第五章公共部门人力资源管理
公共部门人力资源开发与管理(第五版)ppt第5章
5.2.3人力资源战略制定的方法
依据战略所关注的焦点不同,战略制定的方法可分为以下几种: 分析性方法
➢ 分析性方法以问题为焦点,对产品或服务进行分类评估,然后确定哪些产品或服务应该改变或取消。 依据变量不同,人力资源管理者可将人力资源所面临的问题划分为:怒虎类问题、坐鸭类问题、黑马 类问题、睡狗类问题 。 以参与者为焦点的概念性方法
要分析竞争因素,就要有竞争情报活动。竞争情报活动的主要任务是 : (1)了解行业系统及竞争者的基本 情况;(2)界定竞争者的劣势领域,判断自我的战略措施对竞争者会产生什么样的影响;(3)发觉竞争者可能 采取的会对我方组织产生不利影响的行为。
竞争情报活动并不完全等同于间谍活动。竞争者之间也可能存在以双赢为目的的合作战略。
5.1.5内部管理因素
组织内部管理因素的分析,旨在从管理的角度来辨析组织的长处与短处,为战略的制定提供尽量全面的 内部信息。除人力资源管理外,内部管理还包括组织架构、业务流程控制、财务管理、营销管理等。 此外,领导者的个人因素也是影响人力资源战略的重要因素。 人力资源管理因素在这里是指组织过去的人力资源管理模式。过去的人力资源管理中的基本制 度建设、薪酬激励机制、人员升迁机制、雇员福利安排等,都会在雇员心里形成心理模式。 新的人力资源战略的实施通常是与组织架构的重新设计相伴而行的。组织因素包括战略任务的 分解、部门的组建及权力的划分。 业务流程的管理控制是现代组织管理的重要一环。它影响着组织产品与服务的质量、运作成本, 进而影响着组织战略目标的实现。 战略计划是与预算分不开的,因此,财务管理因素也是战略制定所应考虑的因素之一。 营销管理原来是经营性组织最重视的环节,现在,一些非营利性组织也已经认识到营销管理对组 织发展的意义。 领导者因素是组织内部管理中不可替代的因素。
第五章 公共部门人力资源管理
• 一、填空题
• 1．西方公务员按其产生方式、任期和与 执政党的关系不同而分为政务官和事务 官两大类。（P172）
• 2、现代公共部门人力资源管理制度的内 在运行机制一般包括：分类机制、竞争 机制、保障机制、更新机制、激励机制 等。（P185－187）
• 3、在西方公共人力资源管理模式中存在 着四种基本的制度，即政治任命制度、 公务员制度、集体谈判制度和弱势群体 保护行动制度。（P168）
1、管理理念不同 2、管理原则不同 3、管理方法不同 4、管理内容不同 5、管理部门地位不同 6、管理机制不同
三、公共部门人力资源管理的特性 （一）公共部门人力资源的特性 1、人力资源的能动性 2、人力资源的社会性 3、人力资源的再生性 4、人力资源的时效性 5、人力资源的高增值性 公共部门人力资源自身的特殊性质 1、公共部门人力资源的政治性 2、公共部门人力资源的道德性
（二）公共部门人力资源管理的特性
第一，公共部门人力资源管理的核心价值不只一个
第二，公共部门是一个横向部门分化、纵向层级节 制的庞大的组织结构体系
第三，公共部门的目标是谋求公共利益
第四，就人力资源的获取而言，应强化德才兼备的 的观念
第五，公共部门人员的绩效评价标准应该是灵活的， 随着机构任务的不同而变化
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• 公共部门人力资源的特性：一般特性有：人力 资源的能动性、人力资源的社会性、人力资源 的再生性、人力资源的时效性、人力资源的高 增值性。自身的特殊特性有：公共部门人力资 源政治性、公共部门人力资源道德性。
• 公共部门人力资源管理的特性：公共部 门人力资源管理的核心价值有效率、政 治责任、个人就业的权利和社会公平等； 划分人事行政管理权限，建立相关的管 理制度，明确职责范围是完整统一原则 的实施，是公共部门人力资源管理有效 的基础；公共部门的目标上谋求公共利 益，
公共部门人力资源管理--名词解释
1.公共部门人力资源管理：指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等的价值理念。
2.人力资源规划：是指各部门根据本部门工作岗位的需要和部门预算情况及人力资源发展方向，在工作分析的基础上，确定本部门在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求情况，制定出人力资源获取与分配的计划，为部门的其他人力资源管理活动奠定基础的活动过程。
人力资源战略规划：人力资源战略规划有广义和狭义之分。
广义的人力资源战略规划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程。
狭义的人力资源战略规划，是指对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。
4.工作分析：是指对各种工作岗位或职位的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行的调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，醉后作出规范化记录的过程。
5.工作评价：是指在工作分析的基础上，对不同内容的工作岗位或职位，以统一的标准，从工作任务，繁简难易程度，责任大小，工作环境和条件以及工作者任职资格条件出发，对工作岗位进行系统衡量、评比和估价的过程，从而确定各项工作的相对价值。
6.人力资源获取：是指公共部门为达成组织目标，通过招募、甄选、录用、配置、评估等一系列活动，获取合适的人选，补充组织内的职位空缺，实现内部人力资源的合理配置的过程。
7.人力资源测评是指运用特定的测评手段和方法对人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行测量与评定，进而对其价值作出判断，为管理决策提供依据的过程。
8.心理测验实质上是对行为样组的客观的和标准化的测验，也就是依据确定的原则，通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量话分析的一种科学手段和系统程序。
9.情境模拟是指根据被试可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试安排在模拟的、逼真的工作环境只能够，要求被处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其素质和操作能力的一系列方法。
公共部门人力资源管理》上网教案
公共部门人力资源管理》上网教案第一章：公共部门人力资源管理概述1.1 课程介绍解释公共部门人力资源管理的概念强调公共部门人力资源管理的重要性1.2 公共部门与私营部门人力资源管理的区别讨论公共部门与私营部门人力资源管理的不同之处分析公共部门人力资源管理的特殊性1.3 公共部门人力资源管理的发展趋势探讨公共部门人力资源管理的发展趋势分析现代公共部门人力资源管理的挑战和机遇第二章：公共部门人力资源规划与管理2.1 人力资源规划的概念与过程解释人力资源规划的含义和目的描述人力资源规划的制定和实施过程2.2 人力资源需求预测与供给预测探讨人力资源需求预测的方法和技巧分析人力资源供给预测的策略和工具2.3 人力资源配置与管理讨论人力资源配置的原则和方法介绍人力资源管理的组织结构和职责分工第三章：公共部门员工招聘与选拔3.1 招聘与选拔的重要性强调招聘与选拔在公共部门人力资源管理中的作用解释招聘与选拔的目标和原则3.2 招聘与选拔的程序与方法描述招聘与选拔的程序和步骤探讨招聘与选拔的有效方法和技巧3.3 招聘与选拔的评估与改进分析招聘与选拔的效果评估方法提出改进招聘与选拔过程的建议和策略第四章：公共部门员工培训与发展4.1 员工培训与发展的概念与目标解释员工培训与发展的含义和目的强调员工培训与发展的重要性4.2 员工培训与发展的策略与方法描述员工培训与发展的策略和计划探讨员工培训与发展的有效方法和技巧4.3 员工职业生涯规划与管理分析员工职业生涯规划的意义和目标介绍员工职业生涯规划与管理的策略和工具第五章：公共部门绩效管理5.1 绩效管理的重要性强调绩效管理在公共部门人力资源管理中的作用解释绩效管理的定义和目标5.2 绩效管理体系的建立与实施描述绩效管理体系的建立和实施过程探讨绩效管理体系的有效方法和技巧5.3 绩效评估与反馈分析绩效评估的方法和技巧强调绩效反馈的重要性和技巧第六章：公共部门员工关系管理6.1 员工关系管理的重要性强调员工关系管理在公共部门人力资源管理中的作用解释员工关系管理的定义和目标6.2 员工沟通与协调描述员工沟通与协调的重要性探讨员工沟通与协调的有效方法和技巧6.3 冲突解决与劳动争议处理分析冲突解决的方法和技巧介绍劳动争议处理的程序和策略第七章：公共部门员工激励与福利管理7.1 员工激励的概念与理论解释员工激励的含义和目的介绍常见的员工激励理论7.2 员工激励策略与实践描述员工激励的策略和实践探讨员工激励的有效方法和技巧7.3 员工福利管理分析员工福利管理的重要性和目标介绍员工福利管理的实践和案例第八章：公共部门人力资源信息系统8.1 人力资源信息系统的概念与功能解释人力资源信息系统的含义和目的描述人力资源信息系统的功能和应用8.2 人力资源信息系统的建立与实施探讨人力资源信息系统的建立和实施过程强调人力资源信息系统管理的有效方法和技巧8.3 人力资源信息系统的发展趋势分析人力资源信息系统的发展趋势探讨人力资源信息系统在未来的应用和挑战第九章：公共部门人力资源法律与伦理9.1 人力资源法律环境介绍公共部门人力资源管理的法律框架分析人力资源管理中的法律问题和风险9.2 人力资源伦理问题讨论公共部门人力资源管理中的伦理问题强调人力资源管理中的伦理原则和价值观9.3 人力资源法律与伦理的实践案例分析人力资源法律与伦理的实践案例提出解决法律与伦理问题的方法和策略第十章：公共部门人力资源管理的未来挑战10.1 社会经济变革对人力资源管理的影响分析社会经济变革对公共部门人力资源管理的挑战探讨适应社会经济变革的人力资源管理策略10.2 技术与创新在人力资源管理中的应用介绍新技术和创新在人力资源管理中的作用探讨如何利用技术和创新提高人力资源管理的效率10.3 公共部门人力资源管理的未来发展展望公共部门人力资源管理的未来发展强调公共部门人力资源管理的重要性和挑战第十一章：公共部门人力资源战略规划11.1 人力资源战略规划的重要性强调人力资源战略规划在公共部门中的作用解释人力资源战略规划的目标和原则11.2 人力资源战略规划的流程与步骤描述人力资源战略规划的制定和实施流程探讨人力资源战略规划的关键步骤和技巧11.3 人力资源战略规划的实施与评估分析人力资源战略规划的实施方法和策略强调人力资源战略规划的评估和调整的重要性第十二章：公共部门人力资源外包与管理12.1 人力资源外包的概念与优势解释人力资源外包的含义和目的强调人力资源外包的优势和挑战12.2 人力资源外包的流程与选择描述人力资源外包的流程和步骤探讨选择合适的人力资源外包供应商的方法和技巧12.3 人力资源外包的管理与评价分析人力资源外包的管理和评价方法提出改进人力资源外包管理的建议和策略第十三章：公共部门人力资源国际视角13.1 公共部门人力资源管理的国际趋势探讨公共部门人力资源管理的国际发展趋势分析不同国家和地区人力资源管理的特点和差异13.2 国际人力资源管理的关键问题讨论国际人力资源管理面临的挑战和问题强调跨文化人力资源管理的重要性和技巧13.3 国际人力资源管理的实践案例分析国际人力资源管理的实践案例提出解决国际人力资源管理问题的方法和策略第十四章：公共部门人力资源管理的绩效评估14.1 绩效评估的概念与方法解释绩效评估的含义和目的介绍绩效评估的方法和技巧14.2 绩效评估的实施与反馈分析绩效评估的实施过程和策略强调绩效评估反馈的重要性和技巧14.3 绩效评估的改进与优化探讨绩效评估的改进和优化方法提出提高绩效评估效果的建议和策略第十五章：公共部门人力资源管理的创新与未来15.1 人力资源管理的创新趋势探讨人力资源管理的创新趋势和方向分析新技术和新理念在人力资源管理中的应用15.2 公共部门人力资源管理的创新实践介绍公共部门人力资源管理的创新实践案例强调创新在公共部门人力资源管理中的重要性和挑战15.3 公共部门人力资源管理的未来展望展望公共部门人力资源管理的未来发展趋势强调公共部门人力资源管理的重要性和挑战重点和难点解析重点：理解公共部门人力资源管理的概念、目标、原则和方法，以及其在公共部门中的重要性。
公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理是指在政府机构、事业单位、公益组织等公共部门中负责管理人力资源的一系列活动和流程。
它涉及人员招聘、培训、绩效评估、激励、福利、职业发展等方面，旨在合理配置公共部门的人力资源，提高组织绩效和员工满意度。
人力资源管理的重要性公共部门人力资源管理至关重要，因为公共部门在为社会提供基本服务、维护社会秩序等方面发挥着重要作用。
优秀的人力资源管理可以帮助公共部门吸引、留住和培养优秀人才，提高工作效率和绩效水平，从而更好地为社会公众提供服务。
公共部门人力资源管理的特点与企业不同，公共部门人力资源管理有其独特性，主要表现在以下几个方面：1.法律法规约束重：公共部门人力资源管理需要遵守各项法律法规，如公务员法、行政法规等，管理严格规范。
2.目标服务大众：公共部门服务的对象是整个社会大众，因此人力资源管理的目标是服务公众、保障社会公益。
3.公信力和廉洁性：公共部门必须维护自身公信力和廉洁性，对人力资源管理要求更为严格、透明。
4.政策环境不稳定：受政策变化影响更为显著，人力资源管理需时刻跟进政策调整。
公共部门人力资源管理的挑战在面临现代化挑战的时代大背景下，公共部门人力资源管理也面临一些挑战，例如：1.人才稀缺：现代社会对公共部门人才的要求不断提高，招聘和留住人才成为难题。
2.政策转变：政府政策、管理模式可能随时发生重大调整，需要人力资源管理部门快速调整。
3.待遇问题：公共部门薪资水平、福利待遇相对较低，可能导致员工流失。
4.绩效考核：公共部门人力资源绩效考核难以量化评估，缺乏科学有效的评价体系。
公共部门人力资源管理优化策略为应对挑战，公共部门可以采取一些策略，优化人力资源管理，提高管理水平和员工满意度：1.提升职业发展机会：建立员工职业发展通道，激励员工自我提升，留住人才。
2.完善培训体系：建立健全的培训机制，提供各类培训资源，帮助员工不断学习提升。
3.建立激励机制：采用多种激励手段，如奖励制度、晋升机制等，提高员工积极性。
公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理【摘要】公共部门人力资源管理在现代社会中起着至关重要的作用，本文从概述和重要性入手，介绍了公共部门人力资源管理的特点、挑战、策略、案例分析和发展趋势。
公共部门人力资源管理的特点包括政府背景和服务导向，挑战主要来自于预算限制和社会期望的增加。
为应对这些挑战，需要制定相应的策略和政策，同时结合实际案例进行深入分析。
未来，公共部门人力资源管理仍将是决策者们关注的焦点，重要性不言而喻。
明智的建议和发展方向至关重要，以确保公共部门人力资源管理能够不断迭代和提升，更好地为社会服务。
【关键词】公共部门、人力资源管理、特点、挑战、策略、案例分析、发展趋势、重要性、发展方向、建议1. 引言1.1 公共部门人力资源管理概述公共部门人力资源管理是指政府机构或公共服务机构负责管理和组织人力资源的活动。
在公共部门，人力资源管理的目标是确保公共机构能够拥有高效的员工队伍，以达到更好地为公众提供服务的目的。
公共部门人力资源管理的特点包括：政策约束性强、管理规范化、责任公开化、资源有限性等。
由于公共部门的特殊性，人力资源管理面临诸多挑战，如政策制定的复杂性、组织文化的难以改变、人才选拔的公平性等。
为了克服这些挑战，公共部门可以采取一系列策略，如加强人才培养、建立绩效评估机制、加强沟通和协作等。
通过案例分析可以看出，一些国家的公共部门人力资源管理取得了成功，如新加坡在公共服务领域的人才管理经验。
未来，公共部门人力资源管理的发展趋势可能包括数字化人力资源管理、强调员工幸福感和福利、注重员工发展和创新能力的培养等。
公共部门人力资源管理的重要性不容忽视。
为了提升公共服务水平，未来公共部门人力资源管理需要更加注重员工的发展和创新能力的培养，建议公共部门在人力资源管理方面加强合作与创新，不断提升管理水平，更好地为社会公众服务。
1.2 公共部门人力资源管理重要性公共部门人力资源管理对于公共服务的高效提供至关重要。
公共部门承担着维护社会秩序、保障公民权利等重要职责，而人力资源是实现这些职责的核心要素。
公共部门的人力资源管理
公共部门的人力资源管理一、引言公共部门的人力资源管理是指在政府机构、公共服务机构等公共部门内对人力资源的规划、招聘、培训、激励、评价和维护等活动。
在现代社会，公共部门的人力资源管理的重要性愈发凸显，对于提高公共服务的效率和质量具有重要意义。
二、公共部门人力资源管理的特点1.受政策法规约束：公共部门的人力资源管理受到政府政策法规的制约，需要遵循公共管理的规范和程序。
2.公平公正：公共部门注重公平公正原则，人力资源管理涉及公共资源的分配，需要保证公正性。
3.涵盖范围广泛：公共部门包括政府机构、公共服务机构等多个领域，人力资源管理的对象和方法较为复杂。
三、公共部门人力资源管理的挑战1.政策法规繁杂：公共部门的人力资源管理需要遵守各项政策法规，管理者需了解相关法律法规，确保管理合规性。
2.绩效评价困难：公共部门的绩效评价涉及到公共服务的效率和效益，如何科学评价公共部门工作人员的绩效是一个难题。
3.招聘和激励机制不完善：公共部门在招聘和激励方面存在一些不足，需要进行改进和完善。
四、公共部门人力资源管理的策略1.制定合理的人才规划：公共部门需要根据工作需求和发展战略制定人才规划，合理配置人力资源。
2.强化员工培训：公共部门需要加强员工的培训和发展，提升员工的综合素质和专业技能。
3.完善激励机制：建立科学合理的激励机制，激发公共部门员工的工作积极性和创造力。
4.加强绩效管理：建立科学合理的绩效评价体系，促进公共部门员工的绩效提升和工作质量改进。
五、结论公共部门的人力资源管理是一项复杂而重要的工作，需要不断适应时代的发展和变化，提升管理水平和服务质量。
通过合理的规划、培训、激励和评价等措施，可以有效提高公共部门的绩效和服务水平，实现有效管理和可持续发展。
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公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理的涵义公共部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。
公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区别。
公共部门人力资源的特性公共部门人力资源是整个国家人力资源总体中的—部分，除了具有人力资源的一般特性（特点）之外，还具有由国家政权组织自身的性质所决定的特殊性质：1、公共部门人力资源的政治性。
公共部门人力资源掌握着国家和公民赋予的公共权利，执行着国家的法律和重大决策，在整个国民经济和社会发展中起着重要的作用。
这就要求公共部门人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、法制观念和政治水准。
2、公共部门人力资源的道德品质性。
公共部门人力资源由于自身所处的位置和作用，决定了其行为及结果直接影响到政府的地位与形象。
所以，公共部门人力资源的政治品德和职业道德素质直接影响到国家政府的作用与形象。
因此，公共部门人力资源的政治素质和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平，要求国家公职人员要有高尚的职业道德，热情的工作态度和良好的工作作风。
公共部门人力资源管理的目标与任务公共部门人力资源管理的目标，是根据社会经济发展对政府提出的要求而设立的。
它既要满足政府实行社会管理、社会服务、实现政府组织管理与发展目标的人才需求，获取与开发各类、各层次人才，也要满足公共部门工作人员个人成长与发展的需求。
为了实现上述目标，公共部门人力资源管理的基本任务是：1、创造一个有利于人才脱颖而出的环境。
人的生存与发展是离不开环境的，公共部门人力资源的环境是人力资源健康成长和合理使用的基础。
良好的环境将有助于公共部门人力资源的开发与使用；恶劣的环境将阻碍人才的成长，甚至是扼杀人才。
公共部门人力资源管理课件
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2、基本特征
• 公共部门雇员特别是政府公务员有着一些不同于 私人企业员工的特点。
• 公共部门雇员尤其是政府公务员所从事的是公共 事务管理活动，他们在行使公共权力，追求公共 利益，提供公共物品，担负公共责任。
• 因此，要反映政府管理的本质特征——与公共权 力的行使密切相关，具有政治性或公共性的特征。
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一、人力资源管理概述
1、人力资源的含义
数量
潜在就业者 现实就业者
质量 = 人力资本存量
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一定区域内的人口总体所具有的劳 动能力的总和，或者是具有智力劳 动和体力劳动能力人口的综合。
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2、人力资源的特点 （1）能动性（本质特征） • 自我强化 • 知识与技术创新 • 功利性投向 （2）实效性 • 人力资源具有培养期、成长期、成熟期和老化期四
个阶段
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（3）再生性 • 人的再生产、劳动力的再生产
（4）社会性 • 人力资源是一种社会资源
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3、传统人事管理与现代人力资源管理 （1）关于人性假设不同 • 传统人事管理：以物为中心，人被视为工具 • 现代人力资源管理：以人为中心，“人力资本”理念出
现 （2）工作的性质不同 • 传统人事管理：作为一项单一的行政事务 • 现代人力资源管理：作为组织的一项战略决策
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3、现代管理理论 • 以巴纳德、德鲁克、菲德勒为代表 （1）巴纳德 “社会系统理论” • 系统由个人组成，系统效率是个人效率的结果 • 将正式组织的要求同个人需要联合起来 （2）德鲁克“经验主义学派” • 强调激励（奖金、薪酬、提拔手段运用）与沟通
公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理1. 简介公共部门人力资源管理是指在政府机构和公共组织中进行人力资源规划、招聘、培训和绩效管理等活动的过程。
它的目标是为公共部门的工作提供适当的人力资源支持，以提高工作效率和服务质量。
2. 人力资源规划人力资源规划是公共部门人力资源管理的重要组成部分。
它包括对当前和未来人力资源需求的评估和预测，以确定相应的人力资源补充计划。
在进行人力资源规划时，需要考虑组织的战略目标、业务需求以及劳动力市场的情况。
2.1 人力资源需求评估评估公共部门的人力资源需求是基于各部门或单位对人力资源的需求进行分析和预测。
这个过程通常包括对现有人力资源的评估、对相关数据的分析，以及与各部门的沟通和调查等。
2.2 人力资源补充计划基于人力资源需求评估的结果，公共部门人力资源管理需要制定相应的补充计划。
这包括招聘计划、培训计划和绩效管理计划等。
招聘计划用于确定招聘的职位、数量和要求；培训计划用于提高员工的技能和能力；绩效管理计划用于评估和激励员工的绩效。
3. 招聘与选聘公共部门人力资源管理的一个重要任务是招聘和选聘合适的员工。
招聘是指通过广告、招投标等方式吸引人才；选聘是对候选人进行面试、考核和背景调查等，以确定最适合的人选。
3.1 招聘源与渠道公共部门可以通过多种渠道来获取人才。
常见的招聘源包括招聘网站、报纸广告、校园招聘、人才市场等。
不同的岗位和级别可能需要采用不同的招聘渠道。
3.2 面试与考核面试和考核是对招聘人员进行综合评估的重要环节。
面试可以通过个人访谈、小组讨论、案例分析等形式进行，以了解候选人的能力、经验和适应能力。
考核可以通过笔试、技能测试、背景调查等方式进行，以验证候选人的素质和背景。
3.3 背景调查与录用决策背景调查是为了验证候选人提供的信息是否真实和准确。
公共部门人力资源管理需要与相关部门和机构进行合作，获取候选人的工作记录、教育背景、信用记录等信息，并进行综合评估。
最终，根据面试、考核和背景调查的结果，进行录用决策。
W公共部门人力资源管理。名词解释
:三、名词解释1、人力资源：人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。
2、人力资源管理：人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、领导和控制的活动。
它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。
3、公共部门人力资源管理：公共部门人力资源管理是指公共部门依法对本部门人力资源进行的规划、招录、使用、分类、培训开发、绩效管理、薪酬管理、奖惩维护等实践活动和管理过程的总和。
4、公共部门人力资源规划：所谓公共部门人力资源规划，就是从公共部门长期战略目标与发展规划出发，科学地分析和预测公共部门内外部环境变化对人力资源数量、质量和结构的影响，制定必要的人力资源政策和措施，确保公共部门在需要的时间和岗位能及时获得所需要的人力资源数量和质量的过程。
5、趋势预测法：是指根据组织的某个部门过去几年人力资源数量的变动，分析人力资源未来的变动趋势，并据此预测组织的某个部门在未来某一时期的人力资源需求。
6、直觉预测法：是指组织的各级管理者根据自己的工作经验和对组织未来业务量的估计，自下而上确定组织未来所需人员的预测方法。
7、比率分析法：是指组织的各级管理者根据过去的经验，把组织未来的业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。
8、工作分析：工作分析又称职位分析，是指通过一定的技术、方法和手段对组织中某个特定职位的性质、目的、任务、职权、隶属关系、工作条件及完成者的要求进行相关信息收集与分析，经分析对该职位的工作提出明确的规定的过程。
9、工作说明书：工作说明书又称工作描述或职位描述，是对工作本身一些重要因素的内涵和外延加以描述，其内容包括职位的性质、目的、任务、权限、工作条件、工作环境等。
10、观察分析法：是指分析人员到现场实地观察员工执行工作的过程，并予以记录、分析、归纳，整理为适用的文字资料的方法。
公共人力资源管理-第5章公共部门的工作分析与职位评价分析
工作分析与职位评价概述
职位指符合一定标准，由上级组织分配
给公职人员的职务和责任的集合体。
工作分析是指、责任及完
成工作所需的技能和知识的过程。是编写职
位说明书的基础。
职位评价是指运用科学的程序对职位进行
比较，以确定一个职位相对于另一个职位在
工资或薪金等级中的位置。
第 5章
公共部门的工作分析与职位评价
5.1 5.2 5.3 工作分析与职位评价概述 工作分析的内容及其方法 职位评价的方法
工作分析与职位评价是公共部门人力资源
管理的基础。没有周密、细致的工作分析与职
位评价，人力资源管理的科学性就无从谈起，
招募、甄选、调配、考核、薪酬激励等环节将
会流于人治的随意。
第一节
2．工作摘要。
3．工作关系。
4．职责。
5．职权。
6．工作条件。
7．任职资格。
第三节 职位评价的方法
在完成工作分析和工作说明书之后，下一 步工作就是职位评价。 职位评价的方法一般来讲有四种：排列法、 分等法、评分法、因素比较法或这些方法的综 合。
排列法的主要程序：
1、确定标杆职位
2、排列其余职位
3、职位分级
5.排列其他职位
6. 结论和建议
工作分析是分析和了解工作内容、环境及
其相应的资格条件。细致、完备的工作分析
是职位评价准确性的基础。
工作分析、职位评价的作用
1．有助于制定工作规范，招募合适的人才。 2．工作分析、职位评价是人员评估的准则。 3．工作分析、职位评价是确定工资、薪酬的主 要依据。 4．工作分析、职位评价使公职人员培训有了明 确方向。
四、工作说明书
工作说明书(Job Description)是描写某一职
第五章公共部门人力资源管理
作用。他的理论固然能在一个地区应用，但因其宏观性极 强，所以很难在小范围内充分展开，只有应用到更高层 次的国家经济管理中，才能发挥巨大的质量经济效益和 社会效益。程抱全希望在全国性的宏观经济管理部门工 作，为领导人决策起一定的参谋作用，使经济决策更加 科学化，但是，目前我们国家的用人体制使他无法流动 到他想去的岗位上。仅有的正常渠道就是读研究生，3年 后的毕业分配将提供一次机会。 是否应该对程抱全这一类型的人力资源实行特殊管理？
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基本特征 以“事”为中心 分类方式先横后纵 注重专业知识和技能 官等和职能相重合 严格的功绩制 比较适合民主观念浓厚的国家
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优点 规范化的管理体系 有利于贯彻专业化原则 有利于定编人员，完善机构建设 促进了同工同酬和官员能上能下 有利于在职培训和适才适用
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缺点 分类复杂，成本高 易造成人才流失 体系缺乏弹性 使激励性减弱 不利于通才的培养
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讲授与训练
人力资源规划的含义及基本程序 内外环境分析与目标规划
人力资源状况分析
人力资源的预测
人力资源规划的实施与评估
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一、人力资源规划的含义 及基本程序
含义
公共部门人力资源规划---是指国家人事主管机构以及各级公 共部门，根据一定时期内部门组织的发展战略与近期目标， 运用科学方法和技术，了解和预测部门组织对人力资源的供 求状况，并确定组织人才需求结构的管理活动与过程。
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吧，乔工程师的处境确实使人不满意。放吧，一怕引起 连锁反应，影响一批技术人员；二怕会把所里的技术资 料带走；三怕弄得不好落个不能容忍知识分子、不落实 知识分子政策的坏名声；四怕以后所里业务发展了，要 不到技术人员。这几天潘某真是吃无味、睡不香，经过 反复权衡，最后终于下了决心：宁肯得罪一人，也不会 招来一大堆麻烦给以后工作造成因难。
公共部门人力资源管理第5章资料
技能清单举例
姓 名： 出生年月：
教育 背景
职位 婚姻状况： 类别 大学 硕士
学校
博士
技能
技能种类
训练 背景
训练主题
训练机构
部 门： 到职日期：
毕业日期
主修科目
所获证书 训练时间
个人 意向
你是否愿意承担其他类型的工作？ 你是否愿意调换到其他部门工作? 你是否愿意接受工作轮换以丰富工作经验？
（1）组织的业务量； （2）预期的流动率，指由于辞职或解聘引起的职位空缺规模； （3）业务转变对人员需求的影响； （4）技术水平或管理方式变化对人员需求的影响； （5）财务条件对人员需求的约束；
• 人力资源需求预测的方法 主观判断法：由管理人员凭借自己以往工作的经 验和直觉，对未来所需要的人力资源做出估计。 适用于短期预测，适用于规模较小、经营环境稳 定、人员流动不大的组织。
职位分析 需求预测
内部供给 人员分析
内部供给预测
外部供给
劳动力市场状况 择业偏好 企业吸引力 外部竞争
外部供给预测
需求的数量、质量
比较
供给的数量、质量
制定并实施供需平衡的计划
评估人力资源规划
第二节人力资源需求、供给的预测和平衡
• 人力资源需求的预测
预测什么？——依据组织业务运转和战略发展需要，人力 资源需求预测集中在组织需求人才的数量、层次、结构 等方面。 受哪些因素影响？——
人力资源的供给包括内部供给和外部供给两个来源。
外部供给的分析：①宏观经济形势和失业预期；②当地劳 动力的供求状况；③行业劳动市场的供求状况。
内部供给的预测：组织对外部人力资源供给的可控性是比 较差的，因此人力资源供给的预测主要侧重于内部供给。
公共部门人力资源绩效管理
（三）公共部门绩效的特殊性
公共部门的绩效目标的复杂性。
公共部门绩效形态的特殊性。
公共部门绩效的价格评价机制缺乏。
与企业相比较而言，公共部门的绩效具有特殊性，也正是由于这些特性使得公共部门员工的绩效评估相比企业而言困难很多。
二、绩效评估与绩效管理
绩效评估 绩效考评可分为两类，即判断性绩效考评和发展性绩效考评。 判断性绩效考评是以鉴定和验证员工绩效为目的的绩效考评，它主要强调员工过去取得的工作成绩，强调绩效考评的测量比较，被经常用来控制员工的工作行为。
02
在英国，公务员经过考试被正式录用后，政府考核机构便对其日常工作进行督察和考核，随时了解其工作的勤惰和优劣情况。
考勤。
3.日本公务员的工作评定。
日本工作评定的内容主要分为以下四项。
工作成绩。包括与职务有关的事项的处理和贡献，具体又可包括工作成果、工作态度和工作速度等。
添加标题
工作能力。包括知识和技能、指导能力、规划能力、判断能力、创造能力、交涉能力、协调能力应变能力和研究能力等。
（三）传统绩效考评与绩效管理的联系与区别
绩效管理与绩效考评的联系。
绩效管理与绩效考评的区别。
绩效考评是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考评可以为组织的绩效管理的改善提供资料，帮助员工提高绩效能力，帮助组织不断提高绩效管理的水平和有效性。
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四、人力资源的预测
• 总体需求预测 • 总体供给预测 • 分析供求平衡状况 • 提出具体行动方案
五、人力资源规划的实施与评估
• 人力资源规划的实施 • 人力资源规划的评估
复习与思考
• 人力资源规划的含义及基本程序是什么？ • 内外环境分析与目标规划的内容有哪些？
含义
• 职位分类--就是在工作分析的基础上，依据工作 性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，将 所有职位区分为若干不同的类别，并作为公共部 门人力资源分类管理标准的一种制度。
基本特征 • 以“事”为中心 • 分类方式先横后纵 • 注重专业知识和技能 • 官等和职能相重合 • 严格的功绩制 • 比较适合民主观念浓厚
第四节公共部门人力资源的 分类管理
• 本节点睛 • 走进公共部门人力资源 • 讲授与训练 • 复习与思考
本节点睛
• 必须针对不同的人力资源特点，因才施用 ——主讲教师的话
走进公共部门人力资源
一位国家级专家竟去读硕士研究生，很多人感到迷惑不 解。著名质量经济学家程抱全今年报考硕士研究生，被北 京大学研究生院录取。年仅27岁的程抱全l985年5月被全 国总工会授予“全国优秀经营管理者”称号，并获得“五 一”劳动奖章；1986年12月被国家科委批准为“国家有 突出贡献的管理专家”，获得此种称号的学者为数不多。 程抱全发现并提出了质量经济规律，创立了质量经济学， 在国内外具有极大的影响。程抱全之所以作出让这个许多 人难以理解的选择是为了在更合适的岗位工作，让自己的 质量经济学理论能够对国家的现代化建设发挥更大
价
分类制度的简单化趋势
• 品位分类与职位分类出现融合、互 补趋势
• 人员分类管理制度呈逐步简单化趋 势
我国公务员分类制度评价
优点 • 分类简单，易于操作实施 • 吸收了传统和现代分类的
优点 • 解决了责酬一致的问题
缺点
• 科学化和规范化程度 较低
• 分类范围狭窄
• 缺乏具体的实质性内 容
• 法制化程度较低
问题：
潘所长是否应该强留乔工程师？
讲授与训练
• “进口”环节 • 管理环节 • “出口”环节
一 “进口”环节
招募方式
• 刊登广告 • 学校招募 • 转业军人的安置 • 人才交流中心和职业介绍所 • 猎头公司 • 调入
对党组织的建议提出异议，政府文件内没有过错，所以
对县人大常委会的建议不予理睬。事隔不久，县人大 常委会负责人又同县委作了沟通，县委也没有明确表 态。在这种情况下，县人大常委会专门召开会议，就 县政府的这一任免文件进行专题审议。会上全体常委 一致认为县人民政府这一任免决定事先未经各乡、镇 人民代表大会通过，不符合法律规定，故通过了将其 撤消的决定
优点
• 线条粗犷，简单易行 • 人员流动范围广，工作适应性强 • 有利于通才的培养 • 有利于人员队伍稳定 • 有利于吸收高学历人才
缺点
• 易因人设岗、机构臃肿 • 不利于严格的科学管理 • 限制了学位低、能力强人才的发展 • 轻视专业人才 • 易形成官本位倾向 • 不利于对人员的激励
二、职位分类管理
作用。他的理论固然能在一个地区应用，但因其宏观性
极强，所以很难在小范围内充分展开，只有应用到更高 层次的国家经济管理中，才能发挥巨大的质量经济效益 和社会效益。程抱全希望在全国性的宏观经济管理部门 工作，为领导人决策起一定的参谋作用，使经济决策更 加科学化，但是，目前我们国家的用人体制使他无法流 动到他想去的岗位上。仅有的正常渠道就是读研究生， 3年后的毕业分配将提供一次机会。
复习与思考
• 什么是品位分类管理？ • 什么是职位分类管理？ • 公共部门人员分类的发展趋势是什么？
第五节公共部门人力资源管理的 基本内容
• 本节点睛 • 走进公共部门人力资源 • 讲授与训练 • 复习与思考
本节点睛
公共部门人力资源管理是一个人才的输入与输出系统 ———主讲教师的话
走进公共部门人力资源
优点 • 规范化的管理体系 • 有利于贯彻专业化原则 • 有利于定编人员，完善机
构建设 • 促进了同工同酬和官员能
上能下 • 有利于在职培训和适才适
缺点 • 分类复杂，成本高 • 易造成人才流失 • 体系缺乏弹性 • 使激励性减弱 • 不利于通才的培养
三、公共部门人员分类管理的 发展趋势
• 分类制度的简单化趋势 • 我国公务员分类制度评
这几天电器研究所所长潘某一直紧锁着双眉。人 们从他的表情中看出他遇到了难办的事情。上个月，所 里的乔工程师接连几天与潘面谈，要求调离到外单位工 作。潘所长没有同意。前几天所里收到了市人事流动服 务处发来的公函，希望从“有利于人才流动”的大目标 出发，批准乔工程师的请调报告。潘所长对乔工程师还 是很熟悉的。乔工程师是六十年代初某工大的毕业生今 年四十三岁，毕业后分在研究所工作。乔工程师是老大 学生，技术上也有一套，且正授命主持研究项目，他要 走，潘所长心里怎能不犯愁。不放
三、转轨时期我国公务员制度的完善
存在的主要问题 传统的封建政治文化的影响 组织人事制度整体改革的滞后 配套改革步伐迟缓 公务员制度发育不成熟
对策建议 • 营造良好的社会生态环境
是前提 • 深化政治体制改革是关键 • 人才队伍建设是根本
思复考习与与思训考练
• 简述公共部门人力资源管理 制度的内涵及主要模式。
基本程序： • 分析内外部环境 • 明确目标 • 寻找差距 • 预测未来 • 制定和实施规划 • 评估成果，发展完
善
二、内外环境分析与目标规划
基本环境因素 ★ 政治生态环境 ★ 社会发展趋势 ★ 政府内部环境 目标规划： ★ 确定组织价值 ★ 明确组织目标 ★ 分析现实条件 ★ 制定具体方案
三、人力资源状况分析
思考与训练
复习与思考
• 公共部门人力资源管理的含义？ • 公共部门人力资源开发与管理与政府生产力水平提高
的相互作用关系，表现在哪几个方面？
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第二节公共部门人力资源管理的 制度选择
• 本节点睛 • 走进公共部门人力资源 • 讲授与训练 • 复习与思考
本节点睛
人事管理权的划分,关系到人力 资源开发与管理的成败
吧，乔工程师的处境确实使人不满意。放吧，一怕引 起连锁反应，影响一批技术人员；二怕会把所里的技 术资料带走；三怕弄得不好落个不能容忍知识分子、 不落实知识分子政策的坏名声；四怕以后所里业务发 展了，要不到技术人员。这几天潘某真是吃无味、睡 不香，经过反复权衡，最后终于下了决心：宁肯得罪 一人，也不会招来一大堆麻烦给以后工作造成因难。
政府生产力的提高
• 公共部门的人力资源是促进政府生产力发展的第一 要素
• 政府生产力的目标确定了公共部门人力资源管理与 开发的方向
• 公共部门人力资源是政府生产力水平提高的基础条 件和手段
• 公共部门人力资源的不断开发是政府生产力水平持 续提高的源泉
• 人的发展是政府生产力提高的目的
课堂讨论
讨论内容： • 公共部门人力资源的开发与管理有那些特点?
• 思考上述案例对我们制定人力资源规划有哪些启示？
讲授与训练
• 人力资源规划的含义及基本程序 • 内外环境分析与目标规划 • 人力资源状况分析 • 人力资源的预测 • 人力资源规划的实施与评估
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一、人力资源规划的含义 及基本程序
含义
• 公共部门人力资源规划---是指国家人事主管机构以及 各级公共部门，根据一定时期内部门组织的发展战略与 近期目标，运用科学方法和技术，了解和预测部门组织 对人力资源的供求状况，并确定组织人才需求结构的管 理活动与过程。
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讲授与训练
• 公共部门人力资源管理制度的内涵及主要模式 • 中国国家公务员制度的探索与确立 • 转轨时期我国公务员制度的完善
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一、公共部门人力资源管理制度的内 涵及主要模式
• 公共部门人力资源管理制度---主要是指在政 府组织人力资源的任用和使用过程中，政党 组织及其它政治组织在人事管理权划分上形 成的相对稳定的关系模式。
问题:
从上述案例中可以看出公共部门人力资源管理 有什么特点?
讲授与训练
• 公共部门人力资源管理的含义 • 公共部门人力资源开发管理与政府生产力的提高
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一、公共部门人力资源管理的含义
• 公共部门人力资源管理---是指公共部门依据法律规定对 其所属的人力资源进行管理活动的总和。
二、公共部门人力资源开发与管理与
• 我国公务员制度的建立与发 展经历了哪几个阶段？
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第三节公共部门 人力资源规划
• 本节点睛 • 走进公共部门人力资源 • 讲授与训练 • 复习与思考
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本节点睛
科学预见，长远规划，是做好 公共部门人力资源管理工作的必经 之路
—主讲教师的话
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走进公共部门人力资源
某办公室接到上级通知，要求派一名同志参加为期一 个月的“办公室自动化”培训。办公室主任老王征求全体 人员的意见，但无一人主动报名。老王只好硬性指派老张 参加，老张说：“我的腿患慢性关节炎，爱人一直不许我 外出”。老王又指派老李参加，老李回答说：“这是一次 学习提高的好机会，但我再过两年就要退休，学会了也用 不上，还是把机会留给别人吧”。老王只好改派中年人赵 某，赵某回答说：“我儿子今年参加升学考试，加之工作 太忙，实在走不开”。最后老王又去做小吴的工作，小吴 今年大学毕业被分配到办公室任职，听老王
第五章公共部门人力资 源管理
2020/12/11
第五章公共部门人力资源管理
学习目标
知识点
了解公共部门人力资源规划的含义 及基本程序，掌握公共部门人力资源 分类管理及其基本内容。
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主要内容
第一节 公共部门人力资源管理与政府生产力 第二节 公共部门人力资源管理的制度选择 第三节 公共部门人力资源规划