人力资源管理(一)第五章招聘管理

ຫໍສະໝຸດ Baidu
面试
分 类
面试的结构化程度： 非结构化面试 结构化面试 面试的目的： 选择性面谈（压力式面谈） 评估性面谈 离职面谈 面试的内容： 情景面谈 与工作相关的面谈（Job-related interview） 对面试的控制： 一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） 连续性面试/一次性面试 计算机面试/人工面试

招募者在招募活动中，将会影响求职者对组 织文化的兴趣和认同感 招募者应具备的素质品质：
能客观公正地对待所有的应聘者; 良好的语言表达能力； 善于倾听应聘者的陈述,; 有敏锐的观察能力,善于观察应聘者在面试过程中的 各种行为; 善于控制面试的进程,能创造一个良好、轻松偷快的 面试气氛。
初选
初次面试 笔 试 被 拒 绝
心理测试 精选 再次面试
员工选拔决策
体 检
对选拔结果的反馈
员工选拔的过程（续）
初选主要由人力资源部负责进行，它包括2个方面： （1）对申请人背景与资格的审查，即初步筛选； （2）初步面试，即考察面试。 精选一般由人力资源部和用人单位的负责人共同协作 进行。主要包括6个方面： （1）笔试（略） （2）心理测试（略） （3）第二次面试，即诊断面试（略） （4）员工选拔决策 （5）体检 （6）选拔信息的反馈
• 组织在招聘时，应将组织空缺职位的种类、数 量、应聘者资格与条件、应聘的方法与时间等 信息，均向组织内外公开发布。 • 其目的有两个：一是可以给予组织内外的申请 者以公平竞争的机会，达到广揽贤才的目的； 二是使组织的招聘工作置于组织内外的公开监 督之下，以防止暗箱操作等不正之风的产生。
（2）公平竞争原则
（3）面试
面试在组织员工的招聘中起着十分重要的作用。 为了提高面试的工作质量，面试应做好三项工作。 面试的准备工作：包括确定面试的主考官；确定面试人选；确定面试的 方式；准备一个安静的面试场所，以确保面试过程不被干扰；设计面试 提纲；制定面试评价表等。 面试的实施：面试开始时，主考官可以问一些轻松的问题以分散应聘者 的注意力，使其放松；面试的重点是通过与申请人的讨论以及使用事先 设计的情景问题，来发现申请人的工作能力、申请人与未来工作岗位的 相关经验、申请人的工作兴趣与职业目标，从而对申请人的工作意愿和 工作能力做出评价。值得指出的是：在面试时，有许多问题应该注意。 面试的结果处理：面试结束后，要立即整理面试记录，核对评价资料， 汇总应聘者的总体形象分值，以决定合格与否。不管录用不录用，都应 有答复。 面试虽然有许多优点，但也有一定的局限性。
招聘途径[200710单选，200901多选，
200910单选，201101单选] [200610案例] 200910简答
内部招聘
了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
外部招聘
2） 3） 4） 5） 6）
技巧
如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作 雇员
把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者 扩大组织内的职业机会 公司能提供可供选择的工作安排 提供就业安全感 有效的同化
第三节人员选拔
• 员工选拔的含义 • 员工选拔的程序 • 员工选拔的方法
人员选拔的含义[200710单选]
（4）能级相宜原则
• 人的能力有大小，本领有高低，工作有难 易，要求有区别。
• 组织在招聘时，应根据具体情况进行选择。 • 值得指出的是：组织招聘的员工不一定要 最优秀的，但应该量才录用，做到人尽其 才，人事相宜，尽量避免大材小用，造成 浪费。
（5）全面考察原则
• 一个人能否胜任某项工作或者其发展前景 如何，是由多个因素共同决定的，特别是 非智力因素在其中起着十分重要的作用。 • 在对申请人进行考察时，应从品德、知识、 能力、智力、心理、过去的经历及业绩等 方面进行全面的考察。 • 千万不能以偏概全，只考察其中的某一方 面就简单地做出录用或拒绝的判断。
聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%、应聘比=应聘人数/计 划招聘人数*100%
• 招聘评估可以从数量、质量和效率方面对招聘工作进 行评估。 • 通过招聘评估工作可以发现招聘工作中存在的问题， 以便在将来的工作中进行修正，提高下一轮的招聘工 作质量。
提高招募效果的途径
提高招募效果的途径
1） 诚恳的招募态度 （1）诚实 （2）热情周到 为应征者着想 增强职位吸引力 合理设计招募程序 在招募中防备弄虚作假 拒绝的艺术
结构化面试： 面试前，主考官提前准备好问题清单和提 问的顺序；按这一事先设计好的程序，对每位 应聘者进行相同内容的面试；面试后，根据每 位应聘者的情况填写标准化的评估表格，作为 筛选应聘者的依据。 结构型面试的有效性和可靠性较高，在初 步面试中尤为有效。
结构化面谈实施程序
1．工作分析。首先对应聘岗位的工作进行分析，该工作的职 责是什么，具备什么素质的人员才能胜任这项工作。
• 所谓人员选拔就是根据既定的标准对工作申请 人进行评价与选择。 • 人员选拔是人力资源获取工作中最为关键的一 步，也是技术性最强的一步。 • 最终组织能否选择到合适的人选，在很大程度 上取决于这一步的工作。 • 因此，在选拔时，组织必须坚持科学性、有效 性、可行性的原则。
员工选拔的过程
背景与资格审查
• 公平竞争原则是指通过考试竞争和考核鉴别，
确定人员的优劣和取舍。
• 为达到公平竞争的目的，第一要设法吸引较多
的申请人；第二又要严格选拔程序，用科学的
手段确定最终人选，尽量避免“拉关系”、
“走后门”、贪污受贿等现象的发生。
（3）平等对待原则
• 在招聘过程中，组织应一视同仁地对待所有的 申请者。
• 不能人为地制造各种不公平的限制或条件，如 性别限制、年龄限制、身高限制、长相限制等。 • 也不能制定不平等的优先、优惠政策，如内部 优先等。 • 努力为社会上的有识之士提供一个平等竞争的 机会，不拘一格地选拔、录用人才。
二、人员选拔的方法
人员选拔的方法
有许多。
较常使用的主要
有笔试、面试、
心理测验和情景
模拟四种。
（1）笔试
这是员工招聘时使用较为广泛的方法。 笔试的类型主要有三种。 百科知识考试：又称广度考试或综合考试。考试内容可包括天文地 理、自然知识、数理化、外语、体育、文艺等各个方面。百科知识 考试的目的主要是了解求职者对基本知识的了解程度。 专业知识考试：又称深度考试。考试内容主要是和应聘职位有直接 关系的专业知识，目的是了解应聘者掌握相关知识的程度与范围。 相关知识考试。相关知识考试又称结构考试。主要是了解应聘者对 应聘职位有关知识的掌握情况。 笔试的优点是：公平、费用低、迅速、简便； 缺点是：过分强调记忆力，不能全面考察应试者的工作态度、品德 修养、管理能力、口头与操作能力。 往往在应聘者的初次筛选中使用。
第二节 人员招募
制定招募计划[200810单选]
1.招聘的规模
：取决于两个因素：一是企业招聘录用
最终录用人数
的阶段；二是各个阶段通过的比例，阶段越多，比例越 高，招聘规模越大 10
30 100 1000 参加面试人数 参加笔试人数 应聘者
2.招募标准 3.招募对象 4.招募周期 5.招募成本
人工费用：招聘人员的工资、差旅费、加班费等等 业务费用：通信费、广告费、资料费、办公用品费等 其他费用：设备折旧费、水电费以及物业管理费等
（2）心理测验
为了能准确地判断应聘者的气质、思维敏捷性、特殊能力等，经 常采用心理测验的方法。 从内容上分，心理测验可划分为：智力测验、个性测验和能力倾 向测验等。 智力测验是对一般智慧能力的测验。通常用智商来表示一个人智 力的高低。 个性测验是对一个人整个的心理面貌的测验。其方法有许多，常 用的主要有自陈量表和投射技术。 能力倾向测验包括特殊能力测验与心理运动机能测验。 心理测试在员工招聘中显示的优势是不容忽视的，它具有表现迅 速、可以在较短的时间内了解一个人的心理品质、比较科学、测 试结果可以比较等优点。但也存在着一些问题，如滥用、错用测 验量表；曲解测验结果等，应引起注意。
来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
选择招聘来源和方法[201010单选]
1.内部招聘来源 晋升 轮换 降职 2.内部招聘的方法
– 工作公告法、档案记录法
3.外部招聘的来源
员工招聘的作用
（1）树立企业形象 （2）降低用人风险 （3）提高企业效益 （4）为企业战略的实现奠定基础
5.员工招聘的原则
• • • • • • • • 公开招聘的原则； 公平竞争原则； 平等对待原则； 能级相宜原则； 全面考察原则； 宁缺毋滥原则； 效率优先原则； 遵纪守法原则。
（1）公开招聘的原则
第五章招聘管理
第一节 招聘概述
• 一、招聘的涵义与作用 • 1．招聘的概念 • 招聘，就是通过各种途径和方式，采用各 种技巧与方法，吸引应聘者，并从中选拔、 录用与企业空缺岗位相匹配的、具有相应 知识背景、技术能力、个性特点以及其他 胜任特征的候选人的动态过程。 • 招聘的直接目的就是获取与企业空缺岗位 相匹配的人才，实现员工个人与待聘岗位 的有效匹配。
2．在工作分析基础上，编制各种问题，包括有关工作环境的 问题，有关工作经验的问题，有关工作技巧的问题，有关应聘 者对工作的要求的问题等。面试试题应具有针对性和隐蔽性。 3．确定目标。每一次面试，都应该有明确的目标，要明确通 过这次面试应了解什么信息，达到什么目的。 4．决定如何去评价被试者的回答，被试者怎样回答算有效， 怎样回答是不正确的或无效的，要有一个明确的标准。 5．把面试的目的、面试的问题列出来，在面试时始终围绕目 标进行面试（结构型面试）。
（8）遵纪守法原则
• 人员招聘必须遵守国 家法令、法规和政策。 • 这里主要涉及到的有
《劳动法》、《合同
法》等等。
二、招聘前提与流程
一是人力资源规划 二是工作说明书
员工招聘的基本程序
人力资 源规划 招聘计划 工 作 分 析 筛选 体检（背景审查） 安排 笔试 试用 初次面试 正式录用 评估 预审、面试通知 选拔 录用 评估 计划审批 招聘宣传 应聘者申请 招募
– 学校、竞争者、失业者、老年群体、军人、 自我雇用者、
4.外部招聘的方法
– 广告、外出、中介、推荐 上门招聘
招募信息的发布
[200610单选，201010单选，201101 1） 招募公告 2） 招聘广告 （1）广播和电视 （2）报纸 （3）杂志 （4）互联网络 单选]
招聘评估
• 这是招聘工作的最后一项工作。 • 一般来说，招聘评估可在两个方面进行，即招聘成本 评估、录用人员评估。 • 招聘成本评估指标：招聘成本=招聘总费用/录用人数； • 录用人员评估指标：录用比=录用人数/应聘人数*100%、招
6.应征人员的估计
招募甄选金字塔
新雇佣人员
50
接到录用通知人数 100
实际接受面试人数
150 接到面试通知人数 200 求职人数
1200
三、实施招募计划
（一）招募人员的选择 （二）招募地点的选择 （三）招募起始时间 （四）招募渠道的选择 （五）招募信息的发布 （六）招募的宣传策略
招募者的选择[200710简答，200810单 选]
（6）宁缺毋滥原则
• 在招聘过程中，应挑选一个最适宜的人选 填补组织的岗位空缺。
• 如果一时间找不到合适的人选，也不能让 不合适的人占据该岗位。 • 除特殊情况以外，千万不能因急于填补岗 位空缺而降低对应聘者的要求。
（7）效率优先原则
• 效率优先原则是指组织在招聘时，应根据不同的招聘 要求，灵活地选用适当的招聘形式，用尽可能低的成 本录用高质量的、适合组织需要的员工。 • 不管组织采用什么样的招聘方式，都是要支出费用的。 • 这些费用主要包括三类：一是人事费用，如招聘人员 的工资、福利、差旅费、各种补助等；二是业务费用， 如通信费、专业咨询与服务费、招聘广告费用、体检 费、信息服务费、物资用品费等；三是一般开支，如 设备租用费、水电及物业管理费等。 • 这里有一个投入与产出的关系问题，也有一个性能价 格比的问题。