全面薪酬体系设计培训课程

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薪酬体系设计培训

薪酬体系设计培训课程背景本课程内容侧重于在绩效管理理念下的整体薪酬体系设计、以基本薪资为主导的全面薪酬成本策划，为企业建立一个公平公正，激励而具有市场竞争力的薪酬框架，从而为适应企业发展，变革而进一步开展的多元化薪酬政策设计打下良好基础。

本课程把绩效管理理念与薪酬体系设计，薪酬体系与整体成本结构，整体成本与基本薪资架构等核心内容环环相扣，从提高成本效益出发而着眼于激励高绩效的五步流程，设计公式，使薪酬设计者能够内部与外部，企业与个人实际利益自然而然地统一起来，是人力资源管理者必须掌握的基础知识与技能。

课程特点* 注重设计逻辑理念与数据相结合, 使学员了解数据背后的原理, 以便根据本企业实际应用调整和改变. * 成本结构整体规划使薪酬设计人员把握与提高应用成本预算的效率, 根据业务需求用钢在刃.* 站在企业应用角度分析顾问公司的薪酬市场调查报告，指明背后的问题* 提供给学员不同难易程度的调薪设计工具,使他们根据本企业发展需求判断应用.* 分享工具应用的经验与案例* 把薪酬设计与企业价值观结合起来介绍培训对象薪酬设计与管理人员，人力资源部经理课程大纲第一步薪酬哲理* 薪酬哲理表明企业对员工贡献回报的价值主张* 薪酬哲理的变化如何反映企业经营战略的改变* 薪酬哲理怎样描述第二步薪酬体系* 有哪些薪酬体系* 能力型薪酬体系与绩效型薪酬体系的区别在哪里* 绩效型薪酬回报员工什么* 绩效型薪酬体系管理模式* 绩效型薪酬的依据是什么* 何时应用员工能力测评结果* 企业的误区在哪里第三步薪酬成本规划* 整体薪酬成本包含什么主要内容* 三项主要内容各自的定义，特点，价值* 薪酬总额与现金总额的概念* 核心薪酬成本概念的应用对于薪酬管理的实际价值* 什么是核心薪酬成本* 核心薪酬成本划分练习：* 以基本薪资计划整体薪酬成本* 以整体薪酬成本确定基本薪资* 福利计划设计原则第四步基本薪资架构设计* 市场调查* 如何定义调查范围：你的人才市场怎样划分* 市场调查报告提供的数据* 市场分位与企业竞争力定位* 目标定位与实际位置差异起因分析* 顾问公司所提供的市场预测数据来源分析* 市场预测法* 企业薪酬竞争力分析* 员工实际收入水平分析* 三点定位法的战略原则* 薪资框架设计流程* 带宽与级差的逻辑依据是什么* 与带宽直接挂钩的条件是什么* 薪资带宽的计算(介绍两种方法)* 带宽的控制* 级差与重叠的计算* 练习：设计一个职位族的薪资架构* 薪酬方案分析报告* 分析练习第五步调薪政策及预算* 绩效型薪酬的三种调薪政策及成本计算* 调薪政策设计方法一及成本计算* 练习* 调薪政策设计方法二及成本计算* 练习* 调薪政策设计方法三设计法* 练习* 薪酬沟通* 课程总结讲师介绍曹老师高级讲师，人力资源管理顾问，中国劳动学会薪酬专业委员会常务理事。

全面薪酬激励体系设计课程大纲

全面薪酬激励体系设计课程大纲第一部分：基于企业战略的薪酬理念及策略一、从一个典型的员工薪酬组成谈起1. 基本工资与什么相关？2. 浮动工资包括哪些方式？3. 补贴的意义和价值4. 法定福利与个性福利作用5. 短期激励与中长期激励的配合二、从专业领域看薪酬1. 薪酬的统计分析口径2. 薪酬水平与市场分位值3. 薪酬结构与固浮比4. 薪酬满意度的五性分析5. 全面薪酬与全面回报体系6. 人力资源管理全景图【案例分享】案例一：某企业薪酬水平策略带来的影响案例二：某企业薪酬结构设计带来的影响案例三：某企业定薪、调薪机制带来的影响【课堂研讨】1. 给员工多少薪酬是合适的？谁给多一些？谁给少一些？为什么？2. 怎么给付薪酬更好？固定多少、浮动多少？浮动与什么挂钩？3. 员工薪酬该如何调整？如何定薪、调薪？薪酬预算怎么定？第二部分：如何分析企业的薪酬体系1. 战略视角：如何基于战略发展需要制定薪酬策略2. 员工视角：如何提升员工的薪酬满意度3. 市场视角：如何进行市场化对标分析薪酬竞争力4. 财务视角：如何基于公司经营情况和人效进行薪酬管控【案例练习】企业薪酬体系与战略匹配性分析第三部分：固定薪酬的设计一、薪酬设计的双因素理论1. 双因素理论对薪酬设计的启示2. 固定薪酬/浮动薪酬的设计要点二、现代付薪理念（3P+1M）1. 为职位价值付薪2. 为个人差异付薪3. 为绩效付薪4. 根据市场定薪三、职位职级体系与职位价值评估1. 职位序列划分与职位层级设计2. 岗位价值评估工具的使用3. 如何在公司内部组织岗位价值评估4. 如何通过附加模型弥补通用岗评工具的不足四、制定薪酬竞争力策略1. 薪酬高低与哪些因素有关2. 如何与市场对标确定薪酬竞争力①薪酬调研报告的使用②如何做岗位匹配与对标3. 不同业务战略下，薪酬竞争力策略的使用①领先型薪酬策略②竞争型薪酬策略③跟随型薪酬策略④维持型薪酬策略第四部分：让定薪调薪更有章法一、宽带薪酬设计1. 如何设计薪酬带宽？2. 如何看待相邻级别的薪酬重叠度？二、宽带薪酬下的员工薪酬应用1. 如何进行员工套档定薪？2. 如何处理宽带之外的异常薪酬员工（红绿点）？3. 如何进行员工绩优、晋升、轮岗下的调薪？第五部分：实操演练-企业薪酬策略分析及宽带薪酬1、职位价值评估练习2、根据案例企业信息，分析企业薪酬现状演练3、拟定企业薪酬水平策略演练4、设计基本薪酬的宽带薪酬表演练第六部分：浮动薪酬的设计一、如何让薪酬资源向奋斗者倾斜1. 绩效、提成、奖金三种浮动模式的差异2. 打粮食与增强肥力的激励方式差异3. 绩效管理的方式与薪酬激励应用4 . 利润分享机制的实践5. 案例练习：浮动薪酬预算及模式设计二、不同团队常见的浮动薪酬设计1. 销售团队的浮动薪酬设计2. 研发团队的浮动薪酬设计3. 高管团队的浮动薪酬设计4. 职能团队的浮动薪酬设计5. 案例练习：为销售团队制定激励方案。

薪酬管理制度培训课程

薪酬管理制度培训课程一、薪酬管理制度培训课程的重要性1. 提高员工绩效：薪酬是企业对员工工作成绩的一种激励手段，通过薪酬管理培训，员工可以更加清楚地了解公司对绩效的评价标准和薪酬奖励机制，从而激发员工的工作积极性，提高工作绩效。

2. 促进组织发展：薪酬管理制度培训可以帮助员工更好地理解公司的发展目标和战略规划，以及个人工作与公司目标的对接，从而为企业的发展做出更大的贡献。

3. 提高员工满意度：通过薪酬管理培训，员工可以更清楚地了解公司的薪酬政策和薪酬调整机制，增加员工对公司的信任感和满意度，从而增强员工的归属感。

二、薪酬管理制度培训课程的内容1. 公司薪酬政策和体系介绍：公司薪酬政策是企业对员工薪酬的总体规划和安排，包括薪酬的构成、薪酬水平、薪酬调整等内容。

在培训课程中，公司可以向员工介绍公司的薪酬政策和薪酬体系，让员工了解公司对薪酬的设定标准和原则，从而更好地适应公司的薪酬管理制度。

2. 绩效考核和薪酬奖励机制：绩效考核是公司评价员工工作绩效的重要依据，薪酬奖励机制则是公司对员工绩效进行激励的方式。

在培训课程中，公司可以向员工介绍公司的绩效考核标准和薪酬奖励机制，让员工了解公司对绩效的评价标准和奖励机制，从而更加努力地提升工作表现。

3. 薪酬调整的原则和方式：随着员工工作年限的增长和工作表现的提升，公司会对员工的薪酬进行调整。

在培训课程中，公司可以向员工介绍薪酬调整的原则和方式，让员工了解公司对薪酬调整的标准和程序，从而更好地为自己的薪酬调整做准备。

4. 薪酬管理的法律法规：薪酬管理涉及到众多法律法规的约束，公司必须遵守相关法律法规进行薪酬管理。

在培训课程中，公司可以向员工介绍薪酬管理相关的法律法规，让员工了解公司在薪酬管理方面必须遵守的法律法规，从而确保薪酬管理的合法合规。

5. 解答员工疑问和互动讨论：在培训课程中，公司可以安排时间解答员工的疑问和开展互动讨论，让员工有更多的机会了解公司的薪酬管理制度，提出自己的意见和建议，促进员工与公司之间的沟通与交流。

美世3P薪酬体系设计培训

美世3P薪酬体系设计培训一、教学内容本节课我们将学习美世3P薪酬体系设计培训的相关内容。

教材中的章节包括：薪酬体系概述、薪酬体系的设计原则、薪酬结构的设计、薪酬水平的设计、薪酬体系的实施与评估。

二、教学目标1. 了解薪酬体系的基本概念和作用；2. 掌握薪酬体系设计的原则和方法；3. 能够运用薪酬体系设计的相关知识，为企业设计合理的薪酬结构。

三、教学难点与重点重点：薪酬体系的设计原则、薪酬结构的设计方法。

难点：如何根据企业实际情况，设计出合理的薪酬体系。

四、教具与学具准备教具：PPT、案例材料、 whiteboard、marker。

学具：笔记本、笔。

五、教学过程1. 实践情景引入：以某企业为例，介绍该企业的薪酬体系现状，引发学生对薪酬体系设计的思考。

2. 知识点讲解：通过PPT，详细讲解薪酬体系的基本概念、设计原则和方法。

3. 案例分析：提供几个案例，让学生分组讨论，分析案例中的薪酬体系设计是否合理，并提出改进意见。

4. 随堂练习：让学生根据所学知识，设计一个简单的薪酬结构。

6. 作业布置：布置一道关于薪酬体系设计的题目，要求学生在课后完成。

六、板书设计薪酬体系设计培训1. 薪酬体系概述2. 薪酬体系设计原则3. 薪酬结构设计4. 薪酬水平设计5. 薪酬体系实施与评估七、作业设计请以某企业为例，设计一个合理的薪酬结构，并说明设计依据。

八、课后反思及拓展延伸通过本节课的学习，学生应该能够理解薪酬体系的重要性，掌握薪酬体系设计的原则和方法，并能够运用所学知识，为企业设计合理的薪酬结构。

在课后，学生可以进一步研究薪酬体系设计的最新动态，了解不同行业、不同企业的薪酬体系设计特点。

重点和难点解析一、教学内容重点和难点解析：本节课的教学内容涵盖了美世3P薪酬体系设计培训的五个章节。

其中，薪酬体系概述章节主要介绍了薪酬体系的基本概念、构成要素和作用；薪酬体系的设计原则章节详细阐述了公平性、竞争性、激励性和经济性原则；薪酬结构的设计章节讲解了薪酬结构的概念、类型及设计方法；薪酬水平的设计章节则从市场调查、岗位评价和薪酬定位三个方面进行了讲解；薪酬体系的实施与评估章节提出了实施步骤和评估方法。

【薪酬】德勤全面薪酬体系设计培训

C a shier G4 x3
x1
C a shier G3 x3
厘清基准典型职选取基准典型职
位组织架构
位
职位分析
职位说明书
职位评估
薪资结构
市场行情
- 8-
职等架构
采用德勤Evalu8系统进行岗位分析与评估
Evalu8 系统概述
基于岗位评估因素，在同一组织机构中确定合理岗位职级序列的工具。该系统以简单、合乎逻辑的理论和概念为基础，源自于一个普通的概念即岗位由什么组成，及据此理论而来的用语评估岗位的因素。此系统包含岗位的三个核心内容：投入、参数、产出。
- 3-
薪酬的不同组成部分对员工的作用不一样
保障性
中长期激励短期激励固定薪酬福利
激励性
• 保障性代表工作带给员工的安全感，随员工职位和年龄的升高，对保障性的要求会逐渐提高；
• 保障性是员工保留的基础； • 成熟企业对保障性关注较高；
• 激励性代表工作带给员工的个人成就感，不会随职位和年龄有较大变化；
+ 39 41 43 50 53 56 65 68 72 84 88 93 109 115 121 142 149 157
岗位价值
三类评估要素
岗位所要求的任职者的个人素质，即技能
一
投入 (要素1&2)
和知识，这是为取得预计的成果或产出所要求和需要的(任务或职责)。
个
数
组织对于岗位行为的限制，即为取得预计
据模
参数 (要素3&4)
的成果或产出该岗位所拥有的决策自主权和所承担的责任。
型
产出
成果，即产品和/或服务，也是岗位工作所
差异性

薪酬体系设计方案培训课件

• 重点放在与竞争对手的 • 奖励在产品以及生产方
成本比较上；
法方面的创新；
• 提高薪酬体系中浮动部 • 以市场为基准的薪酬；
分的比重；
• 弹性/宽泛的工作描述。
• 强调生产率，制度的的
控制性及具体化的职位
描述。
• 根据员工的客户服务能力来确定基本薪酬；
• 由员工触到的客户进行绩效或技能的评价。
基本工资岗位工资绩效工资年资工资各项补贴提成计件奖金
管理序列
管理序列职位是指从事管理工作并拥有一定管理职务的职位
岗位绩效制+年薪制（高管）
◎
职能序列
指从事职能管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职位的职位。
岗位绩效制
◎
技术序列
指企业内部从事技术研发、设计的职位，这些职位的工作需要一定的技术和技能
变得完整且规范。是结果。
• 基本薪酬和福利水平都比较低
薪酬策略设计 • 薪酬决策随意
• 适当提高基本薪酬 • 基本薪酬和福利待
和福利；
遇明显有市场竞争
• 薪酬体系开始层次力；
分明，也更加复杂。 • 重视短期激励和非
经济性报酬。
• 进入新的创业期或倒闭；
• 基本薪酬和福利较高的情况会维持一段时间。
◎或无
◎
◎
◎
◎
◎
◎或无
◎或无
◎或无
◎或无
◎或无
◎
◎
◎（效益奖） ◎（单项奖） ◎（项目奖） ◎（销售奖） ◎（品质奖）
薪酬结构策略
薪酬结构主要是指企业总体薪酬中固定部分薪酬与浮动部分薪酬所占比例，比例大小不同所反映出薪酬设设计策略也有很大不同。一般而言，企业对于不同级别，类别的员工所采用的薪酬结构是不同的，常见的薪酬结构模式主要包括以下几种：

2024年全面薪酬管理与方案设计培训

全面薪酬管理与方案设计培训一、引言全面薪酬管理是一种系统性的薪酬管理方法，它将薪酬管理的各个方面都纳入到一个统一的框架中，从而实现薪酬管理的科学化、规范化和系统化。

全面薪酬管理不仅包括薪酬的制定、发放和调整，还包括薪酬的结构设计、薪酬的激励作用、薪酬的竞争力分析等方面。

全面薪酬管理旨在通过科学合理的薪酬管理，提高员工的满意度和忠诚度，从而提高企业的竞争力和绩效。

本文将对全面薪酬管理与方案设计进行详细探讨，并提出相应的培训方案。

二、全面薪酬管理的核心要素1.薪酬结构设计：薪酬结构设计是全面薪酬管理的核心要素之一。

薪酬结构设计需要考虑薪酬的组成部分，包括基本工资、绩效奖金、福利补贴等。

同时，还需要考虑薪酬的分配方式，包括薪酬的等级划分、薪酬的发放方式等。

2.薪酬激励作用：薪酬激励作用是全面薪酬管理的另一个核心要素。

薪酬激励作用需要考虑薪酬的激励方式，包括薪酬的激励目标、薪酬的激励措施等。

同时，还需要考虑薪酬的激励效果，包括薪酬的激励效应、薪酬的激励效果评估等。

3.薪酬竞争力分析：薪酬竞争力分析是全面薪酬管理的又一个核心要素。

薪酬竞争力分析需要考虑薪酬的竞争力指标，包括薪酬的竞争力水平、薪酬的竞争力排名等。

同时，还需要考虑薪酬的竞争力影响因素，包括薪酬的竞争力影响因素分析、薪酬的竞争力提升策略等。

三、全面薪酬管理与方案设计培训方案1.培训目标：全面薪酬管理与方案设计培训的目标是帮助学员掌握全面薪酬管理的核心要素，提高学员的薪酬管理能力和方案设计能力。

2.培训内容：全面薪酬管理与方案设计培训的内容包括全面薪酬管理的概述、薪酬结构设计、薪酬激励作用、薪酬竞争力分析等方面。

3.培训方式：全面薪酬管理与方案设计培训可以采用线上培训、线下培训或者混合培训的方式。

线上培训可以通过网络平台进行，线下培训可以采用面授的方式进行，混合培训可以结合线上培训和线下培训的方式进行。

4.培训时间：全面薪酬管理与方案设计培训的时间可以根据学员的需求和实际情况进行灵活安排。

薪酬体系培训完整版

风险防范意识培养和应对措施
加强法律法规学习
企业应定期组织员工学习相关法律法规，提高员工的法律意识和风险防范意识。
建立风险防范机制
建立健全风险防范机制，包括风险识别、评估、预警和应对等环节，确保企业能够及时应对各种风险。
加强内部监管
加强企业内部监管力度，确保薪酬体系的执行符合法律法规和企业规章制度的要求。
02
薪酬调整方案制定
根据绩效考核结果，制定个性化的薪酬调整方案，包括基本工资、奖金
、福利等方面的调整。
03
薪酬调整方案的沟通与反馈
与员工进行充分的沟通和反馈，确保员工对薪酬调整方案的理解和认可
。同时，收集员工的意见和建议，不断完善和优化薪酬体系。
05
员工激励与非物质奖励措施
员工晋升通道设计
1 2 3
高员工满意度。
长期激励措施
通过股票期权、利润分享等长期激励手段，吸引和留住核心人才，促进企业与员工的共同发展。
福利政策制定与完善
法定福利保障
确保员工享受国家法定的社会保险和住房公积金等福利保障
。
企业补充福利
根据企业实际情况和员工需求，提供补充医疗保险、子女教育补助、带薪年假等福利政策。
根据企业发展战略、市场变化以及员工绩效等因素，建立基本工资调整机制，确保薪酬体系的动态适应性。
奖金、津贴等激励措施设计
奖金设计
根据企业经营目标、部门业绩以及个人绩效等因素，设计不同层级的奖金制度，激发员工工作积
极性。
津贴设计
针对特定岗位或特定工作环境，设计相应的津贴制度，如交通津贴、通讯津贴、高温津贴等，提
作用
激励员工积极工作，提高员工满意度和忠诚度，吸引和留住优秀人才，促进企业战略目标的实现。

之五薪酬体系设计技术培训课件2

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之五薪酬体系设计技术培训课件2
•五、年度工•资调整策略
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之五薪酬体系设计技术培训课件2
•七、年度工• 资调整依据
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之五薪酬体系设计技术培训课件2
•八、年度工资• 调整内容
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之五薪酬体系设计技术培训课件2
•九、加 •薪策略
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之五薪酬体系设计技术培训课件2
•三、如何进•行薪酬调查
•（二）薪酬调查的过程
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之五薪酬体系设计技术培训课件2
•三、如何进行• 薪酬调查
•（三）薪酬调查的步骤和内容
•1、选择调查对象 •
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之五薪酬体系设计技术培训课件2
•三、如何进行• 薪酬调查
•（三）薪酬调查的步骤和内容
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之五薪酬体系设计技术培训课件2
•三、如何进行• 薪酬调查
•（三）薪酬调查的步骤和内容
•7、统计分析调查资料
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之五薪酬体系设计技术培训课件2
•三、如何进•行薪酬调查
•（三）薪酬调查的步骤和内容
•8、撰写《薪酬调查报告》
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之五薪酬体系设计技术培训课件2
•三、如何进• 行薪酬调查
• 4、设计调查内容 • （1）有关公司的基础资料
•公司
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之五薪酬体系设计技术培训课件2
•三、如何进行• 薪酬调查
•（三）薪酬调查的步骤和内容
•4、设计调查内容
• （2）有关收入的资料
•
•收入
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薪酬管理培训课程具体计划方案

一、课程背景随着我国经济的快速发展，企业对人力资源管理的重视程度越来越高。

薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，对企业的稳定发展具有重要意义。

为了提升企业HR团队薪酬管理能力，提高员工满意度，本方案特制定薪酬管理培训课程。

二、课程目标1. 帮助学员掌握薪酬管理的理论基础和实际操作方法；2. 提升学员在薪酬设计、薪酬调整、薪酬激励等方面的专业能力；3. 增强学员对企业薪酬体系的理解和运用；4. 培养学员具备解决薪酬管理实际问题的能力。

三、课程内容1. 薪酬管理概述（1）薪酬管理的定义及作用（2）薪酬管理的原则与流程（3）薪酬管理的法律法规2. 薪酬体系设计（1）薪酬体系设计的基本原理（2）薪酬结构的设计方法（3）薪酬等级与薪酬水平的确定（4）薪酬体系调整与优化3. 薪酬调整与激励（1）薪酬调整的原则与流程（2）薪酬激励的方法与技巧（3）绩效与薪酬的关系（4）薪酬激励的案例分析4. 薪酬管理与员工关系（1）薪酬管理与员工满意度（2）薪酬管理与员工沟通（3）薪酬管理与员工关系处理（4）薪酬管理与劳动争议预防5. 薪酬管理信息系统（1）薪酬管理信息系统的功能与作用（2）薪酬管理信息系统的实施与维护（3）薪酬管理信息系统在薪酬管理中的应用四、培训方式1. 理论讲解：由具有丰富薪酬管理经验的讲师进行系统讲解，帮助学员掌握薪酬管理的基本理论和方法；2. 案例分析：结合实际案例，引导学员分析问题、解决问题，提高学员的实际操作能力；3. 互动讨论：鼓励学员积极参与讨论，分享经验，共同提升；4. 实践操作：通过模拟练习，让学员亲身体验薪酬管理实际操作过程。

五、培训时间与地点1. 时间：共计2天，每天6小时；2. 地点：企业内部培训室或外部培训机构。

六、培训对象1. 企业HR部门员工；2. 企业其他部门管理人员；3. 对薪酬管理感兴趣的人员。

七、培训评估1. 课堂表现：评估学员在课堂上的参与度和互动性；2. 案例分析：评估学员在案例分析中的分析能力；3. 实践操作：评估学员在实践操作中的操作能力；4. 课后反馈：收集学员对培训的反馈意见，以便改进培训质量。

薪酬体系管理培训

薪酬体系管理培训薪酬体系管理培训一、培训背景和目的薪酬体系是组织中的核心管理制度之一，对于员工的薪酬福利和激励机制的建立具有重要意义。

薪酬体系管理培训旨在帮助企业管理者和人力资源从业人员了解薪酬体系的基本原理和设计要点，提高薪酬体系设计和管理的能力，为企业的人力资源管理提供有效的支持。

二、培训内容1. 薪酬体系的基本概念和作用- 了解薪酬体系的定义和内涵。

- 掌握薪酬体系对企业的作用和重要性。

- 理解薪酬体系与企业战略和绩效管理的关系。

2. 薪酬体系设计的原则和方法- 熟悉薪酬体系设计的基本原则。

- 掌握薪酬体系设计的方法和步骤。

- 了解不同类型公司薪酬体系设计的特点。

3. 薪酬体系的基本要素和层次- 了解薪酬体系的基本要素和层次。

- 掌握薪酬体系中各要素的作用和功能。

- 学会根据不同岗位制定薪酬结构。

4. 绩效考核和薪酬激励- 理解绩效考核和薪酬激励的关系。

- 学会制定科学有效的绩效考核指标。

- 掌握薪酬激励的原则和方法。

5. 薪酬体系的维护和调整- 了解薪酬体系的维护和调整的重要性。

- 掌握薪酬体系维护和调整的方法和技巧。

- 学会根据公司发展需要进行薪酬体系的调整。

三、培训方法1. 理论讲解通过讲师讲解的方式，介绍薪酬体系的基本概念、设计原则和要素，让学员对薪酬体系有全面的了解。

2. 实例分析通过案例分析的方式，让学员对不同类型公司的薪酬体系设计有更深入的了解和掌握，提高实际操作能力。

3. 分组讨论将学员分为小组进行讨论，通过小组互动的方式，让学员进一步探讨薪酬体系设计和管理过程中的问题和挑战，并提出解决方案。

4. 角色扮演通过角色扮演的方式，让学员模拟真实情景，体验薪酬体系设计和管理中的各个环节，加深理解和应用能力。

四、培训成果1. 了解薪酬体系的基本概念和作用，认识薪酬体系与企业战略和绩效管理的关系。

2. 掌握薪酬体系设计的原则和方法，能够根据公司需要制定科学合理的薪酬体系。

3. 熟悉薪酬体系的基本要素和层次，能够根据不同岗位制定薪酬结构。

全面薪酬体系设计培训课程

全面薪酬体系设计培训课程课程背景本课程内容侧重于在绩效管理理念下的整体薪酬体系设计、以基本薪资为主导的全面薪酬成本策划，为企业建立一个公平公正，激励而具有市场竞争力的薪酬框架，从而为适应企业发展，变革而进一步开展的多元化薪酬政策设计打下良好基础。

2024版年度全面薪酬管理与方案设计培训

管理与实施
介绍弹性福利计划的管理流程、实施步骤和注意事项。
26
员工关怀与留人策略
员工关怀举措通过员工关怀项目（如员工生日会、员工家庭日等），增强员工归属感和企业
凝聚力。离职员工管理关注离职员工管理，了解离职原因和意见反馈，为企业改进提供参考依据。
2024/2/2
留人策略制定
结合企业人才战略和市场竞争情况，制定有效的留人策略，降低员工离职率。
2024/2/2
薪酬定义
薪酬是指员工为组织提供劳动或劳务而得到的报偿，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。
组成要素
经济性薪酬包括基本工资、奖金、津贴、补贴、股权等；非经济性薪酬包括工作本身、工作环境、企业文化等。
4
薪酬管理目标与原则
管理目标
吸引和留住人才、激励员工提高绩效、保障员工基本生活、实现组织战略目标。
系的可持续性。
16
宽带薪酬设计模式
• 宽带薪酬概念及特点：宽带薪酬是一种新型的薪酬设计模式，它将传统的多个薪酬等级压缩成几个级别，同时
拉大每个薪酬级别内部的薪酬浮动范围。这种设计模式有助于企业更好地适应市场变化，提高薪酬管理的灵活
性。
• 宽带薪酬实施步骤：实施宽带薪酬设计需要明确企业的战略目标和核心价值观，进行职位分析和评估，确定宽
14
常见职位评估方法介绍
因素比较法
通过对比职位在若干关键因素上的得分，确定职位的相对价值。
点数法
对职位的各项要素进行评分，根据总分确定职位的价值排序。
2024/2/2
职位分类法
将职位按照工作性质、责任大小等因素进行分类，同一类职位具有相似的薪酬水平。
海氏评估法
一种综合性的职位评估方法，通过评估职位的知识技能、解决问题的能力和承担的职务责任，来确定职位的价值。

薪酬管理制度培训课程

一、课程背景随着我国市场经济的发展，企业对人才的需求日益增加，薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，对企业吸引和留住人才具有重要意义。

为了提高企业薪酬管理水平，提高员工满意度，本课程旨在对薪酬管理制度进行深入讲解，帮助学员掌握薪酬管理的基本理论和操作方法。

二、课程目标1. 使学员了解薪酬管理的概念、原则和作用；2. 掌握薪酬设计的流程和基本方法；3. 学会制定和完善企业薪酬制度；4. 提高学员在实际工作中运用薪酬管理知识的能力。

三、课程内容1. 薪酬管理概述（1）薪酬的概念及分类（2）薪酬管理的原则（3）薪酬管理的作用2. 薪酬设计（1）薪酬设计流程（2）薪酬设计方法（3）薪酬水平的市场调查（4）薪酬结构的优化3. 薪酬制度制定与实施（1）薪酬制度的制定（2）薪酬制度的实施（3）薪酬制度的调整4. 薪酬管理与员工激励（1）薪酬与员工激励的关系（2）薪酬在员工激励中的作用（3）薪酬管理的激励效果评估5. 薪酬管理的风险与应对（1）薪酬管理的风险类型（2）薪酬管理的风险应对措施四、课程安排1. 课程时间：共计2天，每天6小时2. 课程形式：理论讲解、案例分析、小组讨论、实践操作3. 教学方法：采用互动式教学，注重学员参与和实践操作五、培训对象1. 企业人力资源管理人员2. 企业薪酬管理人员3. 企业各部门负责人4. 对薪酬管理有兴趣的从业人员六、课程师资本课程由具有丰富实践经验和理论知识的人力资源管理专家担任主讲，确保学员能够学到最实用的薪酬管理知识。

七、课程费用根据实际情况，具体费用将在课程报名时告知。

八、报名方式1. 电话报名：XXX-XXXXXXX2. 邮箱报名：**************3. 网络报名：请访问我们的官方网站九、联系方式1. 地址：XXX省XXX市XXX区XXX路XXX号2. 邮编：XXXXXX3. 电话：XXX-XXXXXXX4. 传真：XXX-XXXXXXX5. 邮箱：**************6. 网址：欢迎广大企业及个人踊跃报名参加！我们期待与您共同探讨薪酬管理之道，助力企业发展！。

2024年度美世3P薪酬体系设计培训

邀请部分学员分享他们在学习过程中的心得体会和实战经验，促进学员之间的交流和学习。
问题解答
3
针对学员在学习过程中遇到的问题和困惑，进行解答和指导，帮助学员更好地掌握3P薪酬体系设计的精髓。
2024/3/24
30
感谢观看
THANKS
2024/3/24
31
实践效果分析
对该企业个人能力评估实践的效果进行分析和总结，分享成功的经验和存在的问题，为学员提供借鉴和参考。
2024/3/24
18
05
绩效表现评估体系搭建及优
化
2024/3/24
19
绩效考核指标设定原则及技巧
设定原则
与企业战略和业务目标紧密相关
可量化、可衡量、可达成
2024/3/24
20
绩效考核指标设定原则及技巧
要求等。
12
岗位价值评估方法比较
排序法
将岗位按照整体价值进行排序，操作简单但主观性较强。
分类法
将岗位分成不同等级，每个等级内岗位价值相似，适用于岗位较多的企业。
2024/3/24
要素计点法
选定多个要素对岗位进行评估，根据要素得分确定岗位价值，较为客观但操作较复杂。
海氏评估法
基于岗位所承担的责任、解决问题的能力和应掌握的知识技能进行评估，较为全面但要求较高。
应用能力模型
将能力模型应用于招聘、培训、绩效管理等人力资源管理环节，确保员工能力与岗位要求和企业战略相匹配。
16
技能矩阵法在个人能力评估中运用
技能矩阵法介绍
阐述技能矩阵法的基本概念、原理和实施步骤，帮助学员理解和
掌握该方法。
制定技能评估标准
根据岗位要求和企业战略，制定各项技能的评估标准，明确不同

薪酬体系培训讲议课件(105张)

基于职位的薪酬体系
工资结构
等级结构
高层职位中间层级职位
基层职位
薪酬水平
提薪路径
管理类职位
其他职位
提薪路径
漫长的解决问题路径
企业战略实现的基础—员工能力
基于能力的人力资源管理体系
职能工资设计
基于能力的薪酬体系对大家来说都是新鲜事物，那么如何设计这样的一套体系呢？这一章将向大家详细介绍如何一步步地设计职能工资体系。
5级 360 590 870 1200 1580 2140 2800 3560 4420 5380 6620 7860
4级 320 530 790 1100 1460 1980 2600 3320 4140 5060 6240 7420
3级 280 470 710 1000 1340 1820 2400 3080 3860 4740 5860 6980
职种薪等区间：每个职种在薪点表中对应的薪等范围，反
映了该职种员工所能获得的薪酬范围。
职种
薪点
薪点
任职资格等级
任职资格等级
决定员工能够达到的最高薪点水平
决定员工在职种薪酬员工的绩效影响其薪
范围中的位置
点数的升隆
薪点表
薪等薪级
一
二
三
四
五
六
七
八
九
十十一十二
12级 640 1010 1430 1900 2420 3260 4200 5240 6380 7620 9280 10940
依据标准独立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新。
薪点与薪点表、职种薪等区间
薪点与薪点表：反映员工所具有的知识、技能和能力，以
及对企业的价值，由固定薪点和浮动薪点构成。企业根据员工的薪点数向其支付相应报酬，薪点是薪酬分配的基础。薪点表反映企业整体薪点分布情况，由若干薪等构成，每个薪等又分为若干薪级。

薪酬管理培训课程

2、通常被称为精神与物质上的报酬、有形与无形、货币与非货币、内在与外在的报酬（见下图）。
6
企业人力资源管理师三级系列
薪酬的基本形式
薪酬
货币形式
直接形式间接形式
薪酬管理
基本工资绩效工资其他工资特殊津贴
其他补贴社会保险员工福利
非货币形式
表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋
7
企业人力资源管理师三级系列
29
企业人力资源管理师三级系列
薪酬管理
★、单项工资制度制定的基本程序（4部分）
★、常用工资管理制度制定的基本程序
（一）岗位工资或能力工资的制定程序（11步，一般不考）（二）奖金的制定程序
1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；
2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配的原则；
3、确定奖金发放对象及范围；
二、薪酬的实质
薪酬管理
薪酬---组织对员工的贡献（员工的态度、行为和业绩）
等所做出的回报。
基本薪酬
直接薪酬
激励薪酬
薪酬
外部回报
间接薪酬
保险免费工作餐
特殊津贴单身公寓
内部回报
参与决策个人成长获得授权
9
企业人力资源管理师三级系列
二、薪酬的实质
薪酬管理
★ 薪酬实际上是一种交换或交易。如果只有单方面的付出，就应该是赠与。
休息日：一般为星期六和星期天，即通常所说的双休日
28
企业人力资源管理师三级系列
薪酬管理
加班工资的计算基数：
根据规定，确定加班工资的计算基数时： 1、劳动合同中对工资有约定的，按不低于劳动合同约定的工资标准确定； 2、劳动合同没有约定的，可由用人单位与员工代表通过集体协商，在集体合同中明确； 3、用人单位与劳动者无任何约定的，按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%确定。但是，如果按上述办法确定的加班工资计算基数低于最低工资的，则要按最低工资标准确定。

薪酬体系构建培训教材(PPT42页)

激励人才、留住人才、吸引人才、
目标
激发动机、鼓励行为、形成动力
推动力要我做
吸引力我要做
薪酬管理的内容
薪酬策略
薪酬体系
薪酬结构
薪酬水平
绩效奖励计划
薪酬体系要解决的问题
增加企业员工的稳定性
通过对薪酬体系的合理设计，实现对核心员工的长期激励与约束，从根本上解决好公司发展的动力机制，达到公司长期稳定发展的目的
。
为公司创造价值的人倾斜
建立组织内部职位的价值比较体系
薪酬设计过程与具体方法
薪酬管理p的概支念、付原多则少、目（标薪酬的水平）
Ø 为恰当的事奖励
薪酬体系的设计犹如在修建跑道，驱动每个员工朝着明确的目标和行动轨迹前行，并在相同的规则下公平的竞赛
第四步工资结构设计与定薪
以及由此p衍生如的有何关支工付资分（配薪的酬政策的和内策容略，与如构工成资等）级之间差异的大小。Ø 适当的方式
薪酬设计问题解决对策（二）
奖金的发放与年度效益挂钩
• 将奖金的发放与年度效益挂钩，依据公司年初确定的本年度经营经营管理目标进行绩效综合考核，以考核结果决定实际年终效益奖金总额及年终效益奖金分配
绩效体系与薪酬体
系联动
• 将员工绩效与个人薪酬获得进行有效连接，使员工感受到自己的业绩贡献与自己的个人收入有必然的联系，从而增强薪酬对员工绩效产出的激励作用
体现岗位价值
将员工的薪酬与员工所在岗位价值挂钩，实现为岗位付酬，真正体现员工所在岗位的价值
打通人力资本级别晋升通道
建立固定岗位动态薪酬体系，其目的是在岗位有限的情况下打通人力资本级别晋升的通道，为员工指明发展方向
推行科学先进的建立新的薪酬管理制度，推动实行先进的管理方法管理理念

2024年美世3P薪酬体系设计培训-(含)

美世3P薪酬体系设计培训-(含附件)美世3P薪酬体系设计培训一、引言在当今激烈的市场竞争中，企业的人力资源管理起着至关重要的作用。

薪酬体系作为人力资源管理的重要组成部分，不仅关系到员工的切身利益，还直接影响到企业的整体运营和发展。

美世咨询公司作为全球领先的人力资源管理咨询机构，其3P薪酬体系设计培训课程旨在帮助企业和HR专业人士掌握薪酬体系设计的核心方法和技巧，实现企业薪酬管理的优化和提升。

二、美世3P薪酬体系设计培训的核心内容1.薪酬体系设计的理论基础美世3P薪酬体系设计培训课程介绍了薪酬体系设计的基本概念、原则和流程。

学员将了解薪酬体系设计的目标、任务和关键要素，掌握薪酬体系设计的理论基础和方法论。

2.薪酬体系设计的关键步骤美世3P薪酬体系设计培训课程详细讲解了薪酬体系设计的关键步骤，包括薪酬策略的制定、职位评估、薪酬结构设计、薪酬水平设计、薪酬调整机制设计等。

通过学习，学员将掌握薪酬体系设计的实际操作技巧，提高薪酬体系设计的科学性和有效性。

3.薪酬体系设计的实际案例分析美世3P薪酬体系设计培训课程通过分析大量的实际案例，使学员深入了解不同行业、不同企业的薪酬体系设计特点和实践经验。

学员将学习到如何根据企业实际情况，制定合适的薪酬策略，优化薪酬结构，实现企业薪酬管理的目标。

4.薪酬体系设计的创新与发展随着市场经济的发展和人力资源管理理念的变革，薪酬体系设计也在不断创新和发展。

美世3P薪酬体系设计培训课程介绍了最新的薪酬管理理念和方法，如全面薪酬管理、弹性福利计划等。

学员将了解到薪酬体系设计的最新趋势，提高薪酬管理的创新能力和竞争力。

三、美世3P薪酬体系设计培训的实践应用1.提升企业薪酬管理的专业水平通过美世3P薪酬体系设计培训，学员将掌握薪酬体系设计的专业知识和技能，提高企业薪酬管理的专业水平。

这将有助于企业吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力，提升企业的整体竞争力。

2.优化企业薪酬结构美世3P薪酬体系设计培训课程帮助企业优化薪酬结构，实现内部公平性和外部竞争力。

2024年度全面薪酬管理与方案设计培训

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感谢观看
2024/3/23
31
2024/3/23
奖金
是对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是组织对员工超额劳动或增收节支的一种报偿方式。
福利
组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。
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薪酬管理目标与原则
薪酬管理目标
吸引和留住组织需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；鼓励员工高效率地工作；创造组织所希望的文化氛围；控制运营成本。
表达清晰与准确
在传达薪酬调整策略时，要使用清晰、准确的语言，避免模棱两可和歧义，确保员工能够正确理解。
建立信任与共识
通过有效的沟通，建立与员工之间的信任和共识，增强员工对薪酬调整的认同感和支持度
。
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07 总结回顾与未来发展趋势预测
2024/3/23
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本次培训内容总结回顾
2024/3/23
全面薪酬管理理念的深入解析
从战略角度审视薪酬管理，强调薪酬与组织目标、员工激励的紧密结合。
薪酬方案设计方法与技巧
详细阐述了基于职位、能力、绩效和市场的薪酬设计思路，提供了多种实用的薪酬设计工具和方法。
薪酬管理实践案例分析
通过多个典型案例，深入剖析了薪酬管理的成功经验和教训，帮助学员更好地理解和应用所学知识。
划分依据
根据岗位评价结果、企业发展战略、市场薪酬水平等因素，对岗位进行薪酬等级划分。
划分标准
通常包括岗位价值、能力要求、工作复杂性、承担责任大小等维度，确保薪酬等级划分的合理性和公平性。
2024/3/23
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宽带薪酬设计理念及应用
设计理念