高管团队内部薪酬差距与公司绩效关系研究述评

２ 两者 关系 的初期 研 究
２ １ 锦 标 赛 理 论 及 其 相 关 文献 综 述 ．
效具有削弱作 用 ， 建议 缩 小 高 管 层 与 其 他 员 工 的薪 酬 差 距 ； ｌｏ ｃ ｌ ０２研 ｈ（ 高 Ｉ ｚａ 提 出的 竞 赛 理 论 认 为 在 合 作 生 产 和 任 务 相 互 依 Ｂｏ ｍ 和 Ｍ ｉ ｅ ２０ ） 究 发现 ， 管 团 队 中 的 长 期 薪 酬 差 ． ｅｒ ａ 从 存 的团队活动条件 下 ， 随着 监 控 难 度 的 提 高 ， 当市 场 上 的 同 距 会 导致 较 大 的 管 理 人 员 离 职 率 和 较 差 的 工 作 绩 效 ， 而 影 响 公 司绩 效 ； ａｐ ｎｅ 和 Ｓ ｎ ｅｓ２ ０ ） Ｃ ｒｅ ｔｒ ａ ｄｒ（ ０ ４ 的研 究 结 果 显 示 质 劳 动 者 为 风 险 中 性 时 ， 级 问 大 的 薪 酬 差 距 可 以 降 低 监 层 Ｅ ｝ １ 控成本 ， 使代 理人 （ 赛者 ） 诱 竞 的努 力 ， 委 托 人 和 代 理 人 的 Ｃ Ｏ 和 其 他 高 管 人 员 之 间 的薪 酬 差 距 与 公 司 绩 效 呈 负 卡 关 为
对 高 管 薪 酬 差 距 与 企 业 绩 效 之 间 关 系 的 初 期 研 究 可 以 差 距 越 大 ， 有 利 于 公 司 业 绩 的 提 高 。 董 梅 生 ， 功 翔 越 洪 理 （ ０ ０ 认 为 在 我 国董 事 会 和 监 事 会 之 间 的薪 酬 差 距 更 能 检 说 取 得 了 一 定 的 成 果 ， 论 也 都 得 到 了 实 证 结 果 的 支 持 。 ２ １） 进 验 行 为 理 沦 和 锦 标 赛 理 论 在 我 国 的 适 用 性 ， 究 结 果 表 明 ， 问题在 于学 者并没 有 对两 种 理论 的使 用情 景进 行 划分 ， 研 两 董 事 会 和 临事 会 的 薪 酬 差 距 越 大 ， 司 绩 效 就 越 高 ， 而 支 而 导 致 了 两 种 理 论 观 点 相 互 冲 突 的 假 象 。 实 际 上 ， 种 理 公 从 比 持 锦 标 赛 理 论 。 胡 婉 丽 、 书 昆 、 向 兵 （ ０ ４ 、 一 颖 论 的 出 发 点 不 同 ， 如 锦 标 赛 理 论 通 常 适 合 于 一 些 新 建 立 汤 肖 ２０ ） 王 为 这 （ ０ ８ 等 学 者 针 对 巾 国 企 业 的 实 证 研 究 结 果 也 支 持 了 锦 标 的 组 织 ， 了扩 大 自 己的 业 务 ， 样 的 组 织 是 有 必 要 进 行 大 ２０ ）
２ １ 第 ８期 ０ ２年
但 成 员 感 受 到 的 不 公 平 感 。另 外 针 对 某 一 个 文 化 群 体 而 言 ， 的 锦 标 赛 理 论 开 始 注 意 到 大 的 薪 酬 差 距 对 员 工 的 影 响 ， 所 薪 酬 差 距 的 设 计 也 更 加 关 注 高 管 成 员 的 承 受 程 度 ， 于 一 是 这 也 可 以理 解 为 是 行 为 理 论 在 起 解 释 作 用 ， 以 本 文 认 对 个 看 重 效 率 的 文 化 全 体 ， 能 锦 标 赛 理 论 具 有 更 好 的 解 释 为 即使 锦 标 赛 理 论 的 支 持 者 是 在 本 理 论 的 框 架 下 建 立 了 一 可
现 代 商 贸 工 业
Ｍｏ ｅｎ Ｂ ｓ ｅｓ ｒｄ ｎ ｕ ｔ ｄ ｒ ｕ ｉ ｓ Ｔ ａ ｅＩｄ ｓ ｙ ｎ ｒ ２１ ０ ２年 第 ８期
高管 团队 内部薪酬差距 与公司绩效关 系研究述评
来 宪伟
（ 南 师 范 大 学 经 济 与 管 理 学 院 ， 东 广 州 ５０ ０ ） 华 广 １０ ６
作 者 简 介 ： 宪 伟 （ ９ ６ 。 ， 南新 乡人 ， 南 师 范 大 学 经济 与 管理 学 院 管理 学硕 士 ， 究 方 向 ： 业 管理 。 来 １ ８ 一） 男 河 华 研 企
一
１ ４ …
Ｎ ｏ ８， ０１ ．０ ２ ２
现 代 商 贸 工 业 Ｍｏ ｅｎＢ ｓ ｅｓ ｒｄ ｎ ｕｔｙ ｄｒ ｕｉ ｓ Ｔ ａｅＩｄ ｓ ｎ ｒ
摘 要 ： 过 对 高 管 团 队 内部 薪 酬 差 距 与 公 司绩 效 关 系 的 文 献 进 行 回 顾 ， 示 出 了 已 有 实证 文 献 中 存 在 的 不 足 之 处 。 通 揭
指 出 了 两者 关 系的 未 来研 究 方 向 ， 建 立 模 型 来分 析 两 者 之 间 的 机 制 ， 薪 酬 差 距 影 响 公 司绩 效 的 途 径 进 行 探 讨 。 即 对 关 键 词 ： 标 赛 理 论 ； 为理 论 ； 酬 差 距 锦 行 薪 中图分类 号 ：２ Ｆ 文献标识码 ： Ａ 文 章 编 号 ：６ ２３ ９ （０ ２ ０ —０ ４０ １ ７— １８ ２ １ ） ８０ １—２ 的 观 点 不 同 ， 为 理 论 认 为 在 薪 酬 差 距 拉 大 的 时 候 ， 些 高 行 一
利益一 致提供强 激 励 ， 社会 资 源达 到最 适合 分 配 ， 此 ， 使 因 加 大 薪 酬 差 距 可 以 提 高 代 理 人 和公 司 绩 效 。 在 实 证 研 究 方 面 ，ｒ 等 １９ ） Ｅ 与 其 他 高 管 人 员 之 间 有 明 显 的 薪 酬 差 距 ， 且 高 管 薪 酬 的 并
差 距 与 公 司 绩 效 之 间 呈 现 正 相 关 关 系 ， ｎ ｅｓｎ 和 Ｈｅ ｄ ｒｏ
关 系 。Ｇｒｎ ｕ ｄ和 Ｓｉ ａ ２ ０ ） 将 心 理 状 态 纳 入 员 工 效 用 ｌ ｗｋ （０ ５ 则
函数 ， 发 现 晋 升 产 生 的 薪 酬 差 距 会 由 于 员 工 的 嫉 妒 和 同 并
李 欣 ，０ ７ 。 ２ ０ ）
支 ： 会 比较 理 论 、 织 政 治 学 理 论 以 及 相 对 剥 削 理 论 。 社 组 在 证 据 的 搜 寻 方 面 ， 外 学 者 Ｐｅｆｒ和 Ｉ ｎ ｔｎ 国 ｆｆ ｅ ． ｇｏ ａ （ ９ ３ 的 研 究 发 现 工 资 差 距 越 大 ， 人 的 满 意 度 和 生 产 率 １９ ） 个 就越低 ， 工之 间的 相互 协 作性 就 越 小 ， 织 的绩效 越 低 ； 员 组 Ｈａ ｒ ｋ和 Ｓｅｅ （ ９ ７ 研 究 表 明 ， 需 要 管 理 层 合 作 程 ｍｂｉ ｃ ｉ ｌ １９ ） ｇ 在 度 比较 高 的行 业 ， 小 的 薪 酬 差 距 可 以 带 来 较 高 的 股 票 回 较 报 率 ； ａ ｅＳａｆｒ ２ Ｏ ） 为 过 大 的 薪 酬 差 距 对 公 司 绩 Ｄｉ ｔｆ ｄ（ ０ ２ 认 ｎ ｏ
情 而 直 接 影 响 企 业 绩 效 ； 内 方 面 ， 正 堂 和 李 欣 （ ０ ７ 采 国 张 ２０ ） 用 绝 对 薪 酬 差 距 和 相 对 薪 酬 差 距 两 个 指 标 ， 过 对 上 市 公 通 司 ２ ０—２０ ０ １ ０ ４年 ４年 间 数 据 的实 证 研 究 发 现 ， 管 团 队 薪 高
奖 金 也 需 要 增 加 ， 此 应 加 大 一 级 管 理 人 员 和 二 级 管 理 人 存 在 区间 效应 ， 建 武 （ ０ ４ 、 明 海 （ ０ ６ 、 浩 、 小 玲 陈 ２０ ）魏 ２０） 王 黄 （０ Ｏ 等 学 者 的 研 究 结 果 表 明 不 同 级 别 管 理 者 间 持 股 比例 ２ １） 管相对薪酬差 距对 公 司绩 效无 正 向显著 性 ， 呈现 出负 向 而 影 响 的趋 势 ， 果 符 合 行 为 理 论 提 出的 假 设 。 结
为样 本 ， Ｔ 期 的 薪 酬 差 距 来 解 释 Ｔ十 ｌ 的 企 业 绩 效 ， 用 期 结 员 之问的薪 酬 差距 。 国内学 者林 浚 清 等（０ ３ 以 １９ ２０ ） ９ ９和 果 仍 然 得 出高 管 团 队 薪 酬 差 距 对 组 织 未 来 绩 效 有 负 向 的 影 ２０） 以 ２０ ０ ０年 的数 据 为 样 本 进 行 实 证 研 究 ， 现 我 国 上 市 公 司 内 发 响 。 周 蓓 蓓 等 （０ ９ 采 用 相 对 薪 酬 差 距 指 标 ， 沪 深 两 市 ３加 对 高 管 管 理 人 员 薪 酬 差 距 和 公 司 未 来 绩 效 之 间 具 有 显 著 的 正 ４ ５ 制造 业 上 市 公 司 的 年 报 数 据 为 基 础 ， 高 管 薪 酬 与 公 高 向 关 系 ， 大 薪 酬 差 距 可 以提 升 公 司 绩 效 ， 两 者 之 间并 不 司绩 效 之 间 的 相 关 性 进 行 了 实 证 研 究 。 研 究 结 果 表 明 ， 加 但
赛 理 论 在 中 国 的适 用 性 。 ２ ２ 行 为 理 论 及 其 相 关 文 献 综 述 ．
的 薪 酬 差 距 以 来 保 持 员 工 的 积 极 性 ， 行 为 理 论 通 常 用 于 而
解 释 处 于稳 定 期 的组 织 ， 这 样 的 组 织 来 讲 ， 许 保 持 员 工 对 也 的士 气 更 加 重 要 ， 此 应 该 设 计 相 对 小 的 薪 酬 差 距 来 减 少 因 与 锦 标 赛 理 论 主 张 大 的薪 酬 差 距 可 以 增 加 企 业 的 绩 效
我 Ｆ ｅ ｒ ｋｏ （ ９ ６ 以 美 国 公 司 作 为 样 本 发 现 ， 标 赛 理 论 酬 差 距 对 于 公 司绩 效 的 影 响 是 负 向 的 ， 国 上 市 公 司 高 管 ｒｄ ｉ ｓｎ １ ９ ） ｃ 锦 薪 酬 差 距 和 企 业 绩 效 的 关 系 符 合 行 为 理 论 的 预 期 ， 为 行 认 能 够更好 的预 测 高 管 团 队 内部 的 薪酬 差 距 ， ｔ Ｋａｏ和 Ｌ ｎ ｏｇ 为 理 论 在 高 管 团 队 核 心 成 员 的 薪 酬 设 计 中具 有 更 强 的适 用 （０ １ 对 中 国上 市 公 司 的 研 究 发 现 ， 着 竞 争 人 数 的 增 加 ， ２１） 随 ２０ ） ０ １ ０ ５年 间 沪 深 两市 的 上 市 公 司 为 了 使 参 加 比 赛 的 选 手 不 降 低 自 己 的 努 力 水 平 ， 奖 者 的 性 。 张 正 堂 （ ０ ８ 以 ２０ － ２ ０ 获
ｌ 引 言
因 高层管理者 的薪酬激励 一直 是学者们 研究 的 的热 点 问 管 成 员 有 不 公 平 的 感 觉 ， 此 应 该 维 持 小 的 薪 酬 差 距 。 行 为 理 论 主 张 通 过 降 低 薪 酬 差 距 来 鼓 励 员 工 之 间 进 行 更 多 合 题， ２ 从 ０世 纪 ３ ０年 代 开始 ， 量 关 于 薪 酬 激 励 与 公 司 绩 效 大 进 该 关 系 研 究 主 要 集 中 在 高 管 自身 薪 酬 水 平 与 公 司 绩 效 的 关 系 作 ， 而 达 到 提 升 公 司 绩 效 的 目 的 ， 理 论 有 ３个 主 要 分
上 ， 对 高 层 管 理 团 队 薪 酬 结 构 与 公 司 绩 效 的 研 究 文 献 却 而 相 对 较 少 ， 相 比 较 而 言 ， 酬 结 构 的 设 计 对 于 企 业 的 影 响 但 薪 可 能 更 为 重 要 （ｅ ｓｎ １ ９ ） 对 于 同时 期 一 个 公 司 内 部 的 Ｊｎ ｅ ，９ ０ 。 高 管 来 讲 ， 酬 结 构 通 常 是 一 样 ， 么 合 理 的 薪 酬 差 距 设 计 薪 那 就 成 为 了企 业 高 管 人 员 薪 酬 激 励 的 一 个 重 要 部 分 （ 正 堂 、 张