国有企业人才流失原因及对策研究论文
浅析国有企业人才流失的原因及对策(附答辩文)
****大学行政管理专业毕业论文（设计）题目：浅析国有企业人才流失的原因及对策专业层次：行政管理本科级别： ****学号： **************姓名： ***指导教师： ******年月日浅析国有企业人才流失的原因及对策****（西安**大学***级行政管理本科，陕西省西安市******）摘要：在当前的市场经济下，企业之间的竞争异常激烈，人才的竞争逐渐成为企业与企业之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为企业的关键要素。
人才在企业发展中的地位越来越重要，作为市场竞争主体之一的国有企业也非常重视人才的引进和培养，然而，由于国有企业固有的弊端及体制等原因而引起的人才流失问题逐渐成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。
本文针对国有企业人才流失的原因进行详细的分析，并且针对各种原因给出可行的措施，避免在企业的经营中造成人才流失，为国有企业的稳步发展提供各种优质人才。
关键词：国有企业；人才流失；薪酬制度；职业规划21 世纪是知识经济时代，人才必然成为企业生存和发展的关键因素，企业的竞争也最终体现在人才的竞争上。
然而，国有企业却存在严重的人才流失现象，这给国有企业带来严重的危害性，使国有企业在日益激烈的市场竞争中处于劣势地位。
高度重视国有企业人才流失问题，建立健全能够吸引人才、留住人才和用好人才的有效机制，不仅关系到国有企业的进一步发展壮大，而且也影响我国整体经济的发展。
因此，研究国有企业人才流失问题具有重要的意义。
一、国有企业人才流失现状近年来，我国经济的快速发展进一步加快了人才的市场化、全球化。
随着就业环境的日益宽松，越来越多的国企人才跳槽到民营企业和外资企业，国企人才流失出现了高频率、高学历、多层次、国际化的特点。
据调查统计显示，目前国有企业人才流失有如下几个特点：(一)国有企业人才流失人员学历较高，以本科为主，近两年研究生以上学历的人员流失呈上升趋势；(二)流失人员的年龄结构以30～35岁为主，这部分人大多数思想活跃，没有什么牵挂，也无后顾之忧，工作稍不顺心，就可能“跳槽”；(三)流失人员的工龄大部分在1～5年左右。
科研课题论文：国有企业人才流失问题的研究及应对策略
152741 企业研究论文国有企业人才流失问题的研究及应对策略一、当前国内企业人才流失的原因〔一〕管理机制方面的缺陷，鼓励机制的缺乏在过去的很长一段时间里，对于国有企业而言不管是绩效考核还是日常的管理都过分的依赖高层管理人员，所以说青年职工以及外来人员就会很容易产生挫败感。
因为没有建立起完善的用人机制，所以这局部职工获得较高的职位比较困难，所以他们很容易会选择离开现在的工作岗位。
其实国有企业在经营管理中存在这样一种误区，那就是习惯于将“人力资源〞与“人力本钱〞划上等号。
所以针对岗位的工作性质制定的鼓励措施较少，而且也很难落实到位。
不管是物质鼓励还是精神鼓励，在国有企业中其实都很难得到该有的重视。
所以很多员工就会对自己的工作失去动力。
而且这种状况其实也很难招聘到真正优秀的人才。
再有就是国有企业的管理者长久以来的工作重点就是在降低人力资源本钱上下功夫，并没有关注到员工的个人价值，这其实也是造成国有企业人才流失问题影响越来越大的原因之一。
〔二〕薪酬制度不合理国有企业薪酬制度方面的问题主要表达在以下几个方面：首先是分配方面，平均主义非常严重，缺乏内部的协调与统一。
国有企业中的平均主义主要强调的是收入分配方面的公平，这就会导致一些专业的人才为企业付出之后却得不到应有的回报。
自然也就加剧了人才流失问题的严重性。
其次综合各方面的数据分析，国内企业的工资水平要低于其他类型的企业，因其薪酬管理缺乏有效的竞争，所以说很难真正的留住人才。
一些专业的管理人才以及技术人才为了追求高新，纷纷转投到非国有企业的阵营，长此以往必然会给国有企业的经营带来不小的隐患。
二、应对国有企业人才流失问题的具体措施〔一〕建立起合理的薪酬制度，制定职业生涯规划国有企业要应对人才流失的问题，首先要做的就是建立起完善的薪酬制度，这样才能够提高员工的工作积极性。
薪酬制度的建立应该遵循以下原那么：员工与同行业或者说同类型的企业薪资水平相比较之后，能够认可目前的薪资水平；员工与本企业内部其他员工的薪资水平相比较之后，会觉得自己的付出与企业给予的回报是等值的。
论国有企业人才流失对策
论国有企业人才流失对策随着市场经济的发展和国有企业改革的不断深入，人才流失成为了许多国有企业面临的一个棘手问题。
国有企业面临的人才流失问题并不简单，企业要想对此开展有效的对策，需要全面、系统地分析和研究，才能找到更好的解决办法。
本文将探讨国有企业人才流失的原因及其对策。
一、国有企业人才流失的原因国有企业人才流失的原因主要包括以下几点：1.薪资不高相对于其他行业和企业，国有企业的薪资水平较低，部分人才因此被其他公司挖走。
2.职业发展空间小国有企业普遍存在职业晋升空间小、晋升机制不透明等问题，这让一些有抱负的人才认为在国有企业无法实现事业的突破，进而选择离开。
3.工作压力大国有企业通常要承担政府的职能部分，因此在政治和社会方面的压力较大。
这种压力还有可能会延续到员工身上，导致员工工作时缺乏动力和热情，甚至出现情绪问题。
4.管理体制问题国有企业的管理体制比较笨重，内部流程复杂，管理层没有独立自主的决策权，无法及时发现和解决问题，导致内部矛盾不断积累，增加了员工的工作难度和疲劳程度。
二、国有企业人才流失对策对于国有企业而言，应该采取一系列对策来应对人才流失问题。
1.优化薪资待遇企业应该依据企业实际经济状况、竞争力等因素，适当提高员工的薪资待遇，尤其是一些高端人才，给予合理、优厚待遇。
2.提升职业发展空间企业应该为员工提供更多的机会和平台，提升员工的职业发展空间和晋升机会，加强人才的培养和管理。
3.减轻工作压力企业应该建立健全的管理体系和流程，在各个环节上进行精细管理，为员工减轻工作压力，增加工作热情和动力。
4.改善管理体制企业应该改善管理体制，完善内部流程和制约机制，着力推进企业管理现代化，提高管理效率。
5.搭建平台企业应该建立良好的文化氛围和价值观，并向员工大力宣传，树立良好的企业形象和品牌，吸引人才进入企业，并对员工的福利、工作环境等方面进行改善和提升。
6.制定完善的制度企业应该制定完善的人才激励和培养计划，建立留人机制，有针对性地制定经济补偿和激励措施，使员工感到企业的关心和关注。
国有企业人才流失原因与对策研究
国有企业人才流失原因与对策研究目录一、内容描述 (2)1. 研究背景与意义 (2)2. 国有企业人才流失的现状 (3)3. 研究目的与方法 (4)二、国有企业人才流失概述 (5)1. 人才流失的定义与分类 (6)2. 人才流失对企业的影响 (6)3. 国有企业人才流失的特点 (7)三、国有企业人才流失的原因分析 (9)1. 薪酬福利待遇问题 (10)2. 职业发展空间有限 (12)3. 企业文化不适应 (13)4. 管理体制不健全 (15)5. 员工个人因素 (16)四、国有企业人才流失的对策研究 (17)1. 完善薪酬福利制度 (18)2. 提供职业发展机会 (20)3. 加强企业文化建设 (21)4. 完善管理体制 (22)5. 提高员工满意度 (23)五、案例分析 (24)1. 中国石油天然气集团公司人才流失案例 (27)2. 中国电信集团公司人才流失案例 (28)3. 中国移动通信集团公司人才流失案例 (29)六、结论与建议 (30)1. 研究结论 (31)2. 对策建议 (32)3. 研究局限与展望 (33)一、内容描述本文旨在深入探讨国有企业人才流失的原因，并提出相应的对策，以期为企业提供有益的参考和借鉴。
在当前竞争激烈的市场环境下，人才是企业最宝贵的资源之一。
国有企业却常常面临着人才流失的问题，这不仅给企业带来了巨大的损失，也影响了企业的稳定和发展。
本文首先分析了国有企业人才流失的现状及其对企业的影响，接着从多个角度深入剖析了人才流失的原因，包括薪酬福利、职业发展、企业文化、工作环境等方面。
结合企业的实际情况，提出了针对性的对策和建议，如完善薪酬福利体系、加强职业发展规划、营造良好的企业文化氛围等，以帮助企业减少人才流失，提升企业的核心竞争力。
1. 研究背景与意义在当今时代，随着全球化的不断深入和市场竞争的日益激烈，人才成为了企业最宝贵的资源之一。
对于国有企业而言，人才更是其发展的核心竞争力的重要组成部分。
国有企业人才流失的原因、影响及对策
国有企业人才流失的原因、影响及对策以国有企业人才流失的原因、影响及对策为标题，写一篇文章。
一、引言国有企业是国家经济的重要支柱，人才是企业发展的核心竞争力。
然而，近年来国有企业人才流失现象越发严重，这对企业的发展产生了负面影响。
本文将探讨国有企业人才流失的原因、影响以及对策，希望能够为解决这一问题提供一些启示。
二、原因1.薪酬体系不合理：国有企业薪酬体系相对僵化，无法根据员工的贡献和市场价值进行合理调整，导致优秀人才流失。
2.晋升机制不公平：国有企业的晋升机制普遍存在不公平现象，往往是靠关系和背景来决定，而不是真正的能力和业绩。
3.工作环境压力大：国有企业的体制较为官僚化，决策周期长，工作压力大，缺乏创新和激励机制，使得人才流失成为常态。
4.培训机会有限：国有企业在人才培养上投入不足，缺乏培训机会和晋升通道，使得员工缺乏发展空间，选择离开企业。
三、影响1.人才流失导致企业竞争力下降：国有企业人才流失意味着企业失去了宝贵的知识和经验，难以应对市场竞争，影响企业的发展和创新能力。
2.企业形象受损：人才流失会导致企业的声誉受损，使得企业在招聘和市场营销方面面临困难，进一步加剧人才流失现象。
3.人才流失成本高昂：企业需要花费大量的时间和资源来培养新员工，而且新员工往往需要一个适应期，这都会增加企业的成本和风险。
四、对策1.改革薪酬体系：建立灵活的薪酬体系，根据员工的贡献和市场价值进行合理调整，提供激励机制，吸引和留住优秀人才。
2.公平晋升机制：建立公平的晋升机制，以能力和业绩为导向，打破关系和背景的束缚，激发员工的积极性和创造力。
3.改善工作环境：优化企业的管理体制，简化决策流程，提供更多的创新空间和激励机制，提高员工的工作满意度和归属感。
4.加强人才培养：增加培训投入，提供多样化的培训机会，为员工提供晋升通道和发展空间，激发员工的学习和成长动力。
5.建立人才流失预警机制：及时发现人才流失的迹象，采取措施留住核心人才，例如通过福利待遇、职业发展规划等方式提高员工的粘性。
企业人才流失的原因及对策毕业论文(最新)
当今社会，是人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。
我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。
人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。
一、形成国有企业人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，具体分析起来，人才流失主要有以下原因：1.薪酬水平低。
国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位，缺乏竞争力。
而且由于国有企业的冗余人员多，历史负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，大多数员工对薪资水平不满。
福利缺乏吸引力。
伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。
而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。
这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而缺乏吸引力。
职业生涯规划不合理。
首先，表现在新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。
其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。
再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。
企业整体氛围差。
首先是领导者素质及工作风格，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥态度，工作难以在年轻人中展开。
其次是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，企业中几代同堂者众多，造成了员工作风散漫，凝聚力弱，新旧员工的融洽程度低，给人的生活压力大。
企业发展前景。
国有企业目前一般的状况比较差。
冗余人员多、社会负担大、老职工多、历史包袱重;所处行业经济效益不容乐观;这些都令人失去信心。
二、找出企业吸引和留住人才的对策人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。
国有企业人才流失问题的研究及应对策略
国有企业人才流失问题的研究及应对策略摘要：随着中国国有企业的改革和发展，人才流失问题日益严重。
本文对该问题进行深入研究，分析了人才流失的原因，并提出有效的应对策略。
研究结果表明，薪酬体系、晋升机制、工作环境、领导风格等因素是影响人才流失的主要因素。
针对这些问题，企业应当采取多种应对策略，如提高薪酬福利、改善工作环境、优化晋升机制、完善培训机制等，从而有效地减少人才流失率，推动企业的稳步发展。
关键词：国有企业；人才流失；薪酬体系；晋升机制；工作环境正文：1. 人才流失的定义和现状国有企业是中国经济的重要支柱之一，然而，维护人才队伍的稳定性和活力是国有企业可持续发展的关键问题。
人才流失是指企业中的优秀员工，在一定条件下，离开原来的工作岗位或者离开企业，寻找更好的职业发展或者更好的工作环境。
当人才流失的数量过多时，会对企业的经营产生不利影响。
目前，国有企业中的人才流失问题日益严重，已经成为制约国有企业发展的重要因素之一。
2. 人才流失的原因分析企业中的人才流失问题通常由多种因素共同作用而产生。
其中，薪酬体系、晋升机制、工作环境和领导风格等因素是影响人才流失的主要原因。
首先，薪酬体系不合理是导致人才流失的主要因素之一。
在国企中，薪酬水平相对而言较为低，单一的薪资体系也无法满足员工的需求。
其次，晋升机制不公导致人才流失。
在国有企业中，员工的晋升受到多种限制，晋升的方式单一、渠道少，不能够激发员工的发展潜力，容易导致员工的流失。
另外，工作环境差也是导致人才流失的主要原因之一。
工作环境不良容易导致员工产生焦虑、不满，进而离开企业。
最后，一些领导者缺乏人文关怀，不关心员工的感受，对员工实施常规化管理，也是导致人才流失的重要原因之一。
3. 应对人才流失的策略针对人才流失的原因，企业应采取多种应对策略，以减少人才流失的数量，提高企业的核心竞争力。
首先，在薪酬方面，企业应当制定恰当的薪酬体系，提高员工的收入水平，以增强员工的归属感和责任感。
浅析国有企业人才流失的原因及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策【摘要】国有企业人才流失是一个严重问题，影响着企业的稳定发展和竞争力。
本文旨在分析国有企业人才流失的原因及对策，以期为解决这一问题提供参考。
原因分析发现，薪酬福利不竞争、管理体制不合理、绩效考核机制不完善是主要原因。
针对这些问题，提出了加大薪酬福利投入、改革管理体制、完善绩效考核机制等对策。
国有企业应全面分析人才流失的原因，采取有效措施解决问题，以确保企业的长期发展和竞争力。
人才流失对国有企业发展具有重要影响，需要引起重视和采取有效措施加以应对。
通过对人才流失问题的分析和对策的制定，国有企业可以更好地管理和留住人才，推动企业持续发展。
【关键词】关键词：国有企业，人才流失，薪酬福利，管理体制，绩效考核，对策，影响，发展。
1. 引言1.1 国有企业人才流失现象的严重性国有企业人才流失现象的严重性是当前国有企业面临的一个严重挑战。
随着市场竞争的加剧和全球化的影响，人才流失已经成为国有企业面临的一个普遍现象。
人才流失不仅影响到企业的正常运转和发展，也影响到企业的竞争力和市场地位。
在人才流失的情况下，企业可能会面临人员短缺、业绩下滑和创新能力不足等问题，严重影响到企业的持续发展和长远发展规划。
国有企业人才流失现象的严重性还体现在人才流失给企业带来的经济损失和管理成本上。
人才流失需要企业重新招聘、培训新员工，导致企业花费大量的时间和资源来适应变化。
人才流失也会影响企业的技术积累和核心竞争力，导致企业在市场竞争中处于劣势地位。
国有企业应当高度重视人才流失现象的严重性，制定有效的人才流失防范策略，努力留住优秀员工，保障企业的稳定发展和长期竞争力。
1.2 人才流失对国有企业的影响人才是企业的重要资源，是企业发展的核心竞争力。
国有企业人才流失对企业的影响是非常严重的。
人才流失会导致企业的经营管理水平下降。
随着优秀人才的离开，企业可能会出现管理混乱，决策失误等问题，影响企业的正常运转。
浅析国有企业人才流失的原因及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策引言随着经济全球化的不断发展和竞争的加剧，国有企业面临着人才流失的严峻挑战。
这种现象不仅对企业的发展产生负面影响，也给国家经济发展带来不小的隐患。
因此，深入分析国有企业人才流失的原因，并提出相应的对策，对于保持企业竞争力和国家经济的稳定发展具有重要意义。
1. 原因分析1.1 缺乏激励机制国有企业由于体制上的特殊性，通常存在职业晋升的局限性、薪酬激励机制不完善等问题，使得优秀人才无法获得应有的认可和回报。
这导致一些有能力和潜力的人才选择离开国有企业，寻求更好的发展机会。
1.2 人才培养不当有些国有企业对人才培养投入不足，缺乏长远规划和培养机制。
在这种情况下，员工往往难以获得不断提升自身能力和实现个人价值的机会，久而久之，他们可能会选择离开企业去追求更好的成长机遇。
1.3 管理制度滞后国有企业的管理制度相对滞后，不够灵活和激励，缺乏良好的企业文化和工作氛围，不能满足员工的个人发展需求。
这也是导致人才流失的重要原因之一。
1.4 外部竞争力强随着市场经济的发展，国有企业面临来自私营企业和外资企业的激烈竞争，这些企业往往具有更高的薪酬待遇、更灵活的管理模式和更多的发展机会，吸引了一部分优秀人才离开国有企业。
2. 对策建议2.1 建立激励机制国有企业应该建立科学合理的激励机制，将个人能力和绩效与薪酬直接挂钩，提供更大的晋升空间和薪酬回报，使优秀人才得到合理的认可和回报，增强他们的归属感和忠诚度。
2.2 加大人才培养和发展投入国有企业要加大人才培养和发展的投入，制定科学的培养计划和机制，为员工提供广阔的学习和成长空间，建立良好的职业发展通道，使员工的能力得到不断提升和发展。
2.3 改革管理制度国有企业需要进行管理制度的改革，注重建立灵活高效的管理机制，加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的归属感和工作满意度。
2.4 提高竞争力国有企业要提高自身的竞争力，加强自身的核心能力和创新能力，通过技术创新、业务拓展等手段，增加企业的吸引力，使优秀人才愿意留在企业并为企业的发展做出贡献。
浅析国有企业人才流失的原因及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策摘要：国有企业是国家经济的重要支柱，但是这些企业在人才流失问题上一直存在较大的困扰。
本文从人才流失的现状入手，分析了流失的原因，主要包括企业体制、薪酬福利、职业发展等方面。
随后，提出了应对这些问题的对策，包括优化企业体制、提高薪酬福利待遇和完善职业发展机制等。
通过这些措施，国有企业可以有效地留住人才，提高自身竞争力，同时也能够实现自身发展。
关键词：国有企业；人才流失；原因；对策正文：一、人才流失的现状近年来，国有企业人才流失问题逐渐凸显。
据调查显示，国有企业员工流失率已经超过了私营企业，其中高层管理人员的离职率更是到达了惊人的60%。
这一现象给国有企业的发展带来了很大的困难。
二、人才流失的原因1. 企业体制问题国有企业在体制上限制较多，缺乏灵活性，不能够为员工提供足够的职业发展空间，这一点很大程度上影响了员工的工作积极性和归属感，难以留住人才。
2. 薪酬福利问题相比私营企业，国有企业在薪酬和福利待遇上存在较大的差距，这一点也是导致员工流失的原因之一。
3. 职业发展问题国有企业在职业发展方面也存在很多问题，缺乏良好的职业发展机制和晋升体系，对于员工想要在企业中有所作为，提高自己的职业素养都存在诸多障碍。
三、应对人才流失的对策1. 优化企业体制国有企业需要整顿企业体制，降低对于员工的限制，增加企业的灵活性，为员工提供更多的发展空间和机会，提高员工身份归属感。
2. 提高薪酬福利待遇加大薪酬福利力度，提高员工的工作积极性和工作满意度，增加员工的留存率，提高企业的竞争力。
3. 完善职业发展机制国有企业需要建立良好的职业发展机制和晋升体系，鼓励员工积极进取，提高员工职业素养，帮助员工实现职业价值。
四、结论国有企业在面对人才流失问题时，应该从管理机制、薪酬福利和职业发展这三个方面入手，有效提高自身的竞争力，留住人才，为企业的稳步发展打下坚实的基础。
如何应用？国有企业作为国民经济的重要支柱，享有着良好的社会资源，但却在人才流失问题上备受诟病。
当前国有企业人才流失原因及对策分析
当前国有企业人才流失原因及对策分析摘要：在人才争夺战日益白热化的当下，对国有企业人才流失的原因和对策进行深入研究，显得尤为必要。
要想有效地吸引和留住人才，国有企业需要从晋升机制、薪酬福利、发展空间等多个方面入手，切实提高员工的归属感和满意度。
同时，国有企业也需要积极推进转型升级，提高企业核心竞争力，使得员工具有更广阔的职业发展前景，帮助员工和企业相互成就，共同成长发展。
关键词：国企、国有企业、人才流失近年来，国有企业人才流失问题已受到广泛关注，尤其在市场全球化大趋势下，各行各业对于人才的竞争日益加剧，国有企业的人才流失不仅会影响企业的正常运转，还可能导致技术和管理断层，进而对企业长远发展产生影响。
研究国有企业人才流失的原因及对策，对于确保企业长期稳定发展具有重要意义。
一、国有企业人才流失现状首先，国有企业人才外流速度呈加快态势。
随着市场竞争的不断加剧，越来越多的国企员工选择离开，转向其他民营企业或者自主创业，如短期内无法及时补充人员，会造成企业技术或管理断层风险，在一定程度上影响企业的正常运转，尤其是在高技术产业领域中的企业受到的影响更加明显。
其次，高端人才的稀缺性加剧。
受人才流失速度加快以及国企制度等因素共同作用，加之民营企业较为灵活和有吸引力的薪酬水平，高端人才的出走越来越多，这也让很多国有企业陷入人才出走后，急需人才却又难以招到人的尴尬境地。
二、国有企业人才流失主要原因分析1.薪酬待遇吸引力不足薪酬待遇是企业吸引人才、留住员工的重要因素。
虽然国有企业的薪酬待遇稳定性较好，但是在市场经济环境下，国有企业的薪酬水平与竞争企业相比仍存在一定差距。
此外，由于国有企业在薪酬结构和分配方式上缺乏灵活性，很难根据员工个人当期绩效表现进行即时性调整，激励性不足，无法充分体现员工个人能力及价值，进而影响员工的工作动力和积极性，使优秀人才的流失成为必然。
2.晋升机制不顺畅晋升机制的不顺畅也是导致国有企业人才流失的原因之一。
国有企业核心员工流失原因及对策研究
未涉及不同行业、地区、规模的国有企业核心员 工流失情况的比较分析。
未来可以深入研究员工流失对企业绩效、市场竞 争等方面的影响，为国有企业提供更有针对性的 管理建议。
THANKS
06
结论与展望
研究结论
01
国有企业核心员工流失率较高，对企业发展产生了一定影响。
02
员工流失的主要原因包括薪资待遇、职业发展、工作环境等方
面。
国有企业需要采取相应措施，提高员工满意度和忠诚度，降低
03
员工流失率。
研究不足与展望
研究范围和样本数量有限，可能存在一定的局限 性。
对策建议主要针对企业内部管理，未来可以进一 步探讨政府政策和社会环境等因素对员工流失的 影响。
核心员工一般具有高学历、高技能、高职业素养等特点，他 们在企业中发挥着重要的决策、管理、创新和业务拓展等作 用。
核心员工流失现状分析
1
国有企业核心员工流失问题逐渐凸显，成为企 业发展的障碍。
2
流失原因主要包括企业内部管理、薪酬福利、 职业发展、工作压力等方面的问题。
3
流失后果主要包括企业人才断层、竞争力下降 、业务拓展受阻等方面的影响。
国有企业核心员工流失原因及对策 研究
xx年xx月xx日
contents
目录
• 引言 • 国有企业核心员工流失现状 • 国有企业核心员工流失原因 • 国有企业核心员工流失对策 • 案例分析 • 结论与展望
01
引言
经济因素
薪酬待遇相对较低 福利政策不尽如人意 职业发展前景有限
管理因素
01
02
பைடு நூலகம்
03
影响后果
核心员工的流失给企业带来了严 重的损失，如招聘成本上升、生 产效率下降、客户满意度降低等 。
谈国有企业人才流失的原因及对策
谈国有企业人才流失的原因及对策摘要：国有企业人才流失已成为当前企业发展中的重要问题，这种现象的出现原因十分复杂，主要包括企业制度与文化不适应、职业发展空间不足、薪资待遇相对较低等方面。
因此，吸引人才与留住人才的对策也需要有针对性地制定。
本文针对国有企业人才流失的状况进行分析与研究，提出了一些可行的对策。
关键词：国有企业、人才流失、原因、对策正文：一、国有企业人才流失原因分析1.企业制度与文化不适应国有企业由于其历史和特殊的制度背景，使其企业文化较为保守、僵化，这种文化往往难以适应现代市场经济发展的需要，进而导致企业的生产效益下降以及员工的职业发展无法有序展开，从而使得企业人才大量流失。
2.职业发展空间不足大多数国有企业以行政级别划分层次，且晋升机制比较僵化，可能导致企业人才难以在自己的岗位上有所发挥，无法展现自己的才华与潜力，从而使得人才的流失加剧。
3.薪资待遇相对较低由于国有企业的历史渊源和体制问题，导致他们的薪资待遇相对较低，员工的生活质量差，这也成为企业人才流失的主要原因之一。
二、国有企业人才流失对策分析1.加强企业文化建设国有企业应该进一步调整企业的管理模式、组织结构以及企业文化，使其更加符合现代市场经济的要求，进而在保持中国国情的不变前提下，吸收先进的企业管理和组织文化。
同时还应该加强员工职业生涯规划的指导和服务，满足员工的成长需求。
2.扩大薪酬差距国有企业应该更好地评估员工的价值和贡献，改变以行政级别晋升为主的人力资源管理方式，建立以能力和业绩为主的人才评价和激励机制，以便激发员工的积极性和创造性，从而留住人才。
3.鼓励人才自主创业鼓励有创业意愿的人才可以选择自主创业，从而实现更好的人才流动，有助于促进企业之间的合作与交流，增加其活力和创新能力。
结论：国有企业人才流失已成为企业发展中的重要问题，解决这个问题需要我们制定可行的对策，如加强企业文化建设、扩大薪酬差距、鼓励人才自主创业等，进而留住企业中优秀的人才，使企业能够更好地发展。
国有企业人才流失成因分析及对策探讨
国有企业人才流失成因分析及对策探讨一、本文概述随着全球化经济的深入发展和市场竞争的日益激烈，人才已经成为推动企业持续发展和创新的核心动力。
然而，在我国国有企业中，人才流失的问题日益凸显，严重影响了企业的竞争力和长远发展。
本文旨在深入分析国有企业人才流失的成因，并在此基础上探讨相应的对策，以期为国有企业的人才管理和发展提供参考和借鉴。
文章首先将对国有企业人才流失的现状进行概述，揭示其严重性和紧迫性。
随后，通过深入剖析，从企业内部管理、激励机制、职业发展路径、企业文化等多个方面探讨人才流失的成因。
在此基础上，文章将提出一系列针对性的对策和建议，包括完善人才管理机制、优化激励机制、拓宽职业发展通道、建设具有吸引力的企业文化等，以期有效解决国有企业人才流失的问题，为企业的可持续发展提供坚实的人才保障。
二、国有企业人才流失的成因分析国有企业人才流失的问题，并非孤立存在，而是由多种因素共同作用的结果。
以下是对其成因的深入分析：薪酬待遇及激励机制不完善是国有企业人才流失的主要原因之一。
与私营企业相比，国有企业在薪酬待遇上往往缺乏竞争力，不能有效吸引和留住优秀人才。
同时，激励机制的缺失或不合理，也使得员工缺乏工作积极性和归属感，从而选择离开。
职业发展空间的限制也是导致人才流失的重要因素。
在国有企业中，由于层级制度严格，晋升渠道有限，员工往往难以获得足够的职业发展机会。
而对于许多追求职业发展和个人成长的优秀人才来说，这无疑是一种制约，使得他们更倾向于选择其他具有更大发展空间的企业。
企业文化和管理方式的不适应也是人才流失的原因之一。
国有企业在企业文化和管理方式上往往具有其独特性，这在一定程度上影响了员工的适应性和融入感。
对于一些习惯于私营企业灵活、开放文化的优秀人才来说，国有企业的文化和管理方式可能成为他们离职的动因。
社会环境和个人因素也对国有企业人才流失产生一定影响。
随着市场经济的发展和社会进步，人们的职业观念和价值观也在发生变化。
国有企业人才流失原因分析及对策
国有企业人才流失原因分析及对策【摘要】国有企业人才流失是当前面临的重要问题，主要原因包括薪酬福利不足、晋升空间有限、工作环境差以及企业文化不健康。
为应对这一现象，需加强薪酬福利制度、拓展员工晋升渠道、改善工作环境以及建设健康企业文化。
这些措施将有助于留住人才，提高员工满意度，增强企业竞争力。
对于国有企业而言，制定有效的人才留住策略至关重要。
通过有效的管理和措施，国有企业可以减少人才流失，确保企业的长期稳健发展。
【关键词】关键词: 国有企业、人才流失、薪酬福利、晋升空间、工作环境、企业文化、对策、加强、拓展、改善、健康、结论。
1. 引言1.1 研究背景在当今社会，国有企业在经济发展中扮演着重要的角色，但是随着市场经济的不断发展和全球化竞争的加剧，国有企业面临着人才流失的问题。
人才是企业发展的重要资源，对于国有企业而言，失去人才意味着失去竞争力和持续发展的动力。
研究国有企业人才流失的原因及对策，对于提高国有企业的竞争力和可持续发展具有重要意义。
人才流失是一个复杂而严重的问题，其背后涉及到多个方面的因素。
薪酬福利不足、晋升空间有限、工作环境差、企业文化不健康等因素都可能导致国有企业人才流失。
为了有效应对这些问题，需要制定相应的对策，加强薪酬福利制度、拓展员工晋升渠道、改善工作环境、建设健康企业文化等措施都至关重要。
通过深入分析人才流失的原因，提出有效的对策措施，可以帮助国有企业更好地留住人才，促进企业的持续发展和进步。
1.2 研究目的国有企业人才流失的原因分析及对策引言国有企业作为国家的重要组成部分，拥有大量的人才资源。
近年来，国有企业人才的流失问题日益突出，给企业的发展和稳定造成了严重影响。
本文旨在探讨国有企业人才流失的原因，并提出相应的对策，以帮助国有企业有效留住人才，促进企业的持续发展。
通过深入分析人才流失的原因及采取有效措施，为国有企业人才管理提供参考和借鉴，希望能够为国有企业的人才留存问题提供一定的解决思路和方法。
国有企业人才流失问题探究
国有企业人才流失问题探究近年来，国有企业人才流失问题一直是一个备受关注的话题。
随着中国市场经济的发展和国有企业改革的深入推进，对于人才的需求也越来越高。
然而，随着市场开放和私人企业的兴起，国有企业面临着人才流失的威胁。
本文将对国有企业人才流失的原因、影响以及解决方法进行探讨。
一、原因分析1.薪酬不足在国有企业中，由于行政化管理和缺乏竞争性因素，薪酬水平并不高，无法吸引优秀的人才。
相比之下，私人企业由于市场竞争的原因，人才的薪酬往往更具竞争力。
2.僵化管理国有企业的管理机制往往较为僵化，不够灵活，导致员工无法得到更多的自由、发挥空间和激励措施，容易失去干劲，性格积极的员工在长时间的工作生活中，感觉到自己的个人发展空间受到了限制，也容易感到无趣而离开企业。
3.企业文化不正向国有企业的管理层更多地关注企业的利润与效益，而不是员工的情感。
这种企业文化倾向于剥夺员工甚至是高层管理者的尊严和自由。
在这种情况下，职场前途、发展和成长的机会不足，来自内部的压力也将巨大。
这种企业文化不仅需要改进，同时对于未来的员工层面，也将形成员工流失的核心原因。
二、影响分析1.经济负担对于企业，失去核心人才会给企业在成本上增加无法承受的压力。
企业不仅需要重新雇用新员工，还需要培训和恢复如此多的高层经营知识。
此外，企业在这一场景中所需要付出的人力、物质和时间成本也将是一个难以承受的问题。
2.业务流程受阻对于国有企业而言，随着员工的撤离，企业的业务流程也可能被拖延，从而使企业的目标实现受到影响，甚至使业务线出现错误，整个企业的运转也将因此受到影响。
因此，人才流失的问题不仅给企业压力，同时也影响了整个国家的经济发展。
三、解决方法1.加大投入对此企业需要加大对人才的吸引投入，为此要合理开放部分福利，提高薪酬待遇，为高端人才提供更多的机会和休息时间。
2.优化管理企业要从内部入手，调整管理结构，增加人性化管理，使员工得到更多的授权和自由度，释放潜力，使企业在更平等和积极的工作环境下，保留优秀的人才。
国有企业高级人才流失的原因与对策研究
国有企业高级人才流失的原因与对策研究一、引言随着经济全球化的进程，国有企业面临着越来越多的竞争，其中一个重要的问题就是高级人才的流失。
高级人才的流失不仅对国有企业的发展产生负面影响，也增加了企业的运营成本。
因此，了解国有企业高级人才流失的原因，并研究相应的对策，对于国有企业的可持续发展至关重要。
二、国有企业高级人才流失的原因1.薪酬差距国有企业相对于其他类型的企业，薪酬待遇普遍较低。
由于高级人才具备更高的技能和经验，他们通常可以在其他企业获得更高的薪酬水平。
因此，薪酬差距是造成高级人才流失的一个重要原因。
2.管理体制僵化国有企业的管理体制通常比较僵化，决策过程相对较慢。
高级人才往往需要快速、灵活的决策和执行环境，而这种环境在国有企业中相对缺乏。
这导致了高级人才的流失，他们选择了更有活力和灵活性的工作环境。
3.缺乏晋升机会在国有企业中，晋升的机会往往是有限的。
由于国有企业中的职位往往由政治因素决定，高级人才往往面临发展空间有限的问题。
缺乏晋升机会使得高级人才流失成为一种必然。
4.绩效评估不公平国有企业普遍存在绩效评估不公平的问题。
很多时候，晋升并非基于个人的能力和表现，而是基于政治背景和关系。
这使得高级人才感到无法得到应有的认可和回报，从而流失到其他企业。
三、国有企业高级人才流失的对策1.提高薪酬水平国有企业应该合理提高高级人才的薪酬水平，以保持竞争力。
适当提升薪资标准可以吸引和留住高级人才，减少流失。
2.改革管理体制国有企业应该加大管理体制的改革力度，提高决策效率和执行力。
优化决策流程，减少决策层级，使高级人才能够更快速、更灵活地做出决策。
3.提供职业发展机会国有企业应该设立更多的晋升机会，让高级人才有更多的发展空间。
同时，建立公平的绩效评估机制，确保晋升是基于个人能力和表现的，而非政治因素。
4.加强人才培养和留用国有企业应该加强对人才的培养和留用。
通过提供培训机会、技能提升计划和个人发展规划等方式，激励高级人才保持工作动力和提高专业水平。
国有企业高级人才流失的原因与对策研究
国有企业高级人才流失的原因与对策研究随着改革开放的深入推进，国有企业在中国经济中的地位逐渐下降。
这种情况下，国有企业高级人才流失逐渐成为一个突出的问题。
本文将从国有企业高级人才流失的原因和对策两方面进行分析研究。
一、国有企业高级人才流失的原因1.职业发展空间受限在国有企业中，晋升通常主要依赖资历和政治关系。
这导致了一些有潜力的高级人才在事业上没有太多的发展空间。
相比之下，私营企业和外资企业更注重个人能力的发展，给予高级人才更多的晋升机会，因此，国有企业的高级人才会因职业发展空间受限而选择离开。
2.激励机制不完善国有企业的激励机制相对滞后，晋升速度慢，薪酬待遇相对较低。
相比之下，私营企业和外资企业往往能够给予高级人才更高的薪酬和更好的福利待遇。
这种不完善的激励机制无疑加剧了国有企业高级人才的流失。
3.工作环境不尽如人意一些国有企业的工作环境相对僵化，决策过程缓慢，缺乏创新和灵活性。
这与私营企业和外资企业的快速决策和创新氛围形成鲜明对比。
高级人才渴望有一个更灵活、更具挑战性和更有创造力的工作环境，这也成为他们流失的原因之一。
4.管理不善一些国有企业的管理水平相对较低，由于政府官僚主义和权力过于集中，导致决策效率低下，执行力不足。
这使得国有企业不能为高级人才提供一个良好的工作环境，也是导致高级人才离职的原因之一。
二、国有企业高级人才流失的对策1.完善激励机制国有企业应该建立健全的激励机制，通过提供更快的晋升通道和更具竞争力的薪酬待遇来吸引高级人才。
此外，国有企业还应该加大对高级人才的培训和职业发展支持，为他们提供更多的发展机会，增加他们的归属感和忠诚度。
2.优化工作环境国有企业应该加强内部改革，为高级人才营造一个更加灵活、积极、创新的工作环境。
提高决策效率，简化层级，强化执行能力，增强企业的竞争力。
此外，国有企业还可以引入外部专业人士，提升管理水平和专业能力。
3.加强人才引进和留用国有企业可以通过多种方式引进高级人才，比如与高等院校、研究机构等建立紧密联系，扩大校企合作，吸引优秀人才加入国有企业。
国有企业人才流失的问题与对策研究-人力资源-毕业论文
目录摘要 (Ⅰ)ABSTRACT (II)一、人才流失的相关理论概述 (1)（一）人才的定义 (1)（二）人才流失的内涵 (1)二、国有企业人才流失的现状 (1)(一)流失人才学历较高 (1)(二)流失人才掌握核心技术 (2)(三)流失人才年龄结构集中 (2)(四)流失人才工龄较固定 (2)三、国有企业人才流失的影响 (3)(一)降低员工的组织归属感 (3)(二)影响企业生产效率 (3)(三)对企业造成负面的社会影响 (3)(四)造成客户满意度的降低 (3)(五)不利于企业核心技术的保护 (3)四、国企人才流失的原因分析 (4)(一)人力资源管理的相关制度不合理 (4)1.选拔聘用制度的不合理 (4)2.绩效考核制度的不合理 (4)3. 薪酬制度的不合理 (4)4.职业生涯规划不科学 (4)(二)优秀企业文化的缺失 (4)1.上下级之间缺乏沟通 (4)2.员工之间不团结 (4)五、应对国有企业人才流失的对策 (5)（一）建立健全合理的用人制度 (8)1.构建合理的招聘选拔制度 (8)2.构建合理的绩效考核制度 (8)3 .完善合理的薪酬分配制度 (9)4.规划科学的职业生涯 (9)（二）落实人文关怀 (10)1.增加上下级交流沟通 (10)2.营造和谐团结的企业内部氛围 (10)摘要人才是每个企业的核心竞争力之一，企业间的竞争归根结底是人才的竞争。
国有企业作为我国国民经济发展的中流砥柱，其人才的流失必定会影响企业日常运营与长期健康稳定发展。
因此，国有企业人才流失问题正逐渐受到社会各界的广泛关注与讨论。
本文将从人才的定义以及人才流失的内涵入手，深入研究探讨国有企业人才流失的现状及其对企业造成的影响，分析了导致国企人才流失的各种原因，期望可以提出能够有效解决国有企业人才流失问题的对策与方法。
关键词：国有企业；人才流失；企业文化；人力资源AbstractTalentisone of the core competence of each enterprise, the enterprise competition in the final analysis is the talent competition.State-owned enterprises as the mainstay of national economy development in our country, the loss of the talents is bound to affect the daily operation and long-term healthy and stable development of enterprise.So, the problem of brain drain of state-owned enterprises are gradually being the social from all walks of life wide public concern and discussion.This article from the definition and the connotation of the brain drain of talent, further study of this paper discusses the current situation of brain drain of state-owned enterprises and the effects on the enterprises, analyzes the causes of brain drain in state-owned enterprises a variety of reasons, hope can put forward effective countermeasures to solve the problem of brain drain of state-owned enterprises and the method.Key words:state-owned enterprises; enterprise culture；human resource引言国有企业人才流失的问题伴随改革开放的深入发展愈发严重。
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国有企业人才流失原因及对策研究论文四川大学网络教育学院本科生(业余)毕业论文（设计）题目国有企业人才流失原因及对策研究办学学院学习中心专业人力资源管理年级指导教师学生姓名学号2014年8月20日国有企业人才流失原因及对策研究专业：人力资源管理学生：指导教师：摘要我自毕业以来一直在国有企业从事行政人事工作，根据自身从09年至今的人才招聘、晋升、流动的数据的观察，发现如今的国有企业，特别是知识密集型行业中的国有企业，在人才竞争中普遍处于劣势地位，人才流失已成为影响企业生存和发展的重大问题。
人才为什么会流失？如何避免人才流失？这已经成为摆在国有企业管理者面前越来越不可忽视的问题。
中国的国有企业比较其他外企及私企来说，既要承担经济责任，也要承担政治责任，还要承担社会责任。
人才自身职业规划流动的同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。
因此,企业领导要善于与员工沟通,准确把握他们的思想状况,及时发现并解决问题,做到感情留人，事业留人。
与时俱进的建立有利于人才脱颖而出的激励机制和收入分配机制，制定和完善对员工的绩效考核办法，从制度上保证各类人才得到与他们劳动和贡献相适应的报酬，为各类人才的创新和发挥才能创造更为宽松的环境。
关键词：人才流失现状原因对策研究Study on the reasons and Countermeasures of brain drain in state owned enterprisesMajor: Human resource managementStudent:yangyan Supervisor：mouwenAbstractsI since graduation has been engaged in administrative personnel in state-owned enterprises, according to the observation of self recruitment, so far from the 09 promotion, flow data, found that today's state-owned enterprises, especially knowledge intensive industries in the state owned enterprises in the competition for talent, generally at a disadvantage, the brain drain has become a major problem effects of the survival and development of enterprises. The loss of talent and why? How to avoid the brain drain? It has become a place in the management of state-owned enterprises face more and more problems can not be ignored. Chinese state-owned enterprises compared to other foreign companies and private companies, not only to bear the economic responsibility, also must bear the political responsibility, but also bear social responsibility. At the same time, talents' own occupation planning flow, the rise of local private high-tech company is developing rapidly, the demand for talents is also very urgent. Therefore, leaders of the enterprises should be good at communicating with employees, an accurate grasp of their state of mind, timely find and solve problems, make feelings keep people, keep people cause. Keeping pace with the times is conducive to the establishment of talent talent showing itself incentive mechanism and the income distribution mechanism, establish and perfect the staff performance appraisal measures, from the system to ensure all kinds of talents have adapted to their contribution and the reward of labor, to create a more relaxed environment for the innovation of talents and abilities.。
Keywords: Brain drain Present situation Reason Countermeasure study目录1、国有企业人才的概念 (7)2、国有企业人才流失的现状 (7)2.1人才流失成为一种常态 (8)2.2人才流失频率越来越快 (8)2.3人才流失呈集体化趋 (8)3、国有企业人才流失的原因 (9)3．1人才流动的宏观环境发生变化 (9)3.2人才流动的微观环境发生变化 (10)3.2.1国有企业管理者对人力资源管理不够重视 (10)3.2.2国有企业薪酬制度不合理，福利待遇缺乏吸引力 (11)3.2.3国有企业管理体制落后，对人才缺乏吸引力 (11)3.2.4国有企业缺乏人才职业生涯规划、用人机制不合理 (12)4、国有企业人才流失的影响 (12)4．1人才流失会增加企业的经营成本 (12)4.2人才流失会造成企业技术和经验流失. 124.3较高的人才流失率会使顾客的满意度和忠诚度下降 (12)4.4大量的人才流失影响了工作的连续性. 134.5较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性 (13)4.6在一定程度上破坏了企业形象 (13)5、国有企业人才流失的对策 (13)5.1 为人才提供竞争性薪酬 (13)5.1.1制定合理的薪酬制度 (13)5.1.2坚持能级匹配原则。
(14)5.2感情留人是关键，事业留人是根本 (14)5.3向人才提供教育和培训机会 (14)5.4推行弹性的自助福利计划 (15)5.5将人才流失同企业决策层的考核相结合 (15)5.6培养企业文化凝聚力 (15)5.7挖掘人才的“流出资源” (15)参考文献： (16)国有企业人才流失原因及对策研究21世纪什么最重要？人才！此概念提出已经有很长的时间了。
在现今这个社会人才是企业发展最宝贵的资源。
尤其是国有企业，树立正确的人才使用机制和后续的人才培养机制，让企业保持一种高水准的运行尤为重要，我自毕业以来一直在国有企业从事行政人事工作，根据自身从09年至今的人才招聘、晋升、流动的数据的观察，发现如今的国有企业，特别是知识密集型行业中的国有企业，在人才竞争中普遍处于劣势地位，人才流失已成为影响企业生存和发展的重大问题。
人才为什么会流失？如何避免人才流失？这已经成为摆在国有企业管理者面前越来越不可忽视的问题。
1、国有企业人才的概念中国的国有企业比较其他外企及私企来说，既要承担经济责任，也要承担政治责任，还要承担社会责任。
企业只能在承担责任中发展，在发展中更好地履行责任，最终目标是实现员工个人价值、企业利益和社会效益三者综合效应的最大化。
这就决定了国有企业人才背负的责任有别于其他，国有企业人才应该是在国家、企业、个人利益上有着使命感的，在工作上不满足于被动地完成任务，而愿意承担挑战性、创造性、具有成就感的劳动，尽力追求完美的结果、显著的成就，同时还期望得到高度评价和社会的、政治的、精神等方面荣誉的出类拔萃者。
2、国有企业人才流失的现状所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。
人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。
隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。
改革开放以来，中国的市场逐渐开放，人才的观念也开始改变。
企业的竞争，说到底就是人才的竞争。
如何吸引人才，留住人才，加强人力资源管理是中国国有企业现阶段发展的关键。
至今为止，人才流失已经成为了一个普遍存在的问题，特别是国有企业及高科技行业,人才流失现象比较严重。
国有企业每年都要到各大高校招聘毕业生充实自己的人才队伍，但一部分毕业生很快就会离开国有企业另谋生路，国有企业成了其他类型企业的“人才实习工厂”。
据有关资料显示，目前我国外资、私营企业中的高级技术人员、管理人员及技术工人，70％来自国有企业，国有企业几乎成了外资、私营企业的培训基地。
2008-2013年之间，每年新进厂大学生数量越来越多，由于公司薪酬、公司管理、企业文化、工作环境等问题，很多新大学生在进厂不久就选择了离开。
以兴仁煤业为例，该企业是世界500强国有企业下属的一家企业，2010年在职员工近2000人，其中大专以上学历人数200人，占职工总人数的10.0%，有各类技术人员1000多人，占职工人数的50%。
近几年来，由于种种原因造成企业人才大量流失：20011年有大约300人提出辞职，2012年约400人离开了公司，2013年又有500多人相继提出辞职，截止目前仅余800多名职工，员工离职率呈逐年上升趋势。
其中还包含每年新招聘职工。
2.1人才流失成为一种常态随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，国家鼓励自主创业的政策法规的出台，各类新兴企业的出现，使得市场竞争日益激烈。
在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。