业技术人才，而轻视了管理人才的引进和培养。
因此，如再不切实重视经营管理人才队伍建设，我们有相当数量的企业要谋划更长远的发展将会缺乏后劲，经营管理人才的缺乏将成为影响我区经济跨越式发展的制约因素之一。
3、各类职业技术人才短缺，现有人才培养模式有待改进。
谈及人才，人们往往有一种误解，认为只有高、精、尖的专业技术人才才是人才。
但事实上，即使是最富创造性的发明、最先进的设计，也只有经过高素质的技术工人的手才能最终变成完美的产品。
随着我区现代制造业基地建设步伐的加快，各类职业技术人才需求大量增加。
职业技术人才的紧缺程度已远远超过了一般的专业技术人员。
一是观念问题，受传统择业观念的影响，仍然有不少人轻视职业技术教育，不愿当一线技术工人。
二是职业技术教育办学机制不够灵活，与企业生产实际的结合度有待于进一步提高，学校、企业之间在专业设置、课程安排、教学方式、实习培训等方面都有加强合作的要求，但由于受体制、观念等因素的影响，尚未建立起完善有效的信息沟通、合作办学的途径和方式。
三、进一步加强支柱产业人才队伍建设的对策措施根据武政办发[XX]70号文件，明确了我区支柱产业在“十五”期间人才队伍建设的总体目标是：加大四大行业人才资源开发力度，使四大行业人才资源总量以高于其他行业的速度稳步增长，质量显著提高，结构明显改善，效益不断增强。
“十五”期间，在四大行业聚集起具有一定规模、综合实力较强、在常州地区处于领先地位的高层次人才群体（包括专业技术人才群体和经营管理人才群体），形成我区产业人才高峰。
到XX年，四大行业人才资源总量争取达到3万人规模，年均递增5%以上，其中高层次人才争取达到1000人，年均递增14%以上。
根据这次调查的现状，同目标任务之间还存在较大的差距，要实现这一目标还存在较大的困难。
为了实现区委提出的“武进要做‘两个率先’的先行区，三年再造一个新武进”的宏伟目标，必须坚定加紧人才队建设的信心和决心，实行“经济发展、人才先行”的方针，确保经济发展拥有足够的人才保障。
通过调研，我们认为应从以下几个方面做好工作：1、进一步做好专业技术人才特别是高层次人才和新兴专业人才的引进和培养。
（1）、充分认识人才队伍建设的重要性，营造良好的人才环境、大力引进各类人才。
加快现代制造业基地建设是我区经济发展的立足点，没有一支宏大的高素质的产业人才群体，就不可能有高度发达的现代产业。
我区应把工业企业人才队伍建设作为整个人才队伍建设的重中之重，结合我区实际情况，大力引进高层次管理人才、专业技术人才、职业技术人才以及各类紧缺人才，营造产业人才集聚效应。