2017年秋季《人力资源管理》期末考核答案

期末作业考核
《人力资源管理》
满分100分
一、填空题（每空1分，共10分）
1、被称为“人力资本之父”的西奥多•舒尔茨认为，人力资本是西奥多·舒尔茨。

2、人力资源管理的基本职能包括七大方面：人力资源规划、工作分析、招聘录用、培训开发、绩效考核、薪酬管理、员工关系管理。

3、美国心理学家马斯洛在1943 年出版的《人类激励的一种理论》一书中首次提出了需求层次理论。

4、人力资源管理的特点有：长远性、根本性、全局性。

5、招聘的原则：因事择人、平等竞争、公开、用人所长。

6、绩效的特点：多因性、多维性、动态性。

7、自我剖析的方法有专家评定法、自我测试法、计算机测试法。

二、名词解释（每题4分，共20分）
1、劳动力资源
答：劳动力资源指一个国家或地区，在一定时点或时期内，拥有的劳动力的数量和质量劳动者的生产技术、文化科学水平和健康状况]的总和的劳动适龄人口。

根据我国劳动就业制度规定，男的年满18岁到60岁，女的年满18岁到55岁，都列为劳动力资源。

2、工作分析
答：工作分析是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。

工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。

3、ERG理论
答：美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗[1] （Clayton. Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。

奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为 ERG理论。

4、关键绩效指标
答：企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企
业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

5、薪酬
答：薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。

狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。

广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。

三、简答题（每题8分，共40分）
1、现代经济理论认为，经济增长主要取决于哪几方面的因素。

答：现代经济理论认为，经济增长主要取决于四个方面的因素：
②的资本资源的投入；
②新的可利用的自然资源的发现；
③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；
④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。

2、简述人力资源规划的意义和作用
答：人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。

它是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量和质量的总和。

人力资源战略是实现企业发展战略目标重要的支撑系统。

人力资源战略通常泛指在企业未来的发展中，人力资源开发与管理的总体方向、工作目标和主要任务，而人力资源战略规划是依据其发展方向和目标的定位，将其细化为一个具有科学性和可行性的工作计划。

因此，人力资源战略规划是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所做的总体预测、决策和安排。

第一，有利于企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点，即明确哪一项工作是真正值得投入，需要密切关注的。

第二，第二，有利于界定人力资源的生存环境和活动空间，企业的管理可以分成内外两部分，对内管理的目的是如何在现有的组织架构下，获得生产和工作活动的高效化；对外管理的目的是如何在所处的环境下选择和拓展自己的生存发展空间。

第三，有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位。

企业人力资源管理的职能包括吸引、录用、保持、发展、评价和调整六个方面。

第四，有利于保持企业人力资源长期的竞争优势。

第五，有利于增强领导者的战略意识，人力资源战略的确定是企业领导者的天职。

第六，有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的士气，增强员工的信心。

3、简述人员甄选的步骤。

答：人员甄选的程序：①接见申请人；②填写申请表；③初次面谈；④测验；⑤深入面谈；⑥审查资格和背景；⑦有关主管决定录用；⑧体格检查；⑨安置、试用和正式任用。

4、简述培训开发的原则。

答：（1）理论联系实际，学以致用（2）前瞻性与持续性（3）全员培训和重点提高相结合（4）专业知识技能和企业文化并重（5）严格考核和择优奖励（6）因人施教和主动参与
5、简述绩效管理和绩效考核的区别。

答：绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程，也是管理者与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题进行持续沟通的过程，是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为，而绩效考核仅仅是绩效管理过程中的一种手段。

四、论述题（每题15分，共30分）
1、如何进行培训需求分析。

答：培训需求分析，就是指组织为实现其目标要求，对组织的培训活动所进行的一种系统分析。

从企业组织层面角度来看，培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析。

（1）组织层面分析组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。

企业组织层面的培训需求反映的是某一个组织的员工在整体上是否需要进行培训。

涉及到能够影响培训计划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、对组织的外部环境和内部环境进行分析等方面。

（2）工作岗位层面分析工作岗位层面分析又称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。

具体要分析两方面内容：第一，要分析员工完成工作与标准的差距及其原因；第二，要分析员工技能水平、差距及原因。

工作岗位层次分析决定了培训的内容。

（3）个人层面分析个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比照，分析两者之间存在什么差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。

个人层面分析重点是评价员工实际工作绩效以及工作能力。

所要评价的内容主要包括以下几项：①员工个人考核绩效记录②员工的自我评价③知识技能测验；④员工态度评价，等等。

2、外部招聘和内部招聘各有什么优缺点。

答：内部来源选聘有许多优点：
1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。

2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。

3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。

内源选任也有其缺陷。

表现为： 1）容易造成“近亲繁殖”。

老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。

2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。

3）内部备选对象范围狭窄。

外部招聘有很多优点：
1）来源广泛，选择空间大
2）可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。

3）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。

外部招聘的缺点是： 1）难以准确判断他们的实际工作能力。

2）容易造成对内部员工的打击。

3）费用高。