1新员工流失现状及分析

1新员工流失现状及分析

正略钧策管理咨询公司近日发布了《正略钧策2010员工离职与招聘调研报告》.报告显示:2009年3月——2010年2月期间中国企业员工平均离职率为8.55%,而在这些离职员工中,有50.57%的员工工作时间不足一年.一半的新员工工作不足一年就离职,这无论是对企业还是对这些新员工都没有太多的好处,对新员工来说,仅仅一年的时间完全不足以了解自己身处的企业,也不能完全掌握一门独立的技术或技能;对企业来说,招聘的压力非常大,新来的员工还没有完全适应环境就选择离职了,让人力资源管理工作陷入“招聘——离职——再招聘——再离职”的怪圈中而不能自拔

图1中国企业员工总离职率,《正略钧策2010员工离职与招聘调研报告》

1.2状况分析

薪酬制度以及晋升渠道往往被指为新员工流失的最主要的因素之一,但这只是表象而已.据《中国统计年

鉴》的数据显示,在1980――1989年之间出生的中国人口约为2.04亿人.随着2010年第一批“80后”“奔三”,标

志着目前这一人群中的大部分人已踏入工作岗位,已经成为劳动力市场的主流.而80后员工们的成长环境极具

特殊性.因此这种特殊性也决定了再用传统的“加薪＋升迁”的方式来管理目前的员工已不适应了.因此首先要

从职业观来观察问题的成因.

首先在就业的选择上,80后员工看重以下两点：一是这个企业是否有前途;二是自己在该企业是否有前途.

再加上他们对待岗位的流动性持乐观态度,从而导致一些新进入职场的员工往往把第一份工作作为跳板,期待

获得工作经验后再去寻找有前途的企业中对自己前途有利的职位,从而加剧新员工离职率的提升

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.

另外《2008中国职场人士工作倦怠现状调查报告》显示

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,有74.6%的被调查者出现工作倦怠.根据不同

年龄阶段进行分析,25岁以下的人群中有近四分之一出现工作倦怠感,达24.26%.这些数据也体现出了现在新

员工职业观的另一重要方面：期待宽松、和谐的职业环境.往往新员工相比老员工缺乏工作经验,在工作中更易

受到挫折;对工作的高度期望与现实状况的差距;再加上企业又对新员工缺乏耐心,导致新员

工心理压力过大,

自然而然地选择了主动离职.

3留住新员工的对策

要想降低新员工离职流失率,首先需要企业端正自己的态度,真正重视起新入职的员工们.据调查,目前企

业招聘人员首先看的就是工作经验,这一条甚至高过对学历以及薪酬的要求.这就造成了企业都想挖别的企业

已经培训完善的员工,可以直接招来即用的员工,为此不惜花费另一笔不菲的挖角成本.这既加剧了企业正职

员工离职的情况,又让企业继续忽视自己招来的新员工.殊不知新员工培训得当,也能成长为企业需要的人才.

目前中国企业对新员工的培训还是停留在老办法上,即以最快的速度将新员工培养成能马上合格上岗的员

工.而这个过程往往就忽略了员工精神上的问题.

前文已经分析过了目前主流员工们的职业观,如果在入职培训的时候忽视这方面的问题,则还是无法决绝

问题

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.因此对策之一则是从入职培训开始便指导员工展开针对个人的职业规划,即将职业规划从从划本技能

职业生涯规划是指一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划,包括一个人的学习,对一项职业或组

织的生产性贡献和最终退休.而尤为新员工在这方面的意识十分淡漠.这也是新员工大量流失的一项重要因素

即他们不确定自己的未来能否跟企业捆绑在一起

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.

高

根据调查,在公司中员工自我发展与公司发展之间的鸿沟正在加大.图2中,属于第一种情况的人员约为

30%左右,第二种情况的人员约占60%,第三种情况约占10%,第四种约占10%左右.

由此可见,大多数员工对公司的生存发展抱有很大期望,因为公司的命运与他的切身利益息息相关,所谓

“一损俱损,一荣俱荣”.因此公司才需要制定有利于员工与公司同步发展、双向有利的员工职业生涯规划,从而

提高新员工的忠诚度,保持公司基础的稳定.

因此,从入职培训的时候旧该开始展开新员工们针对个人的职业规划指导.而这仅仅是第一步.

首先在培训过程中,就应该提供职业路径信息以及详细的职位说明书,帮助员工们制定自己的成长定位.

然后再安排职位过程中,并不简单分析工作需求、技能、任务,因适当考虑关于个人兴趣偏爱方面.

一旦新员工成为正职员工后,便针对个人在绩效评估中增加开发计划和个人目标的设定,以员工职业规划

中的目标作为对员工的奖励以激励.

还有在员工的薪酬福利系统中,不再单纯的以奖金的形式,可以以提供员工有兴趣的培训作为薪酬福利的

一部分

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总之,即将整个职业规划计划融入到新员工入职以及入职以后的方方面面的人力资源管理工作中去.让员

工知道自己的发展跟企业息息相关.从而增加新员工乃至成长为核心员工对企业的忠诚.

企业给员工的第一印象很大程度上是通过入职培训给予的.将职业规划成功地融入到新员工培训中可以起

到塑造企业价值观和核心理念,并且形成具有凝聚力的企业文化,为新员工迅速适应企业环境并与其他企业成

员展开良性互动打下坚实的基础.因此,新员工入职培训是决定能否留住新员工最重要的因素.所以,从入职培

训开始便帮助新员工展开职业规划,帮助其度过现实震荡期,能够有效地解决新员工流失率高的问题.

而且这种培训会引导新员工形成对企业的第一印象,而且这种印象会持续相当长的一段时间.职业规划会

形成他们对企业整体感觉和工作效率的看法,让员工有归属感.这项工作则能形成在企业积极向上发展的动力,

再加上掌握走上工作岗位所要求的基本技能,这样的培训就是成功的,对留住新员工并使之成长为企业未来发

展的骨干员工、核心员工将起到巨大而持久的作用.

细究离职的根源，发现有一重要现象。就是新员工在加入新企业前的招聘面试过程中，通过招聘广告、面试官的宣传和企业的网络资料等介绍，对新企业和新工作所形成和怀有的美好期望，与新员工加入新企业后经历到的新企业和新工作实际情形之间存在很大差异，这种现实与期望的差距对新员工来说是负面和消极的。许多新员工上班的第一天或踏进企业的第一刻，就会产生失落感，从心里对企业产生一种上当受骗的抵触，当这种失落感随着时间的推移越来越大，最终超过其心理承受的极限，新员工就会辞职，离开企业。通过离职面谈了解到，这是６个月内员工辞职的主要原因之一