人员测评与选拔主要方法.pptx
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人员测评与选拔导论ppt课件
人员测评与选拔导论
29
（二）配置性素质特点
l针对性 l客观性 l严格性 l准备性
人员测评与选拔导论
30
三、开发性测评
• 开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力 资源为目的的测评。
• 开发性素质测评也可以称为勘探性素质测评， 主要是为人力资源开发（HRD)提供科学性与可 行性依据。
人员测评与选拔导论
（核心素质、基本素质与生成素质）
人员测评与选拔导论
9
（三）素质的构成
素质
身体素质 心理素质
体质 遗传
体力 获得
精力
学校教育程度
文化素质 自我学习程度
社会化程度
政治品质
品德素质 思想品质与创新意识
道德品质
智能素质（知识、智力、技能、才能）
心理健康素质
其他个人员性测评素与选质拔导论
10
（三）素质的构成
31
三、开发性测评
（一）流程图
收集人力资源各种形态的资料 确定每一类型的内涵与外延 寻找揭示每种类型的显标志与潜标志
拟定测评规则 按测评规则测评 针对测评结果提出开发意见
人员测评与选拔导论
32
（二）开发性测评的特点
• 勘探性:调查人力资源状态。 • 配合性:与素质潜能开发相配合，为组织人力
资源开发服务。
人员测评与选拔导论
36
五、考核性素质测评
• 考核性素质测评又称鉴定性测评，是以鉴 定与验证某种或某些素质是否具备或者具 备程度大小为目的的素质测评。
• 考核性测评经常穿插在选拔性测评与配置 性测评之中。
人员测评与选拔导论
37
五、考核性素质测评
（一）流程图
明确被鉴定的对象与内容 确定达到测评要求的事实依据,制定测评细则
人才测评与选拔课件
03
持续研究与创新
鼓励对人才测评与选拔进行持续研究与创新，以适应不断变化的市场需
求。
THANKS。
人才测评与选拔课件
目录
• 人才测评与选拔概述 • 人才测评的主要方法 • 人才选拔的流程 • 人才测评与选拔的应用场景 • 人才测评与选拔的挑战与解决方案 • 人才测评与选拔的未来发展趋势
01
人才测评与选拔概述
人才测评与选拔的定义
人才测评
是指通过一系列科学的手段和方 法，对人的基本素质、能力、潜 力、个性特征等进行客观、准确 的测量和评价。
、心理测试、技能考核等。
实施测评
按照选拔流程，组织测评活动， 对候选人的各项能力进行评估。
综合评估
对候选人的各项能力进行综合评 估，形成候选人的能力画像。
确定人选
筛选与比较
沟通与确认
根据综合评估结果，对候选人进行筛 选和比较，初步确定适合的人选。
与最终人选进行沟通，确认其意愿和 职业规划，达成合作意向。
03
人才选拔的流程
确定选拔标准
明确岗位需求
根据组织战略和业务发展需要， 明确所需岗位的职责和要求。
制定选拔标准
基于岗位需求，制定相应的选拔标 准，包括知识、技能、能力和素质 等方面的要求。
标准化评估指标
将选拔标准细化为可量化的评估指 标，以便进行客观、公正的评估。
进行人才测评
选择测评工具
根据选拔标准和评估指标，选择 合适的测评工具，如笔试、面试
人才选拔
是指根据组织需求和岗位特点， 通过一定的标准和程序，从众多 应聘者中挑选出最适合的人选的 过程。
人才测评与选拔的重要性
01
02
03
提高组织绩效
人才测评与选拔 PPT课件
（二）伏犀鼻：这类鼻子或者叫它艺术家型。它的特征是：直 长、细而凸出。具有这种鼻子的人，大部分是内向型，性情 和平、温柔、不走极端，富有艺术天才，爱美，富于理想。
（三）塌鼻型：类似中国相书所谓“狗鼻”。这种鼻子的人， 他的能力低劣，也许是肺部的能力欠缺的原因，这种人大部 分很懒惰。这种鼻子的特征是：凹进，好像没有鼻梁。假使 你遇到一个塌鼻型的人，你可以断定他缺乏创造性，缺乏力 员，缺乏奋斗力，缺乏决断。这种人常常显得犹豫不决，而 且急躁易怒，一生常是一事无成。
测量的信度
信度 (Reliability)：指 测量的可靠程度， 表现为测量结果 的一致性、再现 性和稳定性。
。 。。。。 。。。 。。。。 。
。。。。 。。。 。。
测量的效度
效度
(Validity)：指
测量到所要测
。。
的对象的准确
。。。 。。。
度和正确性。
人才测评方法的效度比较
现代人才测评技术
这种对逻辑推理能力和解决问题能力的重视，充分反 映了微软公司所处的经常性变化的竞争环境、承认变化 并快速反映的经营战略以及极力提倡活跃的智力思考的 企业文化的要求。
人－岗－组织匹配原理
工作内容 岗位职责 工作报酬 组织目标 组织文化
个人兴趣 个人素质 个人期望 个人发展 个人性格
企业人员选拔的主要方法
形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素， 都按照统一制定的标准和要求进行。它要求在面试前将 所要问的各个问题全部列举出来，面试时，主考应按照 事先所列的提纲来进行，这样可以保证所有的应聘者都 回答同样的问题，使面试的操作过程更加公正、易于操 作。目前，结构化面试时国际上普遍采用的一种选拔技 术。 非结构化面试（non-structure interview）：依据面 时考官的经验来进行的面试，关注特定的、感兴趣的问 题。
（三）塌鼻型：类似中国相书所谓“狗鼻”。这种鼻子的人， 他的能力低劣，也许是肺部的能力欠缺的原因，这种人大部 分很懒惰。这种鼻子的特征是：凹进，好像没有鼻梁。假使 你遇到一个塌鼻型的人，你可以断定他缺乏创造性，缺乏力 员，缺乏奋斗力，缺乏决断。这种人常常显得犹豫不决，而 且急躁易怒，一生常是一事无成。
测量的信度
信度 (Reliability)：指 测量的可靠程度， 表现为测量结果 的一致性、再现 性和稳定性。
。 。。。。 。。。 。。。。 。
。。。。 。。。 。。
测量的效度
效度
(Validity)：指
测量到所要测
。。
的对象的准确
。。。 。。。
度和正确性。
人才测评方法的效度比较
现代人才测评技术
这种对逻辑推理能力和解决问题能力的重视，充分反 映了微软公司所处的经常性变化的竞争环境、承认变化 并快速反映的经营战略以及极力提倡活跃的智力思考的 企业文化的要求。
人－岗－组织匹配原理
工作内容 岗位职责 工作报酬 组织目标 组织文化
个人兴趣 个人素质 个人期望 个人发展 个人性格
企业人员选拔的主要方法
形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素， 都按照统一制定的标准和要求进行。它要求在面试前将 所要问的各个问题全部列举出来，面试时，主考应按照 事先所列的提纲来进行，这样可以保证所有的应聘者都 回答同样的问题，使面试的操作过程更加公正、易于操 作。目前，结构化面试时国际上普遍采用的一种选拔技 术。 非结构化面试（non-structure interview）：依据面 时考官的经验来进行的面试，关注特定的、感兴趣的问 题。
人员测评与选拔的原理讲义(PPT 42页)
2020/7/17
3、难度的客观测量
• 测验题目的难易水平直接影响着测验的 客观性。无论是测验题目太难，还是测 验题目太容易，都会使所有被测者的反 应趋于一致，抹杀了个体差异，无法就 某一素质将不同的被测者很好地区分开 来，致使测验的目的无法达到。
• 题目过于容易被称为天花板效应； • 题目过于难被称为地板效应。
2020/7/17
第一节 测量概述
• 二、测量的基本要素 三要素：参照点、单位和量表 • 1测量的参照点：计算事物参照的起点，又称零点。绝
对参照点与相对参照点（不能乘除），最理想的参照 点是绝对零点，心理测验中所有的量表都是相对参照 点 • 2测量的单位：理想单位的条件： 有确定的意义（没有不同解释）；有相等的价值（2010=30-20）
• 三、、信度的作用 • 1.解释真实分数与实得分数的相关 • 2.说明可以接受的信度水平
2020/7/17
重测信度的概念及间隔时间
• （一）重测信度的概念及理解
• 又称稳定性信度，指同一测验在不同的时间上对 同一群体先后施测两次的测验结果的一致性。这 两次测验结果的相关系数即为重测信度系数。
• （二）重测的间隔时间
2020/7/17
第二节 素质测评的性质
• 一、素质测评的特征 • 1，其法则在很大程度上只是一种理论，并未
达成共识。 • 2，素质具有内隐性，只能是一种间接测评 • 3，量具编制是高度专门化的系统工作，不易
普及。 • 4，由于素质太复杂、理论不先进、技术不高
，精确度自然不高。
2020/7/17
第二节 素质测评的性质
2020/7/17
4、信度
• 信度是指测验结果的可靠性、稳定性 ，即测验结果是否反映了被测者的稳 定的、一贯的真实特征。这种可靠性 体现在：
3、难度的客观测量
• 测验题目的难易水平直接影响着测验的 客观性。无论是测验题目太难，还是测 验题目太容易，都会使所有被测者的反 应趋于一致，抹杀了个体差异，无法就 某一素质将不同的被测者很好地区分开 来，致使测验的目的无法达到。
• 题目过于容易被称为天花板效应； • 题目过于难被称为地板效应。
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第一节 测量概述
• 二、测量的基本要素 三要素：参照点、单位和量表 • 1测量的参照点：计算事物参照的起点，又称零点。绝
对参照点与相对参照点（不能乘除），最理想的参照 点是绝对零点，心理测验中所有的量表都是相对参照 点 • 2测量的单位：理想单位的条件： 有确定的意义（没有不同解释）；有相等的价值（2010=30-20）
• 三、、信度的作用 • 1.解释真实分数与实得分数的相关 • 2.说明可以接受的信度水平
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重测信度的概念及间隔时间
• （一）重测信度的概念及理解
• 又称稳定性信度，指同一测验在不同的时间上对 同一群体先后施测两次的测验结果的一致性。这 两次测验结果的相关系数即为重测信度系数。
• （二）重测的间隔时间
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第二节 素质测评的性质
• 一、素质测评的特征 • 1，其法则在很大程度上只是一种理论，并未
达成共识。 • 2，素质具有内隐性，只能是一种间接测评 • 3，量具编制是高度专门化的系统工作，不易
普及。 • 4，由于素质太复杂、理论不先进、技术不高
，精确度自然不高。
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第二节 素质测评的性质
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4、信度
• 信度是指测验结果的可靠性、稳定性 ，即测验结果是否反映了被测者的稳 定的、一贯的真实特征。这种可靠性 体现在：
第5章人员测评与选拔的主要方法
开篇案例
商业技能 作为产品团队的发言人，产品经理要协调团队与财务部门、营销部门、 销售团队、公司高管之间的工作——必须使用这些人听得懂的概念和术语。 有些人力资源主管认为产品经理应该具备双语技能。这并非指中文和英 文，而是指产品经理既能与程序员讨论技术，又能与管理层和营销人员讨论 成本结构、边际效应、市场份额、产品定位和品牌。 弄清楚一个产品经理所应具备的特质之后，有些人不禁要问：这一项项 的素质要求应该通过什么样的方法去识别、去甄选（如怎样考察智力、怎样 考察沟通能力和时间管理能力），以及采取什么样的方法组合才能在前来应 聘的候选人当中选择符合或大致符合职位要求的人员。而在这之前人力资源 主管首先应该了解人员测评与选拔的主要方法，这是进行人员招聘与选拨的 前提和基础，只有充分了解这些方法的主要内容、测评重点等，才能有效利 用它们来帮助人力资源主管高效完成人员选拔的工作。接下来的一章我们将 详细介绍人员测评与选拔的主要方法。
第5章人员测评与选拔的主要方法
第1节 笔试
三、笔试试题的编制
4.客观性试题的编制
判断题编制的注意事项
➢ 句意明确性 ➢ 措辞严密性 ➢ 对错似真性 ➢ 信息充分性
➢ 考查内容关键性 ➢ 考查单一性 ➢ 少用否定句 ➢ 正确答案种类的平衡性
第5章人员测评与选拔的主要方法
第1节 笔试
三、笔试试题的编制
二、笔试实施程序
图5-1 笔试程序流程图
第5章人员测评与选拔的主要方法
第1节 笔试
三、笔试试题的编制
图5-2 标准化笔试编制过程
第5章人员测评与选拔的主要方法
第1节 笔试
三、笔试试题的编制
1.主观性试题
主观性试题是指应试者在作答时不受范围的限制， 可以根据自己对题目的理解创造性地回答的题，主观性 试题更多的是考查应试者的思维能力、综合分析能力以 及知识广度。主观性试题的特点有：
第五章 人员测评与选拨PPT课件
知识考试主要指通过纸笔测验的形式对 被试的知识广度，知识深度和知识结构 了解的一种方法．
2020/10/13
考试163 提供职业资格考试辅导的
6
专业网站
２ 、知识考试的意义
３ 、知识考试的种类
４ 、知识考试的注意事项
５ 、知识考试的优缺点
四、绩效模拟技术
１ 、定义
绩效模拟指根据被试可能担任的职务，
2020/10/13
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专业网站
谢谢您的指导
THANK YOU FOR YOUR GUIDANCE.
感谢阅读！为了方便学习和使用，本文档的内容可以在下载后随意修改，调整和打印。欢迎下载！
汇报人：XXXX 日期：20XX年XX月XX日
10
第五章 人员测评与选拨
第一节 人员测评概述 第二节 人员测评方法 第三节 人员选拨
2020/10/13
考试163 提供职业资格考试辅导的
1
专业网站
第一节 人员测评概述 一、什么叫人员测评？
人员测评是指在人员选拨过程中，运用 各种科学方法和经验方法对应聘者加以 客观鉴定的各种方法的总称． 二、人员测评的意义 １ 、使事得其人，人适其事 ２ 、形成人员队伍的合理结构 ３ 、保证人员个体素质优良
５ 、绩效模拟技术运用时的注意事项
６ 、绩效模拟的优缺点
第三节 人员选拨
一、人员选拨的基本过程
１ 、评价人力资源状况
2020/10/13
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8
专业网站
２ 、确定人员选拨方案（招聘决策） ３ 、发布招聘信息 ４ 、招聘测试 ５ 、人事决策 二、人员选拨的主要形式 １ 、内部选拨 • 内部选拨的方法 • 内部选拨的优缺点 ２ 、外部征聘 • 外部征聘的渠道 • 外部征聘优缺点
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３ 、知识考试的种类
４ 、知识考试的注意事项
５ 、知识考试的优缺点
四、绩效模拟技术
１ 、定义
绩效模拟指根据被试可能担任的职务，
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第五章 人员测评与选拨
第一节 人员测评概述 第二节 人员测评方法 第三节 人员选拨
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第一节 人员测评概述 一、什么叫人员测评？
人员测评是指在人员选拨过程中，运用 各种科学方法和经验方法对应聘者加以 客观鉴定的各种方法的总称． 二、人员测评的意义 １ 、使事得其人，人适其事 ２ 、形成人员队伍的合理结构 ３ 、保证人员个体素质优良
５ 、绩效模拟技术运用时的注意事项
６ 、绩效模拟的优缺点
第三节 人员选拨
一、人员选拨的基本过程
１ 、评价人力资源状况
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２ 、确定人员选拨方案（招聘决策） ３ 、发布招聘信息 ４ 、招聘测试 ５ 、人事决策 二、人员选拨的主要形式 １ 、内部选拨 • 内部选拨的方法 • 内部选拨的优缺点 ２ 、外部征聘 • 外部征聘的渠道 • 外部征聘优缺点
《人员测评与选拔》课件
案例二：某高校的教师招聘项目
总结词
选拔优秀教师、提高教学质量
详细描述
该高校在教师招聘过程中，注重选拔具有优秀教学能力 、科研潜力和师德师风的教师，采用了试讲、教学演示 、教学计划评估等方式，确保新入职的教师具备较高的 教学水平和专业素养，从而提高教学质量和学术声誉。
案例三：某政府部门的公务员招聘项目
并将其与职位需求进行匹配，从而实现人岗的合理配置。
提升组织绩效
03
通过有效的人员测评与选拔，组织可以招募和培养高素质的员
工，从而提高组织整体绩效。
人员测评与选拔的历史与发展
历史
人员测评与选拔起源于20世纪初的心理学测试和智力测试，后来逐渐发展为包 括性格测试、能力测试、情境模拟等多种测评方法。
发展
解决方案
将人员测评与实际工作场景相结合，注重考 察被测评者的实际能力和表现。同时，加强 反馈和调整机制，不断完善和优化测评方案
。
06
人员测评与选拔的案例研 究
案例一：某公司的人才选拔项目
总结词
全面评估、选拔高潜人才
详细描述
该公司在人才选拔过程中，采用了多种测评工具和方 法，包括心理测试、行为面试、工作样本测试等，对 候选人的知识、技能、能力和潜力进行全面评估，成 功选拔出一批高潜人才，为公司的长期发展奠定了坚 实基础。
《人员测评与选拔》 ppt课件
xx年xx月xx日
• 人员测评与选拔概述 • 人员测评与选拔的方法 • 人员测评与选拔的流程 • 人员测评与选拔的应用 • 人员测评与选拔的挑战与解决方
案 • 人员测评与选拔的案例研究
目录
01
人员测评与选拔概述
定义与目的
定义
人员测评与选拔是指通过运用心理学、管理学、统计学等多 种学科的理论与实践，对个体的能力、性格、工作适应性等 进行测量和评价，以帮助组织进行人力资源管理和开发的过 程。
人员测评与选拔的标准体系设计-PPT课件
3、综合指标和局部指标相互补充
4.指标具有一定的行业特点和实践性
第二节 测评与选拔标准体系设计的基本问题
三、测评与选拔标准体系设计工作环节
工 作 分 析
理 论 建 模
专 家 论 证
预试 修订
第三节 测评与选拔标准体系设计步骤
明确测评与选拔的客体和目的
试测并完善测评与选拔标准体系
确定测评与选拔的项目或参考因素 规定测评与选拔的指标方法 确定测评与选拔标准体系的结构 确定测评与选拔指标的权重 筛选与表述测评与选拔的指标
案例分析:
麦肯锡招聘：寻找“尖子”
需要回答的问题是： 1、哥哥偷钱和弟弟骗钱，谁更坏？为什么？ 2、你认为欺骗老人是最坏的事情吗？为什么？
主要内容
测评与选拔标准体系概述 测评与选拔标准体系设计的基本 问题 测评与选拔标准体系设计步骤 胜任能力模型理论 测评与选拔标准体系设计案例
第四节 胜任能力模型理论
二、胜任能力模型设计的方法
（一） 胜任能力通用模型的设计 2、设计手段 1)“行为事件访谈” 4) 职能分析 5)修正的任务分 析 7)情境法/处境法
2）问卷调查
8）绩效分析
3）专家小组评价6)才能评鉴9）多维度法第四节 胜任能力模型理论
二、胜任能力模型设计的方法
（一） 胜任能力通用模型的设计 3、设计程序 （1）四程序 胜任 能力 构成 要素 分析 与确 定 胜任 能力 构成 要素 的确 定 不同 岗位 胜任 能力 模型 要素 的选 择
第一节 测评与选拔标准体系概述
一、测评与选拔标准体系的作用
有利于促进人员与岗位的物化连接
有利于提高测评选拔的客观性和科学性
有利于统一观点、深化认识
人员测评与选拔培训教材(PPT 62页)
案例讨论（见课堂讨论材料）
4.素质的特性 素质的特性不等于行为的表现性。
稳定性；可塑性； 基础性；内在性； 表出性；差异性； 综合性；可分解性； 层次性；相对性。 在人才测评中如何平衡/看待素质的稳定性与可塑性之间的关系？
假设A\B两个人员通过全面的人才测评，在其他方面的具有相等水平的素质， 但其中A有过一次考试作弊的经历，而B没有，你会要谁？
一、素质测评的主要类型
（六）按测评目的划分： 选拔测评；配置测评；开发测评；诊断测评；考核
测评。 （七）按测评内容划分： 个性测评；气质测评；能力测评；兴趣测评；价值
观测评；行为测评。
二、素质测评的目的
（一）以选拔为目的 （二）以配置为目的 （三）以开发为目的 （四）以诊断为目的 （五）以考核为目的
四、诊断性测评
1，定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目 的的素质测评。
2，特点： 全面精细：否则找不到问题。 寻根究底：否则找不准问题。 结果不公开：仅供参考。 系统性：发现问题、分析原因、提出对策。
初步了解组织管理中的人力资源问题与原因
分析与确定那些能够揭示 问题与原因的特征与标志
人员测评与选拔
肖前国
课程要求：思考+行动！
学习与考核说明： 1.平时成绩50%(10考勤、20实践操作,20分平时
作业)，期末考试50%。 2.若平时作业有抄袭者，直接重修！ 若有人不参与小组作业，则整组成员的平时成
绩为0分。
本课程的主要内容
一、人员测评概述 二、人员测评理论与方法 三、人员测评应用
精力
家特尔曼对800名男性
素质
成人进行化素质 品德素质
表明：成就最大的 20% 与成就最小的 20% 两组人之间，最
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第六章 人员测评与选拔主要方法
案例： 选与拔：企业的明天 他是总经理的最佳人选吗？
主要内容
心理测验的一般原理及应用 面试的一般原理及作用 评价中心的一般原理； 履历档案分析，及其在人员测评与选
拔中的优势与不足。 案例:
第一节 心理测验方法
一、心理测验概述
1.起源与发展 2.心理测验定义 3.心理测验的种类与形式 4.心理测验的一般原理
4.心理测验的一般原理
（l）差异性 个体之间存在差异是进行人事测评的前提，而心理测验也 起源于实验心理学对个别差异的研究。
（2）可测性 心理学认为，人的心理特征是可以测量的。
（3）结构性 心理学认为，人的心理品质的各个方面在每个人的身上都 不是任意堆积的，而是一个依据一定结构组合而成的有机 整体。
性向
一般性向测验
态度（利克特态特殊度（量加内表特）机械性向测验）
品性
兴趣（爱德华爱好测验） 性格（卡特尔16因素测验） 道德（雷斯特道德测验）
心理测验的特征分类
按测验功能：智力测验、能力测验、人格测验、成就测验。 按测验对象：个别测验、团体测验。 按测验方式：纸笔测验、口头测验、电脑测验、操作测验。 按测验目的：描述性测验、诊断性测验、预示性测验。 按测验难度：速度测验、难度测验。 按测验要求：最高作为测验、典型作为测验。 按测验性质：构造性测验、投射性测验。 按测验解释：常模参照测验、标准参照测验。 按测验应用：教育测验、职业测验、临床测验
心理评估,也称为心理测验,是用心理测t工具取得心理 变化,的数据.用来比较、鉴别和评定不同的人在心理 上的差异,或者是同一个人在不同时期、不同条件、不 同场合的心理反应和心理状态
3.心理测验的种类与形式
下面是较为通用的一种分类：
认知
成就测验（斯坦福成就测验） 智力测验（斯坦福—比奈智力测验）
心理测验
二、心理测验在人员测评与选拔中的应用优势
3.心理测验在人员测评中的应用意义
（l）能在运用中创新、发展、完善人员 测评理论。
（2）增进人岗匹配，加强人的职业适应 性，提高职业活动效率和职业培训的效率。
三、心理测验的编制和修订
l．心理测验的编制原则 (1) 有效性和实用性相结合的原则 (2) 整体性和独立性相结合的原则
第二节 面试
一、面试概述
1、面试的含义 2. 面试的作用 3. 历史与发展
第二节 面试
一、面试概述
1、面试的含义
所谓面试又叫面试 测评，是一种要求被 试者用口头语言来回 答主试提问，以便测 查和评价应试者基本 素质和工作能力的一
第二节 面试
一、面试概述
2. 面试的作用
（1）面试所测评的素质很广泛。 （2）面试能够测评其他测评方式 难以考察出来的素质。 （3）面试能弥补笔试的失误。 （4）面试能比其他测评方式更灵 活、具体。
四、常用心理测验的应用
1.智力测验
（2）瑞文推理测验 瑞文推理测验（’s ，简称）是由英国心理学家瑞文 （J．C．）设计的一套非文字型智力测验. 包括三个测验：一个是1998年出版的标准推理测验， 它适用于施测5岁半以上的儿童至成人。一个是适用 于年龄更小的儿童与智力落后者的彩色推理测验（）。 另一个是适用于高智力水平者的高级推理测验（）。
二、心理测验在人员测评与选拔中的应用优势
l.传统人事测评方法的不足
（1）首因效应 （） （2）晕轮误差 （） （3）近因误差 （）
（4）暗示误差 （） （5）偏见误差 （） （6）投射作用 （）
二、心理测验在人员测评与选拔中的应用优势
2.心理测验的优势பைடு நூலகம்
（l）迅速。 （2）科学性。 （3）公平性。 （4）可比性。
(3) 稳定性与动态性相结合的原则 (4）尊重和保护个人隐私的原则。
三、心理测验的编制和修订
l．心理测验的编制步骤
确定测验目的
编排、合成测验
分解测量目标
题目试测、分析
选择测验材料
编制测验题目
测验的标准化
测验基本特征鉴 定
编写测验说明书
四、常用心理测验的应用
1.智力测验
（l）韦克斯勒智力测验 此测验是由美国心理学家大卫·韦克斯勒（ ） 研制的成套智力测验。 韦氏智力量表属于一般能力测验，它所包括一 系列的分测验，例如理解、算术、数字广度、 相似性、填图和词汇、图片排列、数字符号、 积木图案、物体拼配等。韦氏量表的特点是不 以年龄量表的形式，而以分测验的形式来组合 测验，它所测的一般智力是多种能力的综合。
1.心理测验起源与发展
萌芽时期 成熟时期 昌盛时期 完善发展时期
美国心理学家卡特 尔(J．M．)
法国心理学家比纳 (A．）
2.心理测验定义
“心理测验实质上是行为样组的客观的 和标准化的测量”.（），据此定义心理 测验有五个要素：行为样组、标准化、 难度客观测量、信度、效度。
心理测验是指在对心理特质进行测量时所使用的工具, 有时也称心理量表。
第二节 面试
三、面试技巧
1、面试中如何把握“问” （1）创造和谐的气氛。 （2）问题必须简明易懂 （3）提问的形式要多样。 （4）提问要先易后难，由浅入深。 （5）主考要掌握问答过程的主动权。 （6）提问应适当给予压力，方能区别水平。 （7）面试是一种双向交流，要充分发挥应试者的主动性。 （8）面试中应给被测评人员弥补缺憾的机会。
四、常用心理测验的应用
2.能力倾向性测验 能力倾向性测验是测验人们在某些方面的特长和技能表现，同时，许多 职位对任职者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力倾向 性测验也为这类选拔提供了参考依据。
3.人格测验 常用的人格测验有：艾森克个性测验、卡特尔16种人格测验、麦耶 斯·布瑞格斯类型指标。
6.创造力测验 现在运用较多的创造力测验量表有测量个体发散思维的吉尔福德吉 尔福德()智力结构测验、测量创造思维能力的托兰斯()创造性思维测验、 测量创造力的盖泽尔斯()创造力测验等。
7.心理测验在人员测评中的正确应用 （l）只有够资格的心理测验工作者才能使用心理测验。 （2）慎重选择具体的心理测验工具。（3）测验要保密。 （4）要慎重对待测验结果。（5）认真做好测验的准备、实施、结果解 释等。
4.心理健康测验 常用的心理健康测验有心理健康测验（）、焦虑自评量表和心理健康
临床症状自评测验（—90）、哈梅诚实测验、威特金倾斜知觉独立测验 管理行为自我测验。
四、常用心理测验的应用
5.职业兴趣测验 现在较常用的职业测验量表有库德职业兴趣调查( ,简称)、霍兰德 职业爱好问卷( )、坎贝尔的《坎贝尔兴趣量表()》等。
案例： 选与拔：企业的明天 他是总经理的最佳人选吗？
主要内容
心理测验的一般原理及应用 面试的一般原理及作用 评价中心的一般原理； 履历档案分析，及其在人员测评与选
拔中的优势与不足。 案例:
第一节 心理测验方法
一、心理测验概述
1.起源与发展 2.心理测验定义 3.心理测验的种类与形式 4.心理测验的一般原理
4.心理测验的一般原理
（l）差异性 个体之间存在差异是进行人事测评的前提，而心理测验也 起源于实验心理学对个别差异的研究。
（2）可测性 心理学认为，人的心理特征是可以测量的。
（3）结构性 心理学认为，人的心理品质的各个方面在每个人的身上都 不是任意堆积的，而是一个依据一定结构组合而成的有机 整体。
性向
一般性向测验
态度（利克特态特殊度（量加内表特）机械性向测验）
品性
兴趣（爱德华爱好测验） 性格（卡特尔16因素测验） 道德（雷斯特道德测验）
心理测验的特征分类
按测验功能：智力测验、能力测验、人格测验、成就测验。 按测验对象：个别测验、团体测验。 按测验方式：纸笔测验、口头测验、电脑测验、操作测验。 按测验目的：描述性测验、诊断性测验、预示性测验。 按测验难度：速度测验、难度测验。 按测验要求：最高作为测验、典型作为测验。 按测验性质：构造性测验、投射性测验。 按测验解释：常模参照测验、标准参照测验。 按测验应用：教育测验、职业测验、临床测验
心理评估,也称为心理测验,是用心理测t工具取得心理 变化,的数据.用来比较、鉴别和评定不同的人在心理 上的差异,或者是同一个人在不同时期、不同条件、不 同场合的心理反应和心理状态
3.心理测验的种类与形式
下面是较为通用的一种分类：
认知
成就测验（斯坦福成就测验） 智力测验（斯坦福—比奈智力测验）
心理测验
二、心理测验在人员测评与选拔中的应用优势
3.心理测验在人员测评中的应用意义
（l）能在运用中创新、发展、完善人员 测评理论。
（2）增进人岗匹配，加强人的职业适应 性，提高职业活动效率和职业培训的效率。
三、心理测验的编制和修订
l．心理测验的编制原则 (1) 有效性和实用性相结合的原则 (2) 整体性和独立性相结合的原则
第二节 面试
一、面试概述
1、面试的含义 2. 面试的作用 3. 历史与发展
第二节 面试
一、面试概述
1、面试的含义
所谓面试又叫面试 测评，是一种要求被 试者用口头语言来回 答主试提问，以便测 查和评价应试者基本 素质和工作能力的一
第二节 面试
一、面试概述
2. 面试的作用
（1）面试所测评的素质很广泛。 （2）面试能够测评其他测评方式 难以考察出来的素质。 （3）面试能弥补笔试的失误。 （4）面试能比其他测评方式更灵 活、具体。
四、常用心理测验的应用
1.智力测验
（2）瑞文推理测验 瑞文推理测验（’s ，简称）是由英国心理学家瑞文 （J．C．）设计的一套非文字型智力测验. 包括三个测验：一个是1998年出版的标准推理测验， 它适用于施测5岁半以上的儿童至成人。一个是适用 于年龄更小的儿童与智力落后者的彩色推理测验（）。 另一个是适用于高智力水平者的高级推理测验（）。
二、心理测验在人员测评与选拔中的应用优势
l.传统人事测评方法的不足
（1）首因效应 （） （2）晕轮误差 （） （3）近因误差 （）
（4）暗示误差 （） （5）偏见误差 （） （6）投射作用 （）
二、心理测验在人员测评与选拔中的应用优势
2.心理测验的优势பைடு நூலகம்
（l）迅速。 （2）科学性。 （3）公平性。 （4）可比性。
(3) 稳定性与动态性相结合的原则 (4）尊重和保护个人隐私的原则。
三、心理测验的编制和修订
l．心理测验的编制步骤
确定测验目的
编排、合成测验
分解测量目标
题目试测、分析
选择测验材料
编制测验题目
测验的标准化
测验基本特征鉴 定
编写测验说明书
四、常用心理测验的应用
1.智力测验
（l）韦克斯勒智力测验 此测验是由美国心理学家大卫·韦克斯勒（ ） 研制的成套智力测验。 韦氏智力量表属于一般能力测验，它所包括一 系列的分测验，例如理解、算术、数字广度、 相似性、填图和词汇、图片排列、数字符号、 积木图案、物体拼配等。韦氏量表的特点是不 以年龄量表的形式，而以分测验的形式来组合 测验，它所测的一般智力是多种能力的综合。
1.心理测验起源与发展
萌芽时期 成熟时期 昌盛时期 完善发展时期
美国心理学家卡特 尔(J．M．)
法国心理学家比纳 (A．）
2.心理测验定义
“心理测验实质上是行为样组的客观的 和标准化的测量”.（），据此定义心理 测验有五个要素：行为样组、标准化、 难度客观测量、信度、效度。
心理测验是指在对心理特质进行测量时所使用的工具, 有时也称心理量表。
第二节 面试
三、面试技巧
1、面试中如何把握“问” （1）创造和谐的气氛。 （2）问题必须简明易懂 （3）提问的形式要多样。 （4）提问要先易后难，由浅入深。 （5）主考要掌握问答过程的主动权。 （6）提问应适当给予压力，方能区别水平。 （7）面试是一种双向交流，要充分发挥应试者的主动性。 （8）面试中应给被测评人员弥补缺憾的机会。
四、常用心理测验的应用
2.能力倾向性测验 能力倾向性测验是测验人们在某些方面的特长和技能表现，同时，许多 职位对任职者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力倾向 性测验也为这类选拔提供了参考依据。
3.人格测验 常用的人格测验有：艾森克个性测验、卡特尔16种人格测验、麦耶 斯·布瑞格斯类型指标。
6.创造力测验 现在运用较多的创造力测验量表有测量个体发散思维的吉尔福德吉 尔福德()智力结构测验、测量创造思维能力的托兰斯()创造性思维测验、 测量创造力的盖泽尔斯()创造力测验等。
7.心理测验在人员测评中的正确应用 （l）只有够资格的心理测验工作者才能使用心理测验。 （2）慎重选择具体的心理测验工具。（3）测验要保密。 （4）要慎重对待测验结果。（5）认真做好测验的准备、实施、结果解 释等。
4.心理健康测验 常用的心理健康测验有心理健康测验（）、焦虑自评量表和心理健康
临床症状自评测验（—90）、哈梅诚实测验、威特金倾斜知觉独立测验 管理行为自我测验。
四、常用心理测验的应用
5.职业兴趣测验 现在较常用的职业测验量表有库德职业兴趣调查( ,简称)、霍兰德 职业爱好问卷( )、坎贝尔的《坎贝尔兴趣量表()》等。