《绩效与薪酬实务》形成性考核真题(卷一)
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电大形成性?考核（绩效与薪酬?实务）1题: 要根据招聘?岗位的要求?与特点，向特定的人?员发布信息?，这体现了()。
C招聘对象?的层次性第2题: 招聘工作一?般是从()的提出和确?定开始的。
B招聘需求?3题: 因员工离职?或调动到其?他部门、员工正常退?休、员工短期休?假等产生岗?位的空缺属?于()d组织自然?资源自然减?员第4题: 狭义概念上?的人员招聘?即指招聘实?施，其中主要包?括()三个步骤。
C摘录，筛选，录用第5题: 人员招聘信?息不包括()。
D工作提纲?第6题: ()是制定招聘?计划的重要?内容，也是确保招?聘成功的必?要准备工作?。
A招聘需求?信息第7题: 某公司处于?上升期，需要招聘大?量人员，并在社会上?迅速扩大影?响，则该公司应?选择()作为 c广播电视?第8题: 招聘需求信?息发布的范?围是根据()来确定的 b招募对象?第9题: 下列描述不?正确的是()。
D同一单位?对象招聘项?目表相同第10题: 编写公司简?介的步骤不?包括() d将公司简?介打印成册?第11题: 招聘申请表?的特点不包?括()。
A同一单位?项目表相同?第12题: 招聘申请表?的设计主要?是根据()来确定。
D职务说明?书第13题: 在所有招聘?媒体中，()是最新出现?的，并受到了越?来越多单位?的青睐。
A网络第14题: 与简历相比?，单位设计的?申请表往往?()。
A有利于准?备了解候选?人的信息第15题: 招聘人员手?头上的应聘?材料分为两?部分：一部分是应?聘者白带的?个人介绍材?料；另一部分是?应聘者填写?的由企业提?供的表格。
这些材料分?别称为()b应聘简历?和招聘申请?表第16题: ()是根据企业?过去的统计?资料，或者由社会?权威机构对?应聘者的条?件，按照重要性?程度确定相?应的权数，从而对应聘?者自身条件?进行综合评?价分析的一?种表格形式?。
D加权招聘?申请表第17题: 在企业人员?招聘活动中?，公司和应聘?者之间是()的关系。
电大形成性考核(绩效与薪酬实务)
电大形成性考核（绩效与薪酬实务)1题：要根据招聘岗位的要求与特点,向特定的人员发布信息，这体现了(）。
C招聘对象的层次性第2题: 招聘工作一般是从()的提出和确定开始的.B招聘需求3题: 因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于(）d组织自然资源自然减员第4题: 狭义概念上的人员招聘即指招聘实施，其中主要包括（）三个步骤。
C摘录，筛选，录用第5题: 人员招聘信息不包括(）。
D工作提纲第6题：（）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。
A招聘需求信息第7题: 某公司处于上升期，需要招聘大量人员，并在社会上迅速扩大影响，则该公司应选择（)作为c广播电视第8题: 招聘需求信息发布的范围是根据()来确定的b招募对象第9题：下列描述不正确的是（)。
D同一单位对象招聘项目表相同第10题: 编写公司简介的步骤不包括（) d将公司简介打印成册第11题: 招聘申请表的特点不包括（)。
A同一单位项目表相同第12题：招聘申请表的设计主要是根据(）来确定。
D职务说明书第13题：在所有招聘媒体中,（）是最新出现的,并受到了越来越多单位的青睐。
A网络第14题：与简历相比，单位设计的申请表往往（）。
A有利于准备了解候选人的信息第15题: 招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者白带的个人介绍材料;另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。
这些材料分别称为（)b应聘简历和招聘申请表第16题: (）是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。
D 加权招聘申请表第17题：在企业人员招聘活动中,公司和应聘者之间是(）的关系.D双向选择第18题：将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察,以便对应聘者的未来发展做出预测分析，这是（)的设计原理。
人力资源管理专业《绩效与薪酬实务》试题及答案(A)
《绩效与薪酬实务》试题（A）一、名词解释（18分，每题3分）1、绩效加薪2、绩效沟通3、平衡计分卡法4、绩效反馈5、绩效薪酬6、员工持股计划二、单项选择（30分，每题2分）1、绩效可以定义为个人对（）目标的贡献。
A、管理B、长远C、短期D、组织2、根据组织战略目标确定（）是绩效管理的起点。
A、绩效计划B、绩效实施C、绩效监督D、绩效考核3、绩效管理的基本任务就是对（）的绩效进行评估。
A、员工B、小组C、团队D、个人4、（）是绩效管理的开始环节。
A、绩效评估B、绩效实施C、绩效考核D、绩效计划5、晕轮误差的另一端是（）。
A、对比误差B、抽样误差C、近期影响误差D、触角误差6、（）绩效管理流程的最后环节。
A、绩效计划B、绩效考核C、绩效评估D、绩效反馈7、（）是绩效反馈的基本形式。
A、写信B、函证C、面谈D、答辩8、如果管理者和员工之间是（），绩效反馈就能很顺利地进行。
A、透亮窗户B、单向透亮窗户C、隐蔽窗户D、不透亮窗户9、下列（）回报属于内在薪酬。
A、工资B、奖金C、津贴D、工作乐趣10、（）是薪酬的核心部分。
A、直接薪酬B、间接薪酬C、货币性薪酬D、非货币性薪酬11、（）是表示人力资源政策基本态度的指标A、工资级别B、薪酬水平C、劳动力多少D、绩效水平12、（）是最常见的基本薪酬设定方法。
A、岗位薪酬B、技能薪酬C、能力薪酬D、学历薪酬13、股票期权的有效期从授权日计算不得超过（）。
A、2年B、5年C、6年D、10年14、股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于（）。
A、1年B、5年C、6年D、10年15、（）指组织根据本组织规定审核员工提出的福利享受申请。
A、福利沟通B、福利计划C、福利审核D、福利政策三、多项选择（20分，每题2分）1、OGISM由五个英文单词的第一个字母组成：（）A、O是目标B、G是分量目标C、I是课题D、S是策略E、M是衡量标准2、对绩效的形成产生影响的因素有：（）A、经济激励B、精神激励C、自我价值实现D、技能E、劳动环境3、绩效管理流程可以简单地概括为（）四个环节的依次循环。
电大2667《绩效与薪酬实务》国家开放大学历届试题2019年1月(含答案)
王涛对业务知识了解不多，但他的业务量也相当高，但他接待过的顾客通常不会再打电话 过来。 问答题:
(1)如果把快速完成任务的能力〈接电话的次数)作为绩效指标，三人的绩效排名情况怎 样?说明其理由。 (6 分〉 (2) 如果把对公司顾客目标的贡献〈提供优质服务和增加顾客人数〉作为绩效指标，三人的
绩效排名情况又怎样?说明其理由。 (8 分) (3) 如果你是该公司管理者，你将如何选择绩效评价指标和方法?说明理由。 (6 分〉
括号内，每小题 2 分，共 20 分}
1. D
2. B 7. C
3. C 8. B
4. B
9.A
5. B
10. D
6.D
二、多项选择题{在各题的备选答案中，有 2 个或 2 个以上的答案是正确的，请将正确答案的序 号填写在题中的括号内，多选或错选均不得分，每小题 3 分，共 15 分}
1 1. ABCD
预期风险的心理保障意识，从而增加对组织的归属感，而且可以满足劳动者追求承认、成就等
更高层次的需求，从而提高劳动者的劳动积极性。 (2 分)
一般来说，薪酬的激励作用体现在四个方面 z 第一，薪酬具有在劳动力市场上吸引高素质
劳动力的作用。 (2 分〉第二，薪酬具有留住高素质员工的作用。 (2 分〉第三，薪酬在员工绩效
3 1.
究竟如何评价绩效?
刘平、李霞和王涛都是 A 公司电话服务中心的员工，他们负责接ห้องสมุดไป่ตู้顾客的电话，提供有关
某个软件产品的帮助。该服务中心根据员工在指定时间内所接顾客电话的数量来评估他们的 绩效。因为服务中心不能直接带来收入，所以公司往往将该中心视为管理费用或成本项目，员 工的配备经常不足。 刘平是该服务中心的速度超人。她说话快、思维敏捷，并且业务熟练。她的业务量是全中 心最高的。但她的语速太快，很快结束通话，导致部分顾客昕不明白，需要再次回电确认。 李霞对业务同样很熟，能在 5 分钟内就能提供解决方案，但她的工作速度比刘平慢，思维 也慢一些，说话速度也更正常、更自然。她有稳定的回头客。但她的业务量稍低于平均水平。
电大2017秋绩效与薪酬实务试卷及答案
B. 绩效目标
C. 绩效标准
D. 绩效尺度
9. 绩效薪酬是根据〈
〉决定的薪酬。
A. 员工的工作态度
B. 员工的岗位性质
C. 员工的素质
D. 员工的努力程度和绩效大小
10. 限制性股票属于(
A.现股
B. 期股
C. 期权
D. 延期薪酬
二、多项选择题{在各题的备选答案中，有 2 个或 2 个以上的答案是
正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，多选或错选
(5 分) 答:绩效管理对员工的作用，体现在提高员工学习动机、给予员工表达意见的机会和增进员 工的认同感等方面。绩效考核是绩效管理的重要环节，为了发挥绩放考核的作用，应该规也绩效 管理体系，加强绩效考核和绩效反馈等其他环节的关系。按照绩效考核结果决定薪酬、晋升。增 加反馈环节，对员工提出建议，帮助其改进绩效。改进考核者构成，在中层管理者的基础上，增加 员工和人力资源部人员，但权重仍以中层管理者为最大。其他回答合理的酌情给分。
六、案例题{请阅读案例，并回答问题，共 20 分}
31.
成了"表演"的绩效考核
强电公司是一家有着 30 年历史的 IT 企业，制造网络用连接设备和软件，有员工 200 余
人。该公司几年前聘请管理咨询公司设计了绩效考核表，想通过绩效考核为人力资源管理收
集资料，按员工的工作业绩来决定报酬、晋升等待遇。
然而，绩效考核在该公司变成了一种无奈的"表演"。之所以"无奈"，是因为请咨询公司设
力工作
D. 因为任职者的晋升机会小，所以要用较大的薪酬浮动范围激励任职者继续努力
三、判断题{在你认为正确的命题的括号里打"~"，在错误的命题的 括号里打 "X" ，每小题 1 分，共 10 分)
人力资源管理专业《绩效与薪酬实务》试题及答案B
绩效与薪酬实务》试题（ B ）一、名词解释（18 分，每题3 分）1、绩效沟通2、绩效管理3、绩效反馈4、绩效薪酬5、薪酬结构6、绩效加薪二、单项选择（30 分，每题2 分）1、（）是绩效管理的开始环节。
A、绩效评估B、绩效实施C、绩效考核D、绩效计划2、（）是绩效管理的依据。
A、计划B、信息C、记录D、资料3、（）用于评价对绩效有价值的员工素质。
A、特征法B、行为法C、结果法D、综合法4、（）重视员工是否完成事先规定的绩效目标以及实现目标的程度A、特征法B、行为法C、结果法D、综合法5、绩效考核的内容必须与（）紧密相关。
A、学历B、能力C、工作内容D、素质6、在绩效考核中，（）适合于人数较多的组织。
A、简单排序法B、交替排序法C、配对排序法D、强制分布法7、（）是最常见的基本薪酬设定方法。
A、岗位薪酬B、技能薪酬C、能力薪酬D、学历薪酬8、（）是对所有岗位按价值进行比较和排序的方法A、观察法B、工作排序法C、工作分类法D、要素比较法。
9、（）是运用最为广泛的岗位评价方法。
A、观察法B、工作排序法C、工作分类法D、点数法。
10、（）是对员工技能进行培训和评价的过程。
A、技能培训B、技能考核C、技能评价D、技能认证11、绩效评价是实施绩效薪酬的（）。
A、条件B、基础C、前提D、目标12、（）是根据工人不同的实际产量水平不同的比率计算工资的制度。
A、直接计件工资制度B、标准工时制度C、差额计件工资制度D、可变计件工资制度13、（）是以完成单位产量所需要的时间为依据的工资制度。
A、直接计件工资制度B、标准工时制度C、差额计件工资制度D、可变计件工资制度14、股票期权的有效期从授权日计算不得超过（）。
A、2年B 、5 年C 、6年D 、10 年15、（）指组织根据本组织规定审核员工提出的福利享受申请。
A、福利沟通B、福利计划C、福利审核D、福利政策三、多项选择（20 分，每题2 分）1、绩效管理的目的可归纳为（）。
绩效与薪酬实务作业一
作业一
思考并回答问题：
1.使绩效管理取得成效的关键因素是什么？绩效结果应用
绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。
2.如果让你设计操作工人的绩效考核体系，你将从哪些方面评价其绩效？
参见教材58页
3.针对销售人员，应该选择哪些绩效指标？
参见教材60-61页表格和后面的文字看一看
4.针对专业技术人员，应该采取哪种绩效考核体系？
5.如何使员工认同绩效计划并配合执行？
1、绩效计划的制定要向员工说明做好沟通P25, 坚持绩效计划制定原则P28
2、做好绩效沟通实务，方法和技巧P47-48
6.有哪些指标可以衡量绩效管理的实施效果？P52如何改进绩效管理的效果？P116。
国开绩效与薪酬实务形考任务一参考答案
题目10.下列指标中适合采用描述型标准的是（）。
A.生产量
B.利润率
C.资金周转率
D.责任感
【答案】：责任感
题目11.关于绩效管理对员工的作用说法正确的是（）。
A.员工处于组织决策的底层，无法通过绩效管理获得表达意见、希望的机会
B.绩效管理能够增强员工的学习动机
C.好的绩效管理能够增强员工的认同感
B.评分等级
C.权重配置
D.绩效指标及定义
【答案】：绩效积分；评分等级；权重配置；绩效指标及定义
题目14.在绩效计划的制订过程中，员工应该向管理者表达（）。
A.工作中可能出现的困难以及需要的帮助、资源支持
B.疑惑或问题
C.对工作目标和完成方法的理解
D.对如何实现目标的想法
【答案】：工作中可能出现的困难以及需要的帮助、资源支持；疑惑或问题；对工作目标和完成方法的理解；对如何实现目标的想法
B.绩效标准的设定要遵循“可度量的”原则，尽量用数值型标准，或者将描述型标准数值化，以利于综合比较；
C.要明确绩效标准的适用时间范围。
D.要以组织中最优秀的员工为标准来设定绩效标准，因为高标准的要求能够促使员工积极进取；
【答案】：绩效等级的划分方法要具体、明确，这样才能使被评价者了解自己的强项和弱项，也有利于评价者进行工作；；绩效标准的设定要遵循“可度量的”原则，尽量用数值型标准，或者将描述型标准数值化，以利于综合比较；；要明确绩效标准的适用时间范围。
题目21.组织各个岗位的绩效目标与组织整体的核心竞争力的实现是无关的。（）
对
错
【答案】：错
题目22.对于进行周期较长业务的人员，如技术研发、事业开发等工作的人员，可以通过成果与预期方法进行绩效界定。（）
绩效与薪酬实务-形考任务一：阶段测验一(预备知识：第1-2章;权重：25%)-国开-参考资料
绩效与薪酬实务-形考任务一：阶段测验一（预备知识：第1-2章；权重：25%）--02785国开-参考资料请认真阅读一下说明然后下载：题库有可能会换，不保证全部都有！请仔细核对是不是您需要的题目再下载！！！！本文档的说明：如果题目顺序和你的试卷不一样，按CTRL+F在题库中逐一搜索每一道题的答案，预祝您取得好成绩百！第1题（）的内容包括设定绩效指标和绩效标准。
A. 绩效实施B. 绩效考核C. 绩效计划D. 绩效反馈参考答案是：绩效计划第2题绩效管理的第一个环节是（）。
A. 绩效考核B. 绩效反馈C. 绩效实施D. 绩效计划参考答案是：绩效计划第3题绩效管理的开始环节是绩效计划，结束环节是（）。
A. 绩效考核B. 绩效签约C. 绩效反馈D. 绩效实施参考答案是：绩效反馈第4题“提高个人与团队的绩效与潜能、确保组织战略目标实现的管理方法”统称为（）。
A. 绩效管理B. 绩效反馈C. 绩效实施D. 绩效计划参考答案是：绩效管理第5题由数名评价者对被评价者过去的工作状况、行为和成果进行回顾、总结，制定出下一个考核期的绩效指标，这种绩效指标提取方法叫（）。
A. 问卷调查法B. 业务流程分析法C. 个案分析法D. 经验总结法参考答案是：经验总结法第6题将员工的出勤、作业状况分类制表记录下来的绩效信息收集方法称作（）。
A. 临时抽样检查法B. 工作记录法C. 外部调查法D. 减分检查法参考答案是：工作记录法第7题对具有代表性的人物进行分析，提取出个人或个人所属群体的所有人的绩效指标，这种绩效指标提取方法叫（）。
A. 问卷调查法B. 业务流程分析法C. 个案分析法D. 经验总结法参考答案是：个案分析法第8题以倍数形式表示绩效指标重要程度的评分方法称作（）。
A. 倍数加权法B. 描述型标准C. 权值因子判断表法D. 数值型标准参考答案是：倍数加权法第9题下列指标中适合采用数值型标准的是（）。
A. 理解力B. 生产量C. 判断力D. 责任感参考答案是：生产量第10题下列指标中适合采用描述型标准的是（）。
电大《绩效与薪酬实务》形考任务一
试卷总分:100 得分:100
单项选择题
1.（）的内容包括设定绩效指标和绩效标准。
A.绩效计划
B.绩效反馈
C.绩效考核
D.绩效实施
【答案】:A
2.绩效管理的第一个环节是（）。
A.绩效反馈
B.绩效实施
C.绩效考核
D.绩效计划
【答案】:D
3.绩效管理的开始环节是绩效计划，结束环节是（）。
A.绩效反馈
B.绩效考核
C.绩效签约
D.绩效实施
【答案】:A
4.“提高个人与团队的绩效与潜能、确保组织战略目标实现的管理方法”统称为（）。
A.绩效计划
B.绩效反馈
C.绩效实施
D.绩效管理
【答案】:D
5.由数名评价者对被评价者过去的工作状况、行为和成果进行回顾、总结，制定出下一个考核期的绩效指标，这种绩效指标提取方法叫（）。
A.个案分析法
B.业务流程分析法
C.问卷调查法
D.经验总结法
【答案】:D
6.将员工的出勤、作业状况分类制表记录下来的绩效信息收集方法称作（）。
A.减分检查法
B.临时抽样检查法
C.外部调查法
D.工作记录法
【答案】:D。
绩效与薪酬实务-国家开放大学电大期末纸考卷考题目答案
【题库】绩效与薪酬实务-客观题本一、单选题1.绩效管理的开始环节是绩效计划,结束环节是（）。
（1701 1807 2001）A.绩效考核B.绩效签约C.绩效实施D.绩效反馈答案：D：绩效反馈2.绝对行为评价法通过将员工与（）。
比较来衡量绩效。
（1701 1801 1807 2107）A.其他人B.绩效目标C.绩效标准D.绩效尺度答案：C：绩效标准3.综合多方面度量绩效的方法是（）。
（1701 2007 2101）A.简单排序法B.关键绩效指标法C.平衡计分卡法D.图评价尺度法答案：C：平衡计分卡法4.绩效薪酬是根据（）支付的报酬。
（1701 1801 1901 2001）A.岗位的价值B.员工的素质C.员工的努力程度与绩效大小D.员工的工作态度答案：C：员工的努力程度与绩效大小5.薪酬结构的三个要素是薪酬等级、()和薪酬重合度。
（1701）A.薪酬水平B.薪酬区间C.薪酬构成D.薪酬标准答案：B：薪酬区间6.“薪酬设计要充分考虑薪酬的激励作用，每个员工所得到的薪酬应该与他们各自对组织的贡献相匹配。
”这句话体现了薪酬设计原则中的（）原则。
（1701 1707 1801）A.管理可行性B.外部竞争性C.员工激励性D.内部一致性答案：C：员工激励性7.（）是为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。
（1701 2101 2007 1901）A.股票期权B.销售提成C.津贴D.绩效加薪答案：C：津贴8.（）是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。
（1701）A.现股计划B.期股计划C.限制性股票D.股票期权答案：D：股票期权9.（）是指考核者给岀超出实际绩效水平的较高评价。
（1701）A.宽大化误差B.严格化误差C.晕轮误差D.第一印象误差答案：A：宽大化误差10.（）是组织通过交流让员工理解福利计划的过程。
（1701）A.福利审核B.福利沟通C.福利成本监控D.福利管理答案：B：福利沟通11.绩效管理的第一个环节是()。
网院北语18秋《绩效与薪酬管理》作业_1(满分)
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 单选题1(4分) : 下列不属于平衡记分卡包含的基本要素的是()。
A: 角度B: 目标C: 指标D: 流程2(4分) : 绩效管理的主要目的在于A: 规模效益B: 系统的保障组织目标的实现C: 评价D: 考核3(4分) : ( )是指对谁支付报酬，对哪些类型的人才支付报酬。
A: 薪酬支付的基础B: 薪酬支付的对象C: 薪酬支付的结构D: 薪酬支付的方式4(4分) : 马斯洛的需要层次理论认为，人的行为是受到()的激励的。
A: 外部压力B: 内在需要C: 外部环境D: 内部条件5(4分) : 职位评价的结果是（）A: 薪酬结构B: 职位分析C: 职位描述D: 职位评价过程6(4分) : 区别职类的主要依据是A: 工作对象的不同B: 工作内容的不同C: 工作范围的不同D: 工作性质的不同7(4分) : 俗话说“一白遮百丑”体现的是主观误区中的()。
A: 居中效应B: 晕轮效应C: 近因效应D: 对比误差8(4分) : 不属于战略性薪酬管理的基本原则（）A: 系统性B: 专业性C: 参与性D: 长期性9(4分) : 基于战略的薪酬系统设计必须在（）这三个层面上得到体现A: 战略、制度和技术------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ B: 战略、战术和技术C: 战略、制度和政策D: 政策、制度和技术10(4分) : 既关注员工又关注绩效的人力资源管理文化类型是()。
薪酬管理绩效考核-试题1解析
《薪酬管理与绩效考核》模拟试题《薪酬管理与绩效考核》模拟试题（一）一、单项选择题（1-15题，每小题1分，共15分）1、组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和称为A.薪酬B.经济性薪酬C.非经济性薪酬D.福利解析：1.1薪酬难度系数：0.9一般地，薪酬（Compensation）是指组织内部所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和。
从广义上讲，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬，其中非经济性薪酬包括个人对企业及工作本身的心理感受。
从狭义上讲，薪酬特指经济性薪酬，即雇员因付出劳动而从企业获得的各种形式的经济性支付。
具体而言，包括两部分：一是以薪金、工资、奖金、津贴和红利等形式支付的直接货币报酬；二是以各种间接形式支付的福利，如保险、休假等。
无论何种薪酬形式，其本质都是雇主对雇员的一种劳动报酬支付方式，所以，薪酬其实代表了企业和员工之间的一种利益交换关系。
2、如下关于激励薪酬的表达正确的是A.激励薪酬具有基准性B.激励薪酬具有激励性C.绩效薪酬属于激励薪酬D.年功薪酬属于激励薪酬解析：1.2.2.2激励薪酬的特征难度系数：0.8激励薪酬也称为可变薪酬或浮动薪酬，是薪酬体系中与当期绩效直接挂钩的部分。
激励薪酬的目标是在薪酬和绩效之间建立一种直接关联。
与基础薪酬相比，激励薪酬具有两个主要特征：①补充性。
基础薪酬具有相对稳定和固定的特点，不能及时反映员工实际工作绩效和企业绩效目标的变化，而激励薪酬却很好地弥补了基础薪酬在当期激励性方面的不足。
②激励性。
一般而言，激励薪酬包括计件工资、奖金、利润分享等常见形式；根据薪酬支付周期可以把激励薪酬分为短期激励薪酬和长期激励薪酬两种；根据薪酬激励对象可以把激励薪酬分为个人激励薪酬和团队激励薪酬两种。
另外，需要特别指出的是，虽然激励薪酬和绩效薪酬都具有激励性，也都基于绩效考核实施，但绝不能简单地把绩效薪酬归于激励薪酬之列。
二者是有本质区别的：一方面，二者影响绩效的方式不同，激励薪酬是在企业的绩效目标达成之前或达成过程中对员工进行“诱导”和“激励”，而绩效薪酬则是在企业的绩效目标达成之后，对绩效贡献突出的员工给予的“认可”和“鼓励”。
绩效和薪酬管理模拟试题卷和答案解析
绩效和薪酬管理模拟试题卷和答案解析As a person, we must have independent thoughts and personality.北京语言大学网络教育学院《绩效与薪酬管理》模拟试卷一注意：1.试卷保密，考生不得将试卷带出考场或撕页，否则成绩作废。
请监考老师负责监督。
2.请各位考生注意考试纪律，考试作弊全部成绩以零分计算。
3.本试卷满分100分，答题时间为90分钟。
4.本试卷分为试题卷和答题卷，所有答案必须答在答题卷上，答在试题卷上不给分。
一、【单项选择题】(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在答题卷相应题号处。
1、容易导致对过程的失控，产生行为的短期化倾向的绩效观点为（）。
[A] 行为观[B] 素质观[C] 结果观[D] 全面观2、绩效管理为组织的薪酬决策、晋升决策、人员配置决策等多项管理决策提供必要的信息，这是实施绩效管理的（）。
[A] 开发目的[B] 管理目的[C] 战略目的[D] 沟通目的3、管理者与员工对双方协商达成的绩效计划签字确认，形成的文件叫做（）。
[A] 绩效目标[B] 绩效制度[C] 绩效计划[D] 绩效契约4、绩效沟通活动一般发生在（）。
[A] 绩效周期期初 [B] 绩效周期期末[C] 绩效周期期间 [D] 绩效周期全过程5、管理者在年底对员工全年的工作表现进行评价时，近期表现好的员工往往得分偏高，这体现了考核者误差中的（）。
[A] 近因效应 [B] 对比效应 [C] 居中效应[D] 晕轮效应6、在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是（）。
[A] 社会角色、自我概念、人格特质和动机[B] 知识、技能与社会角色[C] 社会角色、动机需要与知识技能[D] 知识、技能、自我概念与人格特质7、实行经营者年薪制不需要具备的条件是（）。
[A] 明确的企业整体绩效考核体系[B] 明确的经营者业绩考核指标体系[C] 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制[D] 健全的职工代表大会制度，完善的却中监督机制8、以下对绩效工资的说法错误的是（）。
2019年电大《绩效与薪酬实务》期末考试试题及答案
13. ABD
14. AB
15. ABD
三、判断题（在你认为正确的命题的括号里打 ".J", 在错误的命题的括号里打 "X "'每小题 1
分，共 10 分）
16. X
17. -J
18.-)
19. .j
20. X
21. X
22. X
23 . .J
24 . .J
25. X
四、名词解释（每小题 5 分，共 15 分）
(3) 如果你是该公司管理者，你将如何选择绩效评价指标和方法？说明理由。 (6 分） 本问题为开放题，合理回答均酌情给分。
1133
工的配备经常不足。
刘平是该服务中心的速度超人"她说话快、思维敏捷，并且业务熟练。她的业务量是全中
心最高的。但她的语速太快，很快结束通话，导致部分顾客听不明白，需要再次回电确认。
李霞对业务同样很熟，能在 5 分钟内就能提供解决方案，但她的工作速度比刘平慢，思维
也慢一些，说话速度也更正常、更自然。她有稳定的回头客。但她的业务量稍低于平均水平。
三
六、案例题（请阅读案例，井回答问题，共 20 分）
31.
究竟如何评价绩效？
刘平、李霞和王涛都是 A 公司电话服务中心的员工，他们负责接听顾客的电话，提供有关
某个软件产品的帮助。该服务中心根据员工在指定时间内所接顾客电话的数量来评估他们的
绩效。因为服务中心不能直接带来收入，所以公司往往将该中心视为管理费用或成本项目，员
王涛对业务知识了解不多，但他的业务量也相当高，但他接待过的顾客通常不会再打电话
过来。
问答题：
(1) 如果把快速完成任务的能力（接电话的次数）作
2022年国开电大绩效与薪酬实务全套形考答案
1培训教师接受任务后，首先要做的工作就是()。
对所要教授的内容进行分析2招聘申请表的设计要注意有关法律和政策，不要将涉及()的内容列入招聘申请表的调查项目。
国家机密3人员安排是人员试用的开始，一般试用期是()。
3～6个月4从理论上讲，()是人员录用效果最佳的方法。
因事择人5员工进入单位后，单位要为其安排合适的岗位。
安置工作的原则是()。
用人所长，人适其岗6员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，坚持()。
按需培训原则7开展员工培训工作，首先要求()。
高层管理者的支持8企业运作过程中非管理人员从事的各种活动，被称为()，包括日常的生产活动、维修活动、营销活动、财务活动等。
营运活动9企业流程主要包括以下要素：工作内容、工作方式、()和工作连接方式。
工作承担者10为了保障企业员工培训系统的有效运行，必须对基础工作进行完善，完善的内容不包括()。
慎重选择培训对象11企业开展员工培训的最终目的是()。
改善自身的竞争优势12在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是()的关系。
双向选择13员工的正式录用即通常所称的()，是指试用期满，且试用合格的员工正式成为该单位成员的过程。
转正14因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于()。
组织人力资源自然减员15编写公司简介的步骤不包括()。
将公司简介打印成册16既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性，也可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性的背景材料是()。
应聘者的推荐材料17整个员工培训的首要工作是()。
培训需求分析18在工作分析中，()适用于短期内可以掌握技能要求的工作岗位。
工作实践法19在现场培训中，适用于一般直线管理人员，而不适用于职能管理人员的培训方式是()。
工作轮换法20以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于()。
技能培训21用()的方式了解培训信息更直接，更无拘束，更能了解受训人的感受。
《绩效与薪酬实务》试卷(题目和答案分开)
《绩效与薪酬实务》试卷(题目和答案分开)《绩效与薪酬实务》试卷卷一1.[单选题]绩效管理是绩效计划、绩效实施、绩效考核、()四个环节的依此循环。
(4分)A.绩效评价B.绩效预期C.绩效改进D.绩效反馈2.[单选题]为了控制劳动力成本应选择的薪酬策略是()。
(4分)A.市场领先策略B.市场滞后策略C.市场跟进策略D.市场垄断策略3.[单选题]()是专门针对产品或服务销售人员的销售业绩进行奖励的报酬。
分)A.利润分享B.津贴C.股票期权D.销售提成4.[单选题]()环节设定绩效指标和绩效标准。
(4分)A.绩效考核B.绩效计划C.绩效实施D.绩效反馈5.[单项选择题]限制性股票属于()。
(4分)(4A.现股B.期股C.期权D.延期薪酬6.[单项选择题]评价员工素养可应用()。
(4分)A.关键事件法.B.混合标准尺度法C.行动比较法D.方针管理法7.[单选题]()是为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。
(4分)A.股票期权.B.销售提成C.津贴D.绩效加薪8.[单选题]()是指尽可能用数字表示绩效指标的实现程度。
(4分)A.目标一致原则B.突出重点原则C.可度量性原则D.可接受性原则E.全员参与原则9.[单选题]组织薪酬策略的四种形式指市场领先策略、市场跟进策略、市场滞后策略和()。
(4分)A.市场平衡策略B.混合策略C.市场控制策略D.市场-致策略10.[单选题]结果法包括()和目标管理法。
(4分)A.简单排序法B.关键绩效指标法C.平衡计分卡法D.图评价尺度法11.[多选题]薪酬调查的目的包括()(5分)A.了解劳动力市场和竞争对手的薪酬状况，有针对性地制定本组织的薪酬水平，增强本组织薪酬水平在劳动力市场上的竞争力。
B.了解竞争对手的薪酬结构状况，为调整本组织的薪酬结构提供依据。
C.研究竞争对手的薪酬管理经验，提高本组织的薪酬管理D.评估竞争对手的劳动力成本，有效掌握本组织的劳动力12.[多选题]导致绩效加薪不成功的原因可能是()。
国开形成性考核高分题库之绩效与薪酬实务-974228
绩效与薪酬实务
单项选择题（每小题3分，共30分）
确定基本薪酬的依据有岗位或职位、（）、员工能力。
A.员工贡献
B.员工表现
C.员工技能
D.员工素质
答案：C.
美国管理学家米尔科维奇和纽曼认为，能力包括核心能力、能力模块和（）三个层次。
A.能力等级
B.能力指标
C.能力尺度
D.能力标准
答案：B.
（）是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。
A.限制性股票
B.现股计划
C.股票期权
D.期股计划
答案：C.
绩效薪酬是根据（）决定的薪酬。
A.员工的岗位性质
B.员工的努力程度和绩效大小
C.员工的工作态度
D.员工的素质
答案：D.
（）是为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。
A.绩效加薪。
薪酬管理与绩效考核1试卷-试题
《薪酬管理与绩效考核》模拟试题（一）一、单项选择题（1-15题，每小题1分，共15分）1、组织内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和称为A.薪酬B.经济性薪酬C.非经济性薪酬D.福利2、如下关于激励薪酬的表达正确的是A.激励薪酬具有基准性B.激励薪酬具有激励性C.绩效薪酬属于激励薪酬D.年功薪酬属于激励薪酬3、针对对人员付酬还是对岗位付酬，企业不同发展阶段与薪酬客体理念匹配正确的是A.早期成长阶段-高度侧重人员，低度侧重岗位B.晚期成长阶段-低度侧重人员，低度侧重岗位C.竞争加强阶段-低度侧重人员，高度侧重岗位D.高度竞争阶段-高度侧重人员，高度侧重岗位4、运用分类法进行岗位评价的操作步骤正确的是A.确定岗位等级-岗位等级描述-岗位等级分配B.岗位等级描述-确定岗位等级-岗位等级分配C.确定岗位等级-岗位等级分配-岗位等级描述D.岗位等级描述-岗位等级分配-确定岗位等级5、客观考察员工和团队的能力、态度、行为及其对企业的贡献，并对其作出实事求是评价的管理过程是A.组织变革B.招聘培训C.绩效考核D.薪酬管理6、员工考评分为“优秀”、“称职”、“达标”、“失职”四个类别；但对员工而言很难说清完全属于哪个类别，有些方面属于优秀，有些方面可能“失职”。
这种情况下，适合于考核信息量化的技术为A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化7、如下是运用因素比较技术进行岗位考核的步骤，其中遗漏的步骤应该是（1）选择若干有代表性的标准岗位（2）（3）把每个标准岗位的工资或考核总分，分配到相应的共有因素上（4）通过与标准岗位每个因素的比较，确定待考核岗位在某一共有因素上的工资水平或考核分数（5）将待考核的岗位在各共有因素上的工资或分数总量与标准岗位的总量比较，并归入大体相当的标准岗位等级中A.把标准岗位划分成不同的级别B.分析标准岗位，找出共有因素C.针对所有分类因素进行综合评估D.就考核指标对标准岗位进行分级8、被考核者从与自己发生工作关系的所有主体那里获得绩效考核信息的绩效考核实施方式称为A.书面评语法B.民意测验法C.评级量表法D.360度考核法9、根据平衡计分卡，建立关键绩效指标体系需要遵循的操作步骤为（1）找出关键成功因素（2）确定关键绩效指标体系（3）明确企业战略和发展目标（4）形成初步的绩效指标体系（5）对绩效指标进行测试和修正（6）确定各主要业务流程的关键控制要点（7）改进相关管理流程，重新审定企业战略（8）确定关键成功因素与业务流程之间的联系A.（3）（8）（1）（6）（4）（5）（2）（7）B.（3）（8）（1）（6）（4）（2）（5）（7）C.（3）（1）（8）（6）（4）（5）（2）（7）D.（3）（1）（8）（6）（4）（2）（5）（7）10、效果型薪酬文化下的薪酬管理导向是A.岗位导向B.绩效导向C.团队导向D.技能导向11、期股计划是针对企业管理人员和科技骨干实施长期激励的一种方式，对董事长实施期股计划的主体应为A.企业董事会B.企业监事会C.薪酬委员会D. 企业股东大会12、经营者年薪制是绑定经营者收益与企业收益的重要纽带。
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2020年最新电大《绩效与薪酬实务》考试（题目和答案）《绩效与薪酬实务》形成性考核真题（卷一）
《绩效与薪酬实务》期末复习题库
（管理学-人力资源管理）
共3套卷，每卷26题，其他卷请看主页其他文档！
手动整理的，考试真题基本上都包括在内！
主页还有其他专业各科试题库，或许有你想要的~
1.下载之后，用Word打开，点击右上角【查找】，然后在出现的框中输入你要找的题目，既可以直接找到答案。
2.或者下载后用手机中的WPS打开，点击【工具】，【查找】，然后输入你想要找的题目（一般只需要输入前几个字），题目和答案就出来了。
卷一
1.[单选题]绩效管理是绩效计划、绩效实施、绩效考核、()四个环节的依此循环。
(4分)
A.绩效评价
B.绩效预期
C.绩效改进
D.绩效反馈
2.[单选题]为了控制劳动力成本应选择的薪酬策略是()。
(4分)
A.市场领先策略
B.市场滞后策略
C.市场跟进策略
D.市场垄断策略
3.[单选题]()是专门针对产品或服务销售人员的销售业绩进行奖励的报酬。
(4分)
A.利润分享
B.津贴
C.股票期权
D.销售提成
4.[单选题]()环节设定绩效指标和绩效标准。
(4分)
A.绩效考核
B.绩效计划
C.绩效实施
D.绩效反馈
5.[单选题]限制性股票属于()。
(4分)
A.现股
B.期股
C.期权
D.延期薪酬
6.[单选题]评价员工素质可运用()。
(4分)
A.关键事件法.
B.混合标准尺度法
C.行为对照法
D.目标管理法
7.[单选题]()是为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。
(4分)
A.股票期权.
B.销售提成
C.津贴
D.绩效加薪
8.[单选题]()是指尽可能用数字表示绩效指标的实现程度。
(4分)
A.目标一致原则
B.突出重点原则
C.可度量性原则
D.可接受性原则
E.全员参与原则
9.[单选题]组织薪酬策略的四种形式指市场领先策略、市场跟进策略、市场滞后策略和()。
(4分)
A.市场平衡策略
B.混合策略
C.市场控制策略
D.市场-致策略
10.[单选题]结果法包括()和目标管理法。
A.简单排序法
B.关键绩效指标法
C.平衡计分卡法
D.图评价尺度法
11.[多选题]薪酬调查的目的包括()(5分)
A.了解劳动力市场和竞争对手的薪酬状况，有针对性地制定本组织的薪酬水平，增强本组织薪酬水平在劳动力市场上的竞争力。
B.了解竞争对手的薪酬结构状况，为调整本组织的薪酬结构提供依据。
C.学习竞争对手的薪酬管理经验，提高本组织的薪酬管理
D.评估竞争对手的劳动力成本，有效控制本组织的劳动力
12.[多选题]导致绩效加薪不成功的原因可能是()。
(5分)
A.绩效考核体系存在偏差
B.绩效加薪无法适用于团队工作方式
C.单位领导不支持
D.绩效加薪的幅度不能对员工产生足够的激励作用
13.[多选题]在绩效计划的制订过程中，管理者要向员工说明()。
(5分)
A.组织的战略目标
B.本部门的目标
C.对员工的期待
D.绩效标准的基本内容及工作任务的时间期限
14.[多选题]平衡计分卡从财务、内部流程、（）、（）四个方面衡量绩效。
()。
(5 分）
A.客户
B.服务
C.组织行为
D.组织学习
15.[多选题]企业福利资金的筹集方式有()。
(5分)
A.组织自己筹集福利资金
B.通过组织和员工共同承担福利费用筹集
C.向社会募集
D.通过员工承担某些福利的全部资金筹集
16.[多选题]技能薪酬的优势体现在()。
A.能够激励员工学习技能，形成高水平技能
B.技能薪酬模式有利于提高员工应对环境变化的能力
C.技能薪酬模式的设计和管理与以岗位/职位为基础的薪酬模式相比更加复杂
D.技能薪酬模式为员工成为管理者提供了机会
17.[判断题]同类人误差是指考核者对与自己同一类型的人给出较低评价，对与自己不同类型的人则给出较高评价。
(3分)
A.对
B.错
18.[判断题]在设定技能薪酬结构时，一般把劳动力市场的人口薪酬作为最低级技能模块的薪酬，把熟练工人或高技能工人的薪酬作为高级别技能模块的薪酬。
(3分)
A.对
B.错
19.[判断题]绩效计划环节制订绩效指标和绩效标准。
(3分)
A.对
B.错
20.[判断题]在设计绩效指标时要尽可能地使用数字来表示。
(3分)
A.对
B.错
21.[判断题]工作排序法，是对所有岗位按价值进行比较和排序的方法。
(3分)
A.对
B.错
22.[判断题]在深度技能薪酬模式中，基本薪酬是根据员工能够胜任的工作的种类数目来确定的。
(3分)
A.对
B.错
23.[判断题]绝对行为评价法是将员工在该工作中的表现与其他员工进行比较排序的方法。
(3分)
A.对
B.错
24.[判断题]影响绩效的因素有三个，分别是经济激励、自我价值实现和技能。
(3分)
A.对
B.错
25.[判断题]代表能力或特质、行为的指标，应该用描述型标准来衡量。
(3分)
A.对
B.错
26.[判断题]绩效管理导致管理人员与员工之间的冲突，增加了管理者的时间成本。
(3分)
A.对
B.错。