对于选用育留的操作建议

关于选、用、育、留的操作理解

企业与企业之间的竞争到底是什么？产品，管理，服务，销售等各方面不管是对内还是对外都存在着竞争。

产品是人做的，管理是人在管，服务是人在做，销售是人在卖，企业中的事情都是人做出来的。企业与企业之间的竞争就是人才的竞争，人才的竞争就是学习力的竞争。人才就是永不停止学习的人，才是人才。人与人之间的差别就是能力的差别，才能与才能之间的竞争就是学习力的竞争。一个人对待学习的态度和对知识的运用程度，决定他企业及个人未来成就的高度。

一、关于选人

招聘人才，实质上就是企业外部的人才流进入企业的第一道关口。这一道关口是否把好，不仅关系到留用的人自身，而且还会影响到其他人才是否能留住。

对于选人个人观点：只选对的，不选贵的；只管匹配，不留错位。首先是硬指标的考核，然后进入软指标的考核，软指标的考核主要通过面试来实现。软指标不同于人的技能、知识、教育背景、工作经验等，而是指人的发展潜力、性格特征、价值观念等方面的情况。

选人过程中比较忌讳片面地从某一个方面不满意就对其否认，其实回答的好坏，也跟招聘者的态度和问话方式有关,面试时常常会出现这样的问题：从上往下看，会把人看矮了；从下往上看，会把人看高了；从近往远看，会把人看小了；从门往外看，会把人看扁了。因为“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，出现“偏视”在所难免。问题不在于一时的偏，就怕方位的不全。

对于选才人力资源需要做的是：

1、制定招聘战略；

2、制定招聘预算；

3、制定招聘流程和制度；

4、进行人才库建设；

5、相关文件设计（面试评分表、面试题目的储备与设计、笔试题库等）；

6、不同的岗位制定不同的面试题库并做好面试记录；

7、建立内部选拔程序。

二、关于用人

世间万事万物唯人为主宰，同一事物会因为人之不同而结果出现的差异性难以形容。唯用人为其关键所在。用人有道，则人才济济、人尽其才；用人无谋，则尽无可用之人，或是无人可用。领导者首先要确信部下中大有人才，每个人都是可以造就的，天生我才必有用，人人都是材，关键在于怎么用。关于用人，公司管理者应注意以下几点：

1、用人须以品德为先。司马光总结说，自古昔以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德

不足矣。

2、就是善于用人所长，容人所短，也就是使人人各得所宜，而都能各扬其所长，避其所短。古语云：“骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以取短，智高难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求。”“垃圾”是放错了位置的东西。也就是说，要将合适的人，放在合适的岗位上才能发挥作用。

3、用人勿求全责备。人非圣贤，总有瑕疵，且不可能什么方面都做的很好，不可能事事

面面俱到。因此，领导者要有宽容之心，不要求全责备。古人讲“水至清则无鱼，人至察则无徒”。管理者要抛开对下属的种种偏见，耐心观察每位下属的表现，发掘他们的潜质，并加以训练与鼓励，你将有意想不到的收获。

4、从人性化的角度去管理，员工需要适度的肯定和关心。

企业为什么留不住人？企业的氛围和用人方法问题，可能是因为没有受到尊重和肯定，感觉不到上级的关怀，尊重和肯定对员工来说是一种激励。很多企业把员工招进来就不管不问了，现在那里打工都差不多，所以做的不开心就会辞职，这样公司就会陷入恶性循环，人才青黄不接。

以上几点从人力资源的角度需要做的是：给各部门员工建立一个沟通平台，对管理人员进行培训，从制度上进行规范。

三、关于育人

韩愈说：“是马也，虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等不可得，安求其能千里也。”具备千里才能的马，假若吃不饱，则没有力气，表现不出才能，甚至于连普通马的本事都没有，还如何要求其跑千里啊！所以买马也要驯马呀，就像一块能够造出美玉的石头，但不经过打磨雕琢，它便永远是块石头。

企业用人的关键,还是在于培养人的速度.如果企业有一套自己培养好用的员工的机制,那么员工的流动可以视为正常现象,正好给企业的人才在一定的程度上补充新鲜血液.公司管理者都需要学习，只有不断补充知识才能有好的思维，才能看的更远，还需要虚心向比自己专业的人学习。人，既然不完美，需要经常自我检讨来完善自己。

对于育人人力资源需要做的是：

1、建立培训体系；

2、建立学习激励机制；公司中高层管理者务必通过自身学习（外派培训和自我学习），

不断提高自身管理能力。一个优秀的管理者一定具备培育下属的能力。

3、培训效果评估和培训心得；

4、培训需求调查；

5、给员工委派任务和授权；培养员工，最有效的方式是委派任务，再适时加以指导和

引导。

6、从员工的发展、知识、技能和素质方面编制培训课程；通过对员工知识、心态及

技能培训；端正新员工对企业的认识；刚刚进入企业的新员工，在没有完全融入新的企业之前，往往心态比较浮躁，喜欢拿以往的企业跟现在的企业比较，拿入职前的心理期望与企业的实际现状进行比较，若不能达到其期望值或企业在某些方面不如以前所在企业，便会产生失望或不满的心理感觉，成为影响新员工离职的火种。

7、让员工参与公司制度的制定和公司其他决策；

8、委外培训，建立外部培训约束制度。

9、对于员工的行为，要从小事抓起，严格执行制度。发现下属做错了事情，就应及时

批评纠正，必要时给予处罚，不良的风气和习惯自然就没有了。

进入企业的员工，几乎都希望能在企业得到很好的成长，相关知识和技能的掌握程度是员工成长的一个重要因素。知识技能培训是企业给予员工最好的奖励，也是员工的一种福利。同时，培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提。

四、关于留人

要想真正留住优秀的人才，我想需要从以下方面着手：

1、制定相对合理的薪酬制度，工资是永恒的话题，因为它能使我们的生活有保障。

2、推行企业文化建设，建立一个和谐、尊重、友善、包容的环境。中国企业的团队意识不

强，企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，常常导致新员工的离职。因此，要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。

3、给员工搭建一个展示自己的舞台，企业的员工，无论才能高低，莫不希望能够施展自

己的才华，管理者应该从内心深处尊重、爱惜、信任人才，创造一个人尽其才的环境。

有句话说的好：“好的领导者让人成长，坏的领导者阻碍他们的成长”。

4、建立公平、公正、合理的绩效考核制度；

5、改善企业的硬件环境，增强新员工的企业满意度。如饭堂（环境、加餐、水果、卫生、

实惠等），宿舍（物品配置、修缮、卫生、安全等），公司清洁卫生，建立图书馆、乒乓球室、台球室等。

6、健全公司的福利制度。在员工生日的时候送上一句祝福的话，对员工来说也是莫大的安

慰。

7、改善企业的管理方式。如果一个人在一个单位里干的基本得不到领导赏识和关心，工资就是高些还是要离开。所以，作为管理者需要做的是：为新员工喝彩，及时肯定他们的工作价值；密切与新员工的沟通，及时解决员工抱怨；

8、建立职业生涯规划，帮助新员工成长，实现自身价值；建立新员工晋升制度，不断提高企业和员工效益；

个人认为，对于想辞职的员工先与其谈心，了解其的需求和状况，对于决心想辞职的人员不必刻意挽留，但必须要有可以提拔的人，如果没有，那就及时去找这样的人，想辞职的人如果不批一直不批，他们的心态就会不好，这样也做不好事情，还会影响到其他人，特别是管理人员。对于留人我的理解是分为三档:

A、对于那些混的人,完全没有必要留,留下来做什么呢?反正也是混,混时间长了,老资格

摆地一塌糊涂,难于管理.这样的人,也不需要留,想走就走好了.

B、对于精于操作的人,还是要留的,但是举措不能太过.稍微加点工资,如果还是留不住,

那就随他去吧,他的心是不定的,留得住人,留不住心.

C、对于精于操作,而且在管理方面有些表现的人,在保证其归属心的前提下,操作工可以

提为班组长.