第五章工资等级结构..
第五章工资等级结构
一、职位薪酬形式的工资等级制度
职位型工资制：即基于职位（岗位）确定工
资等级结构，其确定劳动者工资等级的主要 依据是劳动者所在岗位的等级。 适用于工人的岗位工资制，通过工作评价确 定岗位等级；和适用于职员和公务员的职务 工资制，通过职位分类确定职位等级。
特征分析： （1）岗位劳动价值是决定工资等级的基础。能力 是劳动的“潜在形态”、是劳动的基本条件和前提。 人本身没有等级，人的能力转化为劳动后才有价值。 （2）劳动者实行“易岗易薪”的工资调整规则。 （3）岗位工资制强调“岗薪结合”的分配原则。 “同岗同薪”体现了“同劳同酬”的制度合理性。 但“同岗同薪”过于刚性，排斥超岗位劳动的价值 存在，表现出这种制度的局限。 （4）岗位工资制度要求实现“人、岗、薪”三结 合。
二、任职者薪酬形式的工资等级制度
（一）年资型工资制
年资型工资制，其确定劳动者工资等级的主
要依据是年龄和连续工龄。日本企业在上世 纪50年代形成的年功序列工资制是典型的年 资型工资制。其主要内涵是：职工的基本工 资随着职工本人的年龄和本企业工龄的增加 而增加，增加工资有一定的序列，根据规定 的企业年功工资表循序增加。
能力型工资制：即基于能力确定工资等
级结构，其确定劳动者工资等级的主要 依据是劳动者所具有的能力。
典型工资制度：适用于技术工人的技术
等级工资制；和适用于职员的职能等级 工资制。
特征分析： （1）以劳动者的技术业务水平为基础确
定工资结构，以个人的能力水平来确定 工资等级。在一定程度上避免了“千军 万马”走“行政管理”独木桥的岗位型 工资制缺陷； （2）但是，劳动者的能力都是企业所需 要的吗？ 劳动者的能力都在实际工作中发挥出 了吗？
第五章 薪酬结构
绩效薪酬和基本薪酬各 占一定的比例
优点
员工收入波动很小，员工安全感很强
对员工的激励性很强，员工的薪酬完全依赖 于其工作绩效的好坏
对员工的既有激励性又 有安全感
缺点
缺乏激励功能，容易导致员工懒惰
员工收入波动很大，员工缺乏安全感及保障
必须制定科学合理的薪 酬系统
5.1.4 薪酬结构设计的影响因素
企业战略对薪酬结构的影响
PART THREE
5.3 薪酬结构的纵向设计
5.3.1 薪酬等级
薪酬等级的定义
薪酬等级是指在同一组织中，由于不同的职位或者技能等级，从而形成的序列关系式的或梯次结 构形式的不同薪酬标准，它主要反映不同职位在薪酬结构中的差别，并将职位价值相近的职位归入 同一个管理等级，且采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题。
技术序列职位是指企业内部从事技术研发、设计、操作的职位，完成这些职位的工作需要一定的技术 和技能，企业付薪依据的主要是该职位所具备的技能和技术，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不 排除少量的项目奖金。 年总收入=年基本收入+年其他收入 =（月固定工资+工龄工资+技能工资+项目奖金+福利和服务+年度延迟支付工资）
PART TWO
5.2薪酬结构的横向设计
5.2.1 薪酬结构的横向设计内容
薪酬的各个组成部分可以分为长期激励部分与短期激励部分，固定部分与浮动部分等不同的薪酬形式， 合理地组合薪酬的各部分会达到不同的薪酬激励效果。
表5-3 薪酬组成要素的影响作用
对员工的影响 薪酬的组成要素 吸引 基本薪酬 员工福利 特殊津贴 短期激励 高 低 低 中 保留 高 中 中 中 激励 中 低 低 高
中学结构工资实施细则范本
中学结构工资实施细则范本第一章总则第一条为规范中学结构工资管理，合理调整中学教职工薪酬结构，激励和保障中学教职工工作积极性和创造性，根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，结合本单位实际情况，制定本实施细则。
第二条中学结构工资的管理，应根据教职工的岗位等级、工作责任、工作表现和职业发展等因素，实行灵活多样的薪酬制度。
第三条中学结构工资的管理主要涉及工资等级划分、工资核定与调整、绩效考核与奖励、年度工资总额编制、工资发放与管理等方面。
第二章工资等级划分第四条中学结构工资的等级划分应根据职务级别和工作性质的不同，将教职工划分为不同的工资等级。
第五条中学结构工资等级划分应分为以下五个等级：一级（专业技术人员）、二级（高级专业技术人员）、三级（中级专业技术人员）、四级（初级专业技术人员）、五级（工勤人员）。
第六条教职工进入各等级的条件包括：学历、职称、工作经验、绩效表现等。
第七条各等级工资等级划分具体标准由人力资源部门根据本单位实际情况制订，并报经单位领导审定。
第三章工资核定与调整第八条中学结构工资自201X年X月起实行工资核定与调整制度。
第九条工资核定与调整周期为一年，每年X月进行一次。
第十条工资核定与调整主要根据教职工的岗位等级、工作责任、工作表现和职业发展等因素进行综合评定。
第十一条工资核定与调整主要由各部门和教师代表组成的工资核定与调整委员会负责进行。
第十二条工资核定与调整以公平、公正、公开的原则进行，遵循奖惩分明、能者多得的原则。
第四章绩效考核与奖励第十三条中学结构工资的绩效考核主要根据教职工在岗位职责、工作表现、教学质量等方面进行评定。
第十四条绩效考核主要包括定性和定量两个方面。
定性考核主要以教职工的工作态度、工作积极性、工作创新等为评定依据；定量考核主要以教职工的教学质量、学生评价等为评定依据。
第十五条绩效考核分为优秀、良好、一般、不称职四个等级。
第十六条绩效考核结果作为工资调整的重要依据。
第五章：技能能力薪资体系
如此混乱的薪酬现状，让一些没有拿到高薪的核心员工感觉自己
吃亏了。导致整体员工队伍士气低落，工作效率非常低。“我把一些 薪酬偏高的降下来，肯定会有员工过激而离职。”孙阁非常焦虑，
“我也不能总体涨薪，这样人力成本太高了。我该怎么办？”
的管理结构
对于处于中间状态的员工的技能水平，在评定时有可能会出现一 些争议
设计技能薪资体系的几个关键决策
技能的范围
技能的广度和深度
单一职位族/跨职位族
培训体系与资格认证问题 学习的自主性 管理方面的问题
讨论与思考
小明的烦恼 思考题： 如何通过调整薪酬制度来 解决小明的烦恼呢？
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技能薪酬在当代兴起的因素
1、组织管理变革 2、企业间人力资源竞争加剧 3、适应技术变革的需要
pp 168
二、解读技能薪酬体系
（一）什么是技能以及技能包含的三种维 度： 1、深度维度 2、广度维度 3、垂直维度 pp 169
二、解读技能薪酬体系
技能薪酬体系（skill-based pay system ）
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第二节 技能薪酬体系设计及实施
第二节 技能薪酬体系设计及实施
从本质上讲，技能薪酬体系的设计目的 就是把职位薪酬体系所强调的工作任务 转化为能够被认证，培训以及对之付酬 的技能，其重点在于开发出一种能够使 技能和基本薪酬联系在一起的薪酬计划。
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一、技能薪酬适用条件分析
不同级别的小时薪酬率不同。技术一级的小时薪酬率为11美元，二级的为 12美元，三级的为13美元，四级的为14.5美元。 每一技术等级都有相应的分数要求。要想达到技术一级，必须达到所
公司薪酬管理制度
xxx科技发展有限公司薪酬管理制度目录第一章总则 (1)第二章薪酬管理组织 (2)第三章薪酬总额 (3)第四章薪酬体系 (4)第五章薪酬结构 (6)第六章工资确定和调整 (10)第七章协议工资制 (12)第八章工资发放 (13)第九章申述 (14)第十章附则 (15)附录 (16)附表一职系和职位序列 (16)附表二管理职系的职级和职位对照表 (17)附表三职能职系的职级和职位对照表 (17)附表四销售职系的职级和职位对照表 (17)附表五技术职系的职级和职位对照表 (18)第一章总则第一条为了健全公司价值分配体系，对员工的贡献给予回报，发挥薪酬的激励作用，根据国家有关法律、法规，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于xxx科技发展有限公司全体员工。
第三条薪酬分配原则一、合法原则：建立薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。
二、公平原则：价值分配体现按劳分配，反映员工对公司的贡献，体现薪酬的内部和外部公平。
三、竞争原则：薪酬分配能够反应市场变化，具有市场竞争力和对人才的吸引力。
四、激励原则：通过建立具有激励作用的薪酬体系，激发员工的工作积极性，实现最佳绩效。
第四条薪酬分配依据xxx薪酬分配的依据是：职位价值、员工的业绩和能力以及公司效益，参照行业工资水平和人才市场供求状况。
第二章薪酬管理组织第五条董事会一、制定公司薪酬政策；二、审批公司薪酬管理制度及调整方案；三、审批年度薪酬预算方案；四、确定公司高层管理人员年薪。
第六条董事会下设薪酬考核委员会，由公司领导、部门经理和人力资源&行政组部分人员组成，其职能是：一、审议公司的薪酬管理制度及调整方案；二、审议公司年度奖金发放方案；三、审议员工薪酬调整方案。
第七条总经理一、提出公司薪酬调整策略，组织拟定公司薪酬管理制度和薪酬调整方案。
二、组织拟定公司年度薪酬预算方案。
第八条人力资源&行政组：一、起草公司薪酬管理制度；二、起草公司年度薪酬预算方案；三、计算员工工资，编制工资表，送财务&商务组执行；四、计算公司年度奖金；五、组织员工薪酬调整工作。
薪酬管理知识点总结
第一章薪酬与薪酬管理概述（1-1）薪酬：是指组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。
P1（1-2）工资（wage）：货币报酬以小时记工p2薪金、薪水（salary）：一般而言，；劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
P3薪酬（compensation）:内在薪酬与外在薪酬（我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也称外在薪酬）p3薪资（pay）：货币形式的劳动支付薪酬，非货币形式支付的短期薪酬形式，如,补贴、工作津贴、物质奖励等。
P4（1-3）薪金与工资的区别：薪金与工资的主要区别在于支付对象和支付形式的不同。
在实际生活中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪金、薪水。
相应的，把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工作的人员的收入称为薪金，把企业职工的报酬称为工资。
在许多情况下，工资与薪金、薪水之间是可以通用的。
P3（1-4）广义的员工薪酬(Employee Compensation)：是指雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的支付，包括两部分：（1）以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬；（2）以各种间接形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。
P4薪酬的结构:内在薪酬：(1-5)工作特征模型核心特征：技能多样性；任务同一性；任务重要性；工作自主性；反馈。
P5图1-1（1-6）外在薪酬：包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬（Merit Pay）、各种激励性薪酬和各种延期支付计划。
P5（1-7）薪酬体系的内容：薪酬包括------基本薪酬、可变薪酬、福利薪酬p5图1-2（1-8）基本薪酬的特点：常规性；固定性；基准性；综合性。
P6(1-9)可变薪酬的特征：补充性；激励性p7（1-10）可变薪酬与绩效工资（绩效加薪）的区别：第一，二者影响绩效的方式不同，可变报酬是在员工的理想工作绩效出现之前的“诱导”，而绩效工资是对员工出现理想工作绩效之后的“奖励”。
公司工资管理制度公司工资考核制度(三篇)
公司工资管理制度公司工资考核制度公司工资管理制度：第一章：总则第一条：为了规范公司工资管理，确保员工的正常薪酬发放，提高员工的积极性和工作效率，制定本公司工资管理制度。
第二章：工资组成第二条：公司员工的工资由基本工资、绩效工资、奖金和福利组成。
第三条：基本工资是员工在公司任职期间固定的月薪，根据员工的工作性质、工作经验和公司薪酬政策确定。
第四条：绩效工资是员工根据个人的工作表现和绩效评估结果而发放的，根据员工的工作业绩和公司薪酬政策确定。
第五条：奖金是根据员工的工作业绩和公司的经济状况给予员工的额外激励，根据员工的工作业绩和公司薪酬政策确定。
第六条：福利是公司为员工提供的各种福利待遇，包括公积金、医疗保险、养老保险等，根据员工的工作年限和公司薪酬政策确定。
第三章：工资发放第七条：公司工资发放时间为每月的25日，发放方式为银行转账。
第八条：公司员工应提前填写工资发放信息表，包括银行账号、个人身份证号码等，以确保工资正常发放。
第九条：公司工资一经发放，不可退还或更改。
第四章：工资调整第十条：公司每年进行一次工资调整。
调整依据员工的工作表现和公司的经济状况确定。
第十一条：员工如享受到晋升、转岗等晋薪机会，工资将按照公司薪酬政策进行调整。
第五章：工资考核制度第十二条：公司设立工资考核制度，以评估员工的工作表现和绩效，对员工进行奖励或相应处理。
第十三条：工资考核周期为一年，考核标准根据员工的工作职责和公司的业绩指标确定。
第十四条：员工的工资考核结果直接影响其绩效工资和奖金的发放情况。
第十五条：公司将根据员工的考核结果进行奖励或相应处理，包括调整工资水平、晋升、降职等。
第六章：工资保密第十六条：公司工资信息属于员工个人隐私，所有工资信息将严格保密。
第十七条：员工不得以任何方式泄露公司工资信息，如有违反将受到相应的纪律处分。
第七章：附则第十八条：本制度的解释权归公司所有，公司有权对本制度进行修改和解释。
第十九条：本制度自颁布之日起生效，废止之前的所有工资管理制度。
慈善协会工资薪金制度模板
慈善协会工资薪金制度模板第一章总则第一条目的为了保障慈善协会员工的基本权益，激励员工更好地为慈善事业贡献力量，制定本薪金制度。
本制度旨在合理确定员工工资水平，激发员工工作积极性，提高工作效率，促进慈善事业的健康发展。
第二条适用范围本薪金制度适用于慈善协会全体正式员工。
第三条原则（一）公平性原则：工资分配应体现外部公平、内部公平和个人公平，使员工在同等条件下享有同等的工资待遇。
（二）激励性原则：工资分配应充分考虑员工的业绩和贡献，激发员工的工作积极性和创新精神。
（三）经济性原则：工资水平应与协会的经济效益和承受能力相适应，保证协会的可持续发展。
（四）合法性原则：工资分配应遵守国家相关法律法规，确保合法合规。
第二章工资结构第四条工资结构慈善协会员工工资由基本工资、绩效工资、补贴和奖金组成。
（一）基本工资：根据员工的职位、工作年限和能力等因素确定。
（二）绩效工资：根据员工的工作业绩和贡献浮动发放。
（三）补贴：包括岗位补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据员工的工作需要和协会规定发放。
（四）奖金：根据协会的业绩和员工的表现，发放年终奖、项目奖金等。
第五条工资等级慈善协会员工分为多个工资等级，每个等级对应一定的工资范围。
工资等级的划分依据包括职位、职级、工作年限、业绩等因素。
第三章工资调整第六条工资调整（一）定期调整：协会根据经济效益、物价水平、市场竞争状况等因素，定期调整员工工资。
（二）个别调整：根据员工个人表现、职位晋升等因素，予以工资个别调整。
第七条调薪程序（一）工资调整方案由人力资源部门拟定，报请协会领导审批。
（二）协会领导审批通过后，由人力资源部门通知相关员工。
第四章工资支付第八条工资支付（一）慈善协会每月按时支付员工工资，支付方式为银行转账。
（二）员工工资包括基本工资、绩效工资、补贴和奖金等，按月发放。
第九条特殊情况处理（一）员工请假、出差等原因导致工作不满全月的，按实际工作天数计算工资。
（二）员工因违纪等原因被处罚的，相应扣除部分工资。
中学结构工资实施细则(三篇)
中学结构工资实施细则第一章总则第一条为了规范中学教师工资的结构和实施，提高中学教师的积极性和工作满意度，根据国家相关法律法规和教育厅政策，制定本细则。
第二条中学结构工资是指根据教师的工作表现、能力和岗位要求等因素，按照一定比例和标准对教师的工资进行分级和分档的处理。
第三条中学教师结构工资的实施范围包括全体中学教师，不包括特定岗位的工资待遇。
第四条中学结构工资的管理机构为中学工资委员会，由学校教师代表、校长和教育厅相关人员组成，负责制定和调整中学教师结构工资政策。
第二章工资分级第五条中学教师结构工资按照岗位层次分为初级、中级和高级三个级别，初级为基础级别，中级为进阶级别，高级为专家级别。
第六条中学教师结构工资的分级标准主要根据教师的学历、教龄、职称、成果和业绩等因素进行评估。
第七条中学教师结构工资的分级依据由学校工资委员会根据学校教师的实际情况制定，并报教育厅备案。
第八条中学教师结构工资分级的具体办法由学校工资委员会制定，主要包括评价的指标、分级的条件和程序等。
第三章工资分档第九条中学教师结构工资按照岗位要求和职责分为不同的档次，每个档次对应不同的工资水平。
第十条中学教师结构工资的分档标准主要根据教师的评价结果和工作绩效进行确定。
第十一条中学教师结构工资的分档依据由学校工资委员会根据学校教师的实际情况制定，并报教育厅备案。
第十二条中学教师结构工资分档的具体办法由学校工资委员会制定，主要包括评价的指标、分档的条件和程序等。
第四章工资调整第十三条中学教师结构工资每年进行一次调整，调整时间为每年的年终。
第十四条中学教师结构工资的调整主要根据教师的工作表现、专业技能的提升和教育厅政策变化等因素进行评估。
第十五条中学教师结构工资的调整依据由学校工资委员会根据学校教师的实际情况制定，并报教育厅备案。
第十六条中学教师结构工资调整的具体办法由学校工资委员会制定，主要包括评价的指标、调整的条件和程序等。
第五章工资发放第十七条中学教师结构工资每月发放一次，发放日期为每月的工资发放日。
第五章薪酬关系结构设计
不同薪酬变动比率设计对薪酬差距 的影响
职位
薪酬区间 变动比率 30％ ％ 40% 50%
最低值
中值
最高值
报销会计
2783 2667
3200 3200
3617 3733
以最低值为基础计算的薪酬变动比率与中间值 为基础计算的薪酬变动比率， 为基础计算的薪酬变动比率，其值并不完全相 等。
例题
某薪酬等级最高值为10030元 最低值为6680 某薪酬等级最高值为10030元，最低值为6680 10030 问中间值、薪酬变动比率、 元，问中间值、薪酬变动比率、上半部分薪酬 变动比率、下半部分薪酬变动比率。 变动比率、下半部分薪酬变动比率。
第五章薪酬结构设计
本章重点： 本章重点： 薪酬结构的定义； 薪酬结构的定义； 薪酬结构的设计步骤； 薪酬结构的设计步骤； 薪酬宽带。 薪酬宽带。
薪酬结构
薪酬结构是企业内部不同职位（或技能） 薪酬结构是企业内部不同职位（或技能）的薪 酬水平所形成的相互比较关系， 酬水平所形成的相互比较关系，它涉及企业薪 酬的内部一致性。 酬的内部一致性。 是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的 工资率所作的安排。 工资率所作的安排。
薪酬等级
薪酬等级
阶梯式薪酬曲线
工 资 率
薪酬等级
区间式薪酬曲线
几个薪酬结构中的概念
薪酬变动范围（薪酬区间） （一）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动 比率； 比率； （二）薪酬区间中值与薪酬区间渗透度； 薪酬区间中值与薪酬区间渗透度； （三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重 叠。
（一）薪酬变动范围与薪酬变动 比率
某公司薪酬区间中值的等级分布
薪酬等级 1 2 3 4 5 6 7 8 区间中值 1825 2053 2310 2599 2923 3289 3700 4162 级差（ ） 级差（%） 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5 12.5
工资等级管理制度
工资等级管理制度第一章总则第一条为了规范和统一企业内部的工资管理，提高员工的工作积极性和生产力，根据国家相关法律法规，制定本工资等级管理制度。
第二条本制度所称工资等级是指企业员工根据其工作岗位、工作内容、绩效表现、工作年限等因素，划分不同级别的工资水平，体现员工的工作价值和绩效表现。
第三条本制度适用于企业内部所有员工的工资管理，包括薪资福利、奖金激励、绩效考核等方面。
第四条企业遵循公平、公正、公开的原则，对员工进行工资等级管理，确保员工工资水平的公平竞争和公正分配。
第二章工资等级划分第五条企业根据员工的职务级别、薪资标准、工作岗位等因素，将员工划分为不同的工资等级。
第六条工资等级分为初级、中级、高级三个等级，每个等级又细分为A、B、C三个档次。
第七条初级等级适用于新进员工或者履新时间较短的员工，主要从事一般的技术工作和辅助工作，薪资水平相对较低。
第八条中级等级适用于工作经验较丰富，技能较为熟练的员工，能够独立完成一定的工作任务，薪资水平适中。
第九条高级等级适用于岗位要求较高、专业能力较强的员工，能够承担重要岗位，对业务有较深层次理解的员工，薪资水平较高。
第三章工资等级管理第十条员工进入企业后，首先根据其学历、工作经验等条件确定初级、中级或高级等级。
第十一条员工在企业内部工作一年后，经过绩效考核，根据其绩效表现、工作态度、业绩完成情况等因素综合评定其工资等级。
第十二条员工工资等级评定标准中，绩效表现占比60%，工作态度占比20%，业绩完成情况占比20%。
第十三条员工获得升级或降级的条件分别为：绩效考核优秀者可以升级一个档次，绩效考核较差者可能降级一个档次。
第十四条员工工资等级的调整，需要经过部门领导或者人力资源部门审批，确保公平公正。
第四章薪资福利第十五条薪资福利包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等。
第十六条基本工资根据员工的工资等级确定，绩效工资根据员工的绩效表现确定。
第十七条津贴包括餐补、交通补助、通讯补助等，根据员工的工作情况和实际需要而定。
《薪酬管理》第五章技能薪酬体系和能力薪资体系
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技能的分析、培训和认证
员工技能分析 培训计划 技能等级或技能资格的认证与再认证
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技能等级或技能资格的认证与再认证
内部认证（员工的上级、同事以及员 工做从事工作领域的专家）
外部认证（由大学、商业组织以及政 府发起的考试和认证计划）
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技能的范围
组织必须强调自己所要为之支付报酬的那些技能到底是哪 些技能，员工可能会出现忽视本职工作，好高骛远的情况。 不是无限制地对于员工所获得的任何技能都给予报酬，而 只是对于扮演某些特定的角色或者从事某些特定的工作所 需要的技能提供报酬。必须确保这些技能的总价值与市场 薪酬水平之间存在紧密的联系。若工作需要具备6种技能， 则必须在全部具备之后才能获得市场薪酬水平。
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学习的自主性
组织还必须决定是应当由员工自己掌握下一步学 习何种技能，还是由雇主、工作流程的流动方向 或者客户的需求来决定应当学习的技能类型。此 外，还有一个需要强调的问题是，员工是应当按 照自己的速度来学习这些技能还是应当按照组织 确定下来的速度来学习这些技能。
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管理方面的问题
管理的重点不再是限制任务安排，确保其与职位 级别保持一致，而是要最大限度地利用员工已有 的技能； 员工在工作多年之后发现自己达到最高 技术等级，无级可升，继续学习新技能的动机可 能会削弱－－利用利润分享等刺激手段。
➢ 在员工配置方面为组织提供了更大的灵 活性；
➢ 有助于高度参与型管理风格的形成 。
技能薪资体系的缺点
➢ 由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投 资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状 况。
➢ 要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业 不能通过管理将这种人力资本投资转化为实际的 生产力，则企业可能会无法获得必要的利润。
人力资源管理师(三级)-第五章-薪酬管理-基础知识笔记总结
第一节薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计一、薪酬的基本概念(原)（一)薪酬的概念泛指员工获得的一切形式的报酬。
包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
支付给员工相应的薪酬。
（一）企业员工薪酬管理的基本目标1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；2。
对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报;3.合理控制企业人力成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；4。
通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，谋求员工与企业的共同发展。
(二）企业薪酬管理的基本原则1。
对外具有竞争力原则：薪酬太低会使企业对人才失去吸引力.2.对内具有公正性原则：岗位薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致,否则会影响员工的工作积极性。
3.对员工具有激励性原则：根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开员工之间的薪酬差距，会产生激励作用.4。
对成本具有控制性原则：考虑企业财务能力和实际的支付能力。
（三）薪酬管理的内容(改）1。
企业薪酬制度设计与完善完善的企业薪酬制度设计包括：☐薪酬项目构成☐各薪酬项目所占比例☐工资等级标准设计☐薪酬支付形式设计.2。
薪酬日常管理◆薪酬水平宏观层次--企业员工工资总额管理工资总额管理包括:工资总额的计划与控制，工资总额调整的计划与控制。
国家统计局界定:工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资工资总额管理方法：可以采用工资总额与销售额法；盈亏平衡点法,工资总额占附加值比例法来推算合理的工资总额.◆薪酬水平微观层次—-企业员工个体的薪酬额度明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，是薪酬管理的主要内容。
基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平。
◆薪酬日常管理具体工作（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果,写出调查分析的报告;（2）制度年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；(3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；(4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行必要调整。
公司结构工资制度范文（二篇）
公司结构工资制度范文第一章总则第一条: 为规范公司内部工资制度，确保合理、公平、透明的薪酬分发，制定本工资制度。
第二条: 本工资制度适用于本公司所有员工，包括正式员工、合同制员工以及临时员工。
第三条: 公司面向不同岗位设立不同的薪酬等级，根据岗位的责任和职级确定对应的薪酬档次。
第四条: 公司将根据员工的表现和贡献，进行年度绩效评估，并将评估结果用于薪酬调整。
第五条: 公司将确保工资支付及其它福利待遇符合国家相关法律法规和公司内部制度，确保员工权益。
第二章工资结构第六条: 公司工资结构包括基本工资、绩效工资、津贴和补贴。
第七条: 基本工资是员工按岗位和职级确定的固定工资，以月为基本单位支付。
第八条: 绩效工资是根据员工的绩效评估结果进行发放，其中绩效奖金是根据员工的绩效等级确定的奖金。
第九条: 津贴和补贴是根据员工的实际情况进行发放，包括交通补贴、通讯补贴等。
第三章薪酬等级制度第十条: 公司将员工岗位划分为若干个等级，每个等级对应不同的薪酬水平。
第十一条: 公司将根据岗位的难易程度、从业经验、技术能力等因素确定岗位对应的等级。
第十二条: 公司对不同等级的岗位进行定期的薪酬调整，以适应市场薪酬变化。
第四章绩效评估第十三条: 公司将每年进行一次绩效评估，以评估员工的工作表现和贡献。
第十四条: 绩效评估将从岗位胜任能力、工作成果、工作态度等方面进行综合评估。
第十五条: 绩效评估将按照绩效等级划分，包括优秀、良好、合格、需要改进等等。
第十六条: 绩效评估结果将作为薪酬调整的重要参考依据，并与员工进行沟通和确认。
第五章薪酬调整与福利待遇第十七条: 公司将根据员工的绩效评估结果，进行年度薪酬调整。
第十八条: 薪酬调整将以适当的幅度提高员工的工资水平，以激励员工提高工作绩效。
第十九条: 公司将确保员工的工资支付及其它福利待遇符合国家相关法律法规和公司内部制度。
第六章扣款与处罚第二十条: 员工在工作中出现违纪违规行为的，将根据公司制度进行相应的扣款处罚。
HR案例分析题_5薪酬管理
案例分析题第五章 薪酬管理1.佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。
近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。
但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。
为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。
该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。
图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
图1一般员工薪资满意度调查结果分析图图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：（1）根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？（2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？答：（1）问题分析根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：①与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。
③对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。
④对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。
（2）调整建议①通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。
精选第5章工资等级结构与等级制度
表5.6 不同级差变化方式下工资等级系数的计算示例
（四）工资等级重叠度
工资等级重叠度（Pay Grade Overlap）是指在两个相邻的工资等级之间，工资等级之间的交叉或重叠程度。1．工资等级重叠的几种情形 从理论上说，在同一组织中，相邻的工资等级之间的工资区间可以设计成有交叉重叠的，也可以设计成无交叉重叠的。
式中： an：某一等级的工资等级系数； R：级差公比；n：某一等级工资所在的等级数目； N：薪资等级数目；A：薪资等级表的倍数。
在累进、累退和不规则三种级差形式下，各等级的工资等级系数可以用以下公式求出：
式中：an：某一等级的工资等级系数； n：工资等级数目； C：工资级差百分比；
图5.1:线性的工资结构线
非线性工资结构线
但是，由于各企业还可能有其各自不同的特殊考虑，因而设计出具有其独特特征的工资结构线。现实生活中，企业基于种种原因，工资结构线往往被设计成曲线，因而表现出非线性的特征。如图5.2中的e和f就是两条典型的非线性工资结构线。
2．工资结构线的诊断作用
工资结构设计的最常见也是最重要的用途，即开发出企业的工资系统，使每一职位的工资都对应于它的相对价值 工资结构设计的另一个常见用途是，用来检验已有的工资体系的合理性，为工资体系的改善提供依据。
本章内容
第一节 工资等级结构的原理与设计 第二节 宽带薪酬结构第三节 工资等级制度
第一节 工资等级结构的原理与设计
一、工资结构企业工资可以分为两种结构形式：等级结构或称为纵向结构，反映了职位之间的相对价值关系在任职者工资上的体现； 要素结构或称为横向结构，是员工个人因素在不同薪酬要素上的体现。关于薪酬横向结构，我们将在第八章中进行简要的介绍。 事实上，工资等级结构决策实质是内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准间进行平衡的一种结构。
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一、设计工资等级制度的原则
1）正确区分和反映劳动质量的差别。 2）与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等 相适应，能够反映其劳动特点，从而有助于和 计量劳动消耗。 3）既要反映当前的文化、科学、技术和管理 的先进水平；又要考虑到职工的现实劳动力素 质状况，做到先进合理。 4）工资差别应该反映劳动差别。各类劳动的
工资比例关系要与劳动的复杂程度、熟练程度、 繁重程度、责任大小等相适应。 5）简单、明了、易行。Байду номын сангаас
工资等级制度的特点
特点：
1、从劳动的质量方面反映和区分劳动的差异，并
相应地按劳动质量规定工资等级。 2、在计量劳动质量时，工资等级制度所反映的不 是个人之间的劳动质量差别，而是各等级之间的质 量上的差别；对各等级的劳动者来说，反映的只是 劳动能力或任职岗位等级的高低，而不是实际的劳 动消耗。 3、工资等级制度所规定的工资，是员工在完成国 家法定工作时间和定额标准时支付的工资，所以也 称标准工资。
支 付 工 资 （ 元 月 ）
据职务评价所评出的分数,每隔50分 的一个区间便成为一个职务等级.同一等 级的职务将付给相同的工资,大大简化了 管理.职级划分的区间宽窄及职级数多少 的确定并无统一的规则,将取决于诸如结 构线的斜率、职务总数的多少及企业的 工资管理政策和晋升政策等因素。 图中反映每一工资等级只有一个单一的工 资值，实际形成了一岗一薪制度。
2、在职位评价的基础上确定职位等级 3、根据职位等级确定职位工资等级
4、参考市场因素制订工资曲线
5、设计企业工资序列并工资率进行微调
第二节 工资等级制度
工资等级制度是依据劳动差别来确定工资标
准的一种工资制度。是整个薪酬制度的核心， 是其他薪酬制度的基础。工资等级制度可分 为职位工资制、技能工资制和结构工资制。 我国企业实行的工资等级制度包括岗位技能 工资制、岗位薪点工资制、技术等级工资制、 岗位等级工资制、职能等级工资制等。
二、从工资结构线到工资结构模型
（一）工资结构线：反映企业内各个职务
的相对价值与其对应的实付工资之间的关 系的两维直角坐标系的直观表现形式。 1、形状
实 付 薪 酬
a b
实 付 薪 酬
c d
实 付 薪 酬
e f
工作评价分数
工作评价分数
工作评价分数
线性工资等级结构线
非线性工资等级结构线
2、工资结构线的诊断作用
1、工资等级数目:企业的工资等级结构由多
少层级构成。与企业规模、性质、组织结构、 工作复杂程度、工资级差等有关。 企业的工资等级多在7-10级之间。随着组织 结构的扁平化，岗位等级数目的减少每个级 别之间的薪资幅度拉宽，同一岗位等级之间 的工资差距加大，这就促使“宽带薪酬结构” 的形成。
2、目标工资与工资幅度
3、工资级差：工资等级中相邻的两个等级工
资标准之间的差额，它表明不同等级的工作 由于其复杂和熟练程度不同，支付不同的报 酬。工资级差可用绝对额、级差百分比或工 资等级系数表示。
4、工资等级重叠度：在两个相邻的工资等
级之间，工资等级之间的交叉或重叠程度。
四、工资等级结构的设计步骤
1、依据薪酬调查确定市场工资水平
实 付 工 资
A
B C
D E
A:地区/行业最高工资线 B:地区/行业最低工资线 C:地区/行业平均工资线 D:企业经职位评价的工资结构线 E:企业调整后的工资结构线 职位评价分数
（二）工资结构模型
据综合考虑了企业内外条件后所得的工资结
构线，即可为相对价值不同的所有职务确定 对应的工资值。但实际操作是把众多种类型 的工资归并组合成若干等级，形成一个工资 等级序列，这样，经职务评价而获得相对价 值相近的一组职务，便被编入同一等级。
第五章 工资等级结构与等级制度
第一节 工资等级结构的原理与设计
一、工资结构
企业工资可分为两种结构形式：
等级结构或纵向结构：与企业的职位等级序列相 对应的工资等级结构（反映职位之间的相对价值 关系在任职者工资上的体现） 要素结构或横向结构：不同的薪酬要素之间的组 合（员工个人因素在不同薪酬要素上的体现） 工资等级结构决策实质是在内部一致性和外部竞 争性这两种薪酬有效性标准间进行平衡的一种结 构。
\
职位评价分数 1 2 3 4 5 6 7 8
企业工资等级的设置
工 资 水 平 （ 元 月 ）
最高工资线 工资线 最低工资线
/
工资等级
1 2 3 4 5 6 7 8
工资等级结构模型实例
三、工资等级结构的要素
目前，在工资等级结构的设计上，主要采取工资结 构模型。在介绍工资等级结构的设计之前，首先剖 析工资等级结构的构成要素。 工资等级结构的构成要素包括： 工资等级数目，目标工资（每个或每级职位的目标 工资，常称为中点、基准点），工资级差（工资等 级中相邻两个等级的目标工资之间的差额），工资 幅度（每级职位工资的浮动幅度（以目标工资为中 点，工资最低点与最高点之间的差额），重叠情况 （相邻两级别间工资带的重叠程度），公司内采用 的工资结构数量
（1）使每一职位都对应于其相对价值，具有
一定的内在公平性，并反映企业的薪酬政策 和管理价值观 （2）检验已有工资体系的合理性，为工资体 系的改善提供依据
3、基于市场状况调整的工资结构线
真正合理并实用的工资结构设计必须兼顾其内在公平性和外 在公平性（劳动力市场供需情况、人才竞争优势的保持、 人力成本的合理比重、政府法律与法规的制约等）
目标工资（中点、基准点）：据确定的具有竞争 力的工资水平设定，反映了公司对于某职位所确
定的工资水平，其具体数据取决于公司的薪酬思 想及其信息来源。其设计原则是：目标工资水平 应是一个经验丰富的员工在其工作达到规定的标 准时应该得到的工资。 工资幅度（工资区间）：在某以工资等级内部允 许工资变动的最大幅度。不同工资等级的工资变 动比率通常可在10%-150%之间。变动比率的大 小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素， 所需技能水平较低的职位所在的工资等级变动比 率较小，所需技能水平较高的职位所在的工资等 级变动比率要大一些。