国营企业人才流失现状及防范策略
国有企业企业人才流失方面整改措施
国有企业是国家的重要经济支柱，是国家经济发展的重要组成部分。
然而，近年来，国有企业人才流失问题越发凸显，给企业的稳定发展带来了一定的困扰。
为了解决国有企业人才流失问题，制定相应的整改措施至关重要。
以下是国有企业人才流失方面的整改措施。
一、加强人才引进在国有企业面临人才流失的问题时，首先要加强人才引进，吸引更多的优秀人才加入企业。
可以采取以下措施：1. 制定更加灵活的用人政策，提高薪酬待遇，吸引更多优秀人才的加入。
2. 加大对外部人才的招聘力度，通过多种渠道积极招聘人才，满足国有企业发展的需要。
3. 加强与高校的合作，拓宽人才引进的渠道，为国有企业引进更多优秀毕业生。
二、优化人才培养除了引进外部人才，国有企业还应该重视内部人才的培养和提升，增加员工的归属感和发展空间。
可采取以下措施：1. 设立专门的人才培养计划，为优秀员工提供学习和成长的机会。
2. 加强内部岗位晋升机制，激励员工不断提升自己的能力和技术水平。
3. 鼓励员工参与各种技能培训和学习，提高员工综合素质和竞争力。
三、改善工作环境和待遇国有企业在解决人才流失问题时，还要注重改善工作环境和待遇，营造良好的工作氛围和氛围。
可采取以下措施：1. 加强企业文化建设，营造和谐的企业氛围，增强员工凝聚力。
2. 提高员工福利待遇，保障员工的基本待遇和权益，增强员工的归属感和忠诚度。
3. 加强交流与交流，积极倾听员工的意见和建议，关注员工的工作和生活需求，为员工排忧解难。
四、建立激励机制为了留住优秀人才，国有企业需要建立健全的激励机制，激发员工的工作积极性和创造性。
可采取以下措施：1. 设立多种形式的奖励制度，及时表彰和奖励优秀员工，激励他们不断提高工作绩效和创新能力。
2. 实行股权激励政策，让员工共享企业发展的成果，拉近员工与企业的利益关系。
3. 建立健全的晋升机制，为优秀员工提供更多的晋升机会和发展空间，激发员工的职业发展动力。
以上是针对国有企业人才流失问题的整改措施，为了实现企业的可持续发展，国有企业需要重视人才流失问题，积极采取有效措施，留住和引进更多的优秀人才，提升企业竞争力，推动企业持续稳定发展。
浅谈国有企业人才流失的现状及对策
浅谈国有企业人才流失的现状及对策浅谈国有企业人才流失的现状及对策一、引言1.1 背景介绍：国有企业在我国经济发展中具有重要地位和作用。
1.2 问题提出：国有企业人才流失对企业发展和国家经济都带来了一定的影响。
1.3 目的和意义：探讨国有企业人才流失的现状和对策，为国有企业提供参考和借鉴。
二、国有企业人才流失的现状2.1 原因分析：2.1.1 薪酬福利待遇不具竞争力；2.1.2 职业发展空间和晋升机会有限；2.1.3 管理体制僵化、决策落后等问题；2.1.4 工作环境和企业文化不合理。
2.2 影响分析：2.2.1 企业核心竞争力下降；2.2.2 人才流失影响经济效益；2.2.3 人才外流加剧产业结构升级难度。
三、国有企业人才流失对策3.1 提高薪酬福利待遇：3.1.1 合理设定薪资水平；3.1.2 定期调整薪酬待遇；3.1.3 加大员工福利支持。
3.2 完善职业发展机制：3.2.1 搭建晋升通道和晋升机会；3.2.2 加强培训和技能提升；3.2.3 推行人才选拔制度改革。
3.3 改革企业管理体制和决策机制：3.3.1 推行灵活的管理体制；3.3.2 建立科学决策机制；3.3.3 建立激励机制。
3.4 优化工作环境和企业文化：3.4.1 关注员工的工作环境和待遇；3.4.2 建立和谐的企业文化；3.4.3 加强内外部沟通与协作。
四、附件附件一：国有企业人才流失调研统计报告附件二：国有企业人才流失问卷调查结果五、法律名词及注释5.1 劳动法：保护劳动者的权益，规范劳动关系。
注释：劳动法是我国基本劳动法律，确保工人阶级和广大劳动者的合法权益。
5.2 公司法：规定了公司组织形式、经营范围和经营机制等。
注释：公司法是我国公司法律基础，对企业运营和管理具有重要影响。
六、结论本文通过对国有企业人才流失的现状进行分析，提出了相应的对策。
国有企业应注重提高薪酬福利待遇，完善职业发展机制，改革企业管理体制和决策机制，优化工作环境和企业文化，以应对人才流失问题，稳定人才队伍，促进企业的可持续发展。
国有施工企业人才流失的问题与建议
国有施工企业人才流失的问题与建议随着国有施工企业的快速发展，人才的流失问题逐渐出现。
人才流失对企业的运营和发展带来了很大的影响，削弱了企业的核心竞争力。
本文将探讨国有施工企业人才流失的原因，并提出一些建议，以减少人才流失对企业的影响。
原因：1.薪资待遇不足。
在国有企业中，薪资待遇往往比不上民营企业，这也是人才流失的一个重要原因。
现代社会中，人们对于物质享受已经越来越高。
如果企业无法满足员工的薪资要求，就必然会流失一部分员工。
2.管理不善。
在国有企业中，管理不善往往也是人才流失的一个原因。
有些企业的管理可能过于官僚，许多管理人员缺少有效的沟通能力，与员工的互动不够积极，这导致了员工缺乏自我发展的动力，最终选择了离开。
3.发展空间不足。
在国有企业中，一些员工发现自己无法得到良好的职业发展空间，对自身的潜力无法挖掘。
这种情况下，员工很难抵挡其他企业更好的发展前景的诱惑。
建议：1.加强对人才的留用。
企业应该针对每个员工的实际情况，制定相应的留用计划，让员工感受到自身对企业的价值。
2.改善薪酬待遇。
企业应该及时调整员工的薪酬待遇，保证员工在同等劳动条件下得到应有的报酬，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
3.加强人才培养和职业发展引导。
企业应加强对员工的培养和引导，开启员工的职业发展之路，让员工在企业中有更广泛的发展前景。
4.加强内部沟通。
企业需要加强内部沟通，让员工更好地了解自身在企业中的职能和状态，及时解决员工存在的问题，增强员工的归属感和团队精神。
总之，国有施工企业需要注意解决人才流失的问题，尽可能地留住优秀人才，才能保证企业的持续发展。
企业的发展需要优秀员工的支持，而优秀员工更需要企业的关注和关爱。
当前国有企业人才流失的原因及对策
当前国有企业人才流失的原因及对策当前国有企业人才流失的原因及对策1、前言国有企业是我国经济发展的重要组成部分，然而，当前国有企业中出现了人才流失的现象，给企业发展带来了一定影响。
本文将从多个角度分析人才流失的原因，并提出应对策略，以期为相关企业提供参考。
2、人才流失的原因2.1 薪酬福利不具竞争力由于人才市场竞争激烈，国有企业在薪酬福利上往往滞后于市场，导致人才流失。
较低的薪资水平和有限的晋升空间使得员工倾向于离开企业谋求更好的待遇。
2.2 缺乏职业发展机会国有企业中晋升慢、晋升通道狭窄的现象比较普遍，这造成了员工在个人职业发展上的不满。
缺乏挑战和晋升机会会导致人才流失，特别是对那些有创新精神和追求个人成长的员工。
2.3 工作环境与企业文化不匹配国有企业的工作环境和企业文化往往比较保守和官僚，与现代员工的需求不相符。
对于追求自主和创新的员工来说，这可能是他们离开企业的主要原因之一。
2.4 缺乏激励机制对于一些优秀的员工来说，他们渴望通过努力获得更好的回报和认可。
然而，国有企业往往缺乏激励机制，不能满足员工的需求，从而导致人才的流失。
3、对策与建议3.1 提高薪酬福利水平国有企业应该根据市场情况进行调整，提高薪酬福利水平，使其具备竞争力，吸引和留住优秀人才。
同时，要做好绩效考核和激励机制，让员工感受到自己的努力得到了公平的回报。
3.2 建立完善的职业发展体系国有企业应该建立起完善的职业发展体系，为员工提供晋升的机会和更好的职业发展路径。
同时，注重培养员工的综合素质和软实力，为他们提供更广阔的发展空间。
3.3 创造积极的工作环境和企业文化国有企业应该着重改善工作环境和企业文化，鼓励员工的创新和积极性。
通过提供开放和包容的工作氛围，激励员工发挥创造力，从而提高员工的归属感和满意度。
3.4 加强人才引进和培养国有企业应该积极引进高素质的人才，并提供他们发展的机会。
同时，通过培训和学习计划，提高员工的专业技能和综合素质，提高员工的工作能力和知识水平。
国有企业人才流失问题的研究及应对策略
国有企业人才流失问题的研究及应对策略摘要：随着中国国有企业的改革和发展，人才流失问题日益严重。
本文对该问题进行深入研究，分析了人才流失的原因，并提出有效的应对策略。
研究结果表明，薪酬体系、晋升机制、工作环境、领导风格等因素是影响人才流失的主要因素。
针对这些问题，企业应当采取多种应对策略，如提高薪酬福利、改善工作环境、优化晋升机制、完善培训机制等，从而有效地减少人才流失率，推动企业的稳步发展。
关键词：国有企业；人才流失；薪酬体系；晋升机制；工作环境正文：1. 人才流失的定义和现状国有企业是中国经济的重要支柱之一，然而，维护人才队伍的稳定性和活力是国有企业可持续发展的关键问题。
人才流失是指企业中的优秀员工，在一定条件下，离开原来的工作岗位或者离开企业，寻找更好的职业发展或者更好的工作环境。
当人才流失的数量过多时，会对企业的经营产生不利影响。
目前，国有企业中的人才流失问题日益严重，已经成为制约国有企业发展的重要因素之一。
2. 人才流失的原因分析企业中的人才流失问题通常由多种因素共同作用而产生。
其中，薪酬体系、晋升机制、工作环境和领导风格等因素是影响人才流失的主要原因。
首先，薪酬体系不合理是导致人才流失的主要因素之一。
在国企中，薪酬水平相对而言较为低，单一的薪资体系也无法满足员工的需求。
其次，晋升机制不公导致人才流失。
在国有企业中，员工的晋升受到多种限制，晋升的方式单一、渠道少，不能够激发员工的发展潜力，容易导致员工的流失。
另外，工作环境差也是导致人才流失的主要原因之一。
工作环境不良容易导致员工产生焦虑、不满，进而离开企业。
最后，一些领导者缺乏人文关怀，不关心员工的感受，对员工实施常规化管理，也是导致人才流失的重要原因之一。
3. 应对人才流失的策略针对人才流失的原因，企业应采取多种应对策略，以减少人才流失的数量，提高企业的核心竞争力。
首先，在薪酬方面，企业应当制定恰当的薪酬体系，提高员工的收入水平，以增强员工的归属感和责任感。
国有企业人才流失原因分析及对策
国有企业人才流失原因分析及对策人才流失是一直困扰着国有企业的难题。
国有企业作为国家的经济支柱，其发展需要大量的优秀人才，而人才流失对企业的发展和稳定产生不良影响。
本文将从国有企业人才流失的原因和对策两个方面进行详细论述，以期为国有企业解决人才流失难题提供一些启示。
一. 国有企业人才流失的原因分析1.工资待遇低：国有企业在工资待遇上无法与民营企业、外企竞争，这导致了国有企业较难留住人才。
2. 国有企业企业文化单一：国有企业整体文化单一，缺乏活力与创新精神。
这使得许多有能力的人才很难适应工作环境，最终选择了离开国有企业。
3. 晋升空间小：国有企业层级架构庞大，晋升空间相对较小。
与此相对应的是，民营企业则更具有挑战性，能够给予员工更多的晋升机会。
4. 绩效考核不公：绩效考核是国有企业管理中的一个关键课题，但是，一些国有企业的绩效考核存在不公现象。
被剥夺了公正的绩效评价，人才显然缺少工作的激励。
5. 缺少职业发展规划：国有企业缺乏合理的职业发展规划，使得员工往往感到不知所措。
缺少职业发展规划的员工很难确定自己的前景和方向，这也是人才流失的一个因素。
二. 国有企业人才流失对策1.构建合理薪酬体系：国有企业应该根据市场情况，建立合理的薪酬制度。
提高员工薪酬水平是吸引和留住优秀人才的关键之一。
2. 注重企业文化建设：国有企业应该积极加强企业文化建设，增强企业体系的活力和创新能力。
建立具有创新精神、开放包容、团结协作的企业文化，这将有助于留住有能力的人才。
3. 拓宽晋升空间：国有企业应该拓宽员工晋升渠道，增加员工的晋升机会。
有良好的晋升体系和广阔的发展空间，将激发员工的工作热情，提升工作满意度。
4. 建立科学的绩效考核机制：国有企业应该建立科学、公正的绩效考核机制，准确权衡员工工作质量、业绩成果等多方面因素，保障员工绩效考核的公正性。
5. 健全职业发展规划：国有企业应该建立健全职业发展规划体系，帮助员工确定自身职业发展方向和目标。
国有企业人才流失问题的研究及应对策略
国有企业人才流失问题的研究及应对策略【摘要】国有企业人才流失问题一直是一个备受关注的现象。
本文通过对国有企业人才流失问题的现状分析和原因探究，发现主要原因包括薪酬福利不足、职业发展空间狭窄等。
针对这些问题，本文提出了建立激励机制、加强人才培养和发展、改善工作环境与企业文化等三项应对策略。
这些策略将有助于国有企业留住人才，提升企业的竞争力。
通过总结分析，本文最终指出，只有通过综合应对策略的实施，国有企业才能有效解决人才流失问题，实现可持续发展。
未来，应继续加强对人才的重视和培养工作，不断完善激励机制，促进国有企业人才流失问题得到更好的解决。
【关键词】国有企业、人才流失、研究、应对策略、激励机制、人才培养、工作环境、企业文化、未来展望1. 引言1.1 研究背景国有企业人才流失问题一直是一个备受关注的话题。
随着经济全球化和市场竞争的加剧，国有企业在人才引进、培养和留住方面面临着越来越大的挑战。
人才是企业最宝贵的资源，对于国有企业而言更是至关重要，因为优秀的人才是企业发展的关键驱动力量。
近年来，国有企业人才流失问题日益突出，给企业的稳定运营和可持续发展带来了严峻的挑战。
国有企业人才流失问题的背景主要有以下几方面原因：随着市场竞争的增强和互联网的快速发展，人才的流动性也日益增加，许多优秀的人才更愿意选择去其他行业或外企工作，而非选择留在国有企业。
国有企业在薪酬、晋升机制、工作环境等方面的不尽人意也是导致人才流失的重要原因。
国有企业在管理体制及企业文化方面的滞后也使得人才难以发挥所长，从而选择外流。
研究国有企业人才流失问题及应对策略具有重要的现实意义。
只有深入分析国有企业人才流失问题的现状和原因，提出切实可行的应对策略，才能更好地帮助国有企业留住人才，促进企业的稳健发展。
1.2 研究意义国有企业人才流失问题是当前国有企业面临的一个严重挑战，对于国有企业的稳定发展和持续繁荣具有重要的影响。
研究国有企业人才流失问题的意义在于深入了解流失现象的根本原因，探索有效的应对策略，有助于提高国有企业的人才保留率和竞争力。
浅析国有企业人才流失的原因及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策摘要：国有企业是国家经济的重要支柱，但是这些企业在人才流失问题上一直存在较大的困扰。
本文从人才流失的现状入手，分析了流失的原因，主要包括企业体制、薪酬福利、职业发展等方面。
随后，提出了应对这些问题的对策，包括优化企业体制、提高薪酬福利待遇和完善职业发展机制等。
通过这些措施，国有企业可以有效地留住人才，提高自身竞争力，同时也能够实现自身发展。
关键词：国有企业；人才流失；原因；对策正文：一、人才流失的现状近年来，国有企业人才流失问题逐渐凸显。
据调查显示，国有企业员工流失率已经超过了私营企业，其中高层管理人员的离职率更是到达了惊人的60%。
这一现象给国有企业的发展带来了很大的困难。
二、人才流失的原因1. 企业体制问题国有企业在体制上限制较多，缺乏灵活性，不能够为员工提供足够的职业发展空间，这一点很大程度上影响了员工的工作积极性和归属感，难以留住人才。
2. 薪酬福利问题相比私营企业，国有企业在薪酬和福利待遇上存在较大的差距，这一点也是导致员工流失的原因之一。
3. 职业发展问题国有企业在职业发展方面也存在很多问题，缺乏良好的职业发展机制和晋升体系，对于员工想要在企业中有所作为，提高自己的职业素养都存在诸多障碍。
三、应对人才流失的对策1. 优化企业体制国有企业需要整顿企业体制，降低对于员工的限制，增加企业的灵活性，为员工提供更多的发展空间和机会，提高员工身份归属感。
2. 提高薪酬福利待遇加大薪酬福利力度，提高员工的工作积极性和工作满意度，增加员工的留存率，提高企业的竞争力。
3. 完善职业发展机制国有企业需要建立良好的职业发展机制和晋升体系，鼓励员工积极进取，提高员工职业素养，帮助员工实现职业价值。
四、结论国有企业在面对人才流失问题时，应该从管理机制、薪酬福利和职业发展这三个方面入手，有效提高自身的竞争力，留住人才，为企业的稳步发展打下坚实的基础。
如何应用？国有企业作为国民经济的重要支柱，享有着良好的社会资源，但却在人才流失问题上备受诟病。
国有企业人才流失的原因与对策
国有企业人才流失的原因与对策随着中国市场经济的发展，国有企业面临着人才流失的问题。
人才对于企业的发展至关重要，国有企业面临人才流失的原因有很多，包括薪酬待遇不足、晋升机会有限、企业管理体制僵化等。
为了解决这个问题，可以从提高薪酬待遇、晋升制度、推行灵活管理等方面入手。
首先，国有企业人才流失的一个重要原因是薪酬待遇不足。
相比于市场化企业，国有企业的薪资水平相对较低。
这使得国有企业在人才吸引和留住方面面临着巨大的困难。
为了解决这个问题，国有企业应该加大对于人才的薪酬投入。
提高薪资水平可以增加员工的工作积极性和满意度，并促进人才的留存。
第二，晋升机会有限也是国有企业人才流失的主要原因之一、由于国有企业普遍存在管理体制比较僵化的问题，许多员工感到晋升机会有限，不能得到合理的职业发展空间。
为了解决这个问题，国有企业应该晋升制度，建立公平、公正、竞争的晋升机制，尊重员工的能力和工作绩效，给予他们更多的晋升机会，激发员工的积极性和创造性。
第三，企业管理体制僵化也是导致国有企业人才流失的重要原因。
国有企业在管理体制上往往比较官僚，决策不够灵活，这给员工的工作和发展带来了很大的压力。
为了解决这个问题，国有企业需要推行灵活的管理制度。
建立一个灵活的决策机制，鼓励员工参与企业管理和决策的过程，给予员工更多的自主权和空间，使得企业的管理更加有效和高效。
此外，为了避免人才流失，国有企业还可以采取其他一系列的对策。
首先，加强对人才的培养与激励。
国有企业应该加大对员工的培训投入，提供更多的职业发展机会，帮助员工提升专业能力和素质水平。
其次，建立良好的企业文化。
国有企业应该倡导并践行诚信、公平、协作的企业文化，营造良好的工作环境和氛围，提高员工的幸福感和归属感。
最后，加强人力资源管理。
国有企业应该优化人力资源管理，建立健全的人才引进、选拔、培养和评价机制，从而吸引和留住优秀的人才。
综上所述，国有企业人才流失的原因主要包括薪酬待遇不足、晋升机会有限和企业管理体制僵化等。
国有企业人才流失的对策
完善培训与发展体系
02
提供系统的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，促进
员工的职业发展。
强化绩效管理
03
建立科学的绩效管理体系，对员工的绩效进行公正、客观的评
价，激发员工的积极性和创造力。
04
国有企业人才流失案例分析
某国有企业人才流失案例
案例概述
某国有企业近年来面临人才流失 的困境，大量核心员工离职，给 企业运营和发展带来严重影响。
展望
随着市场竞争的加剧和人才流动性的 增加，国有企业需要不断创新人才管 理思路和方法，以适应时代发展的需 要。
国有企业应该积极参与国际人才竞争 ，引进国际先进的人才管理理念和方 法，提高国际竞争力，为企业的长远 发展奠定坚实的人才基础。
未来国有企业应该更加注重人才的个 性化需求和发展，提供更加灵活和多 样化的人才管理方案，激发员工的创 造力和潜力。
国有企业人才流失的对策
汇报人：文小库 2023-12-28
目录
• 国有企业人才流失现状 • 国有企业人才流失对策 • 国有企业人才流失管理措施 • 国有企业人才流失案例分析 • 结论与展望
01
国有企业人才流失现状
人才流失率高的原因
薪资待遇不具竞争力
国有企业的薪资水平往往低于 其他类型的企业，导致人才流
国有企业应该加大对员工的培 训和培养力度，提高员工的职 业素质和技能水平，帮助员工 实现个人职业发展，增强员工 的自我价值感和成就感。
国有企业应该营造良好的工作 氛围，提供舒适的工作环境和 必要的工作设施，增强员工的 工作满意度和归属感。
国有企业应该建立完善的人才 管理体系，包括人才招聘、培 训、考核、晋升等方面的制度 建设，提高人才管理的科学性 和规范性。
浅谈国有企业人才流失的现状及对策
浅谈国有企业人才流失的现状及对策浅谈国有企业人才流失的现状及对策在当前经济全球化和市场竞争不断加剧的背景下，国有企业面临着人才流失的严峻情况。
本文将对国有企业人才流失的现状进行分析，并提出相应的对策。
一、人才流失的现状1.1 人才竞争激烈随着市场经济的发展，国有企业面临着来自私营企业和外资企业的激烈竞争，这些企业通常具有更具竞争力的薪酬体系和更好的职业发展机会，吸引了大量优秀的人才。
1.2 缺乏激励机制国有企业的薪酬和激励机制相对滞后，员工的晋升空间和发展机会有限，缺乏激励机制也导致了人才外流。
1.3 福利待遇不足相比于私营企业和外资企业，国有企业的福利待遇相对较低，包括社会保险、医疗保障、职工福利等方面，这也成为了国有企业人才流失的一个重要原因。
二、人才流失的影响2.1 企业竞争力下降人才是企业发展的核心竞争力，而人才流失会导致国有企业的核心能力的丧失，进而影响企业的竞争力。
2.2 资源浪费企业在培养和提升人才的过程中投入了大量的时间、精力和资金，一旦人才流失，这些投入就会白白浪费。
2.3 组织稳定性下降人才流失会带来组织的不稳定性，员工的离职会导致工作的中断和团队的重建，进而影响整个组织的稳定性。
三、对策及建议3.1 建立激励机制国有企业应该建立具有竞争力的薪酬体系和晋升机制，通过提供更好的职业发展和培训机会，激励员工的积极性和创造力，从而留住人才。
3.2 提升福利待遇国有企业需要加大对员工福利待遇的投入，并完善社会保险、医疗保障和职工福利等方面的政策，提高员工的福利水平。
3.3 加强企业文化建设国有企业应该加强企业文化建设，树立良好的企业形象，提升员工的归属感和认同感，从而增加员工的留职愿望。
3.4 加强人才储备和培养国有企业应该加强人才储备和培养，通过建立人才库和制定科学的培养计划来培养和发展人才，为企业未来的发展提供有力支持。
附件：无法律名词及注释：1、雇佣合同：雇佣合同是用人单位与劳动者之间订立的，约定劳动者提供劳动力，用人单位支付劳动报酬，双方享受相应权利和承担相应义务的法律文件。
防止国有企业人才流失对策
防止国有企业人才流失对策随着目前国企改制进程进一步加深，国有企业人才流失问题进一步加剧。
据调查资料显示，北京市对工业系统150户大中型企业的调查发现，国有企业1982年以后引进大学学历以上人员的流失率高达64%，大多数流入外资和合资企业。
由于国企在人才培养方面付出了巨大的组织资本和时间成本，因而流失人才就意味着要付出巨大的补偿成本，意味着隐性资产的高昂损失。
人才流失严重已成为我国国有企业面临的严重问题。
一、树立人才观念，努力做到“观念留人，态度留人”人才的利用与管理是在一定的思想观念指导下进行的，观念正确与否直接影响制度的实现。
国有企业一定要打破过去僵化、落后的观念，树立“以人为本”的思想。
对现代企业来说，应树立正确的人力资源观念。
1.国有企业要尊重人、信任人。
企业领导要克服等级观念，尊重每一位员工。
要相信员工能够以自己的才能，通过努力完成各自的工作。
2.帮助员工实现全面发展。
要为员工提供进修、培训、到先进企业参观等学习机会，帮助员工不断提高素质，实现全面发展。
3.让员工参与管理。
企业的相关决策应积极吸引员工参与，充分发挥员工的聪明才智，以满足现代人日益上升的民主要求。
4.帮助员工实现个人目标。
企业在实现个人目标的基础上，应做好员工职业生涯设计，并帮助其实现事业及其他方面的各个目标，以满足其自我实现的需要。
二、完善企业用人机制，努力做到“事业留人，制度留人”1.建立科学的干部选拔、任用制度。
要建设一支高素质的企业干部队伍，就应重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。
要认真抓好民主推荐、考察和任免关，坚持任人惟贤、德才兼备、群众公认、注重实际的原则选人。
既要避免用人的随意性，防止个人说了算，又要大胆选拔、使用优秀年轻干部，把思想好、作风正、能力强的优秀青年提拔到领导岗位上来，充分发挥他们的骨干作用，增强企业活力。
国有企业人才流失原因分析及对策
国有企业人才流失原因分析及对策【摘要】国有企业人才流失是当前面临的重要问题，主要原因包括薪酬福利不足、晋升空间有限、工作环境差以及企业文化不健康。
为应对这一现象，需加强薪酬福利制度、拓展员工晋升渠道、改善工作环境以及建设健康企业文化。
这些措施将有助于留住人才，提高员工满意度，增强企业竞争力。
对于国有企业而言，制定有效的人才留住策略至关重要。
通过有效的管理和措施，国有企业可以减少人才流失，确保企业的长期稳健发展。
【关键词】关键词: 国有企业、人才流失、薪酬福利、晋升空间、工作环境、企业文化、对策、加强、拓展、改善、健康、结论。
1. 引言1.1 研究背景在当今社会，国有企业在经济发展中扮演着重要的角色，但是随着市场经济的不断发展和全球化竞争的加剧，国有企业面临着人才流失的问题。
人才是企业发展的重要资源，对于国有企业而言，失去人才意味着失去竞争力和持续发展的动力。
研究国有企业人才流失的原因及对策，对于提高国有企业的竞争力和可持续发展具有重要意义。
人才流失是一个复杂而严重的问题，其背后涉及到多个方面的因素。
薪酬福利不足、晋升空间有限、工作环境差、企业文化不健康等因素都可能导致国有企业人才流失。
为了有效应对这些问题，需要制定相应的对策，加强薪酬福利制度、拓展员工晋升渠道、改善工作环境、建设健康企业文化等措施都至关重要。
通过深入分析人才流失的原因，提出有效的对策措施，可以帮助国有企业更好地留住人才，促进企业的持续发展和进步。
1.2 研究目的国有企业人才流失的原因分析及对策引言国有企业作为国家的重要组成部分，拥有大量的人才资源。
近年来，国有企业人才的流失问题日益突出，给企业的发展和稳定造成了严重影响。
本文旨在探讨国有企业人才流失的原因，并提出相应的对策，以帮助国有企业有效留住人才，促进企业的持续发展。
通过深入分析人才流失的原因及采取有效措施，为国有企业人才管理提供参考和借鉴，希望能够为国有企业的人才留存问题提供一定的解决思路和方法。
国有企业人才流失现状及防范策略
国有企业人才流失现状及防范策略国有企业作为国家重点支持的经济实体，长期以来都是高薪稳定的职业选择。
然而，随着市场经济的全面发展和国企改革的深入推进，国有企业人才流失问题愈发突出。
本文将分析国有企业人才流失的现状，并提出相应的防范策略。
一、国有企业人才流失现状1. 工资待遇低国企往往以稳定、安全的工作为主要卖点，而在工资待遇上显得相对滞后。
与同等岗位的民企相比，国企薪酬不具优势。
此外，许多国企在实行经济效益导向时，会将薪资或福利下调或停止，这种变动难免会裹挟部分员工离职。
2. 员工晋升机会少国企通常存在较难晋升的现象，加上固有的体制性条条框框，更让许多年轻职员望而生畏，缺少晋升机会自然会引起人才流失。
尤其是在年轻人热爱上升空间的今天，他们不愿意在某个固定职位上一事无成，因为这在外部企业市场上更加危险。
3. 制度不够灵活一些国企缺乏足够的制度灵活性，想要尝试新的项目、新的经营发展，往往不能随心所欲，这样会给员工留下一个固定和束缚的印象。
反之，其他企业可以更加自由灵活，员工可以参与到各种不同的项目中去，他们的工作非常丰富、激励和充满挑战性。
二、国有企业人才流失防范策略1. 加强员工薪酬福利体系建设有意愿留下的人员普遍对薪酬福利有极高的需求。
为此，企业应补齐员工福利体系缺口，像培训、社保、医疗等有效的激励措施可以帮助企业留住优秀人才。
2. 制度灵活化为了避免员工因为公司制度限制的问题离开，企业可以考虑制度灵活化的管理方式。
比如放宽员工融资和项目管理的门槛，通过加快路子、简化手续来快速收集到相关数据和人员。
3. 丰富员工职业生涯发展空间公司应该根据员工的实际能力和个人兴趣轻松地为员工提供职业发展的方向和理念。
另外，提供更多技能培训、维护岗位竞争力、轮换经验、业务交叉培训等方法都可以避免员工流失。
总结：国有企业人才流失现象可以通过提升员工薪资待遇、制度灵活化和职业生涯发展等途径解决。
企业应该在注重工作稳定的同等条件下通过制度机制优化，他们才能在激烈的市场竞争中更加保持竞争力。
防止国有企业人才流失的对策
防止国有企业人才流失的对策防止国有企业人才流失的对策人才是企业发展的根本，任何企业如果不能留住人才，就会面临着人才流失的窘境，国有企业也不例外。
在现代的商业竞争中，各个企业和行业都在拼尽全力争夺和吸引高素质人才，这使得国有企业面临更加严峻的挑战。
在这个背景下，如何有效地防止国有企业的人才流失，就成为了一个十分重要的问题。
本文将从多个方面来探讨这个问题，并提出一些相应的对策。
一、提高雇员福利待遇提高雇员福利待遇，包括工资，福利，奖金，保险等，是吸引和留住高素质人才的根本。
如果企业的员工福利待遇无法与竞争对手相匹敌，那么员工自然会选择离开企业。
因此，国有企业应该重视员工福利，在合理的范围内提高员工工资，完善员工福利制度，适时的发放奖金和提高员工保险的覆盖范围。
这样能够激励员工的积极性，增强对企业的认同感，从而更加忠诚地服务企业。
二、提供良好的职业发展机会员工希望的不仅仅是高福利和奖金，还想在工作中有所成长和提高。
因此，国有企业应该建立具有发展前途的职业晋升机制，提供多样化的职业发展机会和培训课程。
这样有助于员工全面提高个人素质和职业技能，增强自信心，从而增强员工留任企业的意愿。
三、提倡企业文化建设企业文化是企业软实力的重要组成部分。
只有让员工认同企业的企业文化，让他们感到充满工作的热情和归属感，才能更好地留住他们。
国有企业应该积极开展文化建设，创建适应中国国情的企业文化，鼓励员工投身于企业的发展中，将他们纳入到企业大家庭中。
良好的企业文化不仅能够吸引员工，还为企业吸引客户和投资者提供强有力的支持。
四、营造良好的工作环境如何让员工留住，除了薪资、福利外，良好的工作环境也是重要的一点，好的工作环境能让员工保持积极性，强化归属感。
国有企业应该让员工工作环境更加人性化、舒适、和有益于员工身心健康，创造积极、和谐的工作氛围，使员工感到在这里工作是一种享受。
五、留住优秀的员工一旦企业发现优秀的员工出现了留职的意愿，需要采取相应的措施让他们留下来，例如提高薪资待遇、为他们提供更好的晋升机会、给予奖励和赏识，让他们感到自己在公司是有价值的。
国有施工企业人才流失的问题与建议
国有施工企业人才流失的问题与建议国有施工企业人才流失是一个长期存在且亟需解决的问题。
由于各种原因，包括薪资待遇、工作环境、发展机会等方面的不足，使得许多优秀的人才选择离开国有施工企业，这对企业的稳定发展和创新能力产生了很大的影响。
为了解决这个问题，我有以下几点建议。
改善薪资待遇。
薪资待遇是人才流失的主要原因之一。
目前，国有施工企业在薪资待遇上往往较低，无法吸引和留住优秀人才。
企业应该合理提高薪资水平，根据员工的工作表现和贡献给予适当的薪资调整。
企业还可以建立绩效奖励制度，根据员工的工作表现进行奖励，激发员工的积极性和主动性。
改善工作环境。
工作环境是影响员工留任的重要因素。
国有施工企业应该加大对工作环境的改善力度，提供舒适的办公设施和工作条件，为员工提供良好的工作氛围。
企业还可以开展各类员工活动和培训，增强员工的归属感，提高员工的工作满意度。
提供发展机会。
发展机会是吸引和留住人才的重要条件。
国有施工企业应该为员工提供良好的职业发展平台，提升员工的晋升和晋级机会。
企业可以根据员工的工作表现和潜力，为其制定个人发展计划，并提供培训和学习机会，帮助员工提升专业技能和综合能力。
企业还可以建立岗位轮岗和跨部门培训制度，让员工能够拥有更广泛的发展机会。
企业应该加强与员工的沟通与关心。
企业应该建立健全的沟通机制，与员工保持及时、有效的沟通。
可以通过员工调研、员工满意度调查等方式收集员工反馈，对问题进行迅速解决。
企业应该加强对员工的关心，关注员工的身心健康，倾听员工的需求和心声。
国有施工企业还可以加强与高校的合作，建立人才输送渠道。
企业可以与高校合作，开展校企合作、实习生培养等项目，吸引优秀的毕业生加入国有施工企业，为企业注入新鲜的血液和思维。
国有施工企业人才流失是一个严重的问题，需要企业采取一系列措施来解决。
改善薪资待遇、改善工作环境、提供发展机会、加强与员工的沟通与关心以及与高校的合作都是有效的方法，希望能够帮助国有施工企业解决人才流失的问题，实现可持续发展。
国有企业人才流失原因分析及对策
国有企业人才流失原因分析及对策随着我国市场经济的不断发展，国有企业人才流失问题逐渐凸显出来。
本篇文档将探讨国有企业人才流失的原因及其对策。
一、国有企业人才流失的原因1.薪酬福利待遇不佳国有企业的薪酬福利待遇相对于私营企业偏低，不能吸引优秀的人才。
同时，在职业发展方面，国有企业的晋升机制不尽完善，职业发展空间有限，缺乏吸引人才的优势。
2.制度不完善国有企业的管理机制比较僵化，决策速度慢，无法灵活应对市场变化和外部竞争。
这种不适应市场变化的制度环境会让优秀的人才感到无法施展才华，不愿继续留下来。
3.企业文化和团队氛围企业文化和团队氛围对于人才的留存也具有很大的影响。
国有企业普遍存在的官僚主义、强制性规范等问题，容易使人才对企业文化和团队氛围感到不适，进而离开。
4.缺乏投资和技术更新国有企业相对于私营企业，投资和技术更新相对较少，而这两方面恰恰是吸引人才的重要因素。
一些高端人才选择离开国有企业去到私营企业，就是基于私营企业的发展前景更好、能够提供更多的投资和技术更新。
二、解决国有企业人才流失的对策1.改善薪酬福利待遇提高薪酬福利待遇是解决国有企业人才流失问题的重要因素之一。
应该制定有吸引力的薪酬方案，重视优秀人才的贡献和工作成果，并加强培养和发展优秀人才。
2.优化制度环境在国有企业内部建立灵活高效的管理机制，加强内部培训和教育，提高员工素质和业务技能，增加员工职业发展空间，吸引和留住优秀人才。
3.塑造企业文化和团队氛围改善企业文化和团队氛围，提高员工团队精神，鼓励员工创新和表现，营造良好的工作氛围，加强企业员工与企业之间的沟通和交流，提高员工的归属感和忠诚度。
4.加强投入和技术更新加强国有企业对于投入和技术更新的重视，为员工提供良好的工作条件和先进的工作设备，提高企业的技术含量和核心竞争力，吸引更多的优秀人才加入和留在企业内部。
5.建立符合市场需求的人才培养体系国有企业应当积极建立人才培养体系，注重人才挖掘和培养。
国有企业如何防止人才流失
国有企业如何防止人才流失国有企业是国家控制和经营的企业，拥有一定的资源和市场优势。
然而，随着市场竞争的加剧，国有企业面临着人才流失的问题。
人才流失不仅会导致国有企业的竞争力下降，还会浪费企业培养的人才资源。
因此，国有企业应采取相应措施来防止人才流失。
首先，国有企业应优化人才培养和激励机制。
国有企业要加强对人才的培养，建立健全的培训和发展体系，提供多样化的培训机会，增加员工的技能和知识储备。
同时，国有企业还应设立相应的晋升通道，确保员工在企业内部有良好的职业发展空间。
此外，国有企业应设立激励机制，如提供薪资福利、股权激励、职业发展规划等，并根据员工的表现进行奖励，激发员工的工作积极性和创造力。
其次，国有企业应建立良好的企业文化。
企业文化对于吸引和留住人才具有重要作用。
国有企业要树立良好的企业形象，传递积极的企业价值观，营造人才喜爱的工作环境。
例如，国有企业可以通过组织各类文体活动、开展员工关怀和培训、创造良好的工作氛围等方式来提高员工对企业的归属感和忠诚度。
此外，国有企业还应加强与员工的沟通，包括听取员工的意见和建议，为员工提供更多的参与和决策权，增强员工对企业发展的参与感和归属感。
再次，国有企业应加强与高校及科研机构的合作。
高校与科研机构是人才的重要源泉，国有企业应与其建立良好的合作关系，共同培养和吸引人才。
国有企业可以与高校合作开展实践基地建设、创新项目合作等，为学生和研究人员提供实践和发展的机会，吸引他们加入企业。
此外，国有企业也可以设立奖学金、优先录用毕业生等方式，吸引优秀人才加入企业。
最后，国有企业应加强对人才流失的监测和分析。
国有企业应设立专门的人才管理部门，对人才储备、流动情况进行统计和分析，及时发现人才流失的趋势和原因，并采取相应的措施进行干预和改善。
此外，国有企业还可以定期进行员工满意度调查，了解员工的需求和意见，并根据调查结果进行有针对性的改善和优化。
综上所述，国有企业面临人才流失的挑战，但通过优化人才培养和激励机制、建立良好的企业文化、加强与高校及科研机构的合作以及加强人才流失监测和分析等措施，国有企业可以有效地防止人才流失，提高企业的竞争力和可持续发展。
国有企业人才流失现状及其防范
国有企业人才流失现状及其防范提要国有企业是我国经济发展的重要组成部分。
伴随着我国社会主义市场经济改革的不断深化，我国国企人才流失问题日益凸显出来，为我国经济发展及国有企业持续健康发展设置了障碍。
鉴于此，本文从国企人才流失现状出发，对国有企业人才流失的原因进行深层次分析，并提出相应的防范国有企业人才流失的策略。
关键词：国有企业；人才流失；防范一、引言随着市场经济的发展，作为知识经济时代的重要影响因素之一的人才，给经济实体带来了十分巨大的影响。
21世纪的竞争是人才的竞争。
国有企业作为我国经济发展的重要组成部分，对迅速提升我国综合国力做出了巨大的贡献。
但是，我国国有企业由于其内部体制、管理理念长期以来受到传统思想的制约，其用人机制相对处于弱势，目前普遍存在着人才严重流失的现象。
因而，如何采取措施有效地管理和使用人才、留住人才、防范人才流失成为了摆在国有企业面前的一大重要难题。
二、人才流失现状近年来，随着我国加入WT0和民营经济的快速发展，人才全球化、市场化的进程进一步加快，就业环境日益宽松，越来越多的国企人才跳槽到民营企业和外资企业，国企人才流失出现了高频率、高学历、多层次、国际化的特点。
据调查显示，目前国有企业人才流失有如下几个特点：首先，国有企业人才流失人员学历较高，以本科为主，近两年研究生以上学历的人员流失呈上升趋势；其次，流失的人才一般都是高学历、知识化的管理人和技术人，行政管理人员流失较少，这些技术人员有些还掌握了企业的主要技术和机密，这些人才的流失给企业带来的冲击相当大；再次，流失人员的年龄结构以30～35岁为主，这部分人大多数思想活跃，没有什么牵挂，也无后顾之忧，工作稍不顺心，就可能”跳槽”；最后，流失人员的工龄大部分在1～5年左右。
这部分人员毕业后在单位工作一段时间，积累了一定工作经验，当现实工作环境与理想环境差距较大时，很容易离职。
三、国有企业人才流失的原因（一）薪酬激励不足。
薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
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国营企业人才流失现状及防范策略引言现代经济发展已由资本经济进入到知识经济，社会的核心竞争力已经转向为“人力资本”，由此带来的是社会的人力资源管理被提到战略的高度。
面对着当前社会诸多“跳槽”现象及复杂多变的就业形势，为避免今后在从业道路上的无所适从，我特意选择了“防止企业人才流失”这个论题并查阅了大量的相关资料。
本文针对国营企业将从人力资源流失现状、人才流失的原因及防止人才流失的对策三方面进行了全面的分析。
一、国营企业定义：国营经济,从字面上可以理解为由国家经营的一个企业，由于国家经济制度的全民所有制性质，理所当然的可以理解为产权全民所有委托政府经营的企业的全称.国营企业，或称国营事业或国营企业。
国际惯例中，国有企业仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业；而在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。
政府的意志和利益决定了国有企业的行为。
自从改革开放以来,党中央提出了"发展市场经济,完成从社会主义计划经济到社会主义市场经济的经济体制的转轨"的改革目标以来.我国的经济支柱---『全民所以制经济』的称谓由国营经济变为国有经济.此称谓的变化有重大的理论和实践意义.对推动我国的国企改革和经济类型的深度发展提供了有力的法律依据和政治支持!同时也必将进一步引导和促进我国改革开放下和加入WTO后的的经济体制纵深改革和横向发展.使由国营经济更名成的国有经济作为社会主义的经济支柱更加稳固和强劲.使党中央国务院号召的"建设社会主义和谐社会"全面实现.二、国营企业的特点：1、企业制度严密、充分，一个公司制定的相关制度文件（包括什么ISO9001、ISO14001、ISO18000、TL9000等书面的体系认证相关文件），什么一级文件（质量、环境手册等）、二级文件（管理办法、规章制度、程序文件等）、三级文件（部门的实施细则、操作规程等），直至相关的记录表单，几百份，不夸张地说。
2、就像政府机关，办一道小小的手续，需要填制的相关表单有好几份，而且从课长、经理助理、会签、经理、相关副总、总经理，等相关人员全部找到签全，没有一个星期是办不下来的，这在私人民营企业是不可思议的，不过这也好，那些管理的岗位是比较休闲的，每天的工作即在电脑前给那些不知从那里借鉴来的文件这里修修那里改改，最主要的是部门名称的更改，一年部门名称改一次，那么他的工作就是修改这些相关的文件的名称，因为文件内容都是大同小异，只要没有原则性的差错即可。
别人看着，这岗位还挺重要的，因为这些文件可是一个公司的门面啊。
给初来乍到的人看到这厚厚一叠资料文件，哈，感觉，你们这儿的人素质真高，工作真严谨，能写出这么多文件，只有知道真相的才知道，屁，这些文件基本都是没人看的，都是装样子的，说不定在哪个公司还能找到相同版本的文件。
而且现在响应现代化手段，所有文件要电子化，要看什么都到电脑上，你想，坐办公室的电脑就在前面也没人想得到去看文件，更别说车间干活的人，发生问题哪里会想到去找电脑看啊，所以说这些文件都是门面，其实没什么实际作用的。
3、关于职工生活等活动：国营企业的工会活动是风风火火的，若是上级公司指示的活动则更是积极参与，什么钓鱼比赛、扑克比赛、健身操比赛、摄影展、书画展、卡拉OK比赛、十字绣比赛、歌咏大合唱、国民健身日活动、六一儿童才艺展、乃至家庭才艺展示，所有员工积极参与，因为这些活动，只要参与，多少就有奖品，员工们何乐而不为呢，若没有物质奖励，你看还会有多少人参与，举办这些活动，照片文章一登，这些可都是领导的业绩，国企领导最喜欢了。
4、关于国企的党员：在国企，你若是党员，那肯定不会下岗，国企党员的日子最好过了。
很奇怪，国企入党要说难也不难，只要你当了国企中的干部，你不想入党也难，我们单位从高层领导下来，基本都慢慢融入党员队伍了，现在正在经理助理这一级别发展党员，每年红榜贴出的预备党员，在车间的一线工人基本绝迹，奇了怪了，党员的含义到底是什么，难道只有干部才能入党吗，我没有学过党章，但我心中的党员的形象是“心中无私，一切为人民，先人后己，真诚地对待群众”就像我父母辈党员的形象，但是现在我身边的党员同志，私底下自私自利的占多数，不过他们台面上的形象还是看上去很正的。
5、关于国企的福利：人都说国企的收入稳定不多，不过这也是因人而异的，我们单位两极分化严重，有可能使响应市场潮流吧，领导工资一年比一年多，老百姓收入稳定徘徊于全市平均工资。
公司副经理级别年收入15万左右，我们普通职员年收入4.5万左右，所以那些中层干部一边在骂公司比外企钱少，一边也舍不得跳槽挪窝，他们也知道到了其他公司钱可能会多，可是工作量可更多,我们这儿到底清闲啊。
不过我们的福利倒真占不少比例，比如公积金等，交的还是比较多的,我们普通职员个人扣的公积金加补充公积金500左右，干部那就更多了。
6、关于国企的竞聘上岗：4年内举办了三次公司范围内的大型竞聘上岗，应该说这个初衷还是好的，但是实际竞聘的过程就并非像文件所写的“公开、公平”那样。
我们这些工作了十几年的正规大学毕业的老职员，平时认认真真做事，踏踏实实做人，光明磊落，但是公司内部的竞聘和社会上的竞聘是不同的，他不看重你的文凭、证书及工作经验，这需要人际关系、口才及交情，在这瓷饭碗前，人们剥去了虚假的人皮面具，为了工作，为了生存，各色人使出了浑身招数，赤裸裸的、隐藏于心计的、各色手段均不同，但目的只有一个，适者生存。
上马的人，意气奋发，落马的人，暗自落泪，为了生存，苟延残喘，为了好福利，忍吧。
而且，国企的好处就是，他不会让你真正下岗，而是让你暂时搁浅一段时间，然后再因人设岗，让每位同志都有饭吃，只是这饭吃下去的滋味如何，只有尝过的人才能体会，否则绝难了解。
三、人才流失的界定：所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。
人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。
隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。
人才在人才市场中会有一定规模和范围的的流动。
比如合同到期，工作完成，升迁，调职，生病，停薪留职等都会造成人才的正常流动，人才流动并不是人才流失，通过正常的人才流动，人才可以获得更好的发展机会和平台，取得更大的成绩，做出更好的贡献，而企业通过及时、合理的人才流失也可以给企业输送新鲜血液，带来新鲜的思想和技术，促进企业更好的、更快的发展。
可以这么说，人才流动是社会发展的动力和必要条件，也是有市场经济价值规律所决定的。
人才流动对企业和员工的正常发展来说那是必须的。
所以此处的人才流失是指非正常的流动。
一个员工对企业来说非常重要的员工却以非正常的原因辞职，跳槽，离开工作岗位等才是人才的流失。
同样的，如果在一个企业里无所事事，游手好闲的人离开公司，算不上人才流失。
企业员工流失的类型下图所示：与组织解除契约关系（如辞职、自动离职）自愿流失未与组织解除契约关系（如第二职业）员工流失与组织解除契约关系（如解雇、开除、裁员）非自愿流失未与组织解除契约关系（被动在职失业）自然流失（如退休、工伤、死亡）四、国营企业才人流失的现状：（一）人才外流一般而言，我国人才外流主要包括出国留学、外派劳务、技术移民等几种类型，而其中出国留学不仅规模占据绝对地位，而且包括国家公派、单位公派、自费留学等多种形式。
改革开放后的上世纪80、90年代，国家公派、单位公派和自费留学最为盛行，外出留学、培训、学习的人才规模大。
然而多年以来由于社会经济、政治体制等各种原因，我国学成归国的高等人才却只占很少的比例。
从国家有关统计资料上得知，从1978年到1998年这20年时间里，我国人才到美国留学的有16万人，归国人数只有4000人，占2.5%；到日本留学的有14万人，归国人数只有3000多人，占2.1%；到加拿大留学的有1000人左右，归国人数有500人左右，占50%；到德国留学的有3500人，归国人数只有1000人，占28.6%；到英国留学有的4000人左右，归国人数只有1000人，占25%。
还有到澳大利亚和其他国家留学的，归国人数都相当少。
改革开放30年来，我国优秀人才就是国外高新技术领域所觊觎的目标。
有资料显示，美国电脑中心19个部主任中的12个，硅谷主要技术力量的三分之一和阿波罗登月工程高级工程师的三分之一都是中国人。
美国人甚至自豪地说：“我们每年三分之一的财富，甚至更多的是由华人创造的。
”表1 中国留学生的回归率数据来源：国家统计局编，《中国统计年鉴》（北京：中国统计出版社，各年度）。
（二）国内企业人才流失中国社会调查事务所(SSIC)不久前对国内500家大、中型国有企业进行了调查,结果表明,各类科技人才的流出/引入的比例达到71/100,尤其在外企,合资企业和有实力的私营企业较集中的城市,“国企”的人力资本流失现象更为严重,流出/引入的比例高达89/100,而人力资本流失最严重的一家企业流出/引入的比例高达179/100,流出人才年龄在40岁以下的比例占到80%,这些人才基本上都是企业的技术骨干、管理骨干或重点培养的人才,一般都具有较高的专业水平,良好的业务素质和丰富的实践经验,正是企业发展需要的黄金时段的人才。
由于各种管理人才、科技人才“跳槽”,使国有企业大量的人力资本的投资付之东流,甚至带走了技术、客户、商业秘密。
造成了国企无形资产的大量流失,使国企蒙受了巨大的经济损失。
SSIC调查显示,国企人力资本流失的最主要原因是待遇过低问题,此方面占人才流失总人数的63.9%.通过调查发现近几年国内企业各类人才流失比如下：五、国营企业人才流失的原因分析：目前，国有企业人才流失相当严重，很多国有企业领导认为我们已经完成了企业改制，建立了现代企业制度，人才流失是因为现在的人才缺乏事业心、责任感，把国企当成了“人才培养基地”，羽翼丰满则另谋高就。
然而，我们在对100多位从国有企业跳槽的人员进行了详细调查和分析后，却发现：虽然许多国有企业都经过了现代企业制度改革，如更名为某某公司，但“换汤没换药”，原来的陈规陋习依然如故。
这种现状正是造成人才大量流失的原因。
下面我们将结合国有企业现状，对人才大量流失的主要原因进行分析。
（一）国有企业待遇们低分配制度不合理l、工资待遇偏低国有企业人才流失的一个重要原因，就是国有企业的待遇偏低。
人才流失的最主要原因是待遇问题，占人才流出原因的63．9％。
有关部门对中央直同40家大型企业所做的调查显示：企业高级管理人员的工资水平也较低；另据沿海比较发达的城市统计，三资企业员工平均收人是国有企业职工平均收人的3-5倍，这就使得不少素质高，能力强、追求高报酬的国有企业人才迅速向三资企业流动。