基于护士长胜任力

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基于胜任力模型的健康教育专职护士考评

ＸｉｏｎｇＬｉｊｕａｎ（ＡｆｆｉｌｉａｔｅｄＵｎｉｏｎＨｏｓｐｉｔａｌｏｆＴｏｎｇｊｉ
ＭｅｄｉｃａｌＣｏｌｌｅｇｅｏｆＨｕａｚｈｏｎｇＳｃｉｅｎｃｅａｎｄＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｈｕｂｅｉ４３００２２Ｃｈｉｎａ）摘要：通过基于“ 胜任力模型 ” ，定性与定量相结合，从病人、同事、领导、自我评价４个层面对健康教育专职护士胜任力模型中的知
目内设有４个选项，完全掌握（满意）ｌＯ分，掌握（满意）７分，一般掌握（满意）３分，不知道（不满意）ｏ分，总分为１００分。随机
１．１对象
２０１０年３月根据自愿报名和护士长推荐相结合，
・
１３９Ｏ・
ＣＨＩＮＥＳＥＮＵＲＳＩＮＧＲＥＳＥＡＲＣＨＭａｙ，２０１３Ｖｏ１．２７Ｎｏ．５Ｂ
・
护理管理研究・
基于胜任力模型的健康教育专职护士考评
Ｅｖａｌｕａｔｉｏｎｈｅａｌｔｈｅｄｕｃａｔｉｏｎｏｆｆｕｌｌ — — ｔｉｍｅｎｕｒｓｅｂａｓｅｄｏｎｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙｍｏｄｅ熊莉娟
还要定期了解病人相关知识的掌握情况，对宣教内容进行反馈，

护士临床岗位胜任力要求及培养ppt教案

病情观察与评估
能够准确观察病人病情，及时评估病人状况，为医生提供有效信息。
沟通协调能力
与患者沟通
能够用通俗易懂的语言与患者及其家属进行有效沟通，解释病情和治疗方案。
与医生沟通
准确传达患者的病情和护理需求，协助医生制定和执行治疗方案。
与同事沟通
与同事保持良好的沟通和协作，确保患者得到全面、连续的护理服务。
团队协作能力
80%
参与团队决策
积极参与护理团队的讨论和决策，为团队提供建设性的意见和建议。
100%
分工协作
根据团队成员的特长和优势，合理分工，共同完成护理任务。
80%
互相支持
在工作中互相鼓励、支持和帮助，形成良好的团队氛围。
应对突发事件能力
应急处理
在紧急情况下，能够迅速、准确地采取应急措施，保障患者安全。
胜任力定义
指个体在特定职业或岗位上所具备的知识、技能、态度和价值观等，能够胜任该职业或岗位要求的综合能力。
胜任力重要性
是评价个体在职业或岗位上表现优劣的重要标准，也是个体职业发展的重要基础。
护士临床岗位胜任力内涵
01
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专业知识与技能
掌握护理学、医学等相关学科基础知识，具备扎实的临床操作技能。
，不断积累经验。
强化心理素质培养，增强应对压力能力
加强心理健康教育
定期开展心理健康教育讲座和培训，帮助护士了解自身心理状况，掌握心理调适方法。
建立心理支持体系
建立护士心理支持体系，如设立心理咨询室、提供心理咨询服务等，为护士提供及时的心理支持和帮助。
培养护士应对压力的能力
通过模拟演练、案例分析等方式，培养护士应对工作压力和突发事件的能力，提高其心理承受力和应变能力。

护士长岗位胜任力培训计划

护士长岗位胜任力培训计划
一、培训目的
本培训计划旨在提升护士长在工作中的胜任力，使其能够更好地承担管理职责，提高团队协作能力和领导能力。

二、培训内容
1. 护士长的角色定位
•理解护士长在医疗团队中的职责和作用
•掌握护士长应具备的基本素质
2. 领导力培养
•学习有效的沟通技巧
•掌握团队管理与激励员工的方法
•培养决策能力和解决问题的能力
3. 护士长的专业知识
•深入了解护理相关法律法规
•学习临床护理知识和技能
•掌握常见病症的诊疗流程
4. 人际关系管理
•学习建立良好的人际关系的方法
•掌握解决团队内部矛盾的技巧
•提高协调能力和团队合作意识
三、培训方法
1. 理论培训
•通过课堂教学、讲座等形式，传授护士长应具备的理论知识
2. 案例分析
•结合实际案例，讨论解决问题的方法和技巧
3. 角色扮演
•组织角色扮演活动，让护士长们在模拟场景中实践管理技能
四、培训评估
•培训结束后进行知识考核和能力评估，根据评估结果制定个性化的发展计划
五、培训计划执行
1. 时间安排
•每周安排固定的培训时间，持续几个月进行培训
2. 培训师资
•邀请具有丰富经验的专家学者进行培训
3. 培训资源
•提供必要的培训资料和工具，辅助护士长学习和实践
六、总结与展望
通过本次培训计划，希望能够提升护士长的整体素质和职业技能，使其更好地适应职业发展的需求，为医疗事业的发展贡献更多的力量。

基于胜任力为导向教学模式在新入职护士规范化培训中的应用探讨

基于胜任力为导向教学模式在新入职护士规范化培训中的应用探讨彭丹萍（吉安市中心人民医院，江西吉安343000）【摘要】目的探讨基于胜任力为导向的教学模式在新入职护士规范化培训中的应用效果。

方法选取2017年、2018年吉安市中心人民医院新入职护士56例，根据时间顺序将其分为常规组（28例，2017年入职）和观察组（28例，2018年入职）。

常规组采用传统教学培训模式，观察组采用基于胜任力为导向的教学模式，比较2组培训前后胜任力、理论知识、操作技能成绩。

结果观察组培训后护士胜任力评分高于常规组，且理论知识、操作技能成绩高于常规组，差异均有统计学意义（P <0.05）。

结论基于胜任力为导向的教学模式可快速提升新入职护士核心胜任力，提高理论知识水平和增强操作能力。

【关键词】新入职护士规范化培训基于胜任力为导向的教学模式应用效果中图分类号：R4文献标识码：B文章编号：1672-1721（2021）06-0878-02DOI ：10.19435/j.1672-1721.2021.06.075新入职护士临床工作经验较少，需进行系统培训后方可将所学知识技能融入临床工作中，胜任其护理岗位。

目前，我国已建立初步的人才胜任力框架模型，但在临床实践教学中仍缺乏对教学方法充分的研究，现行新入职护士培训主要以培训者的临床经验组织教学内容，较为散乱，缺乏系统性，不利于新入职护士快速融入临床工作环境[1，2]。

为进一步提高教学质量，本研究探讨了基于胜任力为导向的教学模式在新入职护士规范化培训中的应用效果，报告如下。

1资料与方法1.1一般资料选取吉安市中心人民医院2017年—2018年新入职护士各28例，根据时间顺序将其分为常规组（2017年）和观察组（2018年）。

常规组中男6例，女22例；年龄19~24岁，平均年龄（22.31±1.53）岁；学历：大专17例，本科11例。

观察组男5例，女23例；年龄20~23岁，平均年龄（21.86±0.52）岁；学历：大专19例，本科9例。

三级综合医院护士长胜任力模型研究

三级综合医院护士长胜任力模型研究人类迈入21世纪,进入了一个知识和经济飞速发展的时代。

医学领域也正经历着这样的变化,医学科学飞速发展,医学模式发生转变,医疗改革不断深化,人民生活水平的提高带来卫生健康需求的不断增长,这为医院提供了机遇,也带来了挑战。

护理队伍是医院开展医疗工作的重要力量,但面对新的形势,护理队伍却存在着数量与能力双不足的情况。

护士长是医院中负责护理队伍基层管理的人员,也是病房或护理单元中护理工作的具体实施者,她们在推动医院护理队伍建设发展中扮演着重要角色,那么护士长需要具备什么样的素质才能够胜任岗位,做好自己的护理与管理工作,逐步提升护理队伍能力。

选拔是医院任用人才的重要方式,但就护士长选拔而言,目前医院多考虑的是知识、技能、学历等显性特征,而忽略了能够决定护士长发展潜力的动机、组织承诺、责任心等隐性的胜任力特征,因此在系统、科学地选拔和培养护士长上医院会显得力不从心,经常会出现有些选拔出的护士长不太能够胜任护士长岗位工作的情况,造成了时间、人力、物力等多重浪费。

在对护士长胜任力的研究上,国外已有比较成熟的护士长胜任力框架或模型,但它们并不完全符合我国国情和医院现状;而国内对护士长胜任力模型的研究大多仍然停留在理论层面,仅仅提出框架性建议,实操性很弱,难以进入实际应用,因此如何构建符合我国国情的、科学的、实用的护士长胜任力模型,并运用模型对护士长候选人进行切实可行的科学考评,选拔出胜任岗位的护士长仍需要更深入的研究。

护士长胜任力模型的建立既可以向护士长传递护士长岗位的核心素质能力要求,也可以推进医院的护士长选拔工作,因此对医院来讲该项研究具有重要的现实意义。

本研究旨在构建三级综合医院护士长胜任力模型,对模型进行实证检验后再将模型应用于医院的护士长选拔工作,以期为三级综合医院的护士长选拔以及护理人力资源管理提供科学的参考依据。

研究内容:本研究通过文献分析、行为事件访谈、护士长岗位分析、对护理相关法规性文件的组织环境分析四种方式,分别初步提取三级综合医院护士长胜任力要素后,综合上述四种方法提取的所有胜任力要素,形成三级综合医院护士长胜任力模型的胜任力初拟要素;运用德尔菲专家咨询法进行两轮咨询,根据要素满分率、均值、变异系数及界值法对初拟要素进行筛选,确定要素项数、名称及释义;根据德尔菲专家咨询后得到的要素编制《三级综合医院护士长胜任力要素重要程度问卷》,通过问卷调查,利用满分率、均值、变异系数和界值法继续筛选胜任力要素,在其中也对调查对象的7个人口学特征与要素选择之间的关系进行了分析;运用因子分析法实现降维,确定胜任力要素维度;运用克朗巴哈系数和结构方程模型对所构建的胜任力体系进行信度和效度检验;运用文献分析法和专家小组讨论法确定胜任力要素等级,并制定各要素的详细分级标准;再运用层次分析法确定各胜任力维度和要素的权重,最终构建了4个维度22个胜任力要素的三级综合医院护士长胜任力模型。

护士长胜任力模型在护理管理实践中的应用

护士长胜任力模型在护理管理实践中的应用护士长胜任力模型是由美国护理管理学者海利特（Marlene Kramer）在1980年提出的，主要研究护士长在不断变化的医疗环境中如何具备胜任力，为护士长进行工作任务的规划、组织、控制以及领导等提供理论依据。

本文将探讨护士长胜任力模型在护理管理实践中的应用。

一、护士长胜任力模型的基本内容护士长胜任力模型包括了五个方面的能力和特质，分别是：专业领导、管理、人际关系、实践环境适应和职业责任。

其中，专业领导是护士长在组织中发挥领导作用的能力，包括领导概念、任务分配、目标设定、资料分析和解决问题等；管理方面包括了组织机构、部门资源、预算管理、管理行为和质量保障等；人际关系指与护士、医生及其他卫生工作者、患者、家属等进行有效沟通的能力；实践环境适应则是指护士长在适应新的工作环境、新的政策法规和新的技术条件方面的能力；职业责任则体现了护士长对护理工作和卫生事业的忠诚和责任感。

1.招聘选拔招聘选拔是一个非常重要的环节，因此要选用一些具备胜任力、有领导才能的护士长。

在招聘选拔过程中，应该根据岗位要求和模型标准来确定候选人的胜任力与否，通过考查其专业能力、管理经验、人际关系、适应能力及职业素养等方面的表现来评估其胜任力。

2.领导管理护士长作为护理部门的主管，需要具备有效的领导才能。

通过应用胜任力模型，可以帮助护士长开展有效的管理工作。

其一，针对组织中出现的问题和矛盾，护士长应该能够有效分析和解决问题。

其二，护士长能够有明确的任务分配和目标设定，确保团队成员的工作质量和效率。

其三，护士长能够确定适当的质量控制措施，鼓励团队成员参与，并持续不断地改进护理质量。

3.人际关系管理护士长的人际关系不仅包括医护人员之间的关系，还包括患者及其家属等之间的关系。

应用胜任力模型的人际关系管理要点包括：理解患者需要，积极听取患者的意见和反馈，加强护士与患者之间的沟通和交流。

对于患者家属，护士长要营造一个和谐的环境，在合适的时间内提供适当的信息，并帮助他们适应现有情况。

护士长岗位培训在对新护士长进行胜任力培训中的应用

护士长岗位培训在对新护士长进行胜任力培训中的应用护士长是医院基层管理者，在护理管理中起着承上启下的作用。

培养适应岗位需求的护士长队伍是提高医院护理管理水平的关键环节[1]。

我院是一所二级甲等医院,全院现开放床位八百余张,随着新院区即将投入使用,十余名年轻护士长走上护理管理岗位,这些护士长多数从临床护理骨干中进行选拔竞聘上岗,护士转变护士长角色，使新护士长面临很多困惑、压力和挫折,再加上上岗前未经过系统的、针对性的培训，缺乏管理理论、管理知识和技能,导致新上任护士长走上临床管理岗位后常会遇到诸多问题,而感到有心无力[2].我院于2021年5月对10名新护士长进行系统化培训,取得了良好效果，现介绍如下:1座谈会沟通护理部对新上任10名新护士长召开座谈会,围绕护士长工作期间的困难、困惑、接任工作以来的感想和对科室未来管理的方向进行座谈。

给予一对一指导帮助,使其尽快转变角色,并对科室管理目标明确化。

2 理论培训首先护理部对新任护士长培训内容需求进行调查,得出护士长对病区护理质量及安全管理、护理团队及文化建设、护理绩效管理、纠纷与投诉处理、医护之间有效沟通、护士长工作思路、护士培训等知识需求度高,针对新护士长培训内容需求调查结果,从护理管理岗位的实际出发制定培训内容,将培训重点放在护士长日常管理能力的培养,护理部特邀请医院领导、相关职能部门、资深护士长对新护士长进行了理论知识培训，具体内容见(表1).理论培训结束后进行书面考试，了解护士长对培训要点的掌握情况。

( 2)护士长管理学习班: 分阶段安排新护士长参加省、市护理学会举办的护士长管理学习班,通过系统的管理知识的学习,提高护士长管理能力。

( 3) 外出学习: 选派护士长到上级医院进修或参加省、市各类管理班的学习、学习结束上交学习心得，并在护士长例会上以PPT形式进行汇报，达到 1 人外出学习,大家受益的效果。

3实践指导(1)临床带教:根据10位新护士长临床实践需求，有计划、分项目安排护士长到管理好的科室进行学习,内容包括病区管理、护理质量管理、护士绩效管理、护士培训、护理台账的建立等,以提高护士长实践工作能力。

护士长岗位胜任力研究与实践

护士长岗位胜任力研究与实践护理研究2007年8月第21卷第8期中旬版(总第223期)?2141? 3.1.5管理与人际关系方面的问题护理管理者的理解与支持不够,护理管理者批评过多是两组护士同样的压力来源.护士在工作中需要密切配合,互相理解和支持,出现缺点和错误时,管理者应给予正确的指导和鼓励.良好的同事关系会创造一种轻松愉快的工作氛围,提高工作效率.3.2降低手术室压力源的对策3.2.1加强宣传力度,提高护士的社会地位由于传统认识的影响,护士社会地位低,工作得不到承认,付出和所得不平衡,导致护士心理压力大.医院应充分利用报刊,广播,电视等媒体,加强对护理工作的正面宣传,提高护士的物质待遇,并给予精神奖励,提高其职业自豪感,同时提高社会对护理工作的正确评价,减少压力源,使他们以更高的热情投入到工作中去.3.2.2重视专业理论和技术操作培训,提高护士综合素质随着整体护理的开展和人们对医疗护理质量要求的提高,各种新技术,新器械不断应用于临床,护士必须不断加强自身学习,更新知识结构.护理部应积极选送护理骨干参加各类专业学习讲座,不断提高理论水平,了解国内外护理新知识,新动态,新观念,加强业务技术管理,着重培养年轻护士的业务技术和应急能力,保证护理队伍的良好素质,做到工作忙而不乱.3.2.3改善工作环境,制订相应防护措施安装层流设备,经常监测手术室空气质量,保证符合质量标准.术中使用高频电刀烧灼组织时应及时用吸引器抽吸烟雾,避免有害气体吸入.选用密闭性能好的麻醉机,减少麻醉气体的漏出,排气管安置到室外排除废气.接触放射线者要做好防护,穿铅衣.药物熏蒸消毒要求通风排气,更换化学消毒剂及接触病人的血液,分泌物,排泄物,体液时,戴口罩,手套,并严格掌握各种消毒剂的使用方法和浓度.鼓励护士参加文体活动,丰富业余生活.配备先进的仪器设备,创造高效率的工作环境,关心,理解和尊重护护士长岗位胜任力研究与实践AstudyOncompetenceabiIitVOfhead'-''nUrSeSpostandItspractICe王卫星,杨芸,杨筠松WangWeixing,Y angYun,Y angJunsong(TCMHospital ofXinzhouCityShanxiProvince.Shanxi034000China)中图分类号:R197.323文献标识码:C文章编号:1009—6493{2007)8B一2141—02胜任力的概念最早由美国心理学家McClelland提出H,是建立选拔和培养优秀管理者的科学体系的基础,可以为管理者鉴别,培训和评价提供具体的建设和指导【2l.随着"以人为本" 整体护理的全面开展,护理质量引起护理管理者的重视和病人的期待_3J,然而护理管理人员素质与护理管理要求存在不协调性,护理管理人员大多从临床一线护士中提拔而成,教育层次偏低,且大多数没有经过管理课程的正规培训,使其在人力资源管理,质量控制观念与方法创新等方面,存在护理管理水平滞后于护理管理需求的问题_4j.如何选拔培养建设一支高水平的护士长队伍是各个医院都必须重视的一个课题.我院2005年规模士,缓解护士的工作压力,使其安心工作,减轻心理负担,营造美好和谐的人文环境.3.2.4提高自我防护意识传递器械时,尽量做到身体与颈部同时转动,以减少颈部活动的幅度和次数.若为长时间大手术, 术前应进高热量,高营养饮食,手术时下肢可适当在原地活动, 手术结束后,经常参加体育锻炼,增强身体抵抗力.加强心理训练,学会应对压力的技巧,提高心理承受能力.提高沟通能力,掌握更多的语言技巧,建立和谐的医护患关系.3.2.5护理管理者加强协调护理管理者应定期与护士沟通,理解,帮助护士克服工作中出现的困难,必要时可深入到具体工作中去,查找护士工作中的具体问题,针对性地帮助解决,挖掘护士的潜力和特长,并适当培养,给护士创造和谐的工作氛围,发挥其工作潜能.适度的压力可调动护士的工作积极性,也是促进单位凝聚力和个人发展的重要条件.但超过人们承受能力的压力,则会降低人的活力和发展的信心.护理管理者和手术室护士应针对所面临的压力源,共同采取有效的应对措施,增进护士健康,提高工作效率.参考文献:[1]李小妹,刘彦君.护士工作压力源及工作疲溃感的调查[J].中华护理杂志,2000,35(11):645—649.[2]景新爱.手术室的职业危害及防护[J].现代护理,2005,12(11): 960961.作者简介:侯绍瑜(1966一),女,山东省枣庄人,主管护师,本科,从事手术室护理工作,工作单位:277011,山东省枣庄矿业集团公司中心医院; 张敏,王爱莲,尹晓洁工作单位:277011,山东省枣庄矿业集团公司中心医院.(收稿El期:200612—25;修回El期:2007—07—24)(本文编辑张建华)扩大,床位由100张增加为250张,临床医技科室由13个增加到22个,并订下了两年内由二级甲等向三级乙等医院冲刺的工作目标.如何选聘护士长成为一个重大而急迫的任务,经过查阅和研究国内外人才管理和评价的有关文献,引入集管理学,组织行为学,心理学,教育学,特别是人力资源管理等新观点为一体的岗位胜任力研究的新成果并结合我院实际进行护士长选聘,取得了较好的效果.1方法和步骤通过行为事件访谈法(BEI)及核检表法建立护士长胜任力模型.1.1编制胜任力词典借鉴Hay公司的《基本胜任力词典》,组成以分管院长为组长,人事科,护理部,质控办,党委办及外聘护理管理专家等为成员的考核组,经过文献复习法结合护士长岗位特点编制《本院护士长岗位胜任力词典试行初稿》.I.2选择被试在现任各临床医技科室正副护士长以及报名竞聘护士长的人员中择优初选22名作为被试.其中本科学历5名,大专学历17名,平均年龄29.6岁;任职时间0.5年～11.0 年,平均任职时问3.9年.经过两轮全院民主测评和工作业绩全方位量化评估,排名前11名的列为绩优组,后11名为绩平组,2142?CHINESENURSINGRESEARCHAugust,2007V o1.21No.8B 1.3实施行为事件访谈和核检表法调查入选的22人全部提交竞聘书面材料并在全院中层干部和全体护士大会上进行竞聘讲演.最后由考核组进行访谈,访谈采用双盲设计,实施录音加笔记方法分析,同时将编码词典中的胜任特征项制成核检表,进行问卷调查.并分析数据,建立胜任力模型.2结果2.1访谈长度分析(见表1)表1两组访谈长度比较2.2信度分析和差异性检验信度分析结果提示,归类一致性的变化范围介于0.401--0.756,平均值0.581;信度系数的变化范围为0.613--0.869,平均0.756.胜任特征频次有79%与胜任特征具相关性(P<0.05),见表2.表2两组胜任特征发生频次差异比较次2.3核检表统计结果使用本院自编的本院护士长岗位胜任力词典问卷调查了22名护士长和39名院领导及科主任,让他们从胜任特征中选出护士长岗位最需要的102项胜任特征.详见表3.表3胜任特征核检表频次(=61)2.4构建护士长岗位胜任力模型根据绩优组和绩平组差异显着的胜任特征构成护士长岗位鉴别胜任力模型,见表4.表4护士长胜任特征群特征类别鉴别胜任特征成就特征服务特征管理特征认知特征个人特质竞争意识,关注质量和秩序服务意识管理组织文化,团队领导,决策能力分析性思维,相关知识和技术专长自信,公平,公正,自我控制3讨论3.1护士长胜任力研究的可靠性护士长胜任力研究项目严格遵照行为事件访谈法的经典研究流程,并在研究中注重质量控制,包括严格选择研究人员和输机人员,采用较科学的样本配对,双盲设计,二次核对等措施.在胜任特性词典形成过程中,参照借鉴了国内报道的关于医院院长胜任力研究的方法与措施5.再结合本院的实际情况以及护士长岗位的特殊性反复论证和验证,再根据样本差异性检验的结果,得出了比较符合我院实际的护士长岗位胜任力模型,这些结果均运用了规范的胜任力研究技术.3.2护士长岗位胜任力模型在护士长岗位选聘中的实践体会医院的医疗工作是一个复杂的群体行为,只有科室内各级各类专业技术人员进行有效合作,才能圆满完成诊疗任务,科室是医院业务,行政活动中最重要,最具活力的相对独立的单元6j.护理管理人员应当具备多方面的知识和能力,如国家的法律法规,人力资源管理,成本核算,经营管理,风险管理等7j,护士长应不断更新观念,加强学习,提升自身管理能力,树立以人为本的管理理念,为临床护理工作提供一个良好的管理环境,为临床护士营造一个积极,主动,有更多思考和创新的工作氛围,以不断满足病人的需求,达到持续的护理质量改进和提高8j.而这一切都依赖于护士长的能力和素质.本次结合护士长选聘工作,运用管理岗位胜任力研究成果,较好地完成了这一工作,特别是绩优组护士长的能力与研究结果基本一致,所有新任护士长在医院增加床位,扩展科室以及上等达标工作中都发挥了良好作用,护理工作在三级医院的评审中,受到了护理专家组的较高评价.提示,在护士长选拔中不能仅看其护理技术水平或仅凭平时工作印象,应有一套科学的能力评价体系和选拔机制,同时应强化对护士长管理能力和综合素质的培养提高.参考文献:[1]I)adMC.Testingforcompetenceratherthanforintelligence[J]. AmericanPsychologist,1973(28):1—14.[2]肖先福,刘援增,崔晓东,等.试论医院领导者应有的眼光[J].中华医院管理杂志,2002,18(17):388.[3]陈锋,张萍,黄纯洁,等.科室分类综合目标管理模式下的护理质量管理[J].中华医院管理杂志,2005,20(10):690.[4]徐朝艳,卢桂芳,谢文,等.现代护理质量管理存在问题及改革思路的探讨[J].现代临床护理,2002,1(2):37.[5]尹爱田,李峰,董先雨,等.30所医院院长胜任力研究[J].中华医院管理杂志,2006,22(10):670—672.[6]林萍,田立启.实施科室分类综合目标管理的体会[J].中华医院管理杂志,2004,20(3):184[7]周柯.新时期护士长管理压力源调查及分析[J].护理研究,2006, 20(7A):1730.[8]于秀荣,叶文琴.护理质量评价体系的应用进展与思考[J].中华医院管理杂志,2005,21(10):687—689.作者简介:王卫星(1958一),男,山西省忻州人,副院长,副主任医师,硕士,从事医疗,护理管理工作,工作单位:034000,山西省忻州市中医院; 杨芸工作单位:030001,山西医科大学第一医院;杨筠松工作单位: 034000,山西省忻州市人民医院.(收稿日期:2007—05—18;修回日期:2007—07—22)(本文编辑张建华)。

基于胜任力模型的护士长绩效考核体系建立

基于胜任力模型的护士长绩效管理体系的建立摘要：目的基于胜任力模型建立护士长绩效管理体系。

方法根据行为事件访谈、德尔菲专家咨询、问卷调查，制定护士长胜任力模型；再由专家会议讨论建立基于胜任力模型的护士长绩效管理体系。

结果构建的护士长胜任力模型包括3个一级指标（知识技能特征、管理特征、个人素养）及14个二级指标，并基于胜任力特征确立绩效目标和标准。

结论基于胜任力模型的护士长绩效管理体系的建立，不仅提升了护士长的胜任力，同时也保证了护士长管理工作业绩持续长久地实现。

关键词：护士长；胜任力模型；绩效管理体系胜任力是指将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信的方式度量出来的动机、特质、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为机能和个人特质[1]。

著名管理学家斯蒂芬·罗宾斯[2]指出，胜任力特征作为评价员工绩效水平的标准已经越来越受到组织的重视。

因此将护士长胜任力模型纳入护士长绩效管理系统，能够使护士长明白行为表现和绩效高度相关，医院重视的不仅是取得的结果，而且还有取得这些结果所付出的行为表现[3]，这有助于护士长达成高绩效的技能、知识和个性特点等。

但目前国内外均没有将胜任力特征运用到护士长绩效管理的相关报道。

鉴此，我院从2010年12月起为了保证护士长管理工作业绩持续长久地实现，基于胜任力模型建立了护士长绩效管理体系，介绍如下。

1.对象与方法1.1胜任力模型的建立1.1.1编制胜任力核检问卷查阅胜任力相关文献及专著，采用行为事件访谈法（BEI）[4]获得初步的护士长胜任力特征。

经护理部主任及总护士长推荐，选取高绩效和普通绩效的护士长各15名，进行一对一的开放式访谈。

男性1例，女性29例；年龄28～42（35.0±3.3）岁；管理年限5～18（10.0±4.2）年；硕士2例，本科28例；主管护师28例，副主任护师2例。

访谈内容包括：①护士长最重要的3项绩效效果是什么？②请结合工作实例，谈谈您是如何实现每项绩效效果的？③为实现绩效，还有没有其他步骤或行动是您认为应该采取而还没有采取的？④您是怎样知道这种绩效效果是以最合理的方式实现的？⑤您用什么样的标准来判断这个效果是成功的?⑥您认为自己的什么品质特征对取得职业成功最为关键？（请举出五种品质特征）。

一、二级医院护士长胜任力现状调查及影响因素分析

•调查研究•一、二级医院护士长胜任力现状调查及影响因素分析郭琴　吴修建　李莎莎【摘要】　目的　调查一、二级医院护士长胜任力现状，并分析其影响因素。

方法　采用整群抽样法，使用一般资料表和“护士长胜任力测评问卷”，对重庆市某区50所一、二级医院174名护士长进行问卷调查。

结果　本次调查共发放问卷174份，剔除无效问卷13份，有效问卷161份，有效率为92.53%。

一、二级医院护士长胜任力条目均分为4.42±0.62分，得分率为88.40%，各维度得分由高到低依次为：冲击与影响特征4.59±0.57分、管理特征4.43±0.68分、个人效能4.43±0.62分、帮助与服务特征4.43±0.61分、成就与行动特征4.40±0.68分、认知特征4.19±0.80分。

多元线性回归分析显示，医院等级、最高学历以及护理管理工作年限是影响一、二级医院护士长胜任力水平的主要因素（P<0.05）。

结论　一、二级医院护士长胜任力处于较高水平，医院等级、最高学历和护理管理工作年限是其影响因素。

医院有关部门应以护士长选拔和培训、护士长培训需求和医联体内帮扶作用以及科研支持作为切入点，助力护士长胜任力的提升。

【关键词】　护士长胜任力；基层医院；护理管理；影响因素；现状调查中图分类号R47文献标识码A DOI:10.3969/j.issn.1672-9676.2023.16.009Investigation on the competency status of head nurses in primary and secondary hospitals and analysis ofits inﬂ uencing factors GUO Qin, WU Xiujian, LI Shasha (Yongchuan Hospital of Chongqing Medical University, Chongqing, 402160, China)【Abstract】　Objective To investigate the competency status of head nurse in primary and secondary hospitals,and analyze its influencing factors. Methods We adopted the method of cluster sampling, and conducteda questionnaire survey on 174 head nurses from 50 primary and secondary hospitals in a certain district ofChongqing by using the general data sheet and the "Competence Assessment Questionnaire for Head Nurses".Results A total of 174 questionnaires were distributed in this survey, 13 invalid questionnaires were eliminated,and 161 valid questionnaires were obtained, with an eﬀ ective rate of 92.53%. The head nurse competency itemsof primary and secondary hospitals were divided into 4.42±0.62 points on average, and the scoring rate is 88.40%,the scores of each dimension, from high to low, were as follows: impact and impact characteristics 4.59±0.57points, management characteristics 4.43±0.68 points, personal efficacy 4.43±0.62 points, 4.43±0.61 points forservice and service characteristics, 4.40±0.68 points for achievement and action characteristics, and 4.19±0.80points for cognitive characteristics. Multiple linear regression analysis showed that the hospital grade, the highestdegree of education and the working years of nursing management were the main factors aﬀ ecting the competencylevel of head nurses in primary and secondary hospitals(P<0.05). Conclusion The competency of head nurses inprimary and secondary hospitals was at a relatively high level. The hospital grade, the highest degree of educationand the working years of nursing management were the inﬂ uencing factors of competency level of head nurses inprimary and secondary hospitals. The relevant departments of the hospital should take the selection and training ofhead nurses, the training needs of head nurses, the supporting role in the medical alliance and scientiﬁ c researchsupport as the starting point to help the improvement of the head nurse's competence.基金项目：2021年度研究生创新基金项目（编号:YJSCX202115）作者单位：402160　重庆市，重庆医科大学附属永川医院护理部（郭琴，吴修建）；四川省成都市第三人民医院（李莎莎）第一作者：郭琴，女，硕士通信作者：吴修建，本科，副主任护师，护士长2022年8月，国家卫生健康委发布《“十四五”卫生健康人才发展规划》，规划中明确提出应加强基层卫生人才队伍建设，保障基层卫生健康事业的发展[1]，作为其重要组成部分，护理工作对全面推进其建设具有重要意义。

护士岗位胜任力评价指标体系

实践应用的效果评价
提高护士素质
通过评价指标体系的实践应用，可以全面提高护士的专业技能、沟通能力和团队协作能力等素质，使他们在工作中更加胜任。
增强团队凝聚力
通过评价团队的组建和实施评价，可以增强团队成员之间的相互了解和信任，提高团队的凝聚力和协作能力。
提升护理质量
护士素质的提高直接影响到护理服务的质量。评价指标体系的实践应用有助于提高护理工作的安全性和有效性，降低医疗事故和纠纷的发生率。
1.C 熟练掌握各种急救操作技能，如心肺复苏、止血包扎等。
团队协作
1.D 在应急处理过程中，能够与其他医护人员有
效协作，共同完成救治任务。
团队协作能力指标
01
02
03
04
沟通能力
能够与其他医护人员保持良好的沟通，准确传达信息和意见
。
合作能力
能够积极参与团队工作，与他人协作完成任务。
领导能力
能够在必要时发挥领导作用，带领团队完成任务。
根据文献资料和专家意见，设计出初步的评价指标体系。
将初步的评价指标体系在实际工作中试行，收集反馈意见，对指标体系进行调整和完善。
经过反复实践和调整，最终确定护士岗位胜任力评价指标体系。
04 护士岗位胜任力评价指标解析
护理专业技能指标
护理理论
掌握基础医学、护理学的基本理论知识，包括人体解剖学、生理学、病理学等。
能够耐心倾听病人的诉求和问题，给予合适的回应。
能够控制自己的情绪，避免因工作压力或其他原因影响与病人的沟通。
02
01
亲和力与信任度
具备良好的亲和力，赢得病人的信任和尊重。
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病情观察能力指标

护士长基于胜任力培训小结

护士长基于胜任力培训小结第一篇：护士长基于胜任力培训小结护士长基于胜任力培训小结全面、系统的24堂课程，将我引入科学管理的知识领域，在理论学习的同时，给予我的更多的是思考与感悟，此次培训，不但更新了我们的管理知识，同时也让我们真正的体会到：管理是一种实践，其本质不在于知而在于行，如何将管理理论转化为管理能力，更多的是需要在临床实践中进行运用和体会。

此次管理工具的运用课程学习，让我意识到科学管理的重要性和必要性，虽PDCA早已熟悉，但此次学习帮助我能更好地去运用，将PDCA环运用于每月工作计划的制定和实施，使我更关注于计划执行过程中的现状，及时发现问题，解决问题，并使每月的计划有连续、有递进，有持续的改进；质量监控是护理管理的的核心，现已逐步将柏拉图运用于质量分析，改变了以往分析总抓不住关键问题，使质量改进措施更有针对性：创新管理课程中平行思维的学习，使我学到了一种新的科学思维方法，并将之用于日常工作讨论，晨会、问题解决等工作程序中，避免了一些弊端，同时也提高了效率；在利用SWOT 进行科室人员结构分析中，学会从优势和劣势以及其相应的机遇和挑战中去客观分析，而改变主观和单一的想法，找出管理中可做的事情，去平衡和改进现状：面对每天繁琐的护理工作，时间管理知识让我有了一种有效管理时间的意识，并根据其方法尝试应用，将临床工作进行分类并规划，找出重要及紧迫，有效分配时间并有效执行；在实践中，真真体会到建立一支高效、有强大凝聚力和团队精神护团队的重要性和必要性，在NCIS的指引下，注重将尊重、沟通、诚信、责任、宽容、激励等核心融入护理文化，建立一支有共同目标的高效的有核心力的护理团队是我做好管理工作的基础和前提，更是我需不断努力。

课程培训虽已结束，但对我来说是新的起点，我将用哲学的思想、科学的理论和艺术关注管理的每个细节，使管理更人文化，智慧化，品牌话第二篇：胜任力读后感《胜任才是硬道理》读后感《胜任才是硬道理》是一本专题的励志书，其中以胜任力作为本书的核心内容，以翔实的实际案例围绕着这个主题论述了何为胜任力，胜任力的重要性，以及如何提高、保持你的胜任力。

护士长胜任力模型构建的现状及研究进展

护士长胜任力模型构建的现状及研究进展摘要：探析了胜任力及胜任力模型的定义、建模方法，提出构建护士长胜任力模型对成立一支具有必要专业技能和观念的护理团队的重要意义。

关键词：胜任力模型；护理管理者者；胜任力胜任力研究为合理配置人力资源提供了理论新依据及方法。

该理论方法广泛应用于医疗卫生机构。

随着社会的急速发展，人们对医疗护理的需求日渐提高，护士长在医疗机构管理的作用迅速增长。

卫生部人才交流服务中心探索了如何构建护士长岗位胜任力模型，并取得较好效果。

现本文就护士长胜任力模型的构建进行综述讨论，具体如下。

、1.胜任力在护理领域的研究Hay集团一项探索实验发现，护士成为护理管理者同某些传统标准如专业经验、正规教育和专长无必然联系。

与此相反，搞成就导向、自信心、具有高水平说服技能以及分析思维是成为管理者重要因素。

Mathena等人的研究表明，多数护理管理者将沟通能力认为是他们成功的最重要因素，与此同时，他们最需要学习的管理技能为财务管理技能。

有学者采取访谈法对护理管理者的胜任力模型实施构建，共包括六各层面：人际关系、个人控制、人力资源管理、财务管理以及系统性思考、关心。

国内外现有相当一部分学者在胜任力领域进行探究。

罗慧[1]在“基于岗位胜任力构建的新入职护士规范化培训课程体系研究”一文中表示，以胜任力作为核心，以需求为导向，对新入职护士进行强化培训，努力提升护理专业素养和服务能力为我国护理事业的发展刚需。

在对新入职护士进行培训需求及规范化培训现状进行调查后，该研究作者新入职护士规范化培训体系，该模式具有合理、使用且可行的显著优势。

由此提示，胜任力模型对护理工作有良好的效果。

马莉、王清[3]等人于“护理管理者胜任力模型在新任护士长培训应用效果”一文中表明，为新任护士长采取以胜任力模型为理论基础的培训能够显著促使新任护士长转换自身角色，提升护理管理意识、能力和沟通技巧。

2.护士长岗位胜任力模型构建方法2.1职位分析访谈法职位分析访谈法指的是研究者在同护士长谈话中收集与其职业有关的信息，掌握工作内涵。

护士长岗位胜任能力培训

护士长岗位胜任能力培训一、前言护士长是医院护理部门的重要管理者，负责协调护理人员工作，保障患者的护理质量和安全。

因此，护士长需要具备一定的管理能力、协调能力和沟通能力。

针对护士长岗位的要求，开展相应的胜任能力培训是非常有必要的。

本文将就护士长岗位胜任能力培训的内容和培训方法进行探讨。

二、护士长岗位胜任能力的要求1.管理能力：护士长需要具备一定的团队管理能力和协调能力，能够有效地组织护理工作，分配任务，解决护理中出现的问题。

2.沟通能力：护士长需要与医生、护士、患者及家属进行有效地沟通，及时传递信息，协调矛盾，促进工作的顺利进行。

3.护理技能：护士长需要具备一定的临床护理技能和护理知识，能够在需要时协助护理工作，指导护理人员开展工作。

4.决策能力：护士长需要在紧急情况下能够迅速做出正确的决策，保障患者的安全。

5.领导能力：护士长需要激励团队，带领团队完成护理工作，提升护理服务的质量。

三、护士长岗位胜任能力培训内容1.管理能力培训：包括团队管理、任务分配、问题解决等方面的培训，帮助护士长建立有效的管理体系。

2.沟通能力培训：包括沟通技巧、信息传递、协调能力培养等方面的培训，帮助护士长提高与他人沟通的效果。

3.护理技能培训：包括临床护理技能、新技术新方法的学习，帮助护士长了解最新的护理技术。

4.决策能力培训：包括应急处置、风险评估等方面的培训，帮助护士长提高在紧急情况下的应变能力。

5.领导能力培训：包括团队激励、领导风格、团队建设等方面的培训，帮助护士长提高团队凝聚力和战斗力。

四、护士长岗位胜任能力培训方法1.理论培训：邀请管理学专家对护士长进行管理理论、沟通理论等方面的培训，帮助护士长建立相关的管理知识框架。

2.实践操作：通过实际操作，让护士长学习并掌握护理技能，让护士长具备一定的护理技能。

3.案例分析：通过案例分析，培养护士长的决策能力，让护士长学会在实际工作中做出正确的护理决策。

4.团队合作：通过团队合作的方式，培养护士长的领导能力，提高团队协作能力。