人力资源产权垄断导致传统国有企业的失败

人力资源产权垄断制度导致了传统国有企业的失败一、人力资源产权垄断制度使人变成了物在奴隶制下，奴隶主将奴隶作为会说话的工具，人成为了物。

奴隶主除了占有奴隶的全部劳动成果之外，还占有奴隶的人身，这种对奴隶的占有形态从产权的角度看，就是垄断了奴隶所具有的人力资源产权，作为奴隶的本人不再具有自身人力资源的一切权利，包括所有权、占有权、使用权、收益权、处分权等，奴隶只是一个人力资源产权的载体，而不是一个产权主体。

在传统的国有企业人力资源制度下，作为人力资源载体的国有企业职工实际上处于物的状态之中，职工虽然被称为具有主人翁的资格，但是他并不具有自身人力资源产权中的任何权利，他的一切行为和劳动成果都处在国有企业的制度规范之中，既不能自主安排自己的行为，也不能自主索取自己的劳动成果。

从这个意义上说，国有企业职工所处的人力资源产权状态与奴隶社会奴隶所处的人力资源产权状态是类似的；所不同的是国有企业职工的物质状态笼罩了意识形态的光环，人们甚至将这种人力资源制度作为了传统社会主义的优越性的特征。

可悲的是，时至今日，中国的理论界仍然没有从人力资源制度上对传统国有企业职工的“物化”问题进行反思和批判，以致于这种制度仍然在实践中阻碍着国有企业的改革。

目前存续的国有企业虽然已经在人力资源制度上作出了诸多改革，譬如合同雇佣制、职工对职业的自主选择、薪酬的自主谈判，等等，但是这种改革主要集中在一些经营困难的竞争性领域的国有企业，至于垄断性和准垄断性领域、已经形成了国有经济独占的若干领域和行业等则仍然沿袭着传统国有企业的人力资源制度，典型的行业有：石油、铁路、航空、电信、邮政、电力、供水等，在这些领域中的国有企业仍然看不到有任何彻底摈弃传统国有企业人力资源制度的迹象。

当然，在目前的情况下，因为社会劳动力的大量过剩，我们仍然看不到这些企业职工对传统制度的反抗。

但是，不反抗并不等于问题的不存在和不严重。

笔者认为，一旦整个社会体制的改革取得突破，这些行业的国有企业职工的人力资源制度问题就会突显出来。

近年的竞争性领域国有企业改革的实践已经证明，传统国有企业改革的最大难题就是如何把职工从物的状态解放出来。

在国有企业职工的人生解放运动中，大多数中小国有企业是以退出市场作为解放代价的，只有少数国有企业通过人力资源制度的实质性改革获得了新生。

2003年，全国的低保人数达到了两千多万，其中的大部分低保人员就是国有企业的退出职工，也就是被强制性“解放”出来的国有企业人力资源物质载体。

不过，值得一提的是，这些被解放出来的人力资源在真正获得了人力资源的同时，却失去了原有国有企业所能提供的一切资源，他们倒感到了失落和恐惧，甚至产生了对现实的某种憎恨。

但是，我们不能因为某些奴隶不愿离开奴隶主就认为奴隶制就是一种好制度。

改革中传统国有企业物化职工的退出，让人力资源恢复人的本来面目应当是历史的进步。

目前，有关国有企业人力资源的解放运动仍然面临重重障碍，这一方面是整个社会制度的环境压力和社会自然面的条件压力，诸如意识形态、政权的稳定、人口和的困难，物质资源的稀缺等等，另一方面则是现有的国有企业职工和其他国有领域的职工本身不愿从人力资源的国有垄断中解放出来。

但无论如何，传统国有企业的人力资源产权垄断毕竟是一种失败的制度，改革终将不可避免。

二、人力资源产权垄断窒息了人力资源激励机制（一）关于人力资源激励机制人力资源激励机制是一种理论设计，即采取什么方式激发人力资源发挥其应有的能力和潜力，以产出更多更好地物质与精神成果。

它一直是管理学和经济学研究的核心内容。

无论是管理学还是经济学，它们都以追求效率为已任，两者的差别可能主要集中在各自所研究的领域：管理学主要研究微观即企业的效率问题，经济学主要集中在宏观即社会（可以是一个区域，一个部门或者一个层次，一个群体）的效率问题。

当然，这是相对而言的，在实际上，两者的研究往往又是交叉的和相互渗融的。

本书研究的是国有企业人力资源制度问题，其目的是通过对国有企业人力资源制度的分析来寻求提高国有企业效率的方法，所以，这既是管理学范畴的研究，也是经济学范畴的研究。

企业应当采取什么样的激励机制或者说制度来提高运行效率呢？对这一问题的认识也是一个漫长及发展过程，而且充满争议。

因为人是一个富有理智、情感、欲望等等涵义的精灵，而管理学又面临的主要是对人的研究，所以采取什么激励机制提高企业效率的研究将是一个永恒的课题。

管理学和经济学为提高效率所设计的激励机制经历了一个发展过程。

在很长的时间里，理论和实践都认为，人是“经济人”，只要给予必要的物质刺激，就能激励人去努力工作，达到提高效率的目的。

这种“经济人”的经典设计自从斯密提出来之后便受到了推崇，到后来被管理学家泰罗（F·W·Taylor）发展到极至。

泰罗管理思想的核心是指导人们按科学理性的思维来对“经济人”进行管理。

然而，人本身并不是管理学家和经济学家所设计的“经济人”，人们的思想不完全是理性的，而是由本性所支配的，只有通过理解人的本性，才可以揭示人们心灵的秘密，才能真正懂得人的行为，并通过适当的激励提高人的工作效率。

在泰罗科学管理思想占统治地位的时期，人们已经开始从人的心理方面进行研究了。

科学管理是研究人机械地适应机器的效率问题，其实这仅仅是工程师的工作，而工业管理学家所要研究的则是人的效率问题，这显然突破了人是机器的“经济人”管理思想，开始将管理推向了一个新阶段。

在对人的心理研究方面做出开创性贡献的管理思想家有甘特、福莱特、莉莲、吉尔布雷思、谢尔顿、蒙特斯伯格和丹尼森等。

在20世纪20年代，资本主义国家的许多企业尽管采取了泰罗的科学管理，但劳资纠纷和罢工此起彼伏，此种情况促使管理学家进一步深入实践研究决定工人劳动效率的原因。

于是，在美国国家科学委员会赞助下的“霍桑实验”应运而生。

1924-1932年，以梅奥（G·E·Mayo）为首的管理学家通过8年的“霍桑实验”，提出了“人群关系理论”。

这一学说提出了与当时流行的泰罗科学管理思想不同的一些新观点；一是职工是社会人，实践不是刺激人的积极性的唯一动力，影响人的劳动积极性的因素，除了物质利益之外，还有社会的心理因素。

每个人都有自己的特点，个体的观点和个性都会影响个人对上级命令的反应和工作表现。

因此，应该把职工当作不同的个体来看待，当作社会人来对待，而不应将其视作无差别的机器或机器的一部分。

二是企业中存在着非正式组织。

非正式组织是与正式组织相对而言的，它与正式组织相互依存，而且会通过影响工人的工作来影响企业的生产效率和目标的达成。

因此，管理人员应该正视这种非正式组织的存在，利用非正式组织为正式组织的活动和目标服务。

三是新型的领导能力在于提高职工的满足程度。

霍桑实验证明，生产效率的高低主要取决于工人的士气，而工人的士气则取决于他们感受到各种需要的满足程度。

所以，新型的管理人员应该认真地分析职工的需要，不仅解决工人生产技术或物质生活方面的问题，还要掌握他们的心理状态，了解他们的情绪，以便采取相应的措施。

这样才能适时、充分地激励工人，达到提高劳动生产率的目的。

霍桑实验之后，人群关系理论的影响日益扩大，1949年，这一理论被定名为行为科学，从此，行为科学也就成为了现代西方管理理论的一个重要流派。

行为科学在发展过程中逐渐形成了许多分支流派，各个分支流派研究的侧重点是不同的，归纳起来主要有个体行为研究、群体行为研究、领导行为研究、组织行为研究等几个部分。

在个体行为研究方面，对人的激励体制的设计主要集中在解释支配人的行为的动机的需要方面。

其中比较著名的理论有马斯洛（A·H·Maslow）的需要层次论，克莱顿、奥尔德弗的生存关系及发展理论，赫茨伯格的双因素理论，弗鲁姆的期望理论，波特和劳勒的综合激励模型，麦克利兰的成就需要理论，麦格雷戈的X、Y理论，埃德加·沙因的复杂人假设等。

在组织和领导行为研究方面，激励机制的设计对象集中在群体行为上。

其中比较著名的理论有卡特·勒温（kurt Lewin）的群体动力学，亨利的领导者品质理论，坦南鲍姆和施密特的选择领导模式理论，威廉·大内的Z理论，二维领导模式理论。

从以上这些激励理论流派的特点看，其研究的重点主要集中在激励内容和激励过程两大方面。

马斯洛、赫茨伯格都是围绕着需要的内容进行研究的。

从20世纪60年代中期开始，管理学激励理论的研究向激励过程延伸，出现了弗鲁姆“期望理论”。

此后，洛克（E·A·Looke）和休斯（C·L·Huse）等人又围绕目标这个环节，对激励作用因素进行了进一步研究，提出了“目标设置理论”。

而亚当斯（J·S·Adams）则从奖酬这个环节入手，探讨了激励过程的相关因素影响。

概括这些成果，波特（L·W·Porter）和劳勒（E·E·Lawler）列出了“综合激励模式”，从而使激励过程更加具体，激励理论变得“丰富多彩”。

（二）人力资源产权垄断如何窒息人力资源激励机制1、人力资源产权垄断条件下没有“经济人”。

在企业，当职工被作为“经济人”时，物质激励在一定的范围内还是十分有效的。

计件工资、超定额奖金、包工薪酬等分配形式对于提高劳动效率曾起到巨大的推动作用。

在人力资源垄断的情况下，这一切以物质刺激为中心的分配形式都被整齐划一的“大锅饭”所代替，企业职工所得到的劳动报酬并不是按所完成的工作数量和质量来获取的，而是按人力资源垄断方即企业或国家所制定统一报酬标准来获得的，职工的劳动绩效与劳动报酬并没有直。