人力资源部周工作计划PPT教学课件

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人力资源部门的工作计划PPT

人力资源部门的工作计划PPT
人力资源部门的工作计划
xx年xx月xx日
目录
• 人力资源部门现状分析 • 人力资源部门目标设定 • 人力资源部门工作计划 • 人力资源部门工作计划实施与监控 • 人力资源部门在组织中的定位与协作
01
人力资源部门现状分析
人力资源部门现状
1
人力资源部门作为企业重要职能部门之一,负 责招聘、培训、绩效管理、员工关系等各项工 作
05
人力资源部门在组织中的定 位与协作
与其他部门的关系定位
战略合作伙伴
人力资源部门需要与组织内其他部门紧密合作,共同制定和实 施组织战略,为组织的整体发展提供有力支持。
服务提供者
人力资源部门负责提供人力资源管理和服务,以满足其他部门在 员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的需求。
监管者
人力资源部门需要监督和管理其他部门在人事政策和规定方面的 执行情况,确保组织整体运行规范、合规。
人力资源部门负责制定和实施人力资源政策和制度,确保组织的 规范化和可持续发展。
提供人力资源服务
人力资源部门需与其他部门密切合作,提供全方位的人力资源服 务,包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等。
员工关系管理
人力资源部门负责协调和管理员工关系,处理劳动纠纷和问题, 维护和谐的劳动关系。
THANKS
谢谢您的观看
绩效激励与惩罚
根据员工的绩效结果,制定相应的激励措施和惩罚措施,激发员 工的工作积极性和责任感,提高整体绩效水平。
04
人力资源部门工作计划实施 与监控
工作计划实施时间表
短期计划
短期计划通常以周或月 为单位,明确各项任务 的具体负责人和完成时 间,确保工作有序推进 。
中期计划
中期计划通常以季度或 半年为单位,对重点工 作进行规划,明确阶段 性目标和实施策略。

人力资源工作计划优秀PPT

人力资源工作计划优秀PPT
跟进实施情况
定期对改进措施的执行情况进 行评估,确保措施有效。
企业文化活动策划与实施
01
02
03
04
明确企业文化理念
根据企业发展战略和目标,明 确企业文化理念。
策划文化活动
如年会、团建、庆祝活动等, 增强员工归属感和团队凝聚力

制定活动方案
包括活动主题、时间、地点、 参与人员等。
组织实施
成立活动筹备小组,分工合作 ,确保活动顺利进行。
与专业培训机构合作,引入外部优质 课程,拓宽员工的视野和知识面。
员工发展规划与晋升通道设计
员工发展规划
根据员工的个人特点和职业兴趣 ,为其制定长期和短期的职业发
展计划,明确职业发展方向。
晋升通道设计
设立明确的晋升通道,包括管理通 道、专业通道等,为员工提供多元 化的晋升机会。
激励措施
制定激励性的薪酬和福利政策,鼓 励员工积极参与培训和发展计划, 提高员工的工作积极性和满意度。
ERA
目的和背景
目的
明确人力资源工作目标和方向, 确保组织在人力资源方面的战略 与业务战略相一致。
背景
随着组织规模扩大和市场竞争加 剧,人力资源管理面临更多挑战 和机遇,需要制定一份优秀的人 力资源工作计划来指导实践。
人力资源工作计划重要性
确保人力资源战略与业务战略一 致
通过制定人力资源工作计划,可以确保组 织在人力资源方面的战略与业务战略相一 致,从而推动组织整体发展。
岗位设置与职责明确
岗位需求分析
根据业务需求和部门职责 ,分析岗位设置的需求。
岗位说明书编写
明确岗位职责、任职要求 和工作内容,为招聘和考 核提供依据。
岗位价值评估

人力资源工作计划PPT

人力资源工作计划PPT

提供广阔的发展空间。
激励措施
03
采取相应的激励措施,如薪资提升、职位晋升、荣誉证书等,
鼓励员工不断学习和进步。
05 绩效管理与激励机制完善
CHAPTER
绩效管理现状及问题分析
1 2
考核标准不明确
现有考核标准过于笼统,缺乏具体、量化的指标 。
考核周期不合理
考核周期过长,无法及时反馈员工绩效。
3
考核结果运用不足
培训与发展
成功招聘并选拔了适应企业需求的优秀人 才,实现了人才队伍的快速扩充。
实施了全面、系统的员工培训计划,提高 了员工的专业技能和综合素质。
薪酬福利
绩效管理
优化了薪酬福利体系,提升了员工的满意 度和忠诚度,降低了人才流失率。
完善了绩效管理体系,实现了对员工绩效 的客观、公正评价,激发了员工的工作积 极性。
考核结果未与员工晋升、薪酬等挂钩,缺乏激励 作用。
绩效指标体系优化建议
制定具体、量化指标
根据岗位职责和工作目标,制定具体、可衡量的绩效指标。
缩短考核周期
将年度考核改为季度或月度考核,以便及时反馈员工绩效。
多维度考核
引入360度评价法,从上级、同事、下属等多个角度对员工进行 评价。
激励机制设计及实施措施

薪酬福利
评估公司薪酬福利体系的市场 竞争力和内部公平性,分析员 工满意度。
培训与发展
分析公司员工培训与发展计划 实施情况,评估培训效果与员 工发展满意度。
劳动关系与企业文化
评估公司劳动关系和谐度,分 析企业文化建设及员工认同感

03 人力资源需求预测
CHAPTER
业务发展战略对人力资源需求的影响
物质激励

人力资源部工作计划PPT

人力资源部工作计划PPT

04 薪酬福利管理
薪酬体系优化与调整
市场薪酬调研
定期开展市场薪酬调研,了解行业薪酬水平,为薪酬体系调整提 供参考。
薪酬结构调整
根据企业战略和业务发展需求,适时调整薪酬结构,确保薪酬体 系与市场接轨。
薪酬等级划分
明确薪酬等级划分标准,确保员工薪酬与个人能力和贡献相匹配 。
福利政策制定与实施
法定福利保障
长期激励
02
03
非物质激励
推行员工持股计划、股票期权等 长期激励机制,吸引和留住核心 人才。
关注员工个人成长和职业发展, 提供培训、晋升机会等非物质激 励。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀
关注员工身心健康,提供定期体检、心理健康辅导等支持。
团队建设
组织定期的团队建设活动,增进团队凝聚力,提高员工满意度。
人才需求分析与预测
业务需求梳理
梳理公司业务需求,明确各岗位的人才需求。
人才市场调研
开展人才市场调研,了解行业内外的人才供给情 况。
需求预测与规划
结合业务需求和人才市场调研结果,进行人才需 求预测与规划。
招聘策略制定与实施
招聘渠道选择
01
根据人才需求预测与规划,选择合适的招聘渠道。
招聘计划制定
02
构建和谐劳动关系,关注员工 心理健康,提高员工满意度和 忠诚度。
人力资源部工作计划概述
优化招聘策略,加 大人才储备力度, 提高企业竞争力。
调整薪酬福利结构 ,激发员工工作积 极性,提高企业绩 效。
制定详细的人力资 源规划,确保企业 人力资源需求得到 满足。
完善培训体系,提 升员工综合素质, 降低人才流失率。
针对调查结果,分析员工需求和企业存在的问题, 制定改进措施。

人力资源部周工作计划PPT

人力资源部周工作计划PPT

人力资源部周工作计划PPT1一、目标概述:人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面,日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。

此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。

包括:建立公司内部沟通机制;企业文化的塑造和宣贯;办公室管理等三部分。

建立内部沟通机制,促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作,建立健康、和谐的内部关系,避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向;企业文化的塑造与宣贯,企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程,在一个拥有良好企业文化的企业,员工的向心力和凝聚力会不断增强,企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。

办公室的管理工作既是日常工作,也是人力资源部工作的难点之一。

20__年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。

二、具体实施方案:1、建立内部沟通机制。

①人力资源部在20__年将加强人力资源部员工晤谈的力度。

员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行,平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。

目标标准为:每月晤谈员工不少于5人次,并对每次晤谈进行文字记录,晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈,以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。

②设立总经理信箱。

人力资源部在元月31日前在公司办公室设立总经理信箱,并保证此信箱的安全保密程度,取得员工信任,保证此信箱除总经理外其他人无权开启。

员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。

总经理每周开箱一次,收取员工的信件,对投递信箱的员工信件不做特殊要求,提倡署名但不反对匿名。

对总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时,做到处理及时、反馈及时。

③建立民主评议机制。

人力资源部计划在20__年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。

原则上计划半年一次。

对部门经理和公司领导的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。

人力资源部周工作计划PPT

人力资源部周工作计划PPT
人才。
员工绩效考核
组织各部门进行员工季度绩效 考核,确保考核公平、公正、 公开。
培训需求调查
发放培训需求调查问卷,收集 员工对培训的需求和建议,为 制定下一步培训计划提供依据 。
薪酬福利调整
根据市场薪资调查和公司业务 发展情况,对薪酬福利体系进
行调整和优化。
长期发展规划与目标设定
人才梯队建设
制定人才梯队建设计划,培养后备人 才,为公司长远发展提供人才保障。
依据培训需求分析结果,设计相 应的培训课程和教材。
培训时间安排
合理安排培训时间,确保员工能够 充分参与培训。
培训方式选择
根据培训内容和员工需求,选择线 上、线下或混合式培训方式。
培训实施与效果评估
培训组织与实施
按照培训计划,组织并实施培训 活动。
培训效果评估
通过问卷调查、考试等方式,评 估员工对培训内容的掌握情况。
薪酬调整与优化建议
市场薪酬调查
定期开展市场薪酬调查,了解同行业、同地区企业薪酬水平。
薪酬数据分析
收集并分析公司员工薪酬数据,评估公司薪酬体系合理性。
薪酬调整建议
根据市场调查和数据分析结果,提出公司薪酬调整建议,提高薪酬 竞争力。
05
绩效管理
绩效考核体系建立
1 2
制定考核办法
根据企业战略目标和业务需求,制定全面、科学 的绩效考核办法。
培训与分享活动
定期举办专业培训和技 能分享会,提升员工的 综合素质和职业技能。
企业文化建设与推广
制定企业文化手册
明确企业使命、愿景和价值观,规范员工行为准则。
企业文化宣传
通过内部刊物、宣传栏、企业网站等渠道,传播企业 文化理念。
举办企业文化活动

人力资源部门工作计划PPT

人力资源部门工作计划PPT

分析存在问题及原因
招聘周期过长
部分岗位招聘周期过长,影响了业务进度,主要原因是招聘策略 不够灵活和高效。
培训效果参差不齐
部分员工对培训内容和形式反馈不佳,主要原因是培训需求调查不 够充分,培训内容和形式不够丰富。
薪酬福利市场竞争力不足
与同行业相比,公司薪酬福利水平偏低,可能导致人才流失,主要 原因是薪酬体系设计不够合理。
设定具体招聘、培训、绩效等目标
01
02
03
招聘目标
根据公司业务发展需求, 设定各类岗位招聘人数、 到岗时间和招聘成本等目 标。
培训目标
针对公司业务需求和员工 发展需求,设定各类培训 项目、培训人数和培训效 果等目标。
绩效目标
根据公司战略目标和业务 需求,设定员工绩效指标 、考核周期和绩效改进等 目标。
提出改进措施并展望未来发展趋势
优化招聘策略
加大招聘力度,拓展招聘渠道 ,提高招聘效率和质量。
调整薪酬福利体系
参考市场水平,调整薪酬福利 体系,提高员工满意度和忠诚 度。
完善培训体系
充分调查员工培训需求,丰富 培训内容和形式,提高培训针 对性和实效性。
引入先进技术
积极引入人工智能、大数据等 先进技术,提高人力资源管理
招聘渠道选择
结合岗位特点、目标人群和预算,选择合适的招聘渠道,如招聘网站、社交媒体、招聘 会等。
完善选拔流程与标准
选拔流程设计
明确简历筛选、初试、复试、终审等环 节的操作流程和责任人,确保选拔过程 规范、高效。
VS
选拔标准制定
根据岗位职责和任职要求,制定客观、具 体的选拔标准,包括知识、技能、经验、 性格等方面。
03
招聘与选拔策略制定

人力资源部工作规划课件(ppt 52页)

人力资源部工作规划课件(ppt 52页)
制度体系的优化:绩效浮动薪酬的激励幅度还需要进 一步调整,定薪、调薪等实施操作细则也需要优化。
21
人力资源管理现状
人力资源管理体系——培训管理
制度体系的优化与完善:06年6-7月,对包括课程体系 和制度体系在内的培训体系进行了系统优化设计,随着 公司任职资格制度的推行,培训体系还需要不断的跟进 调整。
愿景与使命
企业战略目标 企业业务目标及关键领域 业务策略与核心业务流程
工作文化及价值观 组织架构
绩效管理
绩效目标设定
职位/岗位管理
工作分析与描述
员工职业化能力管理
任职资格标准
绩效考核
岗位评估
培训
任职能力管理
薪酬政策与制度
职业发展规划 职业化
人力资本增值
2
战略 与
文化
流程 与
组织

聘 人力 与 资源 调 政策 配与
2005年 20,688
15
人力资源现状
人员现状——员工结构分布
技术研究及开发 人员22%
生产人员28%
市场营销和服务 人员35%
管理及其它人员 15%
结论:公司研发/技术与营销服务人员占员工总数的57%,属于准哑铃型高科技企 业,与华为相比,未来生产人员和管理人员所占的比例,还有较大的压缩空间。
16
人力资源管理现状
27
**06-08年人均产出提升目标
基于业务发展的威创06-08年人均产出增长率目标
2008年人均产出目标: 达到HW2001的水平,即94万/人 人均产出增长率目标: 销售收入的相对增长率与人均销售收入相对增长率相等
(参照HW的计算方法)
销售收入(万元) 销售收入倍数 销售收入年增长率 销售收入相对倍数(累积) 人均销售收入 人均销售收入倍数 人均销售收入年增长率 人均销售收入相对增长率(累积)

人力资源部1月第二周工作总结及下周计划ppt模板

人力资源部1月第二周工作总结及下周计划ppt模板

(百万元)
7月份 8月份 9月份 10月份 11月份 12月份 1月份 2月份 3月份 4月份 5月份 6月份
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人力资源部1月第二周工作总结及下周计划ppt模板
汇报人×× 编号: 986155


回顾这一年的工作,在取得成绩的同时,我们也找到了工作中的不足和问题,主要 反映于xx及xxx的风格、定型还有待进一步探索,尤其是网上的公司产品库充分体现我们
xxxxx和我们这个平台能为客户提供良好的商机和快捷方便的信息、导航的功能发挥。展

公司人力资源部工作总结及工作计划PPT

公司人力资源部工作总结及工作计划PPT

04
人力资源部工作计划
招聘与入职计划
制定招聘计划
根据公司业务需求和人员缺口,制定详细 的招聘计划。
招聘渠道选择
选择合适的招聘渠道,如招聘网站、社交 媒体、招聘会等。
简历筛选与面试安排
及时筛选简历,邀请合适的候选人进行面 试。
入职流程优化
完善入职流程,提高新员工入职效率。
培训与发展计划
培训需求分析
薪酬水平波动
市场上薪酬水平的变化给公司制定薪酬体 系带来挑战。
法律法规更新
劳动法等相关法规的更新要求公司及时调 整人力资源政策。
员工需求变化挑战
职业发展需求
员工对职业发展的期望提高,需 要提供更多培训和发展机会。
工作生活平衡
员工对工作与生活平衡的需求增 加,要求公司调整工作时间和福
利政策。
企业文化认同
薪酬福利管理工作
薪酬福利体系完善
根据市场变化和公司业绩,调整薪酬福利体系,确保公司薪酬水 平具有市场竞争力。
绩效考核与薪酬挂钩
建立科学的绩效考核体系,将员工薪酬与绩效表现紧密挂钩,激励 员工积极工作。
员工关怀与福利增加
关注员工身心健康,提供丰富的员工福利,如健康体检、节日福利 等,提高员工满意度和忠诚度。
企业文化与员工关系
加强企业文化建设,提高员工归属感和凝聚 力,构建和谐劳动关系。
未来工作计划与展望
招聘与人才发展
持续优化招聘流程,提高招聘 效率,加强人才储备和培养。
薪酬福利与激励
定期调整薪酬福利体系,确保 与市场水平保持竞争力,激发 员工积极性。
人力资源战略规划
根据公司发展战略,制定人力 资源规划,确保人才储备与业 务需求相匹配。
创新项目与实施效果

人力资源部工作总结暨工作计划PPT

人力资源部工作总结暨工作计划PPT

详细描述
公司内部沟通不畅,信息传递不及时 、不准确;同时,团队凝聚力不足, 员工之间合作不够紧密。
解决方案
建立有效的沟通机制,如定期会议、 内部论坛等;加强团队建设,如团队 活动、拓展训练等;鼓励员工参与决 策和管理,提高员工的归属感和责任 感。
04
人力资源部工作亮点与成功案例
招聘与配置亮点与成功案例
01
总结词
02
详细描述
考核指标不合理、考核结果不公正
公司在制定绩效管理方案时,存在考 核指标不合理、考核结果不公正的问 题;同时,员工对绩效管理的认可度 不高。
03
解决方案
重新梳理考核指标,确保科学、合理 ;加强监督和沟通,确保考核公正、 透明;及时反馈考核结果,与员工进 行沟通,制定改进计划。
薪酬福利挑战及解决方案
薪酬福利亮点与成功案例
亮点
通过合理的薪酬福利设计和调整,有效吸引了和留住了优秀人才。
成功案例
人力资源部在对公司的薪酬福利进行全面分析后,提出了一系列调整和优化措施 ,包括提高工资水平、设立奖金制度等,有效提高了员工的工作积极性和留任率 。
员工关系亮点与成功案例
亮点
通过积极的员工关系管理和沟通,有效增强了员工的凝聚力 和向心力。
培训需求分析
01
通过调查问卷、面谈等方式,了解员工培训需求,制定培训计
划。
培训课程设计
02
根据培训需求,设计培训课程,包括培训内容、师资力量、培
训形式等。
培训实施与评估
03
组织培训活动,确保培训效果,并对培训ห้องสมุดไป่ตู้果进行评估和反馈

绩效管理计划
绩效指标设定
根据企业战略目标和员工岗位职责,设定合理的 绩效指标。

2024版人力资源规划ppt课件

2024版人力资源规划ppt课件

人力资源规划ppt课件•人力资源规划概述•人力资源现状分析•人力资源需求预测•人力资源供给预测•人力资源规划制定•人力资源规划实施与监控人力资源规划概述01定义与目的定义人力资源规划是企业为实现战略目标,预测未来人力资源需求,制定相应政策和措施,以确保组织在需要时具备合适数量和质量的人力资源。

目的确保组织拥有与战略目标相匹配的人力资源,提高员工满意度和绩效,降低人力成本,增强组织竞争力。

适应企业战略发展提高员工绩效降低人力成本增强组织稳定性人力资源规划的重要性通过人力资源规划,确保企业拥有与战略发展相匹配的人才队伍,提高企业核心竞争力。

通过预测未来人力资源需求,避免人力浪费和成本过高,降低企业运营成本。

合理规划人力资源,使员工能够在合适的岗位上发挥最大潜力,提高员工绩效。

合理规划人力资源,确保企业在面对市场变化时能够保持相对稳定,减少人员流动对企业的影响。

人力资源规划应以企业战略为导向,确保人力资源策略与企业战略相一致。

战略导向原则供需平衡原则员工发展原则灵活性原则预测未来人力资源需求,确保供给与需求之间的平衡,避免人力浪费或短缺。

重视员工个人发展,为员工提供多元化的职业发展路径和培训机会。

面对市场变化和企业战略调整,人力资源规划应具有一定的灵活性,以便及时调整策略和措施。

人力资源规划的原则人力资源现状分析021 2 3分析企业战略对人力资源的数量、质量、结构和布局等方面的要求,以及当前人力资源状况是否满足这些要求。

企业战略对人力资源的要求评估现有人力资源对企业战略的支撑程度,包括员工的专业技能、知识水平、工作经验和创新能力等方面。

人力资源对企业战略的支撑分析现有人力资源与企业战略的匹配程度,识别存在的差距和问题,为制定人力资源规划提供依据。

人力资源与企业战略的匹配度企业战略与人力资源现状统计并分析企业员工的数量、年龄、性别、学历、职称等基本情况,了解企业人力资源的总量和分布情况。

人力资源数量分析对企业员工的岗位结构、层级结构、专业结构等进行分析,了解企业人力资源的配置和使用情况。

人力资源部工作总结与工作计划PPT

人力资源部工作总结与工作计划PPT

汇报范围
01
02
03
工作成果
汇报人力资源部在招聘、 培训、绩效管理、员工关 系等方面的主要工作成果 和业绩。
存在问题
分析人力资源部在工作中 存在的问题和不足,提出 改进措施和建议。
未来计划
阐述人力资源部新一年的 工作计划和目标,包括重 点任务、时间节点和预期 成果等。
PART 02
上年度工作总结
丰富培训内容
开展多样化的培训课程, 包括技能培训、团队建设 、职业规划等,满足员工 多元化的学习需求。
强化培训效果评估
建立完善的培训效果评估 机制,对培训成果进行跟 踪和反馈,不断优化培训 计划和内容。
绩效管理计划
完善绩效管理体系
建立科学的绩效管理体系,明确 绩效目标、考核标准和奖惩措施 ,确保绩效管理的公正性和有效
容,导致培训效果不佳。
02
培训方式单一
培训方式以传统的课堂讲授为主,缺乏实践性和互动性,难以激发员工
的学习兴趣和参与度。
03
培训资源不足
缺乏专业的培训师资力量和优质的培训课程,无法满足员工多样化的学
习需求。
绩效考核指标设置不合理
考核指标过于简单
目前的绩效考核指标过 于单一,主要以业绩为 唯一标准,忽略了员工 在其他方面的表现和贡 献。
培训计划制定与执行
根据培训需求分析结果,制定年度培训计划,并按计划组织实施 各类培训课程。
培训效果评估
对培训效果进行跟踪评估,通过考试、问卷调查、面谈等方式收 集反馈信息,不断改进培训内容和方式。
绩效管理体系优化
绩效管理流程梳理
对现行绩效管理流程进行全面梳理,找出存在的 问题和不足,提出优化建议。
薪酬福利管理

人力资源部门计划范本ppt课件

人力资源部门计划范本ppt课件

预算内容
总体规划
人力资源管理的的总体目标和配套政策
预算总额
配备计划
中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况
退休解聘计划 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况
人员总体规模变化而引起的费用 变化
安置费
补充计划
需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求
招募、选拔费用
使用计划 培训开发计划
High performance
Average performance
Low performance
Average performance
Low performance
Low performance
人力资源计划的制定
影响供给因素
现有人力资源 预期职位空缺 劳动市场 社会政策
企业战略规划
供给分析
内部供给分析
人力资源信息系统——内部供给分析的依据和工具
– 进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。 – 人工的/计算机化的
外部供给分析
劳动力市场、政府材料、竞争情况、经济形势
供给分析
内部供给分析
人工系统
–人员储备与发展记录(人事档案)
晋升人选的确定 管理人员接续计划 对特殊项目的工作分配 工作调动
需求分析
需求预测技术使用情况
预测技术
管理人员判断法 经验预测法 替换单法 德尔菲法 回归分析法
计算机模拟法 其他技术
短期 (2 年 以 内 )
75 28 36 2 13 7 8
使 用 状 况 ( %) 中期
(2-5 年 )
31 15 34 6 19 11 6
长期 (5 年 以 上 )
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2020/12/12
6
建立以经营目标为导向的绩效管理制机
❖ 建立基于公司经营战略及经营目标达成情况的评价标准。 ❖ 建立基于公司经营战略及经营目标评价基础上的职能部经营目标与计划
管理考核机制。 ❖ 建立岗位关键责任目标评价及考核经营目标评价基础上的职能部门经营
目标与计划管理考核机制。 ❖ 建立岗位关键责任目标评价及考核机制。 ❖ 完善考核制度,流程,表单,完善绩效管理评价指标。 ❖ 完善关键事件通报制度,经营评价考核同期,汇报制度。
评,建立基于岗位评估及技能考核的岗位技能工资体系。
2020/12/12
9
重大ห้องสมุดไป่ตู้件通制度
❖ 建立安全生产目标责任制,确定公司的安全生产指标,分解指标到各制 造部门,实行目标管理及考核。
❖ 建立违纪事件通报制度,先进事绩表扬制度。 ❖ 公司重要事件、管理改进、科技发明记录存档制度。
2020/12/12
员薪资福利水平的增长,提高劳资双方的满意度。 ❖ 制定系统的绩效管理体系,提升全体员工的工作业绩,杜绝单一的考核方式。
2020/12/12
4
人力资源行政部工作计划
❖ 人力资源部改传统的直线式组织结构为矩阵管理结构,人力资源的管理 重心向前移,贴近人力资本增值。
❖ 拓展招聘渠道,特别是产业工人的招聘渠道,主动出击寻聘企业第一资 源。
❖ 加强对劳务合作方的管理,沟通,主动寻找第三方劳务中介,增加第三方劳务合 作方的总量及质量。
❖ 在东莞、深圳等与公司相近业务劳动密集的地方,公司在薪资、福利及知名度有 优势听地方,寻找人才中介合作。
❖ 与内地贫困地区基层党组织,职业院校、贫困农村深入合作形成劳务关系。
❖ 把内部优秀员工的推荐及引荐作为一项产业工人引进的基本政策来执行、宣传、 推广。
3.提高劳动生产效率及管理效率,降低制造成本,是公司必须培育的核心能力之 一.
4.80年后,90后成为深圳产业工人的主体人群,他们的成长环境决定他们对公 司人力资源管理有更个性化及符合时代特片的需求.
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人力资源行政部门的工作目标
❖ 提高部门的团队运作效率,保证本部门的关键职能的有效性,用以满足及及支持公 司发展的需要.
能工作的高质,高效。
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企业文化
❖ 按排好公司年会、研发大楼建成庆典、国庆、五一等国家节日。 ❖ 根据公司具体情况及员工需求设计组织好各项员工康乐活动。 ❖ 做好企业文化刊物,宣传专栏及内部民间宣传橱窗。 ❖ 建设组织与员工沟通渠道。
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PPT教学课件
谢谢观看
Thank You For Watching
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❖ 建立基于企业经营效益,以企业经营结果为导向的企业绩效管理体系。 ❖ 建立人员分类的培训管理体系,以提升岗位技能为培训的中心目标。 ❖ 建立基于岗位工作,个人技能基础上的,结合企业经营能力及承受能力
的浮动薪资体系。
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主动出击建寻找第一资源
❖ 对公司人力资源进行全面盘点,制定招聘需求计划,加强招聘工作的预见性及计 划性,把寻聘作为日常性不间断性工作来做,时时有效的怀第三方劳务机构沟通, 及时掌握劳动力市场的储备量。
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建立人员分类管理、岗位技能培训
。 ❖ 确定生产交付系统中心的关键岗位、关键技能,关键岗位培训考核上岗
❖ 对公司岗位人员实现分类别,分层次培训。 ❖ 对公司的关键流程、能力进行识别,进行针对性的培训课程开发。 ❖ 把公司的企业文化及基本制度培训置在招聘前,减少培训造成的工时与
效率损失。 ❖ 加强培训效果的评估,内部课件开发,内部培训组织实施的管理控制。 ❖ 培训达成定为:100%
人力资源部工作计划
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2011年人力资源行政部面临的机遇及挑战
外部环境
1.新劳动法的全部实施,产业工人的劳动力使用成本增高;
2.中国经济以前的区域性发展不平衡到缓解,内地城市特别是一线城市经济 发展迅速,对产业工人的需求增加,珠三角产业工人成为内地内业猎取的目 标.
3.珠三角大量小中型企业因为订单减少或不稳定,对产业工人的需求总量下 降,导致珠三角地区的产业工人总量下降.
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社保、工伤、人资基础资料管理
❖ 确保社保购买、停保的及时性、准确性。 ❖ 确保工伤及时申报,及时跟进处理,照管工伤员。 ❖ 确保人员进、出、内调动等人基础资料的及时更新,保持资
料及时有效。 ❖ 管理好考勤、工衣、办公文具等,降低成本。降低管理成本:
5%。 ❖ 加强部门内部人员的管理,培训,考核,沟通,确何部门职
4.因为产业工人的供求的供求关系调整及企业招聘的竞争加剧,导致产业工 人的议价能力提高,产业工人工薪资看涨.
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2011年人力资源行政部面临的机遇及挑战
内部环境
1.公司业务增长,组织扩长迅速,企业内部治理需要及时调整跟进,对人力资源 行政部门的工作提出更高的需求.
2.公司属劳动密集型企业,劳动力戌本在制造成本中占很大的比重,直接影响公 司盈利能力.
❖ 及时有效的从外部招聘合适人员,满足公司发展对人力资源数量及质量的需要。 ❖ 制定相应的激励机制,激活企业内部人力资源,提高管理效率及劳动生产效率,
降低人工成本或制造成本,培育企业的核心竞争能力。 ❖ 制定系统的培训政策及措施,满足企业内部岗位工作对员工技能的要求,满足内
部员工发展的要求。 ❖ 制定合理有吸引力的薪资福利机制,通过劳动生产效率及经营效率的提升来拉动
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建立基于经营绩效的薪资管理体系
❖ 对制造交付中心的标准工时进行核算,统计分析各产品,工 序的劳动生产效率现状。
❖ 确定制造中心的劳动生产率的劳动价值,核算单位产品的劳 动投入。
❖ 对各管理中心及职能部门结合公司的经营考核及部门、岗位 工作的评估实行绩效奖金制度。
❖ 对公司各职能岗位、职位进行职务分析,对生产岗位进行测
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