组织行为学第三版弗兰克案例分析

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组织行为学课后案例分析答案

组织行为学课后案例分析答案1、第二章案例分析124 页（1）这个案例中，哪些个性素质使杨澜取得了成功？个人特质：1、谦虚 2、有礼貌 3、说话做事有条理。

4、具有良好的沟通能力。

5、自信。

6、能自我肯定。

7、能适切表达自己的看法。

（2）现在几乎所有的竞争性选聘中都有面试一项，本案例中的面试对你有什么启示？一、要自信，相信自己。

二、要避免面试时紧张。

很多人面试时会出现紧张，紧张的原因是多方面的，最关键的因素就在于你不自信。

但是，记住一点，把你所能够掌控的准备到最充足，那么和其他的面试者相比，你就有了更多的胜算，你也就会更自信。

机会是给有准备的人的，这句话永远也不会错。

三、在准备问题的时候，切记千万不要长篇大论，要抓住面试官感兴趣的内容——这就是你的背景是否适合这份工作。

无论回答对方的什么问题，无论是传统的自我介绍型，还是闻所未闻的刁钻古怪型，记住，将自己的特长与对方的需要相结合，无论成功还是失败的经历，都要导出积极向上的一面。

四、积极的态度非常重要，因此要有相当的心理准备，当然这一次的考试有的人能通过，有的人可能要失望，所以心理建设很重要，不论通不通过，都要有后续的计划，因为人生的脚步是不停的。

五、回答问题时要合乎逻辑，不要离题，简洁正确。

回答时，除察言观色外，最主要的是要据实以答，避免滔滔不绝、谈细节、或是漫无目的、妄加论断或批评等。

第三章陈某的工作经历146 页连1.陈某的组织承诺构成是有三部分组成：情感承诺(陈某对工作的热情和忠诚）续承诺（陈某面对换职务和跳槽坚持留在技术部）规范承诺（顺从组织工作的安排）2.从组织承诺的角度来看，陈某认同组织的价值观和目标，愿意为组织工作，也喜欢这份工作，愿意为了组织的的利益，为了做好这份工作牺牲自己的利益。

这种深厚的感情，并非物质利益。

从职业承诺的角度看，陈某有优秀的工作能力，丰富的工作经验和技巧，并且不断学习提升。

对职业有很强的认同和情感依赖，并且面对别的公司的邀请，陈某没有跳槽，由于社会规范不愿变更职业。

《组织行为学》25个案例分析报告及参考问题详解

《组织行为学》课程综合案例〔一〕X林这一辈子X林，1949年生于中国北方一个小镇。

正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。

文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。

毕业后，在某市的一家造船厂做本钱会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。

在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果明确他最适宜做推销工作。

那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。

他喜欢这一工作，在那里干了一年半。

后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。

进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。

X林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。

有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧X。

他承受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。

下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？X林：确实是这样。

我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员终究想干什么。

这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定终究何种类型的工作或职业最适合我。

心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。

你在造船厂做本钱会计，为什么要辞掉这份工作呢？X林：首先它很烦人。

我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。

另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。

心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？X林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。

心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。

X林：我不适应那种类型的组织。

《组织行为学》案例分析 3000字原创

《组织行为学》案例分析1、起因：在人工智能取代银行柜员以前，商业银行的柜员岗通常流动率高，是最不被喜好的岗位，原因主要有以下几种：一是工作强度大、时间长；二是直面客户，服务要求高、客户素质低；三是工作环境糟糕，对身体不好；四是工作内容流程化，没有个人发展，没有一技之长容易被取代；五是相关培训、操作、会议特别多。

在这样的背景下，银行惯常将新进入的青年员工安排在柜员岗位上，以解放部分在柜员岗位上的老员工进行调岗。

而现在新进入银行的90后青年员工因个人价值观、吃苦耐劳精神、忍耐度等原因，选择主动离职的比率较高，由于人员安排青黄不接，一度造成了柜内员工紧缺，呈现出没有人员补充、没有办法调休的情况。

2、过程：当时在进行管理决策时，管理层考虑因素如下：首先，柜员人数缺少将会是长期问题，临时调动补充柜员的人员难以解决，有经验的老柜员调离岗位不会同意回补岗位，同时也没有新的人员可以补充；其次，各支行因为经办业务前台需求较大，开柜窗口及办事人员需予保证，客户以及业务办理需求首先要满足。

基于此背景，管理层制定一项新的政策，主要是针对现有人员排班的处理，领导者较为强势地要求，现有柜内人员从以前的上两天休一天的工作制度，改为上五天休两天的模式。

3、结果：此项政策一下，员工怨声载道，遭遇了少见的激烈反对，并且实名公开在工作群中对领导表达不满，更甚者有辞职、罢工等苗头出现。

4、启示：首先，这是一个失败的管理案例，首先我们分析管理失败的原因，我认为有主要原因、次要原因和导火索三个部分。

主要原因是在于柜员岗位的设置问题，因为岗位职责、工作内容以及工作环境的根本原因，以及对工作和人员的设置问题，导致工作满意度低、岗位流失率高；次要原因是因为长期在人员配置、包括人员更换、引入和机动方案上安排不合理，导致了因为人员流失而出现的青黄不接，影响开工；导火索是管理政策的下达，不近人情且掩耳盗铃，激起了员工的反感及反抗，导致组织氛围差、工作效率低下。

组织行为学案例及答案

组织行为学案例及答案在组织行为学中，案例分析是一种常见的教学方法，通过具体的案例来引导学生思考和分析组织中的行为问题。

下面我们将通过几个实际案例来探讨组织行为学的相关问题，并给出相应的答案。

案例一，团队冲突。

某公司的销售团队在一个重要项目中出现了严重的内部冲突，导致团队合作效率降低，项目进度受阻。

团队成员之间存在着意见分歧和个人利益的冲突，导致沟通不畅，合作不顺畅。

解决方案：1. 领导者应该及时介入，了解冲突的具体原因，采取适当的调解措施，促使团队成员达成共识，建立良好的合作关系。

2. 团队成员应该学会妥善处理个人利益与团队利益的关系，树立团队意识，增强团队凝聚力。

案例二，员工激励。

一家公司的员工绩效评价制度存在问题，导致员工对工作缺乏积极性，表现出明显的工作倦怠情绪，对工作不上心。

解决方案：1. 公司应该建立科学合理的绩效评价制度，激励员工通过自身努力获得更好的工作回报，激发员工的工作积极性。

2. 领导者应该及时发现员工的工作倦怠情绪，采取有效措施，如及时表扬、奖励鼓励等，增强员工的工作动力。

案例三，领导风格。

某团队的领导者一直采取严厉的管理风格，导致团队成员对领导者不满，团队氛围紧张，员工流失率较高。

解决方案：1. 领导者应该审视自身的管理风格，适时调整，采取更加民主、关怀的领导方式，与团队成员建立良好的沟通和信任关系。

2. 团队成员应该理解领导者的管理意图，主动配合领导者的工作，共同努力营造和谐的工作氛围。

通过以上几个案例的分析，我们可以看到在组织行为学中，团队合作、员工激励和领导风格等问题都是组织中常见的挑战。

通过科学的分析和有效的解决方案，可以帮助组织更好地应对这些问题，提高组织的整体绩效和竞争力。

希望以上案例和解决方案对大家有所启发和帮助。

《组织行为学》常用案例分析题参考答案

案例一： 50年代初，弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。

这家公司在益10年内把营业额从5500万美元提高到75000万美元，一跃成为零售史上发展最快的公司之一。

在60年代初，这家公司平均每7个星期增设一家大的商店。

很快扩充到了25家商店。

从一开始，科维特的管理就是集权式的。

总部操纵着所有的经营活动和其它各项政策，商店经理和其它管理人员只被赋予少的可怜的权力。

弗考夫经常四处巡视，直接管理相当大数量的商店，直到这一数量超出了他力所能及的范围。

科维特公司的规模越来越大，他所面临的问题也变得越来越复杂。

当公司的商店还没有超过12家时，弗考夫及其总部的高级管理人员还能够亲临现场给各商店作领导。

但是，随着公司的扩大，面对面的监控，控制等一系列问题变得难乎其难了。

后来，科维特公司在经营上的开始日趋严重。

最后公司不得不减少新店的增设，把注意力转向了现有的商店。

最后弗考夫仍然无法拯救公司，科维特公司被斯巴坦斯工业公司收购，弗考夫从舞台中心消失了。

问题：1、所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功，也导致了他的失败。

这是为什么？2、科维特公司的发展，当面对面的管理变得不再可行时，为确保有效得监督管理，应当怎样进行组织设计？参考答案或提示：1、开始组织较小，采用的方法很使用这种较小的组织，随着组织的变大，管理者没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法，管理方法不适应组织的进一步发展。

2、从组织变革的步骤着手分析。

案例二明娟不再和阿苏说话了。

自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。

开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。

但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。

后面省略。

问题：1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么?2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?参考答案或提示：1、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。

25865-2《组织行为学》(第三版)课后案例分析提示

课后案例分析提示第一章组织行为学概述案例分析：十字路口的女主管分析提示：案例主要涉及“工作生活平衡”及职场“玻璃天花板”现象。

它反映了大多数职业女性——无论职位高低——有过或即将面临的困境和挣扎。

女性经理人在职业生涯发展过程中最大的挑战之一，就是如何平衡事业和家庭的关系。

同时，职业女性在职场中面临更多困境，如职业发展的承诺难以兑现，人们对职业女性普遍抱有的刻板印象，晋升之路受阻等等。

这些问题是今天的组织需要关注的内容。

案例中的两个问题均为开放性问题，没有标准答案。

教师应鼓励学生独立思考，交流分享，但要尽量避免单凭个人主观感受进行评判，而应在分析中逻辑清晰，言之有物，有理有据，自圆其说。

第二章个性与行为案例分析：总经理秘书的人选1.如果你是人力资源部的招聘负责人，现在总经理让你负责这个秘书职位的招聘，你认为作为该职位的人选，应该具备怎样的能力特征和人格特征？分析提示：1）要求学生仔细阅读案例，逐条记录总经理秘书职位需要处理的工作；2）回顾教材中“能力与职业的匹配”章节中提及的能力的二因素结构理论，以及“性格与职业的匹配”章节中霍兰德的职业兴趣理论；3）分小组讨论，对各项工作所需要的能力与人格特征进行分析，并逐条记录。

2.能适应该公司秘书职位的人，还能适合哪些职业？分析提示：此问题属于开放性问题，没有标准答案，需要依靠学生的集体智慧来解决，建议使用头脑风暴。

1）先利用头脑风暴找出适合的职业类型清单（建立假说）；2）再利用问卷调查或上网调查的方式了解清单中职业的具体特征；3）最后将总经理秘书所需能力、人格特征与清单中职业特征相匹配，找出适合的职业（假说的验证）。

第三章知觉与行为案例分析一：应用归因理论解决绩效问题1.根据一致性、区别性和一贯性，你如何评价玛丽的绩效？分析提示：结合案例中的描述，建议从如下几个方面进行分析：1）在相同的工作情景中玛丽和其同事的绩效水平是不是基本一致的（一致性）；2）玛丽的绩效问题是在部分工作中存在，还是在所有的工作中存在（区别性）；3）玛丽的绩效问题是阶段性的、偶发性的还是持续性的（一贯性）。

组织行为学案例分析题及答案

组织行为学案例分析题及答案案例一：50年代初，弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。

这家公司在益10年内把营业额从5500万美元提高到75000万美元，一跃成为零售史上发展最快的公司之一。

在60年代初，这家公司平均每7个星期增设一家大的商店。

很快扩充到了25家商店。

从一开始，科维特的管理就是集权式的。

总部操纵着所有的经营活动和其它各项政策，商店经理和其它管理人员只被赋予少的可怜的权力。

弗考夫经常四处巡视，直接管理相当大数量的商店，直到这一数量超出了他力所能及的范围。

科维特公司的规模越来越大，他所面临的问题也变得越来越复杂。

当公司的商店还没有超过12家时，弗考夫及其总部的高级管理人员还能够亲临现场给各商店作领导。

但是，随着公司的扩大，面对面的监控，控制等一系列问题变得难乎其难了。

后来，科维特公司在经营上的开始日趋严重。

最后公司不得不减少新店的增设，把注意力转向了现有的商店。

最后弗考夫仍然无法拯救公司，科维特公司被斯巴坦斯工业公司收购，弗考夫从舞台中心消失了。

问题：1．所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功，也导致了他的失败。

这是为什么？2.科维特公司的发展，当面对面的管理变得不再可行时，为确保有效得监督管理，应当怎样进行组织设计？案例二：明娟不再和阿苏说话了。

自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。

开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。

但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。

但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。

明娟一直盯着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。

她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。

阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。

明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。

组织行为学案例分析组织行为学案例分析.doc

组织行为学案例分析1、陈晓辉大学毕业后如愿到一家公司从事文秘工作，按工作描述和职位说明书的要求，她每天都能顺利完成本职工作，也颇得上司的嘉许。

一个月后，小陈发现这家公司员工人浮于事，大部分人不思进取，晚来早走，对公司任何活动都漠不关心，且员工之间关系淡漠，公司老总也毫无办法。

久而久之，小陈工作热情锐减，工作效率低下。

小陈是个上进心很强的人，长此下去，终究不是个办法，该怎么办呢？她十分困惑。

［问题］C1)小王所在的公司出了什么问题？(2)请为该公司开出一剂解决问题的“良药”。

分析提示：(1)小王所在公司的员工不积极参加活动，员工之间关系淡漠，因而，该公司的问题是组织凝聚力下降。

(2)要增强该公司的组织凝聚力，应从以下方面入手：设立明确的、代表组织成员利益的组织目标。

加强组织的核心理念和价值观的宣传和培训。

加强组织成员之间的沟通，改善人际关系。

创造良好的工作环境，增强对员工的吸引力。

加强组织规范的建设。

运用激励手段引导员工的行为。

采取比较民主的领导方式。

2、小王最近离开了原来的工作单位，刚到一家规模很大的企业上班，在办公室从事文秘工作。

上司向她简单地介绍了一下办公室的工作情况，并且把她介绍给办公室的同事。

小王注意到尽管工作压力很大，但是同事们却过得非常快活, 相处也比较融洽。

她不由得暗自庆幸，从内心喜欢上了这份工作。

对于小王来说, 这一点是极为重要的，她之所以离开原来的工作岗位，有部分原因就在于原来的工作没有让她和同事们有比较多的交往机会。

记得在她被正式录用后，小王的上司曾经与她有过一次简短的会谈。

上司告诉她，她的工作效率将决定她的报酬甚至今后的加薪或晋升，因而她的绩效完全取决于自己想怎么做。

由于初来乍到，再加之对工作的喜欢，小王非常努力、勤奋，工作效率很高，颇受上司的青睐。

可是没过多久，同事们就不容置疑地告诉她，如果想与大家和睦相处，就必须按照办公室的规矩办事，并且还告诉她，她的前任就是因为工作超过了规矩，大家都对她冷冰冰的，生活得很孤独，这才离职的。

《组织行为学》25个案例分析及参考答案

《组织行为学》课程综合案例（一）张林这一辈子张林，1949年生于中国北方一个小镇。

正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。

文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。

毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。

在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。

那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。

他喜欢这一工作，在那里干了一年半。

后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。

进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。

张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。

有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。

他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。

下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？张林：确实是这样。

我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。

这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。

心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。

你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？张林：首先它很烦人。

我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。

另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。

心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。

心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。

张林：我不适应那种类型的组织。

25865-2《组织行为学》（第三版）课后案例分析提示

25865-2《组织行为学》（第三版）课后案例分析提示课后案例分析提示第一章组织行为学概述案例分析：十字路口的女主管分析提示：案例主要涉及“工作生活平衡”及职场“玻璃天花板”现象。

它反映了大多数职业女性——无论职位高低——有过或即将面临的困境和挣扎。

女性经理人在职业生涯发展过程中最大的挑战之一，就是如何平衡事业和家庭的关系。

同时，职业女性在职场中面临更多困境，如职业发展的承诺难以兑现，人们对职业女性普遍抱有的刻板印象，晋升之路受阻等等。

这些问题是今天的组织需要关注的内容。

案例中的两个问题均为开放性问题，没有标准答案。

教师应鼓励学生独立思考，交流分享，但要尽量避免单凭个人主观感受进行评判，而应在分析中逻辑清晰，言之有物，有理有据，自圆其说。

组织行为学案例简略版

组织行为学案例编辑：晁罡（华南理工大学工商管理学院）目录：1.弗兰克的问题2.巴特的职业选择3.FMC公司的哲学宣言4.“同仁堂”：百年老店的奥秘5.“实业报国”与“中国制造”6.讨论：义以生利－－符合道德的行为会带来利润吗？7.木材加工厂里的破坏8.林肯电气公司的激励措施9.资料：“皮格马利翁效应”10.私打长途电话怎么办？11.联合保险公司的工间休息制度12.汤姆、迪克和哈利13.津巴多的模拟监狱实验14.沟通关系到人的生命15.越级管理抑或执行不力？16.新上任的经理助理17.张生和鲁生18.第一芝加哥公司国际贸易结算部的工作丰富化方案19.孔子对人生阶段的划分20.中国先贤的权变观21.儒家的精神及其管理理念22.道家的精神及其管理理念23.法家的精神及其管理理念24.兵家的精神及其管理理念1.弗兰克的问题弗兰克是西南零售连锁店的一家商店经理，他在这里已经工作了5年。

跟附近其他拥有同样人口与人均收的城市中类似的商店相比，他的商店的销售是低于平均水平的。

他的老板是爱露丝，在这家连锁店呆了12年，其中5年是在弗兰克现在的商店当经理，这期间，该店的销售额在这个地区最高，她的雇员们对她评价甚高，认为她是个非常优秀的经理。

爱露丝认为，一个有效的商店经理最重要的品质之一是要有良好的个性。

他必须喜欢人，善于与人打交道，愿意听取顾客的意见而不掺杂个人的感情，对店员的生活福利要表示出真诚的关切。

在她看来，弗兰克似乎缺少这些特点，他好斗的脾气，性急，缺少耐心，说话生硬。

老板担心这种个性可能会导致丧失商誉。

在最近一次对商店的巡视中，爱露丝碰到的两件事情更加深了她的这种担忧。

第一件事是，早晨有个店员迟到了5分钟，当她气喘吁吁、满头大汗地走进商店时，弗兰克劈头一通指责，店员似乎想对他解释点什么，但弗兰克不给她说话的机会，并警告说：“你这个月的奖金被扣除了。

”店员含着眼泪走开了。

紧接着，有一位顾客来退货，顾客咬定货物在打开包装之前就已损坏，要求换一个好的。

组织行为学案例分析3篇

组织行为学案例分析3篇【篇一】组织行为学案例分析本学期组织行为学从研究个体行为到团队群体管理，再到领导理论组织设计，循序渐进逐步深入，战略、战术、绩效、组织架构、沟通等都会牵扯到组织的方方面面，体会的越深，就越明白其中的复杂。

组织行为学从根本上是研究个人、群体和组织系统的相互影响，从而利用这些影响去提高组织的效能。

组织行为学涉及到人，而涉及到人的事情往往错综复杂，人有直觉，直觉结合上经验之后在群体决策上，虽然不一定是最正确的决策，但很多时候也是无比接近正确的决策，因此永远没有标准答案。

组织由群体组成，群体会追求稳定，组织会追求绩效。

这些都要求组织不能永远寄托于个人，需要建立在稳定高效规范的系统上，促使组织的行为及结果的可预测，从而把控存在的风险。

系统性研究和循证管理的目的是把人、群体和组织的复杂行为数字化、模型化，从而丰富理论的内涵并且与时俱进。

社会是变化的、人也是变化，如果理论不能结合快速变化的现实，那么理论的适用性就会大大降低。

从思维导图的宏观上，组织行为学主要包含三个方面的内容，分别是理解自己和他人、决策的制定和执行、群体与团队沟通。

理解自己和他人是基础。

人只有理解了自己和他人的内在和外在表现的内涵，才能理解自己和他人的行为，从而控制自己并影响他人达成既定的目标。

理解自己和他人的内容包括组织中的多元化、态度与工作满意度、情绪与心情、人格与价值观。

理解自己和他人的最终答案我理解为情商，了解自己和他人情绪以及察觉情绪来临的蛛丝马迹，并作出恰当的反应。

决策的制定和执行是组织绩效有效达成的重要前提。

一个组织只有不断制定正确的决策，并且执行落实下去，才能走得更远。

决策的.制定和执行涉及知觉与个体决策、激励两个方面，其中激励又包含理论和应用两个层面。

无论什么决策，最终的结果都是组织和个人都获得较好的利益，因此激励永远是决策中重点衡量的因素。

群体与团队沟通是组织无时无刻不在进行的旋律。

组织由人组成，并把人分成不同的团队和群体，其中会涉及到沟通、权利、冲突等方方面面。

组织行为学课后案例分析

组织行为学课后案例分析第一章（32）联邦快递的管理者如何降低离职率①在纯经济时代，施罗格为什么要降低离职率？②除了离职率，还应该考查什么指标来评估联邦快递公司项目的效果？为什么考查多个指标对组织行为学项目的评估很重要？③这个案例对于未来几年劳动力紧缺时的管理有什么启示？④教会主管表达“对员工个人方面的兴趣”不道德吗？⑤案例中有哪些事实支持了应该变换角色理解组织行为学的观点？工作场所的暴力行为第三章（84）Albertsons注重员工满意度①埃德三天的课程能积极影响 Albertsons公司的盈利水平的逻辑是什么？②约翰逊说：“积极的态度是改变企业经营状况的关键因素”。

你认为这种说法对吗？适合性怎么样？③如果你是，会如何评估对埃德培训项目实行的1000万美元投资的有效性？④如果你是 Albertsons 公司的员工，对埃德的课程有什么想法？请解释。

这会是一份令人满意的工作吗？①你认为仅仅是特定的人喜欢这些类型的工作，还是工作自身的特点就令人满意？②能够带来高水平工作满意度的工作有什么特点?③如果我们上面介绍的四个人对自己的工作都很满意，则这种满意与工作绩效、公民行为及离职率又有怎样的关系？④回忆戴维·克拉克所说的话：“有很多人渴望拥有这样一份工作。

他们持续的来应聘。

克拉克对拥有一份别人都梦想的工作的看法是如何影响其工作满意度? ”第四章（118）卡莉.费奥利娜的起起落落①为什么看来是费奥利娜和惠普的资产的那些品质——精力、热情、魅力、远见、坚韧、进取心——最终却成了他们的负债？这与“人格是最重要的”观点矛盾吗？请解释。

②有人认为费奥利娜的失败是因为她的人格“太强”，并且她过于注重自己，而忽视了业务的具体细节。

一个人的人格会太强吗？怎么会这样呢？③有人认为，解雇费奥利娜是男女双重标准的一个例子，具有进取心及说服力对男性来说是一种优势，对女性来说则是一种劣势。

你认为性别因素与费奥利娜的解雇相关吗？④在选拔费奥利娜为首席执行官的过程中，她完成过一个耗时两个小时、包括 900个问题的人格测试。

组织行为学常用案例分析题参考答案完整版

组织行为学常用案例分析题参考答案完整版《组织行为学》常见案例分析题参考答案:案例一参考答案或提示:开始组织较小, 采用的方法很使用这种较小的组织, 随着组织的变大, 管理者没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法, 管理方法不适应组织的进一步发展。

从组织变革的步骤着手分析。

案例二参考答案或提示:1、由职权之争引发冲突, 又因信息沟通障碍产生矛盾。

2、威恩解决矛盾的方法是可行的。

她采用了转移目标的策略, 如给她们设置一个共同的冲突者马德, 并促进明娟和阿苏之间沟通信息, 协调认知。

3、改进人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。

让明娟和阿苏和平共处、互相谅解, 且告知她们未升迁的利益更大, 并使她们相信威恩的话。

这一过程启发我们应该依据人际交往的原则, 运用科学的方法, 帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。

案例三参考答案或提示:1、王义堂现象说明领导者个人的实际管理水平与素质, 即真才实学很重要。

同时还说明, 王义堂采用的专制管理方式, 在技术相对简单和成熟、而管理又比较混乱的情况下, 具有很好的效力。

2、在当前研究王义堂现象, 有以下现实意义:A、改革应首先从企业领导人入手;B、改革的关键是管理创新。

要建立科学的管理制度并严格执行, 落到实处; 并根据客观实际情况, 适时调整领导人的管理方式。

C、改革要进行制度创新, 要在经营机制上把领导人的个人利益同组织利益相结合。

案例四参考答案或提示:１、我们根据钱德勒的组织结构理论便能发现, 陆振华的蚊香厂采用的是一种职能制( 或直线职能制) 组织结构。

２、根据钱德勒的组织结构理论和权变思想, 鲍发建议的产品型结构其实质是一种事业部制组织结构。

案例五参考答案或提示:1、因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导, 有利于她实施控制和管理, 因此要对以前的组织结构进行改革。

改革后的组织结构是典型的直线职能结构: 它包含了直线关系、参谋和委员会, 管理层次分明。

组织行为学案例分析及答案(最新)

案例1失真主要来自于形式上的不完整，而非无中生有小道消息的特点，在很大程度上与人们的切身利益有关，内客往往是当下人们关注的焦点问题，小道消息有时传播的是正式沟通渠道由于个人化和灵活性，小道消息传播的速度比正式沟通网络快的多，很多人认为它比正式沟通渠道传播的信息更可信1.企业应该如何对待“小道消息”？答：小道消息对团体有有利的一面，但大多数请况下它对团体却是有害的，所以我们也应该掌握应对小道消息的方法。

山于小道消息通常是不完整的，而且这种不充分性会在传播中不断累积，所以经常会产生极大的误解。

传言是不可能杜绝的，为了减少小道消息的负面影响，管理者需要倾听并研究小道消息，并以不同的方式影响它。

可能的方法包括(1)明确公开进行重要决策的时间表，这样可以减少人们的焦虑和猜测;(2)解释说明郡些可能显得不协调或具有神秘色彩的决定或行为；(3)强调U前的决策与未来的计划有保密的必要性，而不是躲藏、遮掩；(4)公开讨论最坏的1W况，这比听凭人们自己胡思乱想要好一些；(5)有童地向非正式沟通渠道透露一些消息，使小道消息有更准确的信息，为组织服务。

案例2办公室里来的年轻人一-非正式群体规范对组织绩效的影响2.小张前后行为不同，你认为是好事还是坏事?答;小张的前后行为不同，我认为是坏事。

主任屮、副主任乙、员工A、员工B、员工C、小张，办公室的成员组成一个正式组织。

老同志A,B,C组成一个非正式组织。

属于消极型的，其U的和活动对正式组织的U 标达成，具有消极的影响。

他们有自己潜在的组织规范，圆滑世故，不太热衷追求个人效益，习惯平静和谐的办公室生活，利益荣誉大家共学。

而新来的小张并不熟悉这个非正式群体的规范，他努力丄作，获得了荣誉和和利益，以至于夺走了其他成员的荣誉利益。

引起了这个非正式群体对小张的不满，引起了冲突。

一段时间后后小张熟悉了这个群体的规范，他选择了融入该群体，以求得心理的归属感和安全感。

小张的屈从为自己创造了一个相对和谐的人际关系氛围，但是却使法制办公室的工作绩效的提高成为泡影，不利于办公室业绩的提高。

《组织行为学》案例分析一

（一）【研习案例】邦尼贝尔工厂的员工平均年龄为...要求：邦尼贝尔工厂位于俄亥俄州湖木市(Lakewood)，工厂的早班包括86名装配线工人，他们要完成包装并打包10800支口红的任务。

公司规定，数量超过10000属于优秀水平。

不过，除了他们达到的生产目标令人吃惊之外，这条装配线还有一个独特之处——工人的平均年龄超过70岁，最大的一名工人90岁。

这支由老年人组成的生产队伍成立于1997年，成立对并不是为了进行某些重要的社会科学实验，而仅仅出于一个实用性的企业决策。

当时公司需要工人，但劳动力市场人员十分紧缺，而年长者的数量却相当多。

公司总裁本人也76岁了，他提出了这个想法。

负责生产和打包车间的高层管理者对此持怀疑态度。

他们觉得年老员工干活太慢，而且在一个高科技的世界中，一旦出了差错则代价更大。

他们担心老年人会抱怨自己干不了这份工作，或是他们需要更多的休息时间．或者他们会感觉不好。

公司总裁否定了这些刻板印象，虽然他也不知道是否还有其他公司拥有老年工人队伍，但是他说“让我们试下吧，这样才能知道是否可行。

”这确实可行。

现在邦尼贝尔公司共有500名员工，其中将近20％为退休员工。

这个工作群体从事的是那些曾经被外包出去的工作，在最初4年里，他们为公司节省了100多万美元，并且有力地驳斥了对他们的怀疑态度。

管理层制定并完成了工作目标。

员工的离职率几乎是零。

而且，只要公司需要，还有一长串的老年人作为候补参加这项工作。

老年人用自己的行动证实他们是最理想的新员工资源。

老年人不仅证明自己是高生产率和忠诚的，他们还帮助企业节省了开支。

由于绝大多数人有社会保险，他们并不完全依赖这份工作来养活自己。

他们无需达到每小时15-20美元工资标准就可满足自己的要求。

对于刚开始时每小时7.5美元、1年之后涨至8美元的工资，他们常常快乐地接受了。

另外，由于不用给这些员工提供医疗保险，公司又因此节省了一笔开支。

这些工人中绝大多数享受夫妻医疗计划或医疗保健，所以无须额外的投资。

组织行为学案例分析 (2)

组织行为学案例分析一、强化理论（A、B、C教师得考试方法）强化理论就是以斯金纳得“操作条件反射理论”为基础得，它着眼于行为得结果。

在形成操作条件反射得过程中,个体得行为就是主动得，个体为了获得各种奖励或回避不好得刺激，主动地选择自己得行为。

无论行为得结果就是奖还就是罚。

行为结果作为一个刺激物对个体都具有强化作用。

所谓强化就是指加强或削弱人得行为得一种刺激,强化理论就是研究行为得结果对动机影响得理论。

强化得类型正强化、负强化、自然消退三种类型.第一种:正强化,又称积极强化。

当人们采取某种行为时,能从她人那里得到某种令其感到愉快得结果，这种结果反过来又成为推进人们趋向或重复此种行为得力量.第二种：负强化，又称消极强化.它就是指通过某种不符合要求得行为所引起得不愉快得后果,对该行为予以否定。

惩罚就是负强化得一种典型方式，即在消极行为发生后,以某种带有强制性、威慑性得手段给人带来不愉快得结果,或者取消现有得令人愉快与满意得条件,以表示对某种不符合要求得行为得否定。

第三种:自然消退，又称衰减.它就是指对原先可接受得某种行为强化得撤消.由于在一定时间内不予强化,此行为将自然下降并逐渐消退。

Ａ教师每学期只考一次试而且不提前通知,属于不强化得得结果。

由于平时没有强化以及没有提前通知，考试得结果可能不会太好。

因此A教师应该加强强化。

B教师每学期考４次试而且提前通知这属于间隙强化,每隔一段时间才会考试。

这种考试由于平常加强了强化及提前通知,同学们会提前做好准备,考试结果会比A教师考试得方法好很多,这种方法比较合适,在加强强化得同时比较适度。

C教师每学期会做大量得测验而且不会提前通知,这属于一种连续强化。

由于要不定期对学生做测验，这就要求学生时刻要做好准备，这简介上就是对学生得连续强化,这种考试结果会比A教师与B教师得考试结果都好，但就是由于连续强化会造成组织成员得压力，所以Ｂ教师得间隙强化比较好。

启示在运用强化理论实施激励时要做到：1、要实事求就是地进行强化、改善人际关系一定要体现平等得原则、互利原则与相容得原则.2、奖励与惩罚相结合。

案例分析：弗兰克

理在案例中弗兰克是个相当有能力的人不在案例中弗兰克是个相当有能力的人不然爱丽丝就不会给他多次的机会了他做经理之然爱丽丝就不会给他多次的机会了他做经理之所以会失败是他个性好斗性急缺乏耐心做所以会失败是他个性好斗性急缺乏耐心做事死板严厉等个体行为所导致的也许他的个事死板严厉等个体行为所导致的也许他的个性并不适合做有关于销售的工作因此作为商店性并不适合做有关于销售的工作因此作为商店的经理在待人接物上显然弗兰克的这种个性的经理在待人接物上显然弗兰克的这种个性是难以与顾客和店员很好的沟通从而使得商店是难以与顾客和店员很好的沟通从而使得商店的销售业绩持续下降进而弗拉克的实际能力就的销售业绩持续下降进而弗拉克的实际能力就难以得到发挥
案例分析：
弗兰克的问题
事件分析：
• 关键问题：
一个优秀的商经理应具有什么样的个性与品质？
发现的问题：
1）在同等条件下，弗兰克任经理期间销售情况为何会低于平均水平？ 2）为什么爱丽丝当经理和弗兰克当经理会发生两种相差很大的情况？ 3）在店员迟到和顾客退货的处理方法上，弗兰克的做法是否得当？
3）在店员迟到时，弗兰克的做法有所欠缺，虽然他所强调的严格守纪、坚持制度是对的，但他应听一听店员的解释以及在没有造成多大损失时不必太过计较即警告与扣除当月奖金；当顾客退货时，不管是顾客的错还是自己店里的失误，都不应当与其发生正面冲突。
4）只提高存货控制和员工激励并不能够改变销售方面的落差，因为这并不是其本质的原因，其根本因素在于弗兰克的领导风格过于严厉、粗暴、缺乏耐心、不善与人交谈等，因此，要想提高销售量，就不该仅着眼于存货控制和员工激励上。
4）如果加强了存货控制和员工激励，该商店的销量就会上去吗？
5）如果你是爱丽丝你会如何去做？

组织行为学第三版工人抽烟案例分析

案例分析：
如何有效防止和杜绝工人抽烟？
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案例分析
• 一般模型分析 • 解决方案
一般模型分析
个体层面：
• 部分工人烟瘾很大，工作期间发作，控制困难；其他人自制力不强的人，容易受其影响。 • “法不责众”的观念作祟，有烟瘾工人会倾向去引诱其他人抽烟 • 工人的职业素质较低，同时缺乏对组织的归属感和荣誉感
一般模型分析
群体层面：
• 工人与管理者之间的沟通存在问题，在明文规定下，工人偏向选择偷偷抽烟，而不是选择与管理者沟通 • 领导方式过于死板和单一，缺乏灵活性，忽视工人的心理需要，缺乏以人为本的思想。
一般模型分析
组织层面:
• 工作时间安排不合理，工人缺少适当的休息时间 • 企业的监督机制不完善，仅仅是上级对下级的监督 • 企业的奖惩制度缺乏力度，导致对企业工人的行为的引导作用发挥不到位 • 工人缺少对组织文化的认识，没有集体意识 • 工厂工作量大，给工人造成较大的心理压力，他们通过抽烟来缓解压力
解决方案
组织方面： • 合理安排作息时间，设定固定地点，供工人休息时抽烟 • 建立绩效工资制，将工资直接与其平时表现挂钩 • 在厂内安装监控设施和空气监控器 • 在厂内大力宣传组织化，增加工人对企业的认同感和归属感
解决方案
个体方面： • 加强对工人的培训，提高职业素养，增强其自制力，树立集体主义价值观，增强集体荣誉感 • 根据烟瘾较大的工人的个人能力和具体情况，将其安排到对环境条件要求不高的工作场所
解决方案
群体方面: • 完善管理者与工人间的沟通机制，鼓励通过沟通解决矛盾，协调关系 • 管理应该选择刚柔并济，因为它需要上下级的配合，所以管理方式应该更加灵活和人性化，考虑工人的心理需要