(定岗定编)员工招聘配置管理制度
员工招聘管理制度(DOC31)(1)
员工招聘管理制度
一、制度目的
本制度的目的在于规范公司的员工招聘流程，确保招聘工作的公平、公正、公开，为公司选拔合适人才，搭建一个良好的员工招聘管理制度。
二、适用范围
本制度适用于公司的所有员工招聘工作，包括全职员工、兼职员工、实习生等。
三、招聘职位确定
1.公司根据业务需求确定招聘职位，并明确定职位的职责、资格要求、
薪酬待遇等。
2.职位需求由相关部门提出，经过核实后，由人力资源部门进行审核和
确认。
四、招聘程序
1.发布招聘信息：采取多种途径发布招聘信息，包括官方网站、招聘平
台、社交媒体等。
2.简历筛选：人力资源部门负责对收到的简历进行初步筛选，挑选出符
合条件的候选人。
3.面试环节：面试安排由人力资源部门协调，包括初面、复面等环节，
确保面试程序公平公正。
4.面试评定：面试结束后，招聘小组对候选人进行评定，择优录用。
5.录用决定：招聘小组形成最终录用决定，报领导审批后确定。
五、入职手续
1.发送录用通知书给被录用人员，约定入职时间、薪酬福利等。
2.新员工报到：新员工按照规定时间报到，完成入职手续，接受入职培
训。
3.试用期管理：新员工进入试用期，定期进行考核评估。
六、其他
本制度如有变更或补充，须经公司主管领导批准后生效，员工应当认真遵守。
定岗定编管理制度
定岗定编管理制度在现代企业管理中，人力资源的合理配置和定位是非常重要的。
为了实现人力资源管理的科学、规范和高效，各企业普遍采用定岗定编管理制度。
定岗定编管理制度是指根据岗位的需求和员工的能力，确定员工的职位和编制，并进行有效管理和监督的制度。
一、定岗制度定岗制度是指根据企业业务的需要和工作职责的要求，明确规定各个岗位的职责和权限。
这意味着每个员工都有明确的职责和工作范围，从而使各项工作能够高效地进行。
在岗位的安排上，一般包括以下几个方面：1. 岗位职责：明确岗位的主要职责和工作内容，确保员工明确自己的工作任务和目标。
2. 岗位权限：确定岗位的权限范围，即员工在工作中能够做出的决策和行动的范围，保证岗位之间的协调和配合。
3. 岗位要求：明确岗位的要求和条件，包括技能要求、学历要求、工作经验要求等，以便能够招聘到适合岗位的合适人才。
二、定编制度定编制度是指根据企业的规模和实际需求，确定员工的编制数目。
编制是指企业用于管理和统筹人力资源的基本单位，也是衡量企业规模和发展水平的重要指标。
在定编制度中，通常包括以下几个方面：1. 编制数目：根据企业的规模和业务需求，确定各个部门和岗位的编制数目，保证人力资源的合理配置。
2. 编制岗位：明确各个岗位的编制数目，包括正式员工、临时员工和外聘人员等，确保岗位与编制的匹配。
3. 编制管理：对编制进行有效的管理和监督，包括编制的调整、分配和优化，保证编制的灵活性和适应性。
三、定岗定编的优势定岗定编管理制度的实施能够带来多方面的优势和益处。
首先，明确的职责和权限能够提高员工的工作积极性和责任感，使其更加专注和专业地完成自己的工作。
其次，定岗定编能够有效控制人员成本，避免因为岗位模糊和职责不清而导致的人力资源浪费。
此外，定岗定编还能够提高企业的管理效率和工作质量，促进各部门之间的协调和合作。
四、定岗定编的实施与管理为了保证定岗定编管理制度的有效实施和管理，企业需要重视以下几个方面。
公司招聘员工管理制度
公司招聘员工管理制度一、目的和原则制定本制度旨在确保公司招聘活动的规范性和有效性，吸引并选拔符合公司发展需求的人才，为公司的可持续发展提供人力资源保障。
制度的实施应坚持公开、公平、公正的原则，确保每一位应聘者都能在平等的条件下竞争。
二、招聘流程1. 需求分析各部门应根据业务发展需要，提前进行人力资源规划，明确招聘岗位的职责、要求及人数，并形成书面的招聘需求报告提交至人力资源部门。
2. 发布信息人力资源部门负责统一发布招聘信息，确保信息的及时性和准确性。
招聘信息应包括但不限于岗位职责、任职要求、工作地点、薪酬范围等内容。
3. 简历筛选收到应聘者简历后，人力资源部门应进行初步筛选，根据岗位要求筛选出符合条件的候选人，并将简历转交至相关部门进行进一步评估。
4. 面试安排相关部门负责人需对候选人进行面试，评估其专业技能及综合素质。
面试过程应有明确的评价标准和记录。
5. 背景调查对于拟录用人员，视情况需要进行背景调查，包括工作经历、教育背景、资格证书等。
6. 录用决策综合面试结果和背景调查情况，由相关部门负责人提出录用建议，经人力资源部门审核后，报公司高层批准。
7. 发放录用通知确定录用的候选人将收到正式的录用通知书，通知书中应详细说明入职时间、报到地点、所需携带的材料等信息。
三、员工管理1. 培训与发展新员工入职后，公司应提供系统的培训，帮助员工快速融入团队，提升工作技能。
同时，公司应定期评估员工的工作表现和发展潜力，为其职业发展提供支持和机会。
2. 考核与激励公司应建立科学的绩效考核体系，定期对员工的工作业绩进行评估，并将考核结果与薪酬、晋升等激励机制相结合，激发员工的工作热情和创造力。
3. 劳动关系公司应遵守国家劳动法律法规，保障员工的合法权益，处理员工的劳动合同、社会保险、福利待遇等事务，维护和谐的劳动关系。
四、监督与改进人力资源部门应对招聘和管理工作进行定期的监督和评估，及时发现问题并提出改进措施，确保制度的有效执行和持续优化。
人员招聘管理制度 人员招聘制度及流程(通用5篇)
人员招聘管理制度人员招聘制度及流程(通用5篇)为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，要有健全的员工招聘管理制度，为了让您对于招聘管理制度及流程的写作了解的更为全面，下面作者给大家分享了5篇人员招聘管理制度人员招聘制度及流程，希望可以给予您一定的参考与启发。
招聘管理制度篇一用人单位主管用人部门负责人人力资源部长分管领导总经理助理级√√专员级√√√主管级√√√部长级及以上√√√F测试结果的确认：测试结论为试用、人才储备、不考虑三种意见。
当测试人意见不一致时以上级的意见为准，招聘主管与用人部门负责人意见不一致时，由用人部门分管领导裁定；用人部门负责人与人力资源部部长意见不一致时以分管人力资源副总或总经理裁定。
4.3.4 应聘批准，对测试合格人员由人力资源部报人力资源分管领导或总经理签字批准。
对不合格人员的《应聘人员测试意见》由招聘主管按《应聘人员筛选表》结论，填写结论，分类处理。
4.3.5 测试结果通知，一般在10个工作日内通知应聘人员；纳入人才储备或不试用人员一般不通知测试结果，但在测试时应告诉所有测试人员如果10个工作日内没有接到通知，表明应聘人员与公司岗位要求不吻合，请不要等候。
4.4 试用流程4.4.1 身份担保：对于直接管理公司现金、物资的岗位（如出纳等）须在入职一个月内办理担保手续。
具体岗位名称由人力资源部提出。
4.4.2 报到：招聘主管组织报到人员办理相关手续，并将此表存入报到人员档案。
4.4.3背景调查，即《终止劳动关系证明》。
4.4.4 签订《劳动合同》。
4.4.5人员试用，签订《劳动合同》后由人力资源部招聘人员将试用者引导至用人部门试用，同时告诉后勤部门办理相关后勤事项；用人部门接人后，由其直接上级按《岗位描述书》的内容，介绍工作职责及与其它部门的合作关系，办理工作交接手续。
4.4.6 试用评价，试用评价的流程分为部门评价、综合评价、初步评价、较终评价四个阶段。
定岗定编管理制度
定岗定编管理制度一、定岗定编管理制度的基本原则1.岗位匹配原则：员工的岗位应与其专业背景和能力相匹配，以实现更好的工作绩效。
2.编制合理原则：编制安排应根据企业的经营需求和规模来进行，以确保资源的合理利用。
3.公平公正原则：岗位和编制的分配应公开、公正、透明，避免任人唯亲和腐败现象的产生。
4.动态调整原则：随着企业的发展和员工的能力提升，岗位和编制可以进行调整，以实现更好的人才配置。
5.安全稳定原则：员工的岗位和编制一经确定，应稳定并得到相应保障，避免频繁调动和解聘。
二、定岗定编管理制度的具体内容1.岗位设定：根据企业的组织和业务需求，对各个部门和岗位进行详细的定义和描述，明确各个岗位的职责、资质要求和工作内容。
2.岗位招聘：根据岗位要求和编制规模，制定招聘计划并进行招聘活动，公开招聘，选拔符合条件的人员进入岗位。
3.岗位评估：对员工的岗位进行定期或不定期的评估，以了解其工作情况和能力表现，为岗位调整和晋升提供依据。
4.岗位调整：根据企业的业务需要和员工的能力表现，进行岗位调整，提高岗位的适应性和工作效能。
5.岗位晋升：对符合条件的员工进行优先晋升，提高员工的工作积极性和发展动力，增强员工的归属感。
6.编制设定：根据企业的组织结构和人员需求，确定各部门和岗位的编制规模，保证编制的合理配置和利用。
7.编制调整：根据企业的业务变化和发展需求，对编制进行动态调整，确保资源的合理配置和利用。
8.编制核定：对各部门和岗位的编制进行定期核查和核定，避免编制超员或空缺的情况，提高资源利用效率。
三、定岗定编管理制度的实施方法1.建立岗位管理流程：明确岗位设定、招聘、评估、调整和晋升的具体流程和要求，建立相应的管理制度和文件。
2.建立编制管理流程：设定编制设定、调整和核定的具体流程和要求，建立相应的管理制度和文件。
3.建立评估和晋升机制：制定岗位评估和晋升的标准和程序，根据评估结果和员工能力，进行岗位调整和晋升，提高员工的工作积极性和发展动力。
定岗定编定员实施方案范本
定岗定编定员实施方案范本1. 背景介绍：随着企业发展壮大，组织结构逐渐复杂化，管理人员和员工的数量也不断增加。
为了提高企业的管理效率和人力资源的配置效能，需要对岗位职责和编制进行系统化管理。
因此，制定定岗定编定员实施方案，对于企业的健康发展具有重要意义。
2. 目标和原则：2.1 目标：- 确定每个岗位的具体职责和权限，明确工作内容和绩效指标- 合理配置人力资源，避免岗位重叠和人力浪费- 提高员工的工作满意度，激发个人的工作动力和积极性- 加强组织架构的多样化和灵活性，适应企业发展的需求2.2 原则：- 以业务需求为导向，优化岗位设置- 岗位职责与员工能力相匹配，确保岗位的有效运作- 公平公正，充分考虑员工的专业能力和发展需求- 弹性调整，适应组织变革和业务发展的需要3. 实施步骤：3.1 岗位分析：- 对每个岗位进行详细分析，梳理工作流程和业务需求- 确定岗位的职责和权限，明确工作内容和绩效指标- 制定岗位描述和职责清单，用于员工招聘和绩效考核3.2 人员编制：- 根据岗位需求和业务发展规划，确定组织的人员编制- 遵循合理的编制比例，确保岗位的稳定性和运作效能- 合理分配人员编制，避免岗位重叠和人力浪费- 制定编制管理制度，规范编制的调整和变动3.3 人员配置：- 根据员工的专业能力和发展需求，合理配置人员到各个岗位- 考虑员工的工作经验和资质条件，确保岗位的专业性和有效性- 采取灵活调动的策略，适应组织变革和业务发展的需要- 制定人员配置制度，规范人员的调动和岗位的变动3.4 绩效管理：- 根据岗位的职责和绩效指标，制定绩效评估体系- 定期对员工的工作表现进行评估和考核- 根据评估结果，及时调整人员的岗位和编制- 建立激励机制，激发员工的工作动力和积极性4. 前期准备：4.1 组织架构调整：- 对现有的组织架构进行评估和调整，确保适应企业发展的需要- 调整岗位设置和层级关系，优化管理效率和决策流程- 确定各个岗位的职责范围和权限，为岗位分析提供基础4.2 岗位描述制定：- 对每个岗位进行详细的岗位分析，梳理工作流程和业务需求- 确定岗位的职责和权限，明确工作内容和绩效指标- 制定岗位描述和职责清单，用于员工招聘和绩效考核4.3 编制管理制度：- 制定编制管理制度，规范编制的调整和变动- 明确编制的授权和管理程序，确保操作的透明和公正- 设立编制管理岗位和责任人，负责编制的实施和监督5. 实施过程：5.1 岗位分析和优化：- 针对每个岗位进行详细的岗位分析，明确工作内容和绩效指标- 根据分析结果，对岗位的职责和权限进行优化和调整- 制定岗位描述和职责清单，用于员工招聘和绩效考核5.2 人员编制和配置：- 根据组织的人员编制和业务需求，合理配置人员到各个岗位- 对员工的专业能力和发展需求进行评估和匹配- 采取灵活调动的策略，适应组织变革和业务发展的需要5.3 绩效管理和激励机制：- 根据岗位的职责和绩效指标，制定绩效评估体系- 对员工的工作表现进行评估和考核，及时调整人员的岗位和编制- 建立激励机制，激发员工的工作动力和积极性6. 监督和改进：6.1 监督实施过程：- 设立定岗定编定员的监督岗位或部门，负责实施过程的监督和管理- 定期进行实施的评估和调研，了解实施的效果和问题- 发现问题及时进行纠正和改进，确保实施的顺利进行6.2 过程改进和优化：- 根据实施过程中的问题和反馈，进行过程的改进和优化- 制定改进和优化方案，明确改进的目标和实施的措施- 定期进行过程审查和评估，确保改进的效果和可持续性7. 实施风险和对策：7.1 实施风险：- 员工抵触情绪和拒绝接受变化- 岗位分析和配置不合理，导致工作效率下降- 编制管理不规范，导致人力资源浪费和岗位重叠7.2 对策：- 加强沟通和培训，提高员工的理解和接受度- 细化岗位分析和配置过程，确保岗位的有效运作- 建立完善的编制管理制度，加强岗位的规范和管理总结：定岗定编定员实施方案的制定和实施对于企业的人力资源管理具有重要意义。
定岗定编定员管理方案--(最新)
大连成达食品集团定编定岗定员管理方案1、范围本方案规定了公司定编、定岗、定员的制定程序。
本办法适用于各分公司、各生产单位。
2、目的为了降低公司运营成本,提高劳动生产效率,优化配置资源,同时适应集团公司整体发展战略需求，体现公司按劳分配,工效挂钩的用人方针,充分调动员工的工作积极性,特制定此方案。
3、指导思想根据集团整体发展战略需求和运营办公会议有关要求，以稳定生产、提高效益为指导思想，通过合理制定劳动生产率标准，实行“定编、定岗、定员”管理，科学合理地进行人力资源配置。
方案的制定要充分考虑劳动能力、员工结构、劳动质量、劳动强度、劳动时间、劳动环境、设备链速、岗位技能、生产工艺、稳定生产等多方面因素。
要科学评估、准确界定、合理制定、动态管理,从压缩人员减少成本的角度，确立合适的管理人员和非生产人员岗位编制。
4、基本原则（一）循序渐进的原则在工作推进过程中，要按照顺序来完成工作，每项工作都是相互联系和相互影响的，要集中力量逐步深入完成，把一项工作完善后再进行下一步工作。
（二）共建协作原则各部门要充分认识此项工作的重要性，委任骨干力量予以完成，并且是集团长期部署和完成的一项工作，部门间要充分合作，发挥各自优势，共同协作把工作完成。
此项工作也是部门间相互学习的一次机会，是对部门间相互配合的一次考验。
（三）务求实效的原则制定科学的指导方案，各分公司要认真执行，对集团下发的文件要认真研读，集团要对各分公司进行指导、监督，务求落到实处，每项工作在工作推进的过程中还要不断完善，力求做出成绩。
（四）效率优先原则一切工作的主旨要围绕效率和效益来开展，通过不断的评估，改进各项工作。
（五）以人为本的原则在落实过程中务必要尊重员工个人意愿，充分考虑员工个人生活，注重员工心态调整，对调整岗位的人员予以疏导。
5、岗位分类生产操作人员指按生产工艺过程直接操作工具和机器，使产品对象表面及结构发生重量、质量、形状大小、物理、化学性质等变化的全部生产人员。
某国有物业集团定岗定编管理办法
1. 目的为有效控制公司人员总量，科学核定各部门人员编制标准，促进公司人力资源合理配置，降低人力成本，有效挖掘员工潜力，特制订本办法。
2. 适用范围本管理制度适用于某物业集团有限公司（以下简称公司）集团本部、物业区域公司、物业项目、商管公司。
3. 术语定义3.1 定岗：是指根据公司业务目标并兼顾管理需要，设计并规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的过程。
它所要解决的主要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式3.2 定编：是指采取一定的程序和科学的方法，对确定的岗位进行各岗位人员数量配备的过程。
5. 管理办法5.1 原则5.1.1因事设岗原则：岗位设置应从企业经营目标和具体工作需要出发，根据工作职能和工作流程划分工作岗位，以实现“因事设岗、以岗定人、依人定级、”的管理思想5.1.2专业分工原则：岗位应按专业分工，以利于人员的专业发展。
5.1.3协调费用最小原则：岗位划分依据应合理清晰，相似职责和岗位应进行合并，减少重复岗位的设置，提高效率，降低成本。
5.1.4精简高效原则：岗位编制核定应遵循精简高效原则，在保证工作需要的前提下，严格控制管理人员数量，最大限度挖掘员工潜力，提高员工劳动生产率。
5.1.5不相容职务分离原则：岗位设置应考虑控制原则、必要的职责分离以及横向与纵向相互监督制约关系。
5.1.6动态调整原则：各部门应根据实际变化定期对岗位和编制进行适当的调整，以符合生产和管理实际需求。
5.2 岗位设置5.2.1各单位依据部门职责、参照《岗位设置管理制度》设置标准岗位名称。
每个标准岗位的职责与任职资格须界定清楚，并对应设定岗位说明书。
5.2.2标准岗位是岗位设置的基础，定编的岗位名称须与标准岗位名称相一致，不得出现《岗位设置管理制度》中未列出的岗位名称。
5.3 定编规则5.3.1定编原则：1)整体编制严控导向原则2)定编维度：参照行业定编维度原则3)定编参数：参照行业大多数企业的参数规则，因行业不同企业的定编规则有高有低、同一企业内不同项目类型有高有低）。
定员定岗定编方案
定员定岗定编方案第1篇定员定岗定编方案一、引言为保证组织结构合理，提高工作效率，降低人力成本，根据我国相关法律法规及企业发展战略，制定本定员定岗定编方案。
本方案旨在明确各部门职责、岗位设置、人员编制及任职资格，为实现企业目标提供有力的人力资源保障。
二、基本原则1. 合法合规：严格按照国家法律法规、政策和企业内部规定，确保方案合法合规。
2. 精简高效：以业务流程为基础，合理设置岗位，优化人员结构，提高工作效率。
3. 公平竞争：建立公平、公正、透明的竞争机制，激发员工潜能，促进人才成长。
4. 灵活调整：根据企业发展战略和市场变化，适时调整岗位和人员编制，保持组织活力。
三、定员定岗定编标准1. 定员标准：根据企业业务规模、工作量和管理需要，合理确定各部门的人员编制。
2. 定岗标准：以业务流程为主线，明确各部门职责，设置合理、必要的岗位。
3. 定编标准：结合岗位工作性质、工作量、任职资格等因素，合理确定各岗位的人员编制。
四、岗位设置与职责1. 岗位分类：按照工作性质和职责，将岗位分为管理类、技术类、业务类和辅助类。
2. 岗位职责：明确各岗位的工作内容、职责和要求，确保岗位间协同高效。
3. 岗位任职资格：明确各岗位的学历、专业、工作经验、技能等要求，为人才选拔提供依据。
五、人员编制与调整1. 人员编制：根据定员定岗标准，合理确定各部门、各岗位的人员编制。
2. 人员调整：根据企业发展战略、业务需求和员工个人发展，适时进行人员调整，包括岗位调整、晋升、降职、辞退等。
3. 人员补充：根据岗位空缺和业务需求，通过内部选拔、外部招聘等方式补充人员。
六、实施与监督1. 方案实施：明确方案实施时间、步骤和责任人，确保方案顺利实施。
2. 监督检查：设立监督检查小组，对方案实施情况进行定期检查，发现问题及时整改。
3. 持续优化：根据企业发展和市场变化，不断调整优化岗位设置和人员编制，提高组织效能。
七、附则1. 本方案解释权归企业人力资源部门。
国企定岗定编定员实施方案
国企定岗定编定员实施方案一、背景介绍随着国企改革的深入推进，国有企业的管理和运营方式也在不断地调整和优化。
其中，国企定岗定编定员制度的实施是国有企业人事管理改革的重要内容之一。
二、定岗1. 定义国企定岗是指根据企业职能和业务需求，将员工分配到具体的工作岗位上，并明确其职责、权限和工作目标等。
2. 实施步骤（1）确定企业职能和业务需求；（2）制定人员配备方案；（3）根据方案进行人员分配；（4）明确各岗位职责、权限和工作目标。
3. 优势（1）提高员工工作效率；（2）减少人力资源浪费；（3）提高企业整体竞争力。
三、定编1. 定义国企定编是指根据企业规模和经营状况，确定每个部门或单位所需的人数，并将其纳入到编制中。
2. 实施步骤（1）制定编制方案；（2）核准编制计划；（3）招聘新员工或调动内部员工填补空缺。
3. 优势（1）规范企业人员编制；（2）提高企业用人效率；（3）减少人力资源浪费。
四、定员1. 定义国企定员是指根据企业规模和经营状况，确定每个部门或单位所需的员工人数，并将其纳入到员工管理中。
2. 实施步骤（1）制定员工配备方案；（2）核准员工计划；（3）招聘新员工或调动内部员工填补空缺。
3. 优势（1）规范企业用人管理；（2）提高企业用人效率；（3）减少人力资源浪费。
五、其他注意事项1. 要加强对于岗位职责和工作目标的明确和落实，确保各岗位职责清晰、权责明确。
2. 要加强对于编制和用人计划的核准和监督，确保用人合理、公平。
3. 要加强对于定岗定编定员制度的宣传和培训，提高全体员工对于该制度的认识和理解程度。
六、结语国企定岗定编定员制度的实施是国有企业管理改革中的重要一环。
通过该制度的实施，可以规范企业用人管理、提高用人效率、减少人力资源浪费，从而提高企业整体竞争力。
在实施过程中，要注意加强对于各项工作的落实和监督，确保制度的顺利实施。
定岗定编管理制度
定岗定编管理制度标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-定岗定编管理制度为了完善员工管理，方便员工招聘、考核、晋升等各项工作，同时有效控制人力成本，全集团实行《定岗定编管理制度》。
一、组织架构设立新项目和新公司成立之时，总经理应组织领导班子讨论制定管理架构，具体设置哪些部门，部门上下隶属、部门间协作关系等应综合考虑，从而形成组织架构。
《组织架构图》初稿应提交集团公司人力资源部，由人力资源部上报总经理或董事长，召开由新成立公司总经理和集团领导班子参加的分析听证会，确定最终的组织架构。
二、组织架构调整公司生产经营发生重大变化时，根据实际生产经营管理需求，需要增设、合并、取缔部门时，应调整组织架构，修订《组织架构图》。
新修订的《组织架构图》应配备充分的文字说明材料一并提交集团公司人力资源部，由人力资源部上报总经理或董事长，召开由申请调整公司总经理和集团领导班子参加的分析听证会，确定最终的组织架构。
三、定岗定编的确定公司组织架构经批准后，由公司总经理组织行政人事部门和其他部门负责人编写和确定各部门部门职责，根据部门职责需要，结合生产经营管理实际需要来定岗定编。
定岗定编初步确定后，应将《定岗定编表》连同各部门职责和其他依据性材料一并提交集团公司人力资源部，由人力资源部上报总经理或董事长，召开由子公司总经理和集团领导班子参加的分析听证会，确定最终的《定岗定编表》。
四、定岗定编调整1、公司组织架构发生调整后，必须做相应的定岗定编调整，修订后的《定岗定编表》连同说明材料一并提交集团公司人力资源部，由人力资源部上报总经理或董事长，召开由子公司总经理和集团领导班子参加的分析听证会，确定最终的《定岗定编表》。
2、集团整体生产经营环境发生变化，需要调整人员编制，以达到降低人工成本度过难关时，各公司根据集团公司相关文件或会议精神进行定岗定编调整。
各公司也可根据自身产业实际情况，提出定岗定编调整申请报集团总经理或董事长，待集团公司同意后可实施定岗定编调整。
酒店定岗定编制度文件模板
酒店定岗定编制度文件模板为建立和完善科学的组织架构，合理控制公司人力资源管理的结构体系，达到人、岗、事”三者之间合理匹配，实现高效的组织运作，特制定本管理制度。
第一条适用范围公司各部门及岗位配置均实行定岗定编管理。
第二条释义定岗定编是指依据公司的战略目标和组织规划，以岗位及工作流程分析为基础，对公司的组织架构、岗位设置、岗位职能、岗位人数等一系列内容进行科学设定并严格控制与执行的过程。
定岗定编管理工作是公司人力资源管理工作的基础，公司人员任免、招聘录用、薪酬福利、绩效考核、培训组织等各项管理工作均在本制度的基础上开展。
第三条定岗定编的原则一、科学定岗、严格定编；二、总量控制、优化结构、规范合理、精简高效、因事设岗、按岗设职；三、坚持满负荷设岗、一岗多职；四、根据岗位编制数、岗位应达到的工作标准、岗位所需各级任职条件，再根据岗位工作责任大小、工作量大小、工作技术含量大小以及工作重要程度以岗定人。
第四条部门名称定义公司在设置部门时，根据其所处的级别及具体负责的职能范围统一划分为一级部门、二级部门。
一、一级部门：根据组织战略规划及主要工作流程设立，由从事某一类相关或相似职能的岗位（或部门）组成，直接归属公司最高管理层领导。
第五条岗位设置公司根据业务需要和部门职能，合理设置岗位，确保岗位设置的科学性、合理性和有效性。
第六条岗位编制公司根据业务发展和岗位工作量，合理确定各岗位的编制数，确保岗位编制的合理性和经济性。
第七条岗位职能公司对各岗位进行明确职能界定，确保岗位职能的清晰性和准确性。
第八条岗位任职条件公司根据各岗位的职能和工作要求，设定相应的任职条件，确保人员配置的合理性和有效性。
第九条定岗定编程序一、公司进行定岗定编工作时，应充分考虑业务需求、工作量、工作效率等因素，进行科学分析和评估。
二、公司根据定岗定编分析和评估结果，确定各岗位的编制数和任职条件。
三、公司对确定的岗位编制数和任职条件进行内部公示，征求员工意见。
定岗定编管理办法
佳怡物流文件人字[2006]17号定岗定编管理制度（第一版）第一章总则第一条定岗定编的目的实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。
第二条定岗定编的依据（一）基本依据：是企业本身的发展战略或业务目标；（二）具体依据：工作流程。
第三条定岗定编的原则（一）科学定岗、严格定编；（二）总量控制、优化结构、规合理、精简高效、因事设岗、按岗设职；（三）坚持满负荷设岗、一岗多职；（四）根据岗位编制数、岗位应达到的工作标准、岗位所需各级专业职称任职条件，再根据岗位工作责任大小、工作量大小、工作技术含量大小以及工作重要程度以岗定人。
第二章部门级别确定第一节职能部门第四条岗位名称的核定业务基层一般情况下统叫**操作员；职能部门基层一般情况下统叫**管理员；需具有专业知识理论及实践技能支持的岗位的叫**专员。
第五条部门成立的限制8人以上才能申请成立单独部门；8人以下的现有（子）部门根据职能要求建议合并；公司中必须具有的职能部门或者根据战略需求必须设立的部门，人员编制经总经办批准后可以在8人以下。
第六条部门名称定义处：针对某项或几项职能进行具体业务操作的最小单位。
（三级连锁店为处级，四级连锁店为副处级）部：由从事某一类职能的处组成某一整体的部门名称。
（一级连锁店为部级，二级连锁店为副部级）。
中心：包含2个或2个以上具有相关或类似职能的部、处组成的部门集合名称。
（大区为中心级）。
第七条部门名称按不同级别分为一级部门为中心、二级部门为部、三级部门为处；中心管理者职位为经理、部的管理者 职位为部长、处的管理者职位为主管。
第二节连锁店第八条 根据连锁店级别进行岗位名称设置；连锁店根据营业额（含市连锁店）进行级 别划分。
第九条连锁店级别划分依据一级连锁店：月均发货营业额在20（含）万以上且总营业额在55（含）万以上的连锁店。
二级连锁店：月均发货营业额在 8 （含）万以上且总营业额在 22 （含）万以上的或到发 货总营业额在25 （含）万以上的连锁店。
公司定岗定员制度管理办法三篇
公司定岗定员制度管理办法三篇篇一：公司定岗定员制度管理办法第一章：总则实施目的.为了有效控制公司人员总量，科学的核定本公司各部门岗位、人员编制标准，从而有效的挖掘员工的工作潜力，提高用人效率，降低人工成本，特制定本制度。
.定岗确定各部门的岗位设置，定编确定了人员的编制，即定员..定岗定员的标准与公司的经营状况，公司发展相联系，本公司各部门的人员总量由人工成本进行控制，定岗定员的标准根据公司经营状况，发展需要及时进行修订。
.由本公司综合办公室负责制定定岗定员制度，并统一领导实施。
.各级负责人为各自管理范围定岗定员的执行者，为本人管理范围内定岗定员的第一负责人。
定岗设置多少岗位，设置什么样的岗位，都是由企业的总任务决定的，因事设岗是设置岗位的基本原则。
每个工作岗位都存在于为完成特定目标而设置的组织结构系统的构架之内。
.工作岗位设计原则①明确任务目标的原则；②合理分工协作的原则；③责权利相对应的原则；.岗位设置的内容①岗位名称②岗位职责③岗位关系④岗位权限⑤岗位人员所需具备的资历、知识和专业技能⑥岗位的劳动条件和环境等。
岗位设置的内容应以表格形式呈现，需填写《岗位职责书》。
.岗位设置的要求①岗位的工作量应该饱满，有限的劳动时间应当得到充分利用。
②岗位工作扩大化与丰富化。
扩大化使岗位工作范围、责任增加，改变了员工对工作感受到单调、乏味的状况，从而有利于提高劳动效率。
丰富化是在岗位现有的工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位的工作更加多样化，充实化，消除因从事单调工作而产生的枯燥情绪，从心理上满足员工的合理要求。
定员定员就是为保证企业生产经常活动正常进行，按一定素质要求，对企业各类岗位配备各类人员所预先规定的限额。
定员人数应根据企业生产经营活动特点和实际的可能来确定。
合理的定员是企业用人的科学标准；是人力资源计划的基础；科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；先进合理的劳动定员有利于提高队伍的素质，提高劳动生产率，降低劳动成本。
浙江联通公司定岗定编制度
浙江联通公司定岗定编制度浙江联通公司定岗定编制度一、背景介绍为了更好地规范人力资源管理，提高工作效率和企业竞争力，浙江联通公司特制定了定岗定编制度。
该制度旨在明确员工的工作职责和岗位要求，确保每个岗位都有专门的人员负责，同时也保障员工的权益和发展。
二、定岗定编的原则1.公平公正原则：岗位的设立和编制的分配应以公平、公正、公开为原则，不得任意偏袒或歧视任何个人或群体。
2.能力匹配原则：员工岗位的设立和编制的分配应基于其能力和技能的匹配，确保岗位需要与员工的能力相匹配。
3.工作需求原则：岗位的设立和编制的分配应基于工作需求和公司发展战略，确保企业的运营顺利进行。
三、定岗定编的程序1.岗位设立根据公司组织结构和业务发展需求，各部门提出岗位设立申请，并向人力资源部门提交相关申请材料，包括岗位职责、任职条件和岗位级别等。
2.岗位审核人力资源部门对部门提交的岗位设立申请进行审核，包括岗位的必要性、合理性和相关条件是否符合公司制度和政策。
3.岗位编制经过岗位设立审核后，人力资源部门根据需求和公司的岗位编制标准，制定岗位职级和编制规模，并向各部门公示。
4.编制分配各部门根据公司公示的岗位编制规模，根据部门实际需求和员工能力，进行编制分配工作。
编制分配应公平、公正、公开进行，并确保员工的权益和发展。
四、定岗定编的执行1.岗位职责每个岗位都应有明确的职责和工作范围，员工应按照岗位职责进行工作，并向上级汇报工作进展和问题。
2.任职资格每个岗位都应有明确的任职资格要求，员工应具备相应的学历、专业背景、工作经验和技能，以保证能够胜任岗位工作。
3.岗位管理公司各级管理人员应严格按照岗位职责和要求管理员工，确保员工按时完成岗位工作，提高工作质量和效率。
4.编制调整根据公司业务发展和组织结构改变的需要，定岗定编制度也可以进行相应的调整和变更，但必须按照相关程序和原则进行。
五、定岗定编的优势和问题1.优势：(1)明确岗位职责和要求，提高工作效率和质量；(2)保障员工的权益和发展，提高员工积极性和工作稳定性；(3)合理配置人力资源，提高企业竞争力和创造力。
银行定编定岗定员方案
银行定编定岗定员方案一、背景介绍随着社会经济的不断发展，银行业在我国的经济发展中扮演着重要的角色。
为了保证银行业的稳定运营，提高银行工作效率，银行定编定岗定员制度应运而生。
本文将对银行定编定岗定员方案进行详细介绍。
二、什么是银行定编定岗定员制度1. 定编：指根据银行的规模和业务量确定该银行所需人员数量。
2. 定岗：指根据各个部门的职能和工作内容确定不同岗位所需人员数量。
3. 定员：指根据不同岗位要求和人员素质等因素确定具体招聘标准，招聘符合条件的人员。
三、实施银行定编定岗定员制度的意义1. 提高工作效率：通过明确各个部门所需人数和职责分工，避免了重复劳动和资源浪费。
2. 优化组织结构：通过明确各个部门之间的协调关系，使得组织更加合理化。
3. 提高管理水平：通过规范化管理流程，提高管理水平，减少因管理不当而导致的损失。
4. 提高员工满意度：员工能够清楚了解自己的工作职责和发展方向，从而更好地发挥自己的能力。
四、银行定编定岗定员制度实施的步骤1. 制定银行组织架构：根据银行规模和业务量，确定各个部门之间的职责和协调关系。
2. 制定岗位职责：明确各个岗位所需人员数量、工作内容以及任职资格等要求。
3. 制定人员招聘标准：根据不同岗位要求和人员素质等因素确定具体招聘标准。
4. 招聘人员：按照制定好的招聘标准进行人才招聘。
5. 岗位培训：对新入职的员工进行系统培训，使其更好地适应新环境和工作内容。
6. 评估考核：对各个部门和岗位进行周期性评估考核，及时发现问题并加以解决。
五、银行定编定岗定员制度实施中需要注意的问题1. 严格执行规章制度：各个部门应该严格执行相关规章制度，确保制度的有效性。
2. 细化职责分工：各个岗位之间应该明确职责分工，避免重复劳动和资源浪费。
3. 建立激励机制：建立激励机制，能够更好地调动员工的积极性和创造力。
4. 加强人才培养：对于一些有潜力的员工，应该加强培训和发展，提高其综合素质。
员工招聘管理制度范本
员工招聘管理制度范本第一章总则第一条为规范公司的员工招聘工作，促进公司的持续发展和稳健运营，特制定本制度。
第二条公司各部门在进行员工招聘工作时，必须遵守国家相关法律法规，坚持公平、公正、公开的原则，确保选拔优秀人才。
第三条员工招聘管理制度是公司的重要管理制度，具有法定效力，适用于公司全体员工招聘的相关工作。
第四条公司HR部门负责招聘管理工作的监督和指导，各部门负责具体的招聘工作。
第二章招聘计划编制第五条公司各部门在进行招聘前需制定详细的招聘计划，包括招聘人数、招聘岗位、招聘条件和要求等。
第六条招聘计划应当符合公司的发展规划，实际需要和预算，经相关主管领导审批后方可实施。
第七条各部门进行招聘需充分考虑员工的职业规划和晋升空间，注重内部员工的选拔和使用。
第三章招聘条件与要求第八条招聘条件应当与招聘岗位的职责和要求相适应，符合国家法律法规，并且公开、透明。
第九条招聘要求应当明确，包括学历、专业、工作经验、技能等方面的要求，并且体现在招聘广告和面试通知中。
第十条公司对于某些特殊岗位可能存在一定的性别限制或者其他限制，但必须符合国家相关法律法规。
第四章招聘方式第十一条公司招聘可以采取多种方式，包括招聘网站、人才市场、校园招聘、内部推荐等。
第十二条招聘广告应当真实准确，不得夸大其词或者虚假宣传，避免误导应聘者。
第十三条公司应当建立健全招聘渠道，与各高校、职业院校和社会机构进行合作，拓展人才来源。
第五章面试与选拔第十四条公司应当建立完善的面试和选拔程序，包括初试、复试、考察期等环节，确保应聘者能得到公平的机会。
第十五条面试评价应当客观公正，避免主观臆断和歧视，针对应聘者的能力和素质进行综合评定。
第十六条面试过程中不得询问与岗位无关的私人信息，不得实施性别、年龄、宗教等歧视行为。
第六章招聘结果第十七条招聘结果应当及时公布，确保应聘者权利得到保护，拒绝应聘者必须给予合理的解释。
第十八条公司应当严格按照招聘条件和要求进行选择，不能任意变动录用标准。
员工招募与管理制度
员工招募与管理制度一、招聘目标与原则为了适应企业发展的需要，提高员工素质，提升企业整体竞争力，我们制定了员工招聘与管理制度。
我们的招聘目标是引进适应企业发展需要的优秀人才，我们遵循公平、公正、择优的招聘原则，不以种族、性别、年龄、宗教信仰、政治面貌为招聘条件。
我们欢迎一切有志于成为本企业一员的人才参与我们的招聘。
二、招聘流程1. 岗位需求确认：各部门在招聘员工前应先上报岗位需求，人力资源部门进行核实并调研，形成招聘计划，明确招聘岗位及人数。
2. 编制招聘方案：根据岗位需求，人力资源部门编制招聘方案，包括招聘渠道、招聘方式、招聘时间节点等。
3. 开展招聘活动：人力资源部门根据招聘方案进行招聘活动，选择合适的渠道发布招聘信息，如网站招聘平台、社交媒体、招聘会等。
4. 收集简历筛选：收集应聘者的简历后，人力资源部门进行初筛，筛选出符合岗位要求的人选进行进一步面试。
5. 面试及考察：面试由专业面试官进行，经过初试后，适当的借助技能测试、考察，确定应聘者的综合素质，确保最终选出符合要求的人选。
6. 发放录用通知：根据报批程序确定录用人选，发放录用通知书并进行记录，人力资源部门进行录用手续办理。
7. 培训与入职：为新员工提供入职培训，帮助其尽快适应新的工作环境和工作内容。
三、招聘渠道我们的招聘渠道主要有以下几种：1. 网络招聘平台：包括各大招聘网站及企业官网，发布招聘信息，吸引应聘者投递简历。
2. 社交媒体：通过微博、微信等社交平台发布招聘信息，扩大招聘范围，吸引更多潜在人才。
3. 招聘会：定期参加行业内的招聘会，直接面对更多求职者，并进行现场招聘。
4. 员工推荐：鼓励现有员工进行推荐，通过内部推荐渠道吸引有能力的求职者。
四、员工管理一旦员工成功进入企业，我们有责任提供合适的工作环境和优质的人才培训。
我们的员工管理包括以下方面：1. 岗位定位明确：明确员工的岗位职责、工作目标，帮助员工明确自己的工作方向。
2. 绩效评估：定期对员工的工作绩效进行评估，及时发现问题并进行改进，奖惩合理。
2024年定岗定编定员实施方案范本(3篇)
2024年定岗定编定员实施方案范本一、背景和目标在2024年，为了适应新时代发展需求，提高组织效能，加强管理能力，促进员工个人发展，本机构决定实施定岗定编定员制度。
本方案的目标是：1.建立清晰的岗位职责和工作流程，提高工作效率和质量。
2.优化编制配置，确保人员合理配置，发挥人才优势。
3.加强员工的绩效管理，激励员工积极性和创造力。
4.提供员工个人发展的机会和平台，促进组织和员工共同成长。
二、实施步骤1.岗位分析和职责规划根据机构的工作需要，制定岗位分析和职责规划，明确岗位的任务、要求和绩效指标，制定岗位职责书和绩效考核标准。
2.编制调整和优化通过对各部门的工作量和岗位要求进行分析，重新规划和优化编制，确保编制能够满足工作需求，避免过度编制或编制不足的情况。
3.定编定员根据编制优化结果和工作需求，实施定编定员工作，确定每个岗位的编制数和人员配置情况。
同时，明确员工的岗位等级和职级，进行编制调整，确保各个岗位的职责和要求与编制和员工的实际情况相符合。
4.绩效管理建立绩效管理体系，制定明确的绩效考核标准和流程，进行定期的绩效评估和考核。
根据评估结果，调整员工的岗位职责、薪酬和晋升等方面的安排，提高员工的工作动力和幸福感。
5.培训和发展结合员工的实际需求和岗位要求，制定培训和发展计划，提供必要的培训机会和资源，提升员工的专业能力和综合素质。
同时，鼓励员工参与岗位轮岗和交流，拓宽视野，提高工作能力和适应能力。
6.沟通和反馈建立定期沟通和反馈机制，及时收集员工的意见和建议，解决工作中的问题和困难。
同时，组织团队活动和交流，促进团队合作和凝聚力。
三、资源需求为了成功实施定岗定编定员制度，需要以下资源支持：1.人力资源部门的支持和协助，提供专业的人力资源管理服务。
2.培训和发展机构的支持，提供相关培训资源和课程。
3.领导层的支持和倡导，提供必要的资源和政策支持。
4.组织文化和价值观的引领，营造良好的工作氛围和环境。
燃气公司定编定岗制度范本
燃气公司定编定岗制度范本一、总则第一条为了规范燃气公司的组织结构，优化人力资源配置，提高管理效率和员工绩效，根据《中华人民共和国公司法》和《企业人力资源管理师》等相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于燃气公司全体管理人员和员工。
第三条燃气公司应根据业务发展需要，合理设置部门和岗位，明确各部门和岗位的职责、权限和任职资格。
第四条燃气公司应建立健全员工培训、考核、晋升、薪酬等制度，激发员工潜能，提升整体素质。
二、部门设置与岗位编制第五条燃气公司应根据业务范围和规模，设置相应的管理部门和生产部门，确保公司运营的高效性和稳定性。
第六条各部门应根据工作性质和任务需求，设置相应的岗位，明确岗位名称、职责和任职资格。
第七条岗位编制应遵循“精简、高效、务实”的原则，确保公司人力资源的合理配置。
三、员工招聘与配置第八条燃气公司应根据岗位需求，制定招聘计划，通过公平竞争的方式选拔合适的人才。
第九条招聘过程中，燃气公司应遵循公平、公正、公开的原则，确保招聘活动的透明度和公正性。
第十条燃气公司应根据员工的能力和潜力，合理安排工作岗位，实现人力资源的优化配置。
四、员工培训与 development第十一条燃气公司应制定员工培训计划，为员工提供业务、技能和素质培训，提升员工的综合能力。
第十二条燃气公司应建立健全员工晋升机制，为员工提供职业发展通道，激发员工的工作积极性和创新能力。
第十三条燃气公司应鼓励员工参加各类专业培训和学历提升，提高员工的专业素养和综合素质。
五、员工考核与评价第十四条燃气公司应建立健全员工考核制度，对员工的工作绩效、工作态度、业务能力等方面进行定期评估。
第十五条员工考核结果应作为员工晋升、薪酬调整、奖惩等方面的依据，确保员工激励与约束机制的有效性。
六、薪酬福利与激励第十六条燃气公司应建立健全薪酬福利制度，确保员工薪酬的竞争力和公平性。
第十七条燃气公司应设立各类激励机制，如年终奖、项目奖金、晋升机会等，激发员工的工作热情和创造力。
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（定岗定编）员工招聘配置管理制度人员招聘和配置制度第一条目的和意义1-1目的：为了完善公司人力资源管理体系，规范员工招聘、调转、离职等程序，于人才合理流动的基础上根据公司运营需要实现人才的有效和经济的供给和配置，特制定本制度。
1-2意义：●合理规划员工人数，平衡人力资本供需；●提高入职人员质量，树企业核心竞争力；●提升招募配置效益，宣传组织知名美誉；●优化人员职务配置，发挥人力资源潜能。
第二条招聘配置原则●遵守国家关于平等就业的关联法律、法规和政策●坚持能职匹配，任人唯贤，内外平等●协调互补，着眼于整体、战略和未来●重视员工的综合素质和潜于发展第三条人员规划3-1本公司整体的人员配置应于财务年度前通过管理层审批认定，管理层审批认定后的人员规划作为公司各部门全年人员编制计划。
3-2行政部负责公司员工总量控制以及岗位配置，各岗位人员增幅不得超过业务增幅第四条年度人员供需分析4-1人员的编制应根据下财务年度的实际工作需要由各部门提出人员申请（填写《年度人员预算〈部门〉》）报行政部汇总。
4-2行政部根据下财务年度的实际工作需要，通过趋势预测法转换比率进行业务岗位劳动定额，管理岗位同比增加。
公式如下：年度人员需求=上年度员工人数*（上年度运营收入/年度营收预算）4-3行政部根据公司岗位晋级和调转制度，结合员工档案、岗位说明书等信息库估算岗位内部供给。
4-4行政部综合人员供需信息和工资成本预算，制订各部门和岗位的年度增员计划，且填写《年度人员预算〈HR总表〉》报请管理层审批。
第五条人力资源预算和招聘计划5-1人力资源预算管理行政部根据年度人员预算和岗位薪酬福利标准测算公司人力资源成本，且对各部门人资成本预算进行平衡和汇总，将预算缺口、不平衡和重复现象降到最低限度，且填写《人资成本预算表》报请管理层审批。
5-2招聘计划制定和审批5-3人员编制计划获批后，行政部应跟据人员预算的岗位差异合理选择招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件，发布招聘信息且进行招聘费用预算，填写《招聘方案审批表》报请管理层审批。
第六条额外增员6-1计划外用人需求产生各部门于以下情况下出现时可提出用人需求：●现职人员离职，其主管业务需有人员接管；●业务超预算增加，工作量加大，原预算人力不足；●新增岗位，公司内不能解决需求；6-2额外增员的申报和审批用人部门填写《人员增补审批表》，且进行相应的部门运营计划调整，修正年度部门经费计划，提出可行的增收方案，工资成本的增加不得超出收益增加部分，财务部审核认定后，由行政部报管理层审批后编入招聘计划。
第七条筛选和招聘分析7-1人事初选：行政部负责对应聘者履历、工作经历及学历、身体素质、个性品质等进行初选，使之满足职务说明书中岗位要求的基本条件，将合适人选报送用人部门进行专业复选。
7-2专业复选：用人部门负责对应聘者专业知识、工作经验、技能等进行复选，使之满足岗位需要且符合团队要求，将合适人选回复行政部安排面试。
7-3行政部应进行招聘分析，记录投递和有效简历数及比率，以及各部门复筛、面试和最终录用的数量及比率，对招聘渠道及部门招聘工作进行评估且提出改善建议。
第八条面试安排8-1面试通知及时间安排8-1-1初试时间确定：于确定参加初试人员之后三天内通知面试。
8-1-2复试时间确定：面试初试人员完毕后壹周内通知面试结果；时间的确定需人事部门和用人部门经理或总经理协商，旨于不影响重要工作。
8-2面试的组织方式第九条面试程序9-1应聘人员应如实填写《应聘履历表》，且对健康情况、知识技能和工作经历等情况进行自我描述。
9-2参和面试人员应向应聘者介绍公司有关情况及于应聘岗位描述，且和应聘者讨论职位本身的问题，回答应聘者疑问。
9-3参和面试人员应对应聘者进行全面考察：了解应聘者工作经历、专长、知识面、表达能力、反应能力、应聘动机及需求、相貌仪表等；了解应骋者期望薪酬、求职动机、和工作期望。
9-4参和面试人员应根据人员情况填写《录用审批表》且按关联流程确定录用结果。
第十条录用10-1录用原则●人得其职：人员的能力完全能胜任该岗位的要求●职得其人：岗位要求的能力人员完全具备●核心要素：不壹定选择最好的，壹定要选择最合适的10-2录用、辞谢通知10-2-1为了不失去合格的录用者，录用通知要及时送出，于《录用通知书》中，应说明报到时间、报到地点、报到的程序。
10-2-2为树立良好的企业形象及对今后的招聘产生有利的影响，需做周到的辞谢方式，通过电话用委婉、礼貌的语言通知对方或发送《辞谢通知书》第十一条实习员工和培训人员11-1对于非核心和服务类岗位，公司可使用实习员工，实习人员实习期壹般不得超过3个月。
11-2实习员工的使用不需经过严格的入职审批，实习期满后如果本人有就职意向，可通过入职审批程序经审核批准后转入试用期，实习期不能抵减试用期。
11-3实习员工要填写《应聘履历表》通过直线部门和行政部筛选后，由行政部报管理层批准后，通过填写《实习人员情况采集暨实习反馈表》进行备案。
11-4实习员工要提供本人身份证和学生证复印件各壹份（原件交验）,壹寸彩照二张，行政部要采集关联实习人员信息，且做好实习人员的档案存档工作。
11-5实习期间实习员工和培训期间的应聘者要遵守公司各项规章制度，公司有权根据人员表现和工作需要随时中止实习或结束培训。
第十二条员工入职12-1新聘人员必须先到行政部办理下列手续，再到工作岗位报到。
●填写《员工档案表》；●提供本人身份证和学历证书复印件各壹份（原件交验）,壹寸彩照三张；●壹个月内提供个人社会保险关系和公积金转移单；●原单位离职证明/应届毕业生报到证；●提供各类从业资格书复印件（原件交验）●提供其他需要的有关资料。
●签订《劳动合同》和《保密协议》12-2人事部收齐应交资料后，建立个人档案，统壹编号管理。
第十三条入职面谈和OJT培训13-1公司原有员工应热情主动，积极配合，加快入职人员组织融入，被录用人员直线经理应主动沟通和介绍协作部门及员工，且于新聘人员入职壹月内主动进行入职面谈，了解岗位工作交接、负荷情况和关联问题。
13-2新设岗位员工入职，应就接手工作填写《工作交接清单》于录用面谈时交至直线经理处，直线经理审核后交至行政部备案。
13-2短时间内入职人员超过5人，行政部应组织相应的OJT培训进行新人引入和组织人建设。
13-3入职面谈和OJT培训内容●综合介绍：公司的地理位置和工作环境；企业文化和企业的运营理念；CIS体系及由来；企业的发展历史和阶段性英雄人物；企业的产品和服务；企业的品牌地位和市场占有率。
●战略和组织：企业的战略和企业的发展前景；企业的组织结构及主要领导。
●规章制度：人事行政制度；岗位说明书；员工行为规范等●专业技能：岗位所需要的专业知识和技能第十四条劳动合同14-1录用员工应依照《劳动合同法》，双方协议签订《劳动合同》。
14-2员工于合同期内不得于和本公司运营业务关联联的企业兼职。
14-3双方必须自觉履行《劳动合同》所规定的权利和义务，劳动合同期限届满，如经双方当事人协商壹致，可于合同到期前续签下期劳动合同。
如合同期限届满且未续签，则于合同到期之日起合同终止，本公司不再另行提前通知。
第十五条试用期和员工转正15-1新聘人员根据劳动合同期限的长短，将实行1-6个月的试用期15-2新员工于试用期满前壹周内，个人须完成书面自我鉴定小结和转正申请，填写《转正考核审批表》，交直线经理对其任职资格进行考评确认，由行政部报管理层审批后予以正式录用。
15-3员工表现优异，于试用期间有突出贡献者，经直线经理推荐，总经理确认后能够申请提前转正，提前转正员工试用期时间不得少于壹个月。
15-4对试用期内无法适应岗位要求、违反公司规章制度或给公司带来较大损失的员工，经部门负责人提出书面意见，总经理认可，即可终止“试用期”，同时解除劳动合同；第十六条转正考核16-1考核原则和方法●坚持以工作绩效为主要导向、兼顾工作能力和潜力的考核标准。
●坚持考核程序和考核内容客观、全面、真实。
●坚持考核结果公开、公平、公正。
●采取自评和考评相结合的方式进行。
16-2考核内容●自我综合评估，主要内容包括以下几方面：（1）试用期工作内容工作体会（2）专业工作能力和团队协作（3）工作创新表现（4）职业道德和个人修养的认识和体会（5）存于不足和改进措施（6）其他方面●考评人通过对员工进行转正述职评议，做出综合评估结果，主要内容包括以下几方面：（1）主要应完成任务目标的执行情况（2）完成任务的质量、效率、效果分析（3）本岗位职责及工作开展情况（4）专业潜能及工作能力分析16-3考核程序●员工本人向行政部递交书面自我评估方案。
●由直线经理和行政部对员工试用期间表现及自我评估方案进行审核，综合评估结果由行政部汇总报管理层审批。
第十七条员工调转、调岗、调薪17-1公司能够根据实际工作需要或绩效考核结果调整员工职务和薪酬等级。
17-2壹般员工调转，由申请人填写《调转审批表》，经调出和调入部门直线经理同意后，由行政部报管理层审批后执行，《调转审批表》交行政部备案。
17-3员工调岗、调薪由员工所于部门直线经理提出，填写《调岗调薪审批表》，由行政部报管理层审批后执行，《调岗调薪审批表》交行政部备案。
17-4中层管理岗位实行岗位竞聘，出现此类岗位空缺时，由行政部推荐和员工自愿报名（填写《竞聘报名表》）的方式产生候选人，通过竞岗演说公开竞聘的方式，遵照公开、公平、公正的原则，综合考虑公司以及部门发展的整体要求确定最终任职人选。
17-5公司薪酬和职务和绩效联系，薪随岗变，公司有权于实行新的工资制度或调转员工职务时依照《薪酬福利管理制度》调整员工薪资福利。
第十八条员工离职18-1员工主动离职，必须提前30天，应填写《人员离职审核表》逐级向公司提出申请，公司批准同意后，及时办理移交手续。
18-2公司决定解除员工劳动关系的，由直线经理填写《解聘审核表》，由行政部经工会许可后报管理层审批后，发放《解除劳动关系通知书》，且安排关联人员办理交接程序。
18-3员工离职应由直线经理和行政部分别进行离职面谈，对于坚持离职和劝辞无效的情况应于工会和管理层认可下签署《解除劳动合同关系协议书》，且安排关联人员办理交接程序。
18-4人员于确认离职后应于规定时间内完成工作交接且对工作档案记录进行签字确认。
第十九条移交手续19-1离职员工应就下列事项办理移交手续且请关联接收人于《工作交接清单》上签字确认，移交完毕应将该表交至行政部。
●所运营保管的公司财务（个人设备、工具、财务借款等）；●应办未办及已办未了的事项；●所经办业务项目之办事细则；●所经办业务之各项资料（Email、借阅档案文档等）。
19-2公司内部业务移交：移交人须将原职务责任范围内保管、领用的物件和正于处理的事项列入《工作交接清单》，且移交给直线经理指定的接收人或有关部门，由接收经办人签字确认，移交完成后，《工作交接清单》交行政部存档。