薪酬设计薪酬改革“人员四定”培训
2024年薪资管理原则培训资料
学习收获
个人成长与进步
经验分享
工作中的实践体 会分享
未来薪资管理发展趋势
数字化薪资 管理
利用科技手段提 高薪资管理效率
灵活多样化 福利
根据员工需求提 供多样化福利选
择
公平正义化 薪资设计
建立公平正义的 薪资结构
智能化绩效 评价
智能算法辅助绩 效评估
薪资管理课程反馈
反馈意见
参训人员对课程 的建议和意见
个人发展空 间
提供员工个人成 长和发展的机会 和空间，激励员 工提升自身能力。
绩效奖金
根据员工个人绩 效表现发放的额 外奖金，激励员
工积极工作。
薪资体系建立步骤
确定薪酬策略
明确薪资管理的目标和原 则，为后续薪资设计奠定 基础。
设计职级架构
制定不同职级的薪资范围 和晋升通道，保证员工晋 升路径清晰。
2024年薪资管理原则培训 资料
汇报人：XX
2024年X月
目录
第1章 2024年薪资管理原则培训资料 第2章 薪资体系建立 第3章 绩效考核与薪资挂钩 第4章 薪资福利制度设计 第5章 薪酬调研和分析 第6章 总结与展望
● 01
第一章 2024年薪资管理原 则培训资料
2024年薪资管理 概述
薪资管理在组织中扮 演着至关重要的角色， 随着社会发展， 2024年薪资管理趋 势将日益重要。本次 培训旨在帮助企业了 解薪资管理的重要性， 掌握最新趋势，实现 公平公正、激励激励、 个性化定制和战略规 划的薪资管理原则。
制定薪资标准
确定不同职位的薪资水平 和差异化待遇，保持内部 薪酬公平。
建立绩效评估体系
建立绩效评估标准和流程， 与薪资挂钩，激发员工工 作动力。
人员四定工作流程与方法
（3）宣导的语言：宣导时各小组成员要统一口径，讲的内容和标准要保持高度一致和统一,切 不可各说各话,互相矛盾。如一时有些地方拿不准,不应现场即时答复,应及时组织“四定”小组成 员会议进行研究,在“四定”小组统一口径后再向对方答复。宣导要从正面宣传入手，不要讲消极 的东西,误导被宣导人,造成不必要的误解,给“四定”工作带来不必要的麻烦和障碍。
人员四定工作流程与方 法
路漫漫其悠远
2020/4/15
目录
一、 “四定”原则与目的 二、 “四定”的工作流程与方法
（一）“四定”工作的流程 （二）“四定”工作的主要工作方法 三、“四定” 工具及其填写说明
路漫漫其悠远
一、原则与目的
原则与目的
“四 定” 的 原 则: 准确量化、客观分析、公正评估、优化结构 “四定”的内容： 定量 确定部门职责内每一项工作的耗时，并合计汇总出部门的工作总
为薪酬改革、员工定薪提供依据
路漫漫其悠远
流程与方法
二、 “四定”的作业流程
在开展“四定”工作前，先熟悉“四定”的整体作业流程， “四定”的整体作业流程包括六大环节：
准 备 宣 导 信息采集 “四定” 反 馈 实 施
工作内容 1、拟定工作方案 1、大会宣导 1、信息收集的方法 1、分析各种
•明确工作目标 •制定工作计划 •配备相关人员 •选定工具
量 定编 根据工作量，以每年255天计，得出部门完成所需工作的最基本
人力资源部四定方案
人力资源部四定方案第一篇：人力资源部四定方案人力资源部“四定”方案人力资源部是企业管人用人的核心枢纽，关系到员工队伍的稳定和企业的生存与发展，为此，根据本企业现状和生产规模，特制定人力资源部“四定”方案如下：一、定编：人力资源部暂定编制3人，下设职工录用考核管理科和职工培训及工资福利科。
二、定岗：根据工作职责和业务范围，暂定3个岗位1、部长：1岗2、职工录用考核管理科1岗，3、职工培训及工资福利科1岗三、定责：（一）、部长职责1、在董事长，总经理的领导下开展工作，负责人力资源部全面工作；2、认真贯彻执行国家有关劳动人事政策的法律、法规，指导编制企业人力资源短、中、长期规划，经公司领导批准后实施。
3、根据用工计划组织招聘工作，负责招聘、录用、辞职、辞退员工的审核及内部调配审核；4、抓好员工的管理工作，经常深入车间、班组，了解掌握情况，按照领导意图安排使用好员工，发现优秀人才，及时提出调整任用意见，供公司领导参考；5、加强对本部门员工的思想教育，重视政治和业务学习，提高其管理水平和工作能力，培养员工的团队精神，确保各项工作任务的完成；6、对本部门的工作进行定期检查考核，发现问题及时纠正；7、组织制定、修改、充实本企业人力资源管理的规章制度，逐步做到管理规范化、科学化；8、参照有关政策，结合本企业实际制定公司的工资、奖金、劳保福利标准，经公司领导审核批准后，组织实施；9、完成公司领导交办的其他工作任务。
（二）、职工录用考核管理岗位职责1、直接对人力资源部部长负责，协助部长处理好日常人事工作2、办理员工的招收、录用，劳动合同签定、转正定级、晋升、调职、考核奖惩工作；3、处理本部门各类文秘材料，计划、总结、方案的撰稿；4、负责公司员工人事档案的建档、保管与利用工作；5、协助工会做好劳资双方的争议调解工作，维护双方的共同利益，确保员工队伍和谐、稳定；6、完成公司领导和人力资源部部长交办的其他工作任务。
（三）、职工培训及工资福利岗位职责1、直接对人力资源部部长负责，协助部长处理好办公室内勤工作；2、负责公司专业技术人员的管理，新进员工的岗前培训和在职员工的业务技能培训工作3、审核办理员工休假有关费用的报销工作；4、负责工资、奖金、劳保、福利、加班费及各种报表的计核工作；5、负责员工社会保险的缴纳，协助生产安全部做好工伤事故的调查认定和伤残等级申报工作；6、完成公司领导和人力资源部部长交办的其他工作任务；四、定薪1、部长：月工资元2、其他两岗位：大专见习三个月，见习期满转正后，初定工资大专元，本科元。
薪酬管理岗前培训计划内容
薪酬管理岗前培训计划内容课程内容：第一周：公司概况及薪酬管理概念介绍1. 公司概况：公司发展历程、业务范围、组织架构等2. 薪酬管理概念介绍：薪酬管理的定义、目的、原则、方法及其在企业中的作用第二周：劳动法及劳动合同法规1. 劳动法的基本原则及常见问题解析2. 劳动合同法规定的内容及注意事项3. 与薪酬管理相关的法律风险及应对方法第三周：薪酬体系设计1. 薪酬体系概念及分类2. 薪酬体系设计原则及方法3. 薪酬福利待遇的关联性及逻辑第四周：薪酬调研和市场薪酬数据分析1. 薪酬调研的定义及意义2. 薪酬调研的方法和步骤3. 市场薪酬数据的收集与分析第五周：绩效考核与薪酬挂钩1. 绩效考核的基本原则及方法2. 绩效考核和薪酬挂钩的方法及优缺点3. 绩效考核和薪酬管理的常见问题及解决方案第六周：薪酬核算与薪酬发放程序1. 薪酬核算的基本原则及方法2. 薪酬发放程序的设计及执行3. 薪酬核算与发放的关键环节及注意事项第七周：补充福利及税务筹划1. 补充福利的种类及设计原则2. 各种补充福利的税务筹划3. 如何平衡薪酬成本和员工福利第八周：员工关系和薪酬管理1. 员工关系对薪酬管理的影响2. 薪酬管理对员工关系的影响3. 如何有效平衡员工关系和薪酬管理第九周：案例分析与讨论1. 对公司薪酬管理实际操作进行案例分析2. 学员就案例进行讨论，分享在实践中的经验和教训第十周：综合考核及毕业论文1. 对学员进行薪酬管理知识的综合考核和评估2. 学员进行毕业论文的撰写，讨论和答辩以上是薪酬管理岗前培训计划的内容。
希望经过这十周的培训，学员们能够全面了解薪酬管理的基本理论和实际操作，为公司的人力资源管理工作提供更加专业的支持。
企业管理最重要的四个“定”，定薪、定岗、定任务、定职责
企业管理最重要的四个“定”，定薪、定岗、定任务、定职责很多企业都讲“定”，在讲企业管理的时候，老师都会说要定岗定员，定编定工资、定预算、定任务、定职责等等，很多定，但最重要是四个定。
第一、定薪级，把员工的薪酬定下来，什么岗位拿多少钱，把它确定完之后，什么样的岗位，什么等级，然后拿什么样的薪酬，这叫定薪级，确定完薪级之后，很多员工就得到相对固定的薪酬。
比如我是公司的第二岗位，每个月拿六千块钱，这六千块钱我可能拿一年，到第二年如果我做得稍微好一点，到了年终或者年初的时候，给我加个三百五百，定薪级的结果是什么？是养懒人。
因为他做好做坏，不做与不做，做多做少一个样，无形当中很多人的动力就无法得到激发，他的潜能就无法得到足够的释放，员工的价值就被我们的薪酬模式框死了，所以我们要打破定薪级和定职业规划。
我们要做到定薪幅，员工的收入永远不是一个确定的数值，而是一个弹性的数值，比如说定薪级是六千，定薪幅是五千到七千或者四千到八千，我告诉你是这样一个幅度，你能拿多少，最后由你的成果，你创造和努力来决定的，所以我们要破除这样的定薪级。
第二、定岗，刚才我们讲的定岗位，一个人定完岗位以后，发现把他整个人的工作时间全绑定死了，他不愿意在工作时间以外或者在工作职责以外做别的事情，我曾经看到一个企业有一个财务部的主管，他们是卖地板砖的，上半年生意比较淡，下半年是装修的旺季，生意比较好，这个财务主管在一年的十一月份，找老板提出要加工资，老板问他为什么，他说我的工资每个月五千块钱，现在我每天要加班加点，但是我上半年拿的是五千，下半年我也拿五千，我每天加班加点还拿这么多钱，我觉得压力很大，家里面有很多意见，说看你这么忙，工资还是这么多，你凭什么忙？所以他要求老板给他加工资。
老板心里当时也不是很舒服，老板说上半年工作很闲，每天工作四个小时，经常干点自己的事，我也没管你，你还老是请假，我也没扣你的钱，我知道工作就那么多，让你坐在办公室，干半天就可以，但是我也没扣你一分钱，下半年我们的季节就是这样，你肯定要加个班才能干完呢，但上半年我没扣你的钱，下半年你就你应该这么干。
薪酬专员培养培训计划
薪酬专员培养培训计划第一部分：引言在当今社会，企业对薪酬管理的重视程度越来越高。
作为薪酬管理部门的核心成员，薪酬专员的职责是非常重要的。
他们需要了解薪酬政策的制定和执行，掌握薪酬数据的分析和报告，以及与员工沟通的技巧。
因此，对薪酬专员进行培训和培养是至关重要的。
本培训计划旨在为新入职或有经验的薪酬专员提供系统化的培训，帮助他们提升自己的技能和知识，更好地完成工作。
第二部分：培训目标1. 理解薪酬管理的基本原理和政策。
2. 掌握薪酬数据的收集、分析和报告技巧。
3. 提升与员工沟通的能力，解决薪酬相关问题。
4. 熟悉薪酬法规和政策，遵循法律规定完成工作。
第三部分：培训内容第一阶段：薪酬基础知识的学习1. 薪酬管理的基本原理和概念2. 薪酬政策的制定和执行3. 薪酬数据的收集和整理方法4. 薪酬数据的分析和报告技巧培训方式：讲座、案例分析第二阶段：薪酬数据分析和报告技巧的训练1. Excel数据处理技巧2. 数据分析工具的使用3. 薪酬报告的编制和呈现4. 数据报告的解读和沟通培训方式：实际操作、数据分析软件培训第三阶段：员工沟通和问题解决能力的提升1. 薪酬沟通的技巧和方法2. 解决薪酬相关问题的策略3. 应对员工不满情绪的处理4. 危机沟通的技巧培训方式：表演、角色扮演第四阶段：薪酬法规和政策的学习1. 劳动法和薪酬相关法规的学习2. 各地区薪酬政策的了解3. 合规薪酬管理的重要性4. 法规遵循意识的强化培训方式：讲座、情景案例分析第四部分：培训方法1. 专业讲师授课2. 案例分析和讨论3. 实际操作训练4. 角色扮演和表演5. 薪酬数据分析软件培训第五部分：培训评估1. 笔试和口试2. 实际操作评估3. 个人表现评价4. 培训后问卷调查第六部分：培训措施1. 培训前提供学习资料2. 培训期间提供必要的工具和支持3. 培训后提供定期跟进和辅助4. 培训后提供证书和成绩反馈第七部分：结语薪酬专员的培训和培养是持续不断的，本培训计划只是一个开始。
4D战略性绩效管理与4P薪酬体系设计培训课程大纲
4D战略性绩效管理与4P薪酬体系设计培训课程大纲培训背景：很多人习惯性的把绩效管理归入人力资源管理职能中，诚然，但也同时在某种意义上使绩效管理体系的价值弱化，因为绩效管理体系对战略发展的意义是如此巨大，如果不上升到战略角度，如何能让管理者，尤其是高层管理者重视呢？很多人力资源管理者为绩效考核忙的焦头烂额的时候，却发现这套体系对公司发展的作用没有想象中的那么明显，甚至变成了一种负担，有即闷之余必然会产生怀疑是否做的正确。
我们试图通过这次交流澄清对绩效管理体系的认识，通过一定的逻辑把绩效管理体系的设计过程呈现给大家，使大家能够掌握相应的工具完善自己企业的绩效管理体系，同时也能让更多的内部管理人员参与进来使我们的战略目标更有效的完成。
因此本课程更关注的是实际操作中的方式方法。
培训目标：了解绩效管理体系的价值；了解绩效杠杆的作用；明确绩效管理体系操作步骤；掌握绩效管理操作关键环节。
培训对象：企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、经理、绩效、薪酬主管等管理人员。
培训方式：讲师讲解；研修讨论；经典案例；角色扮演；针对性强；参与研讨；互动沟通。
培训大纲：战略性绩效管理体系设计操作实务课程大纲：第一章如何正确理解绩效管理一、企业激励机制问题表现有哪些？二、员工激励三部曲三、正确理解绩效管理？四、绩效管理体系价值是什么？五、绩效管理体系设计步骤是什么？第二章绩效计划一一挑战组织管理能力一、如何理解绩效计划？二、绩效计划如何进行分解？三、如何设计绩效指标体系？四、案例分享一一企业常用绩效指标五、如何使用平衡积分卡？六、实战演练一一从公司到岗位的绩效计划分解三、绩效辅导—改变组织管理行为一、如何理解绩效辅导？二、如何理解管理人员基本职责？三、如何正确做好绩效辅导？四、绩效评估一一明确组织绩效成果一、如何正确理解绩效评估？二、绩效评估流程是什么？三、如何回避绩效评估误差？四、如何操作绩效强制分配？五、绩效反馈——体现组织绩效价值一、如何正确理解绩效反馈？二、情景模拟——绩效反馈三、绩效面谈技巧一一SOLID四、绩效结果如何运用？五、绩效体系与薪酬体系如何挂钩？第六章绩效体系设计总结一、从一张绩效考核表中来看绩效管理体系的思路二、公司绩效考核关键步骤总结三、在绩效管理体系中管理人员如何正确行使管理权限四、激励机制常见问题汇总五、人力资源发展趋势培训讲师：杨少杰先生北京国培商务研究所副主任、中国董事会研究中心高级研究员。
2024年全面薪酬管理与方案设计培训
全面薪酬管理与方案设计培训一、引言全面薪酬管理是一种系统性的薪酬管理方法，它将薪酬管理的各个方面都纳入到一个统一的框架中，从而实现薪酬管理的科学化、规范化和系统化。
全面薪酬管理不仅包括薪酬的制定、发放和调整，还包括薪酬的结构设计、薪酬的激励作用、薪酬的竞争力分析等方面。
全面薪酬管理旨在通过科学合理的薪酬管理，提高员工的满意度和忠诚度，从而提高企业的竞争力和绩效。
本文将对全面薪酬管理与方案设计进行详细探讨，并提出相应的培训方案。
二、全面薪酬管理的核心要素1.薪酬结构设计：薪酬结构设计是全面薪酬管理的核心要素之一。
薪酬结构设计需要考虑薪酬的组成部分，包括基本工资、绩效奖金、福利补贴等。
同时，还需要考虑薪酬的分配方式，包括薪酬的等级划分、薪酬的发放方式等。
2.薪酬激励作用：薪酬激励作用是全面薪酬管理的另一个核心要素。
薪酬激励作用需要考虑薪酬的激励方式，包括薪酬的激励目标、薪酬的激励措施等。
同时，还需要考虑薪酬的激励效果，包括薪酬的激励效应、薪酬的激励效果评估等。
3.薪酬竞争力分析：薪酬竞争力分析是全面薪酬管理的又一个核心要素。
薪酬竞争力分析需要考虑薪酬的竞争力指标，包括薪酬的竞争力水平、薪酬的竞争力排名等。
同时，还需要考虑薪酬的竞争力影响因素，包括薪酬的竞争力影响因素分析、薪酬的竞争力提升策略等。
三、全面薪酬管理与方案设计培训方案1.培训目标：全面薪酬管理与方案设计培训的目标是帮助学员掌握全面薪酬管理的核心要素，提高学员的薪酬管理能力和方案设计能力。
2.培训内容：全面薪酬管理与方案设计培训的内容包括全面薪酬管理的概述、薪酬结构设计、薪酬激励作用、薪酬竞争力分析等方面。
3.培训方式：全面薪酬管理与方案设计培训可以采用线上培训、线下培训或者混合培训的方式。
线上培训可以通过网络平台进行，线下培训可以采用面授的方式进行，混合培训可以结合线上培训和线下培训的方式进行。
4.培训时间：全面薪酬管理与方案设计培训的时间可以根据学员的需求和实际情况进行灵活安排。
薪酬制度培训
实习生补助
专科实习生
补助为500元/月
本科实习生
补助为600元/月
员工工资标准高 标准
需事先报总经理
于或低于规定 审批后执行
本人及 时提供 相应资
料
本作根需企据要业工，的 服由务公年司限
认定有 效性
态度恶劣 出现责任性
错误 岗位调整及
降薪
年度职业 技能等级 评定结果
执业资格 本企业的 上岗证 服务年限
以年为单位于次年春节 前发放，中途离职的员 工年绩效不予发放
本人对工 资核定标 准有异议
向人力行 政总监提 出申诉
人力行政总 监对定薪结 果进行复核
人力行政总 监提出定薪 意见
对人力行政总 监所提定薪标 准不认同
可向总经 理提出申 诉
总经理的定薪 意见视为最终 结果
根据具体情况处 罚
综合办公室未 严格执行本制 度，未按规定 定薪
住宿人员无此补助 待岗期间无交通补助
外派补助：对外派到北京以外城市进行工
作的员工给予的补助 异地补助金额以长江为界划分，长江以北地 区补助500元/月，长江以南地区补助1000 元/月 外派人员不再另行给予电话补助、交通补 助以及车补
项目部人员
特殊人员定薪
新入职员工
实习生
项目部人员定薪
项目部人员定薪：项目部人 员适用于上述全部条款，但
况确定， 与月度工资同时发
放
外派补助
服务年限 补助
证书补助
专项 补贴
误餐 交通补助
电话补助
车辆补助
本企业服务年限补助，是对员工企业忠诚度的认可与奖励
年 限 1年以下
1年
2年
3年
4年
5年
薪酬改革“人员四定”培训
薪酬改革“人员四定”培训关键信息项：1、培训目的2、培训内容3、培训方式4、培训时间与地点5、培训师资6、培训费用7、培训考核8、培训成果应用9、双方权利与义务10、保密条款11、违约责任12、协议变更与解除13、争议解决方式1、培训目的11 本次薪酬改革“人员四定”培训旨在帮助参与培训的人员深入理解和掌握薪酬改革的相关理念、方法和“人员四定”（定岗、定编、定员、定责）的具体操作流程。
111 通过培训，提高员工对薪酬体系优化的认识，促进组织内部人力资源的合理配置和效率提升。
2、培训内容21 薪酬改革的理论基础和政策解读。
211 “人员四定”的原则、方法和实施步骤。
212 岗位评估与职级体系设计。
213 薪酬结构与薪酬水平的确定。
214 绩效考核与薪酬挂钩的机制。
3、培训方式31 采用集中授课、案例分析、小组讨论、模拟演练等多种培训方式相结合。
311 邀请业内专家和经验丰富的讲师进行授课。
4、培训时间与地点41 培训时间：具体开始时间具体结束时间，共计X天。
411 培训地点：详细地址5、培训师资51 由具备丰富薪酬改革和人力资源管理经验的专业讲师组成培训师资团队。
511 讲师应具备相关领域的专业资质和实践经验，能够提供高质量的教学和指导。
6、培训费用61 培训费用总计为具体金额元。
611 费用包括教材费、师资费、场地租赁费等与培训相关的各项费用。
612 参加培训的人员需在培训开始前指定日期前缴纳培训费用。
7、培训考核71 培训结束后将进行考核，考核形式包括笔试、实际操作和项目报告等。
711 考核结果将作为评估培训效果和员工对培训内容掌握程度的重要依据。
712 对于考核合格的人员，将颁发培训结业证书。
8、培训成果应用81 参加培训的人员应将所学知识和技能应用于实际工作中，积极参与和推动本单位的薪酬改革和“人员四定”工作。
811 各单位应根据培训成果，结合自身实际情况，制定和完善相关的人力资源管理制度和薪酬体系。
2024版年度全面薪酬管理与方案设计培训
管理与实施
介绍弹性福利计划的管理流程、实施步骤和注意 事项。
26
员工关怀与留人策略
员工关怀举措 通过员工关怀项目（如员工生日会、员 工家庭日等），增强员工归属感和企业
凝聚力。 离职员工管理 关注离职员工管理，了解离职原因和 意见反馈，为企业改进提供参考依据。
2024/2/2
留人策略制定
结合企业人才战略和市场竞争情况， 制定有效的留人策略，降低员工离职 率。
2024/2/2
薪酬定义
薪酬是指员工为组织提供劳动或劳 务而得到的报偿，包括经济性薪酬 和非经济性薪酬。
组成要素
经济性薪酬包括基本工资、奖金、 津贴、补贴、股权等；非经济性薪 酬包括工作本身、工作环境、企业 文化等。
4
薪酬管理目标与原则
管理目标
吸引和留住人才、激励员工提高绩效、 保障员工基本生活、实现组织战略目 标。
系的可持续性。
16
宽带薪酬设计模式
• 宽带薪酬概念及特点：宽带薪酬是一种新型的薪酬设计模式，它将传统的多个薪酬等级压缩成几个级别，同时
拉大每个薪酬级别内部的薪酬浮动范围。这种设计模式有助于企业更好地适应市场变化，提高薪酬管理的灵活
性。
• 宽带薪酬实施步骤：实施宽带薪酬设计需要明确企业的战略目标和核心价值观，进行职位分析和评估，确定宽
14
常见职位评估方法介绍
因素比较法
通过对比职位在若干关键因素上的得分， 确定职位的相对价值。
点数法
对职位的各项要素进行评分，根据总分确 定职位的价值排序。
2024/2/2
职位分类法
将职位按照工作性质、责任大小等因素进 行分类，同一类职位具有相似的薪酬水平。
海氏评估法
一种综合性的职位评估方法，通过评估职 位的知识技能、解决问题的能力和承担的 职务责任，来确定职位的价值。
薪酬专员的培训计划
薪酬专员的培训计划一、培训背景随着经济的不断发展，企业人才的流动性也愈发增强，企业对于薪酬管理的需求也越来越大。
薪酬专员作为企业薪酬管理的重要一环，其在薪酬策划、执行、管理等方面扮演着不可或缺的角色。
因此，加强薪酬专员的培训和提升，不仅对于企业的薪酬管理工作具有重大意义，也对薪酬专员的个人职业发展有着积极的影响。
二、培训目标1. 帮助薪酬专员深入理解企业薪酬管理的意义和重要性；2. 提升薪酬专员的薪酬管理技能，包括薪酬策划、福利设计、薪酬调研等方面；3. 加强薪酬专员的团队协作能力和沟通能力；4. 帮助薪酬专员了解相关法律法规，确保依法合规进行薪酬管理。
三、培训内容1. 薪酬管理基础知识（1）薪酬管理的基本概念和意义（2）薪酬管理的原则和目标（3）薪酬管理的核心要素2. 薪酬管理实务（1）薪酬结构设计和调整（2）绩效考核和奖金制度（3）福利管理和员工福利计划（4）薪酬调查和分析（5）薪酬核算和发放流程3. 法律法规及案例分析（1）《劳动合同法》和相关法律法规（2）劳动争议案例分析（3）薪酬管理中的法律风险及应对措施4. 团队协作和沟通（1）团队合作的重要性和原则（2）有效沟通技巧和方法（3）团队协作案例分析和分享四、培训方法1. 讲解式教学通过讲授课程内容，使学员全面拓展其对薪酬管理的认识，掌握相关知识和技能。
2. 实践操作设立实际案例练习、模拟情景训练等环节，让学员在实践中加深对薪酬管理的理解和掌握技能。
3. 案例分析通过真实案例进行分析和讨论，使学员能够从实际案例中学习经验，提高解决问题的能力。
4. 培训考核通过考试、作业等形式对学员进行考核，促使学员掌握培训内容。
五、培训师资为了保证培训效果，培训师资选择应具备薪酬管理经验丰富、具有教学经验的专业人士，能够结合实际案例进行教学，提供最新的薪酬管理理念和工作方法。
六、培训方案1. 培训时间开展为期两个月的薪酬管理培训课程，每周安排一次培训课程，每次课程两小时。
薪酬改革“人员四定”培训
薪酬改革“人员四定”培训薪酬改革是一项重要的组织管理工作，对于增强员工的积极性、提高员工的满意度和激励员工的创造力有着重要的作用。
而在薪酬改革中，人员分类是一个关键环节。
本文将围绕薪酬改革的“人员四定”进行培训，包括岗位定级、薪资定级、薪资结构定型和激励机制定调。
一、岗位定级岗位定级是薪酬改革的第一个环节，它是根据岗位的工作职责、涉及职能以及对组织绩效的贡献程度来划分岗位等级的过程。
一般情况下，岗位级别分为高级管理岗位、中级管理岗位和普通员工岗位三类。
在培训中，我们需要向员工介绍不同岗位的工作特点和要求，帮助他们理解岗位定级的意义和目的。
同时，在培训中还可以针对不同岗位的员工进行岗位定级的测评，帮助员工了解自己的职业发展路径，为他们提供相应的岗位晋升机会。
二、薪资定级薪资定级是在岗位定级的基础上，根据不同岗位的难度、技能要求和市场行情来确定薪资级别的过程。
薪资定级的目的是保证员工的薪资能够与其工作的价值相匹配，激励员工发挥自己的最大潜力。
在培训中，我们可以通过案例分析等形式，向员工介绍薪资定级的标准和方法，帮助员工了解自己薪资待遇的形成原因，从而增强他们与组织的归属感和忠诚度。
三、薪资结构定型薪资结构定型是指根据岗位的价值和市场行情，确定不同岗位的基本工资、绩效工资、福利及津贴等薪资要素的比例和构成。
薪资结构定型的目的是更加科学地确定员工薪资的构成和比例，实现公平、公正、合理、可持续的薪酬体系。
在培训中，我们可以通过讲解薪资结构定型的基本原理和方法，向员工介绍薪资的构成和比例，帮助员工了解自己薪资构成的科学性和合理性，从而激发员工的工作动力和积极性。
四、激励机制定调激励机制是薪酬改革的核心内容，它通过设置合理的薪资激励机制，以激发员工的工作热情和积极性，从而提高组织绩效。
在培训中，我们可以针对不同岗位的员工，讲解不同的激励机制，包括个人绩效奖励、团队绩效奖励、项目奖励等。
同时，我们还可以将激励机制与员工的个人发展规划和目标管理相结合，为员工提供明确的激励路径和发展机会。
2024年度全面薪酬管理与方案设计培训
THANKS
感谢观看
2024/3/23
31
2024/3/23
奖金
是对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励 性报酬，是组织对员工超额劳动或增收节支的一种报偿方 式。
福利
组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是 劳动的间接回报。
5
薪酬管理目标与原则
薪酬管理目标
吸引和留住组织需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力 ；鼓励员工高效率地工作；创造组织所希望的文化氛围；控制运营成本。
表达清晰与准确
在传达薪酬调整策略时，要使 用清晰、准确的语言，避免模 棱两可和歧义，确保员工能够 正确理解。
建立信任与共识
通过有效的沟通，建立与员工 之间的信任和共识，增强员工 对薪酬调整的认同感和支持度
。
26
07 总结回顾与未来 发展趋势预测
2024/3/23
27
本次培训内容总结回顾
2024/3/23
全面薪酬管理理念的深入解析
从战略角度审视薪酬管理，强调薪酬与组织目标、员工激励的紧密 结合。
薪酬方案设计方法与技巧
详细阐述了基于职位、能力、绩效和市场的薪酬设计思路，提供了 多种实用的薪酬设计工具和方法。
薪酬管理实践案例分析
通过多个典型案例，深入剖析了薪酬管理的成功经验和教训，帮助 学员更好地理解和应用所学知识。
划分依据
根据岗位评价结果、企业发展战略、市场薪酬水平等因素，对岗位进行薪酬等级 划分。
划分标准
通常包括岗位价值、能力要求、工作复杂性、承担责任大小等维度，确保薪酬等 级划分的合理性和公平性。
2024/3/23
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宽带薪酬设计理念及应用
设计理念
薪酬改革人员四定培训四定工作原则
PART FIVE
确定培训目标： 明确培训的目 的和预期效果
制定培训计划： 包括培训内容、 时间、地点、
师资等
实施培训：按 照培训计划进 行培训，确保
培训效果
评估培训效果： 通过问卷调查、
考试等方式评 估培训效果， 并根据评估结
果进行改进
明确沟通目的：确保员工理解薪酬改革 的意义和目的
制定沟通计划：确定沟通时间、地点、 方式和内容
培训沟通技巧：提高沟通能力，确保信 息准确传达
倾听员工意见：了解员工对薪酬改革的 看法和需求
解答员工疑问：针对员工提出的问题进 行解答和说明
跟进沟通效果：定期评估沟通效果，及 时调整沟通策略
制定明确的实施计划和流程 确保所有员工都了解改革内容和实施步骤 设立专门的监督小组，确保实施过程的公正性和透明度 及时反馈和沟通，解决实施过程中遇到的问题和困难 定期评估实施效果，及时调整和优化实施计划
培训效果评估：定期对培训效 果进行评估，不断优化培训方 案
PART FOUR
定岗：根据员 工的能力和经 验，确定合适
的岗位
定责：明确员 工的工作职责 和任务，确保 员工了解自己 的工作内容和
要求
培训：提供必 要的培训和指 导，帮助员工 提升工作能力
和效率
考核：定期对 员工的工作表 现进行考核和 评估，确保员 工能够胜任岗
培训四定：通过培训，提高员 工素质和能力，满足企业发展
需要
工作原则：遵循公平、公正、 公开的原则，确保人力资源配
置的合理性和公平性
培训目标：提升员工素质与能 力，提高工作效率
培训内容：式：线上培训、线下培 训、实践操作等
培训效果评估：通过考核、反 馈等方式评估培训效果，不断 优化培训方案
薪酬管理培训计划
薪酬管理培训计划一、培训背景随着经济的发展和对人才的需求不断增加，企业对薪酬管理的要求也越来越高。
优秀的薪酬管理可以帮助企业有效吸引、留住和激励人才，提高员工的工作积极性和满意度，从而提高企业的绩效和竞争力。
因此，薪酬管理对企业的发展至关重要。
而薪酬管理不仅仅是一个数字问题，更是一个涉及到管理、激励、沟通和制度的综合性问题。
为此，本文提出了一份薪酬管理培训计划，帮助企业更好地进行薪酬管理，提升企业的竞争力。
二、培训目标1.了解薪酬管理的基本原理和核心概念。
2.掌握如何设计和执行薪酬体系。
3.学会如何根据员工表现进行薪酬激励。
4.了解如何进行薪酬调查和分析，制定合理的薪酬标准。
5.了解如何进行薪酬管理的沟通和落实。
三、培训内容1. 薪酬管理的概念和基本原理（1）薪酬管理的定义和重要性（2）薪酬管理的目标和功能（3）薪酬管理的基本原理（4）薪酬管理与企业绩效的关系2. 薪酬体系的设计和执行（1）薪酬体系的类型和特点（2）薪酬结构的设计原则（3）工资构成要素和计算方法（4）薪酬核算和发放流程3. 员工绩效与薪酬激励（1）绩效管理与薪酬激励的关系（2）薪酬激励的方式和方法（3）绩效考核与薪酬的关联（4）薪酬激励的管理和落实4. 薪酬调查与分析（1）薪酬调查的必要性和方法（2）薪酬数据的收集和分析（3）薪酬标准的制定和调整（4）薪酬体系的合理性评估5. 薪酬管理的沟通和落实（1）薪酬政策的宣传和沟通（2）薪酬变动的解释和落实（3）薪酬管理的信息披露和透明度（4）薪酬管理的监督和评估四、培训方法1. 理论讲解通过讲解薪酬管理的基本原理和核心概念，让学员了解薪酬管理的重要性和作用，掌握薪酬管理的基本方法和技巧。
2. 案例分析通过案例分析，让学员了解薪酬管理在实际工作中的应用，掌握薪酬管理的实际操作方法和技巧。
3. 角色扮演通过角色扮演，让学员体验薪酬管理的沟通和落实过程，提高学员的实际操作能力和沟通能力。
4. 专题讨论通过专题讨论，让学员分享薪酬管理的经验和做法，促进学员之间的交流和学习，提高学员的学习效果。
“四定”工资套改实施办法（修订）（2）
“四定”工资套改实施办法（修订）（2）钦州市烟草专卖局（公司）“四定”工资套改实施办法(修订)根据国家烟草专卖局《关于进一步深化烟草行业收入分配制度改革的意见》（国烟人[2007]204号）及区局(公司)《关于实施定岗定责定员定薪的指导意见》（桂烟劳［2007］100号）文件精神，结合我局(公司)“四定”改革总体方案，制定本办法。
一、指导思想按照现代企业薪酬管理制度的要求，在定岗定员定责的基础上，遵循按劳分配和公平效率的原则，结合员工的工作表现、职业资格和专业技术资格持有情况，合理确定各岗位、不同类型员工的薪资水平，以岗定薪，易岗易薪，建立科学、动态的工资运行机制，从而更好地开发企业的人力资源，起到吸引、使用、激励、留住人才的作用，提高企业的核心竞争力。
二、基本原则（一）工资总额控制的原则。
充分考虑企业的经济效益和承受能力，坚持“两低于”的原则。
（二）按劳分配，以岗定薪原则。
打破原有身份界限，逐步建立起有利于调动全体员工工作积极性，有利于员工队伍的成长和整体素质提高的内部薪酬分配的良性运行机制，建立和谐的劳动关系，构建和谐烟草环境。
（三）积极、严密、稳妥的原则。
在保障广大员工切身利益的基础上，积极开展工资制度的改革，将《员工岗位等级管理办法》与“四定”改革结合起来，做好新旧工资制度的对接。
（四）市场机制的原则。
参照劳动力市场价位，并结合行业的实际情况，合理确定各岗位的薪资水平，使企业薪资水平具备一定的市场竞争力，吸引优秀人才。
(五)承认历史，稳定推进的原则。
由于历史的原因，在册在岗职工与聘用工之间存在一定收入差距，工资套改后，原则上保持员工的收入水平稳定。
三、实施时间和范围(一)实施时间：2008年6月1日。
(二)实施范围：2007年12月1日前在岗的全体员工。
四、岗位分类根据“四定”改革方案，将现有岗位分为管理类岗位、专业技术类岗位、生产操作/业务类岗位和服务类岗位。
管理类岗位：是指保证生产、经营和服务等工作顺利进行，并且需要具备一定的管理知识，掌握一定管理技术，使用一定管理工具，担负领导职责或管理任务的工作岗位。
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（5）了解“四定”单位:了解“四定”单位的基本情况利于“四定”工作的顺利进行,能够使“四 定”工作一步主动,步步主动,并能大大提高“四定”的工作效率。因此先期拿到利于“四定”工作进 行的各种第一手资料尤为必要,围绕这些资料展示的信息进行先期的分析和调研,力争能够带着问题进 入“四定”单位。避免被别人牵着鼻子走,使自己处于被动的地位。需要搜集的资料很多,但必须搜集 到的应有四定单位上年度的工作报告和总结、本年工作计划、员工基本信息等。
（2）宣导的材料:为了增强宣导的效果，大会宣导和部门宣导应尽可能采用投影幻灯的形式进 行， “四定”单位部门负责人以上领导应人手一份宣导材料,其他层次的员工口头宣导即可,但务 必注意效果,如确有需要,一些非机密资料也可下发给普通员工,消除“四定”工作的神秘感,取得普 遍的理解和支持。。
（3）宣导的语言：宣导时各小组成员要统一口径，讲的内容和标准要保持高度一致和统一,切 不可各说各话,互相矛盾。如一时有些地方拿不准,不应现场即时答复,应及时组织“四定”小组成 员会议进行研究,在“四定”小组统一口径后再向对方答复。宣导要从正面宣传入手，不要讲消极 的东西,误导被宣导人,造成不必要的误解,给“四定”工作带来不必要的麻烦和障碍。
进行反馈
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三、 “四定”的工作方法
（一）如何做好准备工作
1、拟定工作方案。 （1）明确工作目标：明确工作目标是“四定”工作的前提和基础,“四定”工作所有的步骤和动作 都应紧紧围绕“四定”的工作目标来进行。 （2）制定工作计划: 应围绕“四定”工作的目标来制定相关的工作计划,对“四定”工作进行全面 的统筹和规划,充分考虑“四定”工作可能遇到的每一个问题,步骤和环节。务求细致,全面,严密,实用。 计划的每一个步骤均应逻辑严密并能体现高效和快捷运作的基本特征。工作计划内容应包括“四定” 工作的主要内容,运作程序,时间安排,每个阶段需达成的成果和最终成果目标等。 （3）配备相关人员: “四定”小组成员由人事部门和其他熟悉目标单位情况的人员组成。小组成员 要求熟悉公司人事政策、具有严明的纪律观念、较强的沟通协调能力和吃苦耐劳的思想品质。“四 定”小组应由一个负责人统管“四定”工作的全局,并对“四定”小组进行全盘的领导。“四定”小 组下分多个分小组,每个分小组由1—2人组成,由其全面负责2—3个部门的“四定”工作的具体实施。 （4）选定工具:工具的正确选用将可以保证“四定”工作延着正确的方向,顺利的进行下去。使“四 定”工作少走弯路,这里推荐可供选用的工具如下: 定量:部门/岗位工作量信息采集表,流程分析表 定编:部门组织架构设计表,部门/岗位工作量信息采集表,流程分析表 定岗:岗位聘任标准设计表,考核指标设计表 定人:员工能力评价表,员工二维技能排序表,“四定”单位现有人员的几种排队表。
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流程与方法
二、 “四定”的作业流程
在开展“四定”工作前，先熟悉“四定”的整体作业流程， “四定”的整体作业流程包括六大环节：
准 备 宣 导 信息采集 “四定” 反 馈 实 施
工作内容 1、拟定工作方案 1、大会宣导 1、信息收集的方法 1、分析各种
•明确工作目标 •制定工作计划
2、部门宣导 2、信息收集需注意 3、个别宣导 的问题
（二）如何做好“四定”的宣导
1、操作方案的宣导 （1）宣导的方式:
大会宣导: 大会宣导由“四定”小组牵头组织,“四定”小组负责人主持宣导,“四定”单位最高 负责人做动员讲话,到会人员包括“四定”单位部门负责人以上各级领导。宣导会内容应紧紧围绕 宣传“四定”工作的目的和目的,力争取得“四定”单位各级领导的理解,支持和配合,为四定工作的 顺利进行在思想上扫清障碍。
定编 根据工作量，以每年255天计，得出部门完成所需工作的最基本 人力
定员 对岗位人员进行测评与分析，依据结果确定各岗位合格人选
定岗 确定岗位名称及其编制，以及聘任的基本标准和考核指标
“四 定” 主 要 目 的:
为合理确定人员编制提供依据
为优化人员结构奠定基础
建立客观公正的考核标准
为薪酬改革、员工定薪提供依据
部门宣导: 除大会宣导外,“四定”小组还应组织力量到各部门进行现场宣导,“四定”工作的目
的和意义应深入到每一位员工的内心。并配合部门经理，针对各部门的具体情况采用宣导,答疑等
多种方式,消除员工的顾虑,使之能自觉的配合“四定”小组成员的工作。
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个人宣导: 在访谈阶段，应针对各员工不同的性格特点，因地制宜,随机应变的采取更加灵活的 方式,与访谈对象作更细致的沟通,争取被访谈者的理解。尤其重要的是访谈者要遵守为被访谈者保 密的原则,不应向“四定”小组以外的人透露访谈者所谈内容。这一点应作为一项组织纪律予以明 确,并在访谈时明确的告知被访谈者。如有违反并造成不良影响的,应对违反者予以纪律追究和相应 处罚。
2、组织相关培训。 培训应面向所有“四定”小组成员,确保每一位小组成员从思想上对“四定”工作予以足够的重视, 并能熟练的运用各项工具和技巧高效的进行工作,确保任务的顺利达成。培训内容应包括“四定”目 的的宣导,工作计划,工作制度,工作纪律,“四定”手册和相关工具的使用,注意事项和相关技巧,沟通方 法等。
信息，形成” 四定“报告
•配备相关人员 •选定工具
3、信息表的整理与 及时反馈
•了解部门工作流程
2、组织相关培训
1、四定报告 的内容与部 门进Fra bibliotek反馈，1、根据四定结 果进行二次 定薪
得到部门及 其分管领导 的认可
2、形成部门、 员工考核指 标体系
2、四定结果 要求部门负 责人对员工
3、建立部门岗 位聘用标准
（4）宣导的纪律:宣导时要明确宣导的纪律,暂时未确定的东西不要讲；已明确不能讲的不要讲, 自己拿不准的不要讲,注意保持与被宣导人的良好关系和畅通的沟通渠道。切忌不能同被宣讲人发 生争执,造成不良影响,影响“四定”工作的正常进行。如属被访谈人或被宣导人不支持,不配合,应 及时将情况向“四定”小组进行汇报,通过正常的渠道进行反映和解决问题,不可擅自与其发生纠纷。
薪酬改革“人员四定”培训
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目录
一、 “四定”原则与目的 二、 “四定”的工作流程与方法
（一）“四定”工作的流程 （二）“四定”工作的主要工作方法 三、“四定” 工具及其填写说明
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一、原则与目的
原则与目的
“四 定” 的 原 则:
准确量化、客观分析、公正评估、优化结构 “四定”的内容：
定量 确定部门职责内每一项工作的耗时，并合计汇总出部门的工作总 量