【薪酬】德勤全面薪酬体系设计培训

岗位价值
三 类 评 估 要 素
岗位所要求的任职者的个人素质，即技能
一
投入 (要素1&2)
和知识，这是为取得预计的成果或产出所 要求和需要的(任务或职责)。
个
数
组织对于岗位行为的限制，即为取得预计
据 模
参数 (要素3&4)
的成果或产出该岗位所拥有的决策自主权 和所承担的责任。
型
产出
成果，即产品和/或服务，也是岗位工作所
福利 长期激励及股票
财务/非财务 预算或相对 公司/部门/个人
风险/报酬的关系
业绩指标/标准
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目录
1 薪酬设计原理及薪酬策略 2 全薪及固定薪酬设计方法 3 变动薪酬设计方法与案例 4 长期激励基本原理及案例 5 薪酬总额管控机制
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岗位分析与评估是建立薪酬体系的基础工作
通过岗位评估，依据各个岗位对集团的整体贡献，确定各岗位的相对价值，以实现薪酬管理体 系的内部公平性和外部竟争力
• 激励性是保证员工生产力的条件； • 成长期企业对激励性关注较高；
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制定薪酬策略首先需要思考的五个维度
薪酬政策一致性 薪酬决策机制
薪酬水平差异性 薪酬结构特征
薪酬激励的目标
一致性
•强调薪酬政策一致性
集权
•薪酬权集中在总部及高层
平均化
•同级别及层级间差异较小
稳定
•以固定及半固定为主
长期导向
•致力于长期发展与保留 - 5-
薪酬定位
薪酬构成
基薪
福利
按业绩付薪酬 相关性 固定与浮动薪酬的平衡 影响的领域
薪酬水平
VP/Sales 25%ile 50%ile 75%ile
风险/报酬关系
100% 业绩表现
业绩
100% 的薪酬
奖金 LTI
业绩指标/标准
EVA 相对或绝对的业绩 表现
指标指数 投资回报率 ROE
每股收益
基薪 浮动薪酬（奖金）
C a shier G4 x3
x1
C a shier G3 x3
厘清基准典型职 选取基准典型职
位组织架构
位
职位分析
职位说明书
职位评估
薪资结构
市场行情
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职等架构
采用德勤Evalu8系统进行岗位分析与评估
Evalu8 系统概述
基于岗位评估因素，在同一组织机构中确定合理岗位职级序列的工具。该系统以简单、合乎逻辑 的理论和概念为基础，源自于一个普通的概念即岗位由什么组成，及据此理论而来的用语评估岗 位的因素。此系统包含岗位的三个核心内容：投入、参数、产出。
因素6： 日常工作的影响
根Fra Baidu bibliotek评估表计算岗位得分
因素2
因素1
1
2
3
4
5
6
- =+ - =+ - =+ - =+ - =+ - =+
- 28 29 30 35 37 39 46 48 50 59 62 65 76 80 84 99 104 109
A = 29 30 32 37 39 41 48 50 53 62 65 68 80 84 88 104 109 115
+ 39 41 43 50 53 56 65 68 72 84 88 93 109 115 121 142 149 157
+ 30 32 34 39 41 43 50 53 56 65 68 72 84 88 93 109 115 121
- 35 37 39 46 48 50 59 62 65 76 80 84 99 104 109 128 135 142
B = 37 39 41 48 50 53 62 65 68 80 84 88 104 109 115 135 142 149
过程
组织对于岗位行为的限制，即 为取得预计的成果或产出，该 岗位所拥有的决策自主权和所 承担的责任
产出
工作成果，即产品和/或服务， 也是岗位工作所期待达到的结 果与影响。
因素1： 知识、经验和能力
因素
因素2： 人才市场供求情况
因素3： 需解决问题性质
因素4： 决策范围与程度
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因素5： 负责的计划范围
德勤管理咨询 ---全面薪酬激励设计培训
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目录
1 薪酬设计原理及薪酬策略 2 全薪及固定薪酬设计方法 3 变动薪酬设计方法与案例 4 长期激励基本原理及案例 5 薪酬总额管控机制
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薪酬构成
薪酬构成通常包含固定薪酬、年度奖金、长期激励与福利等类别
薪酬构成 - 国际通常做法 -
全面薪酬
高层福利
薪
长期激励
总直接薪酬
酬
数
短期激励
额
(年度奖金)
总现金收入
长期激励
员工福利
福利
固定薪酬
职位价值
短期激励 固定薪酬 (年度奖金) 长期激励
▪ 固定薪酬：基本、固定的月收入 ▪ 短期激励(年度奖金)：根据实际业绩发放的定期浮动奖金，周期一般在1年内 ▪ 长期激励：根据企业3至5年的目标实现状况决定，薪酬支付一般与股东利益挂钩紧密 ▪ 高层福利：针对高级管理者的特殊福利，如养老金计划、“金色降落伞”计划、职务津贴、在职消费等
差异性
•强调各机构薪酬政策差异性
分权
•一线经理具有较大自主权
差异化
•因业绩及能力，差异较大
变动
•变动薪酬占较大比例
短期导向
•关注短期表现，及时兑现
从四个方面具体设计薪酬激励体系
整体薪酬政策应包含：总薪酬定位、薪酬组成、差异化程度与核心人才薪酬策略
竞争性薪酬定位
薪酬战略
薪酬构成
市场参考对象 市场薪酬水平 不同部门的差异 员工构成差异
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薪酬的不同组成部分对员工的作用不一样
保障性
中长期激励 短期激励 固定薪酬 福利
激励性
• 保障性代表工作带给员工的安全 感，随员工职位和年龄的升高， 对保障性的要求会逐渐提高；
• 保障性是员工保留的基础； • 成熟企业对保障性关注较高；
• 激励性代表工作带给员工的个人成 就感，不会随职位和年龄有较大变 化；
(要素5&6) 期待达到的成果。
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岗位评估方法：三个核心环节，六个评估要素
Evalu8模型是德勤拥有自主知识产权的职位评估工具，它将从岗位任职者完成岗位职责所 必须的投入、经历的过程以及最终的产出出发，用六个因素来度量每个岗位在企业内所处 的相对位置。
类别
投入
定义
岗位所要求的任职者素质，即 技能和知识，可理解为为取得 预计的成果或产出所必需具备 的能力与资格
CEO
CFO
COO
Accounting Manager
Financial Manager
G11
MIS Manager
S upervisor Cashier G9
Supervisor Fianacial Analysis
G9
Section Chief Section Chief Accountant
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