高管薪酬的经济学分析
关于国有企业高管薪酬管理的经济学思考
共同努力的结果 ， 应按照生产要素贡献程度 的大小 来分配企业收人。当然最有效的企业 内部机制安排 就是能够实现按要素贡献分配。但是在生产要素贡
与现代企业理论对企业 的研究方法完全不同， 但是
有一点是惊人的相同： 企业 收入 的分配存在着利益 剥夺 。
收稿 日期 ： １ —Ｏ 一 ｌ ２ ２ ５ ６ ０ 作者简介 ： 芩 （９ ７ ） 男 ， 顾 １７ 一 ， 辽宁沈阳人 。 吉林大学经济学院 ， 在读博士研究生 。 研究方 向： 国有经济发展。 王广亮 （９６ ）男 ， １７一 ， 河南焦作人 ， 大学商学院 ， 吉林 副教授 ， 博士 ， 研究方向 ： 企业理论 。
得保 留收益。这一保 留收益的标 准存在两个问题 ：
一
理 的根本原 因
理论上 ， 不同学派对高管薪酬 的研究视角并不
相同。国外的研究 多是从代理理论 出发 ， 重点研究 是市场价格如果就是保 留收益的话 ， 这一保 留收 公司业绩与高管薪酬 的关系 ， 国内的研究则关注 益最多只能保证企业成员签约 ， 而 没有任何的激励作 高管薪酬与公司规模、 治理结构 、 市场结构以及股权 用 ； 二是 企业成 员 的 可选 择 范 围决定 了市 场价 格 或
性 质等 的关系 。 高管薪 酬 的决 定从 企业 性质 上说是 一个 企业 收 入分 配 的问题 。如果认 为企 业 的高管 从企业 收入 中 获 取 了巨额 的薪 酬 是不 合 理 的话 ， 管 的薪 酬 标 准 高 又是 什 么 呢？如 何 来 制 定 并 约 束 高 管 的 巨 额 薪 酬 呢？按照 团 队生 产 理论 ， 业 收 入 是 所 有企 业 成 员 企 者保 留收益 ， 而不 是企业 成 员对企 业 的贡献 。
当前 ， 国有企业 高管 薪酬管 理存 在诸 多 问题 ， 为
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究
薪酬契约理论与高管薪酬粘性研究引言薪酬契约理论是指雇主和雇员之间关于薪酬的契约关系，是劳动经济学中的重要理论之一。
薪酬契约理论认为，雇主和雇员之间的薪酬契约是一种合理的、互惠的契约关系，可以有效地激励雇员的工作表现。
而高管薪酬粘性则是指高管薪酬调整的缓慢和困难，即使公司绩效不佳，高管薪酬也很难下降。
本文将通过对薪酬契约理论和高管薪酬粘性的研究，探讨二者之间的关系和影响。
一、薪酬契约理论的基本原理1.1 薪酬契约理论的内涵薪酬契约理论是指雇主和雇员之间关于薪酬的契约关系。
在这种契约关系中，雇主承诺提供一定的薪酬和福利待遇，而雇员则承诺为雇主提供一定的劳动力和工作表现。
这种契约关系是一种双向的承诺关系，既保障了雇主的利益，也满足了雇员的需求，是一种合理的薪酬制度安排。
薪酬契约理论的特点包括合理性、互惠性和稳定性。
薪酬契约理论是基于双方的自愿和合法约定，是一种合理的薪酬制度安排。
薪酬契约理论是一种互惠的契约关系，即雇主提供薪酬和福利待遇来激励员工的表现，员工则为雇主提供劳动力和工作表现来实现自身的职业目标。
薪酬契约理论具有一定的稳定性，即雇主和雇员在一定期限内都会遵守契约关系，不会随意改变薪酬制度。
薪酬契约理论的实施主要包括薪酬制度设计、薪酬福利管理和薪酬绩效考核。
薪酬制度设计是指根据公司的发展战略和员工的需求，设计适合公司发展的薪酬制度。
薪酬福利管理是指通过提供各种薪酬福利待遇，激励员工的工作表现。
薪酬绩效考核是指通过绩效评估和薪酬调整，激励员工提高工作表现。
二、高管薪酬粘性的现状分析2.1 高管薪酬粘性的原因高管薪酬粘性是指高管薪酬调整的缓慢和困难，即使公司绩效不佳，高管薪酬也很难下降。
高管薪酬粘性的原因主要包括公司治理结构、人力资源管理制度和市场竞争环境。
公司治理结构是高管薪酬粘性的主要原因之一，公司治理结构不健全，董事会和股东对高管薪酬的约束不足，导致高管薪酬调整困难。
人力资源管理制度也是高管薪酬粘性的重要原因，如果公司的人力资源管理制度不健全，高管薪酬调整往往会受到限制。
高管薪酬与公司盈利能力关系研究
高管薪酬与公司盈利能力关系研究一、引言高管薪酬一直是备受关注的话题之一。
在当今市场经济条件下，高管的表现直接关系到企业的经营成果，因此公司高管的薪酬水平成为了一个备受争议的话题。
一方面，很多人认为高管的薪酬水平过高，不符合其实际贡献；也有人认为高管的薪酬应该与其经营绩效挂钩，以激励其尽心尽力为公司创造价值。
而高管的薪酬和公司的盈利能力之间又有着怎样的关系呢？本文将从高管薪酬与公司盈利能力的关系进行研究，以期为企业和社会提供一些有益的参考。
二、高管薪酬的特点与构成高管薪酬通常由固定薪酬和绩效薪酬两部分组成。
固定薪酬一般指高管的基本工资和津贴等固定的收入，而绩效薪酬则是指高管的年终奖金、股票期权、分红和其他激励性薪酬，其数额取决于高管的绩效表现。
从构成来看，高管薪酬的绩效部分占比越来越大。
这反映了企业对高管的绩效导向，希望通过激励高管的工作表现来增加公司的盈利能力。
1. 高管薪酬与公司盈利能力的相关性研究表明，高管的薪酬与公司的盈利能力之间存在一定的相关性。
一般来说，高管的薪酬与公司的盈利能力呈正相关关系，即高管的薪酬水平越高，公司的盈利能力也越强。
这是因为高管通常会领导着企业的发展方向、决策战略以及管理公司资源，对公司的盈利能力有着直接的影响。
高管的薪酬水平也可能受到公司盈利能力的影响。
即公司盈利能力的提高将会导致高管薪酬水平的提高。
这是由于高管通常会在公司盈利能力提高后获得奖金、股票期权或分红等绩效薪酬，从而使得其总薪酬水平随之提高。
1. 公司规模2. 公司业绩3. 行业竞争行业竞争也会对高管薪酬与公司盈利能力关系产生影响。
一些行业竞争激烈的公司可能会通过提高高管薪酬吸引更有能力的高管，从而提升公司盈利能力。
行业竞争程度会影响高管薪酬与公司盈利能力关系的相关性。
五、结论与启示高管薪酬与公司盈利能力之间存在着一定的相关性，而这种关系受到多种因素的影响。
公司规模、业绩表现以及行业竞争都可能会对高管薪酬与公司盈利能力关系产生影响。
纳什均衡理论下的企业高管薪酬分析
科技资讯 SC I EN C E &TE C HN O LO G Y I NF O R MA T IO N 企 业 管 理1 从纳什均衡的角度分析企业高管薪酬站在纳什均衡理论的角度来分析企业高管薪酬。
假设B是一个博弈,并且B包含n 个博弈方,每一个博弈方可选的策略集为M i (i为1至n的任意自然数),则Mik表示博弈方i的第k个策略。
再用P来表示博弈方i的得益,可以得出各博弈方策略的多元函数。
在一个博弈B={Mi ,Dk}中,假设每个博弈方的各一个策略可以组成一个策略组合,用{M1,M2,…,Mn}表示,而任意博弈方i的策略Mi为对其他博弈方策略组合的最佳策略对策,则{M1,M2,…,Mn}即为B中的一个“纳什均衡”。
企业中的博弈方表现为委托人(所有者)和代理人(管理者)二者之间的委托代理关系。
假设企业高管有机会成本O,其努力水平E是连续分布的,业绩(产出)P=P(E),努力的负效用C=C(E),另外,上述因素以外的不确定性风险设为R,企业所有者需向高管支付的固定薪水为F(R),那么对于E来说,F (R)就是个常量。
通过这些设定,我们可以得出:企业所有者需要支付的薪酬H=H(P) =H[P(E)]+F(R)企业所有者的获益函数为P-H=P(E)-H[P(E)]-F(R)企业高管的获益函数为H-C=H[P(E)] +F(R)-C(E)高管的获益不小于受委托的机会成本O时,高管才会接受企业所有者的委托,也就是要满足H[P(E)]+F(R)-C(E)≥O。
而当高管接受了委托,企业所有者会希望支出的薪酬越少越好,那么其将受到H+F(R)=C (E)+O的制约,企业所有者的获益函数即为P(E)-H[P(E)]-F(R)=P(E)-C(E)-O。
为此,企业所有者要确立一个努力水平E′,使得其获益函数对任意E都有P(E)-C(E)-O≥P (E)-C(E)-O。
从高管利益最大化来看,高管不一定会选择努力水平E′。
国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业作为国家的重要经济支柱，在经济社会发展中发挥着重要作用。
国有企业的高管薪酬管理问题一直备受社会关注。
高管薪酬的合理性、公平性、透明性等方面存在一定问题，需要加以重视和解决。
本文将围绕国有企业高管薪酬管理的问题展开分析，以期为国有企业高管薪酬管理提出可行的建议。
国有企业高管薪酬管理的问题首先体现在薪酬水平过高。
当前，一些国有企业的高管薪酬水平高得离谱，不仅与企业实际经营状况不符，而且远远超过了普通员工的薪酬水平。
这种不合理的高薪现象，对国有企业的经济效益、社会和谐稳定都带来了负面影响。
高管薪酬水平过高的背后，往往暴露出企业治理不善、监管不力的问题，需要引起重视和改进。
国有企业高管薪酬管理存在着缺乏透明度和公平性的问题。
目前，一些国有企业在高管薪酬制定和执行过程中存在信息不对称，决策不透明，导致了薪酬分配的不公平和不合理。
一些高管通过各种手段获取巨额薪酬，而企业的一般员工收入却难以满足生活需求。
如果国有企业在薪酬管理上缺乏公平和透明度，势必会损害员工的积极性和企业的形象，造成不利影响。
国有企业高管薪酬管理存在着绩效评估不规范的问题。
高管的薪酬水平应当与其绩效成正比，但是一些国有企业在绩效考核和薪酬分配上存在问题。
一些高管通过操纵业绩或者依靠人脉关系获取高额奖金，而并非真正依靠自身能力和努力获得。
这种情况下，企业的总体绩效无法得到有效提升，员工的工作积极性受到打击，也难以实现企业的长远发展目标。
面对国有企业高管薪酬管理存在的问题，需要采取一系列措施加以解决。
应当建立健全高管薪酬的决策程序和监督机制，确保薪酬的合理性和透明度。
在薪酬决策过程中，应当加强信息披露，充分听取员工和社会的意见，建立公开、公正的薪酬决策机制，避免出现“老板即老板自食其言”的情况。
应当建立以绩效为导向的薪酬激励机制，确保高管薪酬与企业绩效挂钩。
要健全高管绩效考核体系，明确量化的指标和评估方法，确保薪酬与绩效成正比。
高管薪酬与公司盈利能力关系研究
高管薪酬与公司盈利能力关系研究引言高管薪酬一直是管理学和经济学领域的研究热点之一。
高管薪酬水平的高低不仅关乎着公司内部的管理效率和员工的激励机制，更直接影响着公司的盈利能力。
研究高管薪酬和公司盈利能力的关系，对于深入理解企业经营管理、提高公司盈利水平具有重要的理论和实践意义。
一、高管薪酬对公司盈利能力的影响理论高管薪酬与公司盈利能力紧密相关，可以在以下几个方面进行理论分析。
高管薪酬对公司的激励作用。
高管的薪酬水平直接关系到其个人工作激励程度，高薪酬能够促使公司高层管理人员更积极、更努力地工作，为公司创造更多的价值，提高公司盈利水平。
高管薪酬与公司的管理效率和质量密切相关。
在管理学理论中，高薪酬往往对高管提出了更高的管理标准和要求，也能吸引更有能力、经验丰富的管理人员，提高公司的管理水平和效率，从而推动公司盈利水平的提高。
高管薪酬与公司的风险控制能力有关。
高管的薪酬水平会直接影响其对公司业绩的关注程度，高薪酬会激励高管更加关注风险控制和业绩表现，从而提高公司的盈利稳定性和可持续性。
二、国内外相关研究综述近年来，国内外对于高管薪酬与公司盈利能力的关系展开了大量研究。
美国学者贝库尔和穆尔金在其研究中发现，高管薪酬水平与公司盈利能力存在正向关系，高薪酬的高管往往能够为公司创造更多的价值，推动公司盈利水平的提高。
国内学者査尔基亚等人的研究表明，高管薪酬与公司盈利能力不仅存在正向影响，还会影响公司的创新能力和发展潜力。
高薪酬的高管更有动力和能力开展公司的创新活动，从而提高公司的竞争力和盈利水平。
三、高管薪酬与公司盈利能力的实证研究为了更加全面、深入地探索高管薪酬与公司盈利能力的关系，我们根据国内外相关研究的启示，选择了一些上市公司作为样本，对高管薪酬和公司盈利能力的相关数据进行了分析。
我们选取了一些上市公司的高管薪酬数据和公司盈利水平的数据，通过相关性分析和回归分析的方法，对两者之间的关系进行了检验。
结果显示，在我们的样本中，高管薪酬水平与公司的盈利能力呈现出显著的正相关关系。
国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业作为国家的重要经济支柱和国民经济的重要组成部分，其高管薪酬管理一直备受关注。
国有企业高管薪酬管理的问题涉及到国有企业的健康发展和国家经济的稳定发展，因此对此问题进行深入分析显得十分重要。
国有企业高管薪酬水平过高成为了社会热点问题。
由于一些国有企业高管的薪酬水平过高，导致了社会的不满情绪。
在一些国有企业，高管的薪酬甚至远远超出其实际贡献和市场价值，这种现象势必引起社会的质疑和不满。
公众认为，国有企业高管薪酬应该以企业的实际情况和贡献为依据，而不应该脱离实际情况而单纯追求高薪。
国有企业高管薪酬管理过于繁琐复杂。
国有企业高管薪酬管理通常受到严格的国家监管和管理，各种规定和制度使得薪酬管理变得繁琐复杂。
这种繁琐复杂的薪酬管理往往使得企业高管的薪酬不透明，容易引发薪酬不公的问题，导致了高管人才的流失和团队的不稳定，给企业的发展带来了一定的隐患。
国有企业高管薪酬管理缺乏激励机制。
在一些国有企业，高管的薪酬往往以固定工资为主，缺乏激励机制。
这种缺乏激励机制的薪酬管理不利于提升高管的积极性和创造力，影响了企业的创新与发展。
长期以来，国有企业高管薪酬过于注重固定薪酬，而忽视了激励的作用，影响了国有企业的竞争力和发展速度。
国有企业高管薪酬管理存在着不公平的问题。
在一些国有企业，由于薪酬管理不公平，导致了薪酬分配极不均衡。
一些企业高管的薪酬过高，而一些普通职工的薪酬又明显偏低，这种不公平的薪酬分配引起了员工的不满情绪，可能引发潜在的企业内部矛盾。
面对国有企业高管薪酬管理存在的问题，应采取以下措施加以解决：建立合理的表彰和激励机制，对高管进行绩效考核，将薪酬与绩效挂钩。
应根据高管的实际贡献和业绩进行薪酬的分配，建立激励机制，激发高管的创新活力和工作积极性。
加强国有企业高管薪酬的透明化管理。
应公开国有企业高管的薪酬水平和分配标准，让薪酬管理更加公开透明化，避免薪酬不公平的问题的出现。
国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业在我国经济中扮演着重要的角色，对于国有企业的高管薪酬管理问题一直备受关注。
高管薪酬是影响企业管理效率和治理水平的重要因素之一，高管薪酬管理不合理的问题一直是一个备受争议的话题。
本文将从国有企业高管薪酬水平、薪酬结构、薪酬激励和薪酬公开透明等方面进行分析，深入探讨国有企业高管薪酬管理存在的问题，并提出相应的解决措施和建议。
一、国有企业高管薪酬水平问题国有企业高管薪酬水平一直备受争议，过高的薪酬水平不仅会增加企业成本，还容易引发社会公众的不满和质疑。
事实上，某些国有企业的高管薪酬水平已经远远超过了合理范围，这不仅违背了公平公正的原则，也不利于国有企业的长期发展。
国有企业高管薪酬水平问题亟待解决。
针对这一问题，首先需要建立合理的薪酬制度，明确高管薪酬的构成和权重，设定合理的薪酬水平，避免出现过高的薪酬现象。
可以通过引入董事会和股东会对高管薪酬进行审批，增强薪酬审计的透明度和公开性，让薪酬水平更加公正和合理。
国有企业高管的薪酬水平也应该与企业的经营业绩挂钩，通过业绩考核等方式来约束高管薪酬水平，确保高管薪酬与企业的实际业绩相匹配。
除了薪酬水平外，国有企业高管薪酬结构也存在一些问题。
当前，一些国有企业高管薪酬结构单一，主要以固定薪酬为主，缺乏激励机制。
这导致高管缺乏积极性和创造性，影响了企业的创新和发展。
国有企业高管薪酬结构问题亟待解决。
针对这一问题，可以通过调整薪酬结构，引入激励机制，如股权激励、绩效奖金等，增强高管的激励性和使命感，鼓励高管为企业的长远利益而努力。
也可以通过设立中长期激励计划，将高管的薪酬和企业的长期发展目标相结合，提高高管对企业长期发展的责任感和使命感。
也可以通过考核评价的方式，对高管的表现和业绩进行评估，将激励机制与高管的绩效挂钩，确保高管的薪酬激励与企业的实际情况相适应。
国有企业高管薪酬激励问题一直备受关注，一些国有企业存在激励机制不完善、激励措施不到位等问题，导致高管缺乏积极性和责任感，不利于企业的长远发展。
中小板上市公司高管薪酬影响因素的研究经济学论文
中小板上市公司高管薪酬影响因素的研究经济学论文中小板上市公司高管薪酬影响因素的研究经济学论文[摘要] 通过回顾国内外的研究成果和对中小板上市公司高管薪酬影响因素分析显示，高管薪酬的水平和结构主要受公司业绩、公司规模、公司治理结构和公司所处地区等因素的影响。
构建中小板上市公司高管薪酬影响因素关系框架，不仅有助于了解和掌握高管的激励状况和管理水平，而且能够为中小板上市公司建立科学的薪酬激励机制提供有益的借鉴和参考。
[关键词]高管薪酬;影响因素;激励机制近年来，无论在学术界还是在实业界，高管薪酬都作为重要的课题被国内外众多的专家学者进行了广泛而又深入的研究，并且取得了丰硕的成果。
伴随着 2004 年 6月 25 日我国首批中小板企业的挂牌交易，拉开了中小板上市公司的序幕，从此对于中小板块高管薪酬的探索和研究也逐渐进入了学者和专家的视野。
目前，中小板上市公司已经接近700 家，走过近八年风雨历程的中小板凭借着其高成长、高收益的独特优势，已成为深圳股票市场上业绩增长的主要力量。
然而，目前与主板相比，对于中小板上市公司高管薪酬的研究并不多，仍然有许多完善的空间。
所以，本文在结合前人研究的基础上，通过分析我国中小板上市公司高管薪酬的现状，对我国上市公司高管薪酬的影响因素，诸如公司业绩、公司规模、公司治理结构及地区差异等方面进行研究，为金融危机逐步回暖的经济形势下设计上市公司高管薪酬激励约束机制提供可靠保证。
一、相关文献回顾随着委托代理理论、劳动力市场理论、人力资本理论、公司治理理论和战略管理理论的发展，国内外的专家学者从更广泛的视角对高管薪酬进行研究，在目前的研究中，不仅限于与企业经营业绩相关性的探讨，更是从总经理的二重性、公司治理结构、企业薪酬环境等多个角度对上市公司的高管薪酬进行分析研究。
例如国内魏刚(2000)在研究中通过检验公司规模、股权结构、高管持股比例等因素与高管薪酬的关系时发现高管的报酬水平与企业规模呈显著的正相关关系，与其所持股份则呈负相关关系，并且受到所处行业景气度的影响;李增全(2000)研究了公司规模和国有股比例等因素对高管激励以及公司业绩的影响，得出了管理者薪酬与公司业绩无显著相关性的结论。
金融行业高管薪酬问题探析
金融行业高管薪酬问题探析金融行业的高管薪酬一直是一个备受争议的话题。
高管薪酬不仅是企业经营成果的体现，也是经济利益分配的重要方面。
在过去的几十年中，金融行业的高管薪酬呈现出爆发式增长的趋势，成为公众关注的焦点。
本文将就金融行业高管薪酬问题进行探析。
金融行业高管薪酬爆发式增长的原因有多方面。
金融行业的竞争激烈，高管需要拥有丰富的专业知识和经验，承担巨大的压力和风险。
在这种情况下，为了留住人才和激发工作动力，企业愿意提供高额的薪酬来吸引和激励高级管理人员。
金融行业的利润空间相对较高，企业有能力支付高额的薪酬，从而吸引更多的人才进入行业。
金融行业高管薪酬的爆发式增长还与行业内的激励机制和利益联结有关。
高薪酬不仅可以激励高管付出更多的努力，还可以让他们与企业的利益更加紧密地联系在一起。
金融行业高管薪酬爆发式增长也存在一些问题。
高管薪酬水平过高可能导致资源的浪费和企业的负担加重。
高额的薪酬可能会转移公司的利润，削弱公司的经营能力，从而对企业的可持续发展产生负面影响。
高管薪酬的不合理分配可能引发内外部的不满和社会舆论的质疑。
过高的薪酬差距会引起员工的不满情绪，不利于企业内部稳定与和谐；社会上对高管薪酬的过高争议会影响金融行业的形象和声誉。
为解决金融行业高管薪酬问题，需要从多方面进行调整。
企业应该建立与高管绩效相关的薪酬体系，提供更加公正合理的激励机制。
高管的薪酬应与企业的经营绩效相匹配，避免高管薪酬的“高甜缺刀”现象。
应加强高管薪酬的监管与透明度。
金融监管部门应建立完善的监管机制，加强对高级管理人员的薪酬激励机制的审查与监督，避免薪酬的过度倾斜。
企业应主动公示高管薪酬的构成及来源，提高企业信息的透明度。
应加强对企业高管的职业道德与责任意识教育。
高管应意识到自身的责任和使命，注重企业的长远利益，而非纯粹追求个人利益最大化。
金融行业高管薪酬是一个复杂的问题。
虽然高薪酬可以激励高管付出更多的努力，但也存在资源浪费和社会不满的问题。
高管薪酬的经学分析
高管薪酬的经济学分析本文从经济学角度的三个方面分析高管薪酬，即解释高管薪酬的经济学理论、不同的薪酬结构对管理者的激励作用及对其风险偏好的影响和薪酬与业绩之间关系的经济学分析。
应完善高管薪酬结构、丰富薪酬激励形式来更好的提升企业竞争力。
高级管理人员的薪酬一直为外界所羡慕，收到的广泛关注。
合理的薪酬制度设计可以吸引、保留和激励高管人员，促进业绩的提升。
随着经济全球化、市场竞争的加剧和监管环境的不断变化,企业高管薪酬也面临着巨大的挑战。
我重点从经济学角度的三个方面分析高管薪酬,即解释高管薪酬的经济学理论、不同的薪酬发放方式对管理者的激励作用及对其风险偏好的影响和薪酬与业绩之间关系的经济学分析.ﻭ一、高管人员的薪酬组成ﻭ高级管理人员简称高管人员,专指日常管理中的最高负责人及其主要助手，如总经理、副总经理、总会计师、董事会秘书等以及与这些职务相当的主要负责人。
国外学者往往将的ＣEO（首席执行）作为高管团队的代表，认为在一般情况下CEＯ对的经营决策起决定作用,并对其他管理人员起领导作用的关键人物，企业决策是以ＣＥO为核心的，因此，在高管薪酬研究领域，西方学者集中研究CＥO的薪酬。
ﻭ墨菲［1］将高管人员的薪酬分为四个部分：ﻭ（一)基本工资基本工资通常是由市场决定的。
实际操作时，企业主要参照同一行业同等竞争对手为高级管理者所提供的基本工资的水平。
ﻭ（二）年度年度通常由年度绩效决定的,企业首先设定一个绩效标准和一个激励区间.企业设定绩效标准有很多方式，通常需要考察预算情况、企业销售额或利润的增长速度、董事会的评定、与同等竞争对手的相对绩效等.ﻭ（三)期权期权是指期权的所有者在约定的期权有效期内,以约定的价格买进或抛出的权利，期权包括买进期权和抛出期权。
ﻭ（四）其他薪酬除了基本工资、年度和期权之外，限制性、长期激励计划、良好的办公环境、补充退休计划等也是高管薪酬的重要组成部分。
二、高管薪酬的经济学理论ﻭ解释高管薪酬的经济学理论有很多，其中最有代表性的当属新古典经济学、委托-模型、锦标赛理论、管理层权利理论等。
高管报酬影响因素的经济学分析——以中小板上市公司为例
2014年31期总第770期薪酬水平是高管人员努力工作直接的驱动力，也是他们自身价值的重要体现，因此研究中小板上市公司高管薪酬特点及其影响因素具有重要现实意义。
在国内，中小板上市公司通常是在其同行业中具有一定影响力的行业领导者，他们无论是在盈利能力、经营成长能力还是内部控制规范性等方面都要优于其他企业。
因此对影响上市公司高管报酬相关因素进行研究，可以进一步保证高管报酬起到更好地激励作用，实现上市公司又好又快发展的战略目标。
一、文献综述高管报酬主要受行业类别、公司经营绩效以及公司规模、公司成长能力、公司治理等方面的因素影响。
Jensen 和Murphy 研究认为，CEO 的报酬与其业绩的关系虽然是正向相关的，但是统计意义确很小，即高度不相关。
Core 等的研究结果说明，具有较高独立性的董事会有助于提升公司绩效，外部董事比例与高管报酬呈正向影响。
张俊瑞、赵进文和张建研究得出高管人员报酬的对数与公司经营绩效变量及公司规模变量之间呈现较显著的、稳定的正相关关系。
汪金龙以沪深股市118家中小企业为样本，得出了股权结构方式和高管年薪激励方式与成长性呈正相关；高管薪酬差距与成长性呈负相关,但统计上不显著的结论。
杜胜利、翟艳玲，研究结果表明，公司盈利能力和高管报酬之间存在显著正相关关系。
上述研究大多从计量经济学角度进行实证研究得出结论，缺乏现代经济学的观点；本文不但通Eviews6.0计量软件对影响中小板上市公司高管报酬相关因素进行实证研究，而且最后利用边际分析法、收入效应和替代效应等现代经济学的观点阐述了公司怎样制定高管薪酬，以实现上市公司又好又快的发展。
二、数据收集与模型设定迄今为止，国内在中小板上市的公司有651家，其中按照股票代码只有前359家具有2012年、2013年的相关财务数据。
因此，本文采取随机抽样方法，从中选取了股票代码尾号为5的36家上市公司。
同时，在上述的36家上市公司中有一家上市公司没有相关的高管报酬信息，故剔除了这家公司，这家公司的股票代码为002225。
国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理的问题分析
国有企业高管薪酬管理是当前国内企业管理领域中的一个热点话题，也是常常受到社会各界争议的话题之一。
在社会主义市场经济的大背景下，国有企业高管薪酬管理的问题日益重要。
本文将从企业的管理及运作、薪酬政策和管理体制三个方面对此问题进行分析和探讨。
企业的管理及运作
国有企业高管薪酬问题的核心之一是其管理及运作问题。
在我国国有企业体制中，高管薪酬通常由政府主管部门或董事会定额，大部分管理者不能通过市场竞争来获取薪酬。
同时，国有企业高管的信仰和管理理念也需要得到改善。
对于部分国有企业商业繁荣的情况来说，高管薪酬过高反而会引起员工不满意甚至社会舆论的不支持。
但如果高管薪酬过低，则不能有效地保持人才必要的积极性和动力，这就容易出现高管流失、员工不满等负面影响。
薪酬政策
国有企业高管薪酬管理的另一个问题是薪酬政策。
对于国有企业的高管薪酬管理一而言，薪酬政策是一个关键性问题。
当前，在国有企业高管薪酬管理中，薪酬政策通常由政府或者董事会主管部门掌握。
但实际操作中，在政策的贯彻执行、薪酬的具体制订方面考虑不到高管基于奉献为基础的市场产值，而只是被视为公务员这一范畴。
管理体制
管理体制是国有企业高管薪酬管理的另一个重要议题。
在现有的国有企业体制中，董事长或者总经理的权力集中于董事会或者将权利下放至高管，导致一些高管在利益博弈的时候，经常出现弊端。
这就需要改变现有的管理体制，实行预算条款，并设立权力牵制机构。
金融行业高管薪酬问题探析
金融行业高管薪酬问题探析金融行业高管薪酬是一个普遍引起关注的议题,特别是随着2018年5月实施《银行业金融机构管理人员收入管理办法》（以下简称“管理办法”），银行业金融机构对管理人员收入实行更严格的管理。
赫斯特等专家作出了论断：“金融行业经济与社会发展相呼应，管理高管收入激励机制需要改进。
”金融行业高管薪酬的构成主要有两部分：一是基本收入，一是绩效收入。
基本收入是指根据管理员所在机构的收入分配政策和管理人员在职期间的业绩确定的收入。
绩效收入是指以个人绩效表现的奖励体系而确定的收入，其中包括年薪、奖金、补偿等。
近年来，金融保险行业发生了很多事故，管理人员的薪酬待遇也受到了一定程度的抑制。
《管理办法》规定，金融机构应当将收入分配政策等纳入管理体系，根据管理人员能力及业绩和社会评价等不同比例确定薪酬；实施量化减薪措施，激励管理人员在风险控制和风险防范方面做出重要贡献；在风险报告等领域，金融机构可通过专家来评估管理人员的业绩，并根据其评估结果对其薪酬进行处罚。
同时，政府与监管机构也对金融行业增加了定价和资管要求，金融机构要将相关费用归集于总收入中。
此外，政府鼓励金融行业实施“完美激励”并建立具有可控性薪酬激励机制，使薪酬不与风险处置相挂钩。
整体上，在管理办法的指导下，金融行业的薪酬控制，从而为投资者和消费者福祉提供了坚实的保障。
总的来说，政府的监管政策、金融机构内部的收入分配政策，都是金融行业高管薪酬问题的重要考量因素，应当加以重视。
从长远看，通过完善金融机构的收入激励机制，不仅有利于调动管理高层的积极性，更能够提升金融服务质量，促进金融市场健康稳定发展。
劳动经济学5——国企高管高薪问题
四、国企高管薪酬的设置
• （一）国企高管薪酬设置的原则 • 1、价值取向原则 • 国企高管薪酬设置应本着资本取向、市场取向与业绩取向相结合的原则。资 本取向要求要把出资人的意见放在第一位。出资人与代理人要处理好委托代 理关系。作为出资人的政府要主动推动高管薪酬决定的设计，并创造出有利 于该设计实施的良好环境与制定出相关政策与制度。国企高管薪酬决定也要 强调市场取向。只有在高管人员的选聘市场化、职业经理人市场的建设、高 管人员薪酬的市场化等多方面市场取向后，高管薪酬决定的作用才能有效发 挥。一个有效的高管薪酬设置应该使高管人员努力工作，积极提高企业效益， 这只有在业绩取向下才可能实现。将高管薪酬看作是高管人员努力程度与公 司业绩的函数。 • 2、绩效与薪酬挂钩原则 • 为了协调统一出资人与高管人员之间的利益，把高管人员薪酬水平与其经营 业绩的好坏、所承担责任的大小以及经营风险的高低等方面结合起来，从而 形成绩效与薪酬挂钩、风险与收益相联系的薪酬体系。通过严格、科学、系 统的考核制度，确定并支付高管人员的薪酬。对于经营不善的企业，其高管 人员应承担相应的责任，在薪酬决定上体现奖惩，特别是应该以中长期激励 的方式来体现。
• 3、高管薪酬信息不透明 • 国家有规定：上市公司必须对股东负责并及时公布董事、高管的年薪、持股、 任职的最新情况等。实际操作上，企业对现任高管理薪酬收入缺乏明细的披 露和公布，其固定收入、长期激励、短期激励、五险一金等不光是投资者不 从知晓、而且连生产者也不知道。特别是非工资性的各种福利等。因此，可 以看出，国家缺乏对国企高管收入公布的决心。 • 4、高管薪酬监管缺失 • 监管缺失主要表现为对高管缺乏科学透明的考核机制，其薪酬不能随市场和 绩效实际水平同步调整，政府管理部门对垄断行业的“天价薪酬”现象仅限 于事后批评纠正，缺少事前监督。在企业内部，缺乏对国有企业高管人员的 有效监管和激励；投资主体不明确；有些企业的高管薪酬决定的决策权在政 府相关部门；有些企业高管人员可以自己决定自己的薪酬水平；企业人事制 度改革不到位，市场化人才选拔机制没有形成。
公司高管薪酬的同群效应分析
公司高管薪酬的同群效应分析公司高管薪酬一直是社会关注的热点话题之一。
在现代商业环境中，公司高管的工资和薪酬水平不仅仅是一种雇佣关系问题，更是社会公平和经济效率的重要议题。
高管薪酬的同群效应是指在一定社会群体内，成员之间的薪酬水平受到彼此的影响，形成一种相互作用的效应。
本文将从同群效应出发，分析公司高管薪酬的相关问题，并探讨其对企业和社会的影响。
一、同群效应的理论基础同群效应来源于社会心理学和经济学的研究，是指个体在某个群体内，其行为和决策受到同群他人的影响。
在公司高管薪酬领域，同群效应主要体现在以下几个方面：1. 社会比较理论：人们总是倾向于通过与他人作比较来评价自己的待遇和地位。
在公司高管群体中，如果某位高管的薪酬远远高于其他同事，那么其他高管可能会感到不满和压力，从而需求薪酬提升。
2. 薪酬预期理论：根据薪酬预期理论，个体对薪酬的满意度不仅与实际薪酬水平相关，还与其对应的预期薪酬水平相关。
如果高管对自己的薪酬水平存在一定的预期，那么其他同事的薪酬水平就可能成为其预期薪酬的参照标准。
3. 群体认同效应：高管群体通常是一个封闭的社会群体，成员之间具有较强的认同感。
在这种情况下，成员间的薪酬水平会对彼此的认同感和凝聚力产生影响，从而形成一种同群效应。
二、同群效应的实证研究在实证研究中，学者们通过收集大量的高管薪酬数据，运用统计学和经济学方法，分析了同群效应对高管薪酬的影响。
研究发现，同群效应对高管薪酬有着显著的影响，主要表现在以下几个方面：1. 薪酬带动效应：研究发现，当某位高管的薪酬水平提升时，其同事的薪酬水平也会随之上升。
这种带动效应在公司高管薪酬领域十分普遍，反映了同群效应对高管薪酬的影响。
2. 薪酬波动效应：同群效应还会导致高管薪酬的波动，即同一公司或同一行业的高管薪酬水平存在较大的波动范围。
这种波动效应表明了同群效应对高管薪酬的调整和平衡作用。
通过实证研究可以看出，同群效应对公司高管薪酬具有显著的影响，呈现出一种普遍性和稳定性。
高管薪酬的经济学分析
高管薪酬的经济学分析作者：苏新庚来源：《现代企业文化·理论版》2015年第24期中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2015）12-000-02摘要本文从经济学角度的三个方面分析高管薪酬，即解释高管薪酬的经济学理论、不同的薪酬结构对管理者的激励作用及对其风险偏好的影响和薪酬与业绩之间关系的经济学分析。
应完善高管薪酬结构、丰富薪酬激励形式来更好的提升企业发展竞争力。
关键词高管薪酬薪酬结构薪酬激励影响因素高级管理人员的薪酬一直为外界所羡慕，收到社会的广泛关注。
合理的薪酬制度设计可以吸引、保留和激励高管人员，促进公司业绩的提升。
随着经济全球化、市场竞争的加剧和监管环境的不断变化，企业高管薪酬实践也面临着巨大的挑战。
我重点从经济学角度的三个方面分析高管薪酬，即解释高管薪酬的经济学理论、不同的薪酬发放方式对管理者的激励作用及对其风险偏好的影响和薪酬与业绩之间关系的经济学分析。
一、高管人员的薪酬组成高级管理人员简称高管人员，专指日常管理中的最高负责人及其主要助手，如总经理、副总经理、总会计师、董事会秘书等以及与这些职务相当的主要负责人。
国外学者往往将公司的CEO（首席执行官）作为高管团队的代表，认为在一般情况下CEO对公司的经营决策起决定作用，并对其他管理人员起领导作用的关键人物，企业决策是以CEO为核心的，因此，在高管薪酬研究领域，西方学者集中研究CEO的薪酬。
墨菲[1]将高管人员的薪酬分为四个部分：（一）基本工资基本工资通常是由市场决定的。
实际操作时，企业主要参照同一行业同等竞争对手为高级管理者所提供的基本工资的水平。
（二）年度奖金年度奖金通常由年度绩效决定的，企业首先设定一个绩效标准和一个激励区间。
企业设定绩效标准有很多方式，通常需要考察预算情况、企业销售额或利润的增长速度、董事会的评定、与同等竞争对手的相对绩效等。
（三）股票期权股票期权是指期权的所有者在约定的期权有效期内，以约定的价格买进或抛出股票的权利，股票期权包括买进期权和抛出期权。
如何确定高管企业薪酬 劳动经济学
如何确定高管企业薪酬人资0951班王丽华 9111095326中国对国有企业、金融企业高管的薪酬管理日趋严厉。
2009年初，财政部发出通知明确要求：国有金融机构08年度高管薪酬按不高于07年度薪酬的90%确定，在此基础上，08年度业绩下降的国有金融机构，高管人员薪酬再下调10％，对于08年经营业绩降幅较大的，高管人员薪酬降幅还应增加；人保部也表示：一部涵盖所有行业国有企业的高管薪酬总规范正在紧锣密鼓的制定中，并将于近期出台。
在过去的十多年里，股权激励取得了爆炸性的增长，在公司高管薪酬中的比重越来越大，这也直接导致了“天价年薪”的出现。
当这些“天价年薪”、“红利风波”、“限薪令”等事件发生在金融危机的时代，艰难的经济环境，将高管薪酬问题再次暴露在聚光灯之下。
在经济寒冬的各种压力下，高管薪酬进退已失据，逆势攀高者、降薪1O%-30%者、零年薪者、捐献者皆陈于市，从而引起了社会各界对高管激励的关注。
那么，如何才能设计一个好的高管薪酬体系，又重新成为摆在理论界和实践界面前的问题。
由于企业高管这类人群的特殊性，决定了高管的薪酬体系设计必须要有别于企业一般员工的薪酬设计。
不同的企业，其所处的行业不同、所处的发展阶段不同高管经营管理难度不同，其薪酬水平也不尽相同。
一、思路通常薪酬水平属于公司机密，因此公开调查难度很大。
但是对于上市公司来说，公布高管薪酬是其必须履行的一项义务。
因此我们能够根据上市公司年报了解每个上市公司的高管薪酬水准。
(一)基本假设1、上市公司高管薪酬水平为市场化水平或接近市场化水平按照公司上市的一些标准，上市公司通常属于所在行业里管理规范、资产优良、市场化运作的领先企业，作为市场化竞争的公众公司，上市公司的高管薪酬考虑了市场化因素。
因此，我们假设上市公司的高管薪酬为市场化水平或接近市场化水平。
2、高管薪酬水准应该与公司的资产规模、净利润和净资产收益率有一定的关联。
资产规模代表了管理的难度，净利润代表了为股东做出的贡献，而净资产收益率则代表了管理的质量。
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高管薪酬的经济学分析
本文从经济学角度的三个方面分析高管薪酬，即解释高管薪酬的经济学理论、不同的薪酬结构对管理者的激励作用及对其风险偏好的影响和薪酬与业绩之间关系的经济学分析。
应完善高管薪酬结构、丰富薪酬激励形式来更好的提升企业发展竞争力。
高级管理人员的薪酬一直为外界所羡慕，收到社会的广泛关注。
合理的薪酬制度设计可以吸引、保留和激励高管人员，促进公司业绩的提升。
随着经济全球化、市场竞争的加剧和监管环境的不断变化，企业高管薪酬实践也面临着巨大的挑战。
我重点从经济学角度的三个方面分析高管薪酬，即解释高管薪酬的经济学理论、不同的薪酬发放方式对管理者的激励作用及对其风险偏好的影响和薪酬与业绩之间关系的经济学分析。
一、高管人员的薪酬组成
高级管理人员简称高管人员，专指日常管理中的最高负责人及其主要助手，如总经理、副总经理、总会计师、董事会秘书等以及与这些职务相当的主要负责人。
国外学者往往将公司的CEO(首席执行官)作为高管团队的代表，认为在一般情况下CEO对公司的经营决策起决定作用，并对其他管理人员起领导作用的关键人物，企业决策是以CEO为核心的，因此，在高管薪酬研究领域，西方学者集中研究CEO
的薪酬。
墨菲[1]将高管人员的薪酬分为四个部分：
(一)基本工资基本工资通常是由市场决定的。
实际操作时，企业主要参照同一行业同等竞争对手为高级管理者所提供的基本工资的水平。
(二)年度奖金年度奖金通常由年度绩效决定的，企业首先设定一个绩效标准和一个激励区间。
企业设定绩效标准有很多方式，通常需要考察预算情况、企业销售额或利润的增长速度、董事会的评定、与同等竞争对手的相对绩效等。
(三)股票期权股票期权是指期权的所有者在约定的期权有效期内，以约定的价格买进或抛出股票的权利，股票期权包括买进期权和抛出期权。
(四)其他薪酬除了基本工资、年度奖金和股票期权之外，限制性股票、长期激励计划、良好的办公环境、补充退休计划等也是高管薪酬的重要组成部分。
二、高管薪酬的经济学理论
解释高管薪酬的经济学理论有很多，其中最有代表性的当属新古典经济学、委托—代理模型、锦标赛理论、管理层权利理论等。
新古典经济学利用市场因素来解释高管薪酬的决定，但由于经理人市场并非是完全竞争和有效的，所以该理论在解释高管薪酬方面收到了很多质疑。
委托—代理理论是研究高管薪酬的主流理论。
随着公司制企业的大量出现，公司制企业中经营权与所有权分离，经理人作为股东的代理人经营企业，但是股东和经理人的利益或者追求目标并不完全相同，会出现代理人损害委托人利益的现象。
为了解决该问题，委托人可以通过适当激励和加强监督来约束代理人，从而产生内部人控制问题。
委托—代理理论的最终目的在于通过协调委托人和代理人之间的利益关系，来解决内部人控制问题，以实现委托人利益最大化的目的。
该理论的基本结论是最优激励合约应当把高管薪酬与企业业绩紧密结合起来，以基于企业业绩的激励合同使得委托人和代理人分担风险，从而保证委托人和代理人之间的双赢。
拉齐尔和罗森[2]于1981年在研究企业内部晋升问题中引入的锦标赛理论为高管薪酬提供了另一个视角的理解。
该理论认为应该用相对绩效，而非绝对绩效决定代理人的薪酬和晋升;该理论认为高管人
员的薪酬和组织绩效并没有密切关系，但是公司内部的薪酬差距对组织绩效是有影响的;该理论认为随着企业外部环境不确定性程度的增大，经理人所投入的边际成本会随之增加，当运气成为是否成功的关键因素时，经理人的努力程度将大幅下降。
随着一系列公司丑闻的不断披露，引起了人们对目前高管薪酬制度瑕疵的注意。
墨菲[1]指出，由于高管薪酬的最初提案通常由公司的人事部门提出，并首先送至公司高管进行审核和修改，再送往薪酬与考核委员会进行表决，可见管理层有动机和能力影响自己的薪酬，并运用权力去寻租。
该理论已经成为解释高管薪酬水平、薪酬业绩相关性和敏感度、薪酬结构及其变化乃至企业绩效的重要依据。
三、薪酬支付计划
除了股票期权外，其他薪酬支付方式对管理者的激励都是成正比例的，以年度奖金为例，管理者所获得的奖金越高，激励效果就越高。
股票期权是一种特殊的激励方式，他与管理者的风险偏好有关。
股票期权分为买进期权和抛出期权，买进期权指期权所有者在未来一段时间内有权按照预先确定的执行价格或认定价格水平购入股票。
当股票市场的价格超过认定价格时，买进期权就获益了。
此时，买进期权的所有者可以执行期权，购入股票，然后立即卖出赚取利润。
如果
股票价格低于执行价格，他可以不执行买进期权。
抛出期权也称看跌期权，其行权方是投资者(企业)，在未来某一时期内，如果股票价格低于某一事先约定的值，期权所有者有权按照预先确定的执行价格卖出股票的权利。
企业以此对管理者进行“惩罚”，将风险转移给管理者。
可见抛出期权对管理者来说是要承担损失风险的。
同样，这种损失风限的存在提供了一种反向激励，建立了潜在的惩罚机制来激励管理者努力工作，不使股票价格低于行权价格。
四、高管薪酬与业绩
杰森等提出设计完美的高管报酬要实现的三个目标：以最低的成本吸引合适的高管候选人，以最低的成本保留合适优秀的高管(鼓励不适合的高管在恰当的时候离开)，激励高管采取合适的行为实现股东的长期价值最大化，并避免损害股东利益的行为。
杰森还指出报酬的三个维度：期望报酬总水平、报酬的结构、报酬与绩效之间的关系。
目前，对薪酬与业绩之间关系的分析多数是基于委托—代理理论的，该理论的一个基本假设是认为管理者的努力程度和公司业绩有正向关系。
这种正向关系暗示着如果对业绩给与奖励，管理者就有动力付出更多的努力。
假设管理者的努力程度与业绩是单调递增的关系，如果所有者不能直
接观察到管理者的努力程度，业绩又与某些管理者不能控制的因素有关，则所有者就不能直接为努力程度付薪。
可是，如果所有者奖励业绩，则管理者能通过付出更多的努力来增加其预期收益。
在决定管理者努力水平方面，替代效用和收入效用都起到了很重要的作用。
如果单位努力的薪酬增加，则闲暇的相对价格也增加，使得代理人选择更多的努力、更少的闲暇，即为替代效应，与委托代理模型的结论是一致的。
可是，随着单位努力的薪酬增加，管理者也变得更加富有，他会在闲暇和努力之间做出选择，随着财富的增加他可能选择更多的闲暇，这种收入效用降低了薪酬对业绩的激励作用。
如果收入效用大于替代效用，则管理者可能选择更多的闲暇，工作时间减少，使得劳动力供给曲线向后弯曲[3]。
将生产函数和劳动力供给曲线结合起来可以看出，如果管理者的薪酬处于较低水平，为其增加薪酬，会激励管理者选择更多的努力来提高业绩;如果管理者的薪酬处于较高水平，为其增加薪酬，可能会使管理者选择更多的闲暇，带来管理者努力程度的下降，从而导致较低的业绩。
也就是说增加薪酬反而可能使业绩下降[4]，如图三所示。
企业高管薪酬实践不能脱离企业具体的实际情况，既实事求是。
公司董事会要根据企业的发展战略目标、外部发展环境、内部优势条件、限制企业发展的不利条件，确定公司需要什么类型的高级管理人员。
运用经济学理论——高管薪酬的经济学理论、不同的薪酬发放方
式对管理者的激励作用及对其风险偏好的影响和薪酬与业绩之间关系来分析高管薪酬。
再综合同行业同规模的其他企业的高管薪酬、企业中层管理者和基层职工的意见，由董事会确定高管薪酬模式及结构。
作者：苏新庚来源：现代企业文化·理论版。