工作分析绩效考核

工作分析绩效考核

篇一：论基于工作分析的绩效考核体系

论基于工作分析的绩效考核体系

摘要：合理绩效考核体系是推动企业发展动力，更是增强企业工作人员积极性与主动性的动力。但是如何才能够构建出合理的绩效考核系统，是相关人员探究的重要课题。本文就是分析了企业工作原理以及传统表现加业绩的考核模式，进而构建出绩效考核体系。关键词：工作分析绩效考核体系基于

一、前言

市场经济体制促进下，各个企业所面临的竞争越来越激烈，同时也就更加重视了人才管理与开发，而考核员工绩效就是热点之一。事实上每个企业都具备绩效考核体系，但是从实际运行效果来看并不理想，还存在许多急需改进与完善之处。

二、设计绩效考核系统

整个实施绩效考核过程如下图：

图1绩效考核流程图

①明确了各个部门绩效考核目标，和员工沟通让他们理解并接受绩效考核；②基于工作分析原理分析各个职位工作性质；③依据绩效考核的目标与工作分析结果，进而制定出绩效考核的指标及标准；④确定好考核的周期；⑤对员工绩效做好记录；⑥按照考核的标准，考核每

个员工并计算各项得分，最终进行汇总得出综合成绩；⑦对考核结果进行分析，将结果作为员工调整薪资、升降职位及培训等各种依据；

⑧并将考核的结果反馈到员工，依据反馈意见修订开合指标及标准，进而制定出新绩效计划。

篇二：工作分析在绩效管理中的作用

工作分析在绩效管理中的作用

--中国核工业二三建设有限公司陈毅

内容提要：

在绩效管理过程中,工作分析与绩效合约编制、绩效考核评价、绩效反馈改进等各个环节息息相关，密不可分。工作分析及其结果在绩效管理中发挥着重要作用。

1、绩效管理的概念

绩效管理是指识别、衡量以及开发个人或部门绩效，并且使这些绩效与企业的战略目标保持一致的一个持续性过程，包含绩效计划制定、绩效合约的编制、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升等。

一套行之有效的绩效管理体系，有两个重要的前提条件:第一，员工必须对企业的使命和战略目标有清楚的认识。这种认识，再加上其对所在部门的职责、任务、目标的理解，将会促使员工对本部门以及整个企业做出积极的贡献。第二，员工还需要对当前所处的职位有清楚的了解。他需要完成哪些工作任务，如何才能完成这些工作任务，完成任务需要具备哪些知识、技能、能力以及其他特征，这样才能创建

衡量绩效的标准。

同时一套成功的绩效管理体系还应具备以下特征：战略一致性、系统完整性、简洁实用性、明确具体性、绩效可辨性、可纠偏修正性、可接受性和公平性。企业在具体实施绩效管理时，由于各种现实条件的制约，实施的绩效管理体系不可能同时具备这些特征，但符合的特征越多，取得成功的可能性就越大。

2、工作分析与绩效管理的关系

工作分析是通过系统分析方法确定工作职责范围，以及完成该工作所需的知识和技能的过程，包括工作目标与任务、服务流程及处理原则等，而实施绩效管理的一个重要前提是清楚了解当前职位，这就可以通过工作分析来完成。如果不进行工作分析，就不能确定一个职位应该承担哪些职责，如果不知道员工在其职位上应该做什么，也就不知道应该评价什么以及如何进行评价。因此，对于任何绩效管理体系来说，工作分析都是一个重要的前提条件，这是因为他提供了用于衡量绩效的标准，这些标准可能关注行为，也可能关注结果。

通过工作分析，我们知道一个职位所承担的工作任务，以及完成这些任务所

必须掌握的知识、技能和能力。知识指的是对需要完成的这些工作任务的理解与认识；技能指的是通过过去完成过这些工作任务而获得的必要的一些特征；能力则是指完成工作所需要的身体、情感、智力以及心理上的特质。

一个职位需要完成的工作任务以及完成这些任务需要具备的知识、技

能和能力，通常通过职位描述的形式来体现。职位描述概括了一个职位所应承担的主要工作职责，任职者所需具备的知识、技能和能力以及相应的工作条件等信息。

3、工作分析与绩效合约的编制

工作分析是编制绩效合约的基础。在编制绩效合约之前，上级需要对下属的工作有清楚的了解，并对绩效管理体系有一个透彻的认识。而在编制绩效合约过程中，上级和下属还应该面对面沟通，针对需要做什么以及怎样去做好达成共识，这样才能编制切合实际的绩效合约，制定客观可用的绩效合约指标。

绩效合约指标是用来评价员工在完成某项目标的各个方面所达到的程度，可能会涉及质量、数量、成本以及时间等，是确定员工的绩效能否被接受的衡量标准。制定绩效合约指标时需要考虑工作的结果。工作的结果指的是哪些工作需要完成，或者员工必须取得哪些成果。在考虑结果标准时，必须辨别哪些是关键任务，将其设置成KPi指标，并且要将其细化成一些具体目标，这些目标应该是重要的且可以量化的，这些信息通常是从工作分析中获得。对结果的讨论即是对绩效合约指标的讨论。

尽管工作的结果很重要，但如果仅仅关注结果，则有可能导致对员工的绩效评价结果产生偏差或不完整。例如，对有些工作来说，我们可能很难制定出精确的目标或考核标准；而对于另外一些工作来说，虽然员工可以控制自己完成工作的行为及方式，但不能控制自己的行为所产生的结果。例如，对于一位质量管理人员来说，工程最终完成的

质量可能更多的受到施工材料、施工环境、施工人员的技能及质量意识等影响，而不仅仅受其个人能力和工作情况的影响。因此，我们在制定绩效合约指标时，还应包含工作行为本身以及工作开发执行情况。上级应根据下级职位的特征与要求，找出需要改进的方面，并且确定在每个方面需要达成的改进目标。

总的来说，建立在工作分析基础上的绩效合约指标应该包括结果、行为以及开发计划的制定。在关于结果的讨论中，一定要包括员工应该负责的工作模块，

在每一项关键职责模块中需要达到的具体目标和绩效标准；关于行为的讨论则需要包括员工对当前工作的胜任能力；在开发计划中则要包括对当前工作需要改进的方面以及在每一个方面需要达成的改进目标所做的描述。

4、工作分析与绩效考核评价

收集工作分析数据最常用的方法有访谈法，问卷法，观察法以及工作日志法。运用这些方法可以获得工作承担者所完成活动的真实数据，并运用这些数据编写职位说明书和工作规范。

职位说明书和绩效合约是绩效考核评价的书面依据。在绩效考核评价阶段，根据职位说明书和绩效合约中的相关要求通过上下级、平级等多途径收集绩效信息来评估员工为了完成工作任务所做出的行为、工作任务是否已经完成绩效。通常情况下，直接上级提供的考核信息比较全面、真实，因此所占权重应该较大。

员工及其上级管理者对其工作的完成情况进行共同评价是非常重要