煤炭企业人力资源管理工作论文

浅谈煤炭企业人力资源管理工作
摘要：文章通过研究煤炭企业人力资源管理的现状，从中得出传统煤炭企业人力资源管理方法中存在的不足，并针对这些不足，结合现代企业制度对煤炭企业人力资源管理的要求和先进的人力
资源管理理念，提出了煤炭企业在人力资源管理方面应该采取的对策。

在尊重知识、善用人才的前提下，采取创建最佳企业文化、建立科学的奖惩机制、加强绩效考核等措施，深化对人力资源的开发与管理，最大限度地发挥职工的内在潜能，并努力使其成为助推煤炭企业发展的强劲动力。

关键词：煤炭企业；人力资源管理；奖惩机制；绩效考核。

abstract: the paper studies the coal enterprise present situation of human resource management, draw the traditional coal enterprise human resources management methods of the insufficiency in, and in the light of these disadvantages, combined with the modern enterprise system of coal enterprise human resources management requirements and advanced management concept of human resources, and put forward the coal enterprise in the management of human resources should take countermeasures. in the respect knowledge, and make good use of talents, under the premise of enterprise culture to create the best, and build scientific rewards and punishment mechanism, strengthen the performance evaluation and other
measures to deepen for human resources development and management, maximizing the worker’s internal potential, and try to make it become a booster of the development of the coal enterprise strong power.
keywords: coal enterprise; human resources management; mechanism of rewards and punishments; performance evaluation.
中图分类号：c29 文献标识码：a文章编号：
一、企业基本情况
义马煤业集团股份有限公司是国有特大型煤炭企业，原为义马矿务局，1997年12月改制为国有独资的义马煤业（集团）有限责任公司，2008年12月改制为义马煤业集团股份有限公司，现有职工5万余人，资产总额157亿元，矿区地跨河南、青海、新疆、山西、内蒙古等五省（区），拥有生产矿井16座，原煤产能2200多万吨，所产焦煤、贫瘦煤、无烟煤和洗精煤广泛应用于发电、造气、工业锅炉、炼焦和建材等行业，产品广销国内20多个省区，同时还涉足制造、发电、水泥、氧化铝、煤化工等领域。

先后被评为河南省最具影响力企业、河南省省管企业先进企业党委、河南省思想政治工作先进企业、中国节能减排功勋企业、中国安全文化典范企业等，荣获全国五一劳动奖状。

二、对煤炭企业人力资源管理工作的探讨
目前，大多数煤炭企业的人力资源配置状况是：一线紧，二线松，三线庸。

即：井下一线岗位，苦、脏、累、险岗位缺员；辅助岗位、地面岗位、机关岗位超员。

虽然大多数企业对人浮于事、人满为患的状况进行过数次改革，效果并不十分明显。

在劳动力资源方面，综合素质普遍不高，尤其是生产一线的工人，由于过去盲目扩充队伍造成人员过剩，导致生产一线工人大多数是临时工或季节工，其素质很低；正式职工，不论能力水平高低，都想往管理岗位混，造成了各层管理机关管理水平参差不齐，无法进行科学合理的岗位设计和职务设计；对干部重使用、轻教育、少开发，部分干部素质不高，一些人身处领导岗位，但管理素质和水平却很不适应，决策缺乏民主性、科学性；少数人私欲膨胀，利用手中权力，中饱私囊，由于管理和监督机制不力，这些现象长期难以消除，同时，这些问题也严重制约了煤炭企业的发展。

那么，作为煤炭企业该如何结合自身实际，在尊重知识、善用人才的前提下，采取相应的考核办法和具体的管理措施，来加强对人力资源的开发与管理，最大限度地发挥出职工的内在潜能，并努力使其成为助推煤炭企业发展强劲动力，笔者认为，应该从以下几个方面入手。

1、要树立“以人为本”的观念
人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证。

人才是企业经营的重点，惟有企业或组织拥有优秀的人才，企业才有可能生机不断。

国有大型煤炭企业要生存要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想。

在国有煤炭企业
的日常管理工作中，充分尊重知识，尊重人才；把人作为企业最重要的资源，在工作中充分考虑到员工的成长价值。

2、提升企业凝聚力，减少技术人员外流
当前，受多方面因素的影响，煤炭企业在招聘专业人才方面遭遇到困难与尴尬局面，有些采矿专业的毕业生根本不愿到煤炭企业工作，甚至于企业原有职工尤其是专业技术人才流失现象也日趋严重，人才短缺成了煤炭企业所面临和亟待解决的一个大问题。

如果说企业文化是企业经营活动的“统帅”和企业活动的思想指南，那么，人力资源应该是企业发展的关键。

因此，企业应该遵循“以人为本”的理念，通过创建最佳的企业文化，加强凝聚力。

从强调以物的管理向以人的管理转变，只有当职工对企业文化接受、理解和认可时，才能将被动的约束与规范变成职工的自觉行动，才能以健康向上的企业文化来丰富职工的团队精神。

作为企业的决策者，首先要树立“尊重知识、善用人才”的思想，把人作为企业的第一资源，高度重视并施以人性化管理，以此来提升职工的奉献意识。

在实际运作过程中，要注意协调好人与人之间的合作关系，鼓励竞争，挖掘潜能，积极调动职工的创造热情，让他们对企业产生强烈的归属感。

同时要舍得资金投入，加强对技术人员的在职进修。

必要时还可以结合煤炭企业实际，制订具有企业特色的学习计划，侧重培养特殊人才。

这不仅关系到企业的生存与发展，而且能够有效地减少技术人员外流。

3、建立科学奖惩机制，有效利用人力资源
激励是指为了特定的目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。

人们的行为来自动机，而动机源于需要，激励活动正是对人的需要或动机施加影响，从而强化或改变人们的行为。

“重赏之下必有勇夫”是古代兵家在作战时为达到某种目的所采取的一种激励手段。

这一理论如果应用到企业管理当中同样具有一定的实用价值。

企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使其在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

因此，企业在处理利益关系的问题上，既要考虑经营者的利益，又要考虑职工的合理需求，进而建立科学有效的奖惩机制。

此时，如果能把物质激励和精神激励有机结合起来，做到赏罚分明，就更加有利于企业经济效益的提高和人力资源的开发。

回顾煤炭企业的发展历程，受长期的计划管理模式的影响，煤炭企业人力资源管理体制仍然留有深刻的行政管理的印记。

由于专业技术人员地位、待遇与管理干部相比存在差距，致使许多专业技术人员主动脱离了原有发展空间，去刻意寻求“仕途”之路以获得较高的经济收益。

这种“错位”的选择，便是企业内部激励机制缺乏或不够完善的原因所致，从而严重影响企业技术的进步。

由此可见，企业有必要针对这一状况重新审视分析，构建符合现代企业薪酬管理的薪酬体系，设立职位分析、职位评价、职务薪酬、能力分析、能力定价、能力薪酬等科学合理的分配制度。

以期望理论为基础，以岗位等级工资制度的设计理念为指导，提出发展工资的概念。

发
展工资对企业中层及一般员工均使用，允许员工工资等级升到封顶档级后，根据年度绩效考核结果继续上浮工资，从而为员工保持良好的工作绩效提供“持续动力”。

在人才引进上，树立“不为所有、但为所用”的观念，既要引进矿井急需的技术型人才，也要引进投资型、管理型、经营型等人才。

而且要对人才资源的配置进行优化，以激励为重点，有效开发和利用人力资源，在留住人才的同时最大限度地发挥专业技术人员的内在潜能，为企业创造更多的价值，进而彻底解决职工的思想问题，确保企业和谐发展。

4、完善绩效管理机制，促进企业持续发展
绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，采用科学的方法，对其职工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程，是主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。

绩效考核具有多因性、多维性与动态性的特点。

绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，它是指用人单位采用各种科学的定性和定量的方法，对员工所做的工作及其产生的实际效果、对企业的贡献或价值进行考核和评价，是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。

其目的是通过考核提高个体工作效率，最终实现企业的目标。

事实上，人力资源的管理过程就是人力资源管理制度及其技术的实践过程。

而作为企业人力资源管理中的一个重要环节———绩效考核，恰恰是这一过程的枢纽和核心。

在人力资源管理中，它不仅可以起到调整薪酬和绩效奖金分
配的作用，而且能优化企业的人力资源，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神。

科学地进行绩效考核，是煤炭企业人力资源管理中一个十分重要的基础工作，是员工薪酬分配、岗位竞争的中心管理环节。

煤炭企业员工的工作绩效，主要由技能、机会、激励、环境等因素决定，具有多维性、多因性和动态性的特点。

在推行岗位技能工资制和绩效工资制度时，必须明确员工对企业经济效益的贡献度，让其真正感受到自己在企业中的价值和作用，充分调动每一名员工的积极性和创造性。

切实把有突出贡献的技术工人和科技人员的贡献与收入挂起钩来，实行一流人才、一流业绩、一流报酬、一流使用，使知识价值、人才价值在政治待遇、经济待遇和生活待遇上得到充分体现。

同时，对于那些脏、累、苦、险的第一线岗位，要采取工资福利的倾斜政策，给予多种奖励，使其感到有付出就会得到相应的回报。

由于煤炭企业生产具有一定的特殊性，还应妥善解决企业职工的后顾之忧，使其能够全身心地投入到煤炭生产之中，最大限度地发挥自己的创造潜能。

实践证明，正确实施绩效管理对于煤炭企业的人力资源管理大有帮助，不仅可以促进煤矿企业安全生产管理，还可以突破原有煤炭企业重定性、轻定量，指标、权重体系设计等不科学的界限，促进煤炭企业的可持续发展。

5、结语
在知识经济时代，人力资源对于企业的发展起着至关重要的作用。

特别是对于煤炭行业这样用人多、效率低、社会形象较差的传
统企业，如果不从根本上进行人力资源管理与开发，尽快提高从业人员的思想道德水平和科技文化素质，要想改变行业面貌，提高企业核心竞争力，走出一条新兴工业化道路，是不可能的。

所以，对于国有煤炭企业来说，应该加快人力资源管理现代化改革的速度和深度，使其能成为企业发展的强劲的推动力。

参考文献：
[1]靳天慧，浅谈煤炭企业人力资源管理，山西煤炭管理干部学院学报，2005。

[2]彭剑锋，饶征，孙波。

以kpi为核心的绩效管理，北京：中国人民大学出版社，2003。

[3]饶征，基于能力的人力资源管理，中国人民大学出版社，2002。

[4]谭章禄，煤炭企业人力资源管理，北京：煤炭工业出版社，2006。