第五章薪酬管理作业

第五章薪酬管理作业1、简述薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义，以及薪酬战略与薪酬制度的关系。

答：薪酬的含义：广义的薪酬指：员工作为劳动关系的一方，从企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。

一般意义的薪酬指：薪酬是劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。

薪酬的形式主要包括：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险服务。

制定薪酬战略的意义（任务）：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。

薪酬战略与薪酬制度的关系：薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切联系起来。

不同的企业战略要求有不同的薪酬制度体系相配合。

创新战略的重点是放在激励工资上，鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差。

成本领先战略是以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、鼓励提高生产率，详细而精确的规定工作量。

以顾客为核心的战略强调取悦于顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。

2、说明薪酬战略的目标和构成、设计的技术，以及什么是交易受益与关联受益。

答：薪酬战略应强调的三大目标是：效率、公平和合法。

效率目标是企业制度薪酬战略优先考虑的目标。

效率目标可以分解为：1）劳动生产率提高的程度；2）产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；3）劳动力（人工）成本的增长程度。

公平目标是薪酬制度的基础，体现在三个方面：对外公平、对内公平和对员工的公平。

对外公平是指企业的薪酬水平在较长一段时期内，获得等于或高于劳动力市场价格的薪酬水平。

对内公平体现在员工基本薪资的公平性。

对员工公平体现在员工的绩效工资与激励工资的公平性，即员工的绩效工资与激励工资能充分体现员工的贡献率。

合法目标是企业薪酬战略决策的目标之一。

包括遵守各种全国性和地方性的法律法规。

薪酬战略的构成包括四个方面：1）内部一致性；2）外部竞争力；3）员工的贡献率战略；4）薪酬体系管理。

内部一致性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。

外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平做出正确定位的过程。

员工的贡献率是指企业相对重视员工的业绩水平。

薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性，促进薪酬战略目标实现的基本保障。

薪酬战略设计的技术：1）薪酬内部一致性策略应从工作岗位分析开始，采集相关工作岗位的信息并进行收集整理，进行工作岗位评价、设计、分类和分级，从而构建起以岗位相对价值为依据的基本工资框架体系。

2）外部竞争力策略的设计：一是界定同业竞争的劳动力市场及其调查范围；二是进行薪酬市场调查，摸清竞争对手对员工的薪酬支付幅度和变动范围；三是根据调查结果及企业自身财力和预算，进行薪酬水平单位；四是根据综合分析与评价，对某一岗位的薪酬水平作出报价。

3）企业对员工贡献率的衡量和兑现可以采取绩效、工龄加薪、激励方案、股票期权等方式进行设计。

交易收益与关联收益：美国薪酬专家认为，在隐含的雇佣关系里，薪酬采取交易收益和关联收益两种形式。

交易收益强调现金和福利形式，关联收益注重员工的社会心理需求。

薪酬低、关联收益低的组织成为商品，薪酬高、关联收益也高的组织表现了员工对组织的高度信任和责任感。

家庭式关联的组织薪酬低、关联收益相对较高。

房地产或汽车销售商则采用高薪、低责任的雇佣式，其全部薪酬都是交易收益。

3、说明企业构建薪酬战略，分析薪酬战略的影响因素与实施的具体，步骤和方法。

答：企业构建薪酬战略的基本步骤和方法：1）评价整体性薪酬战略的内涵；2）使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应；3）将企业整体性薪酬战略的目标具体化，即提出薪酬的具体政策和策略；4）重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，并根据企业发展战略的变化进行修正和调整，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。

企业薪酬战略的影响因素：1）企业文化与价值观。

薪酬政策和策略应充分体系企业文化内涵与价值观；2）社会、政治环境和经济形势；3）来自竞争对手的压力；4）员工对薪酬制度的期望；5）工会组织的作用；6）薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。

4、简述现代西方市场经济条件下的工资决定、对劳动力供求模型的理论修正和工资效益的理论。

答：西方市场经济条件下的工资决定理论包括：边际生产力工资理论、均衡价格工资理论、集体谈判工资理论和人力资本理论。

其中，边际生产力工资理论从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定；均衡价格工资理论是分别从劳动力的需求和供给两方面揭示了工资水平的决定，认为工资是劳动力供给和需求均衡时的价格；集体谈判工资理论认为工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比；人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资有影响，人力资本指体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，它由劳动者的知识、技能、体力（体质、健康状况）等构成。

它认为工资是人力资本投入的经济产出。

对劳动力需求模型修正的三种理论：1）薪酬差异理论。

即考虑每个员工不同工作的利与弊；2）效率工资理论。

其基本假设是员工的努力程度；3）信号工资理论。

它不但能解释薪酬水平的差异，而且能够解释企业为什么设计低于市场薪酬水平的薪酬。

对劳动力供给模型修正的三种理论：1）保留工资理论。

其试图解释员工对提供的各种薪酬差异的反映。

注重劳动者的心里工资底线；2）劳动力成本理论。

其理论前提是通过自我投资来提高工作能力的人，将获得更高的薪酬，该理论认为企业劳动力成本增加的直接原因是薪酬水平的提高；3）岗位竞争理论，认为劳动力成本增加的直接原因是企业必须承担而外的培训费用。

工资效率理论：是指工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品或创造或实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利润。

5、简述薪酬外部竞争力的含义，薪酬竞争策略的内容以及选择、界定的具体方法。

答：薪酬外部竞争的含义是指不同企业之间的薪酬关系，即本企业与外部竞争对手相比所控制和达到的薪酬水平。

它是企业薪酬战略决策的基点。

薪酬竞争策略的内容及选择、界定的具体方法包括：1）跟随型薪酬策略；2）领先型薪酬策略；3）滞后型薪酬策略；4）混合型薪酬策略。

跟随型薪酬策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的能力接近产品竞争对手的水平，这种策略能使企业避免在产品定位或保留高素质员工队伍方面处于劣势地位，保持着与外部市场之间的平衡关系。

领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。

领先型薪酬策略能最大限度的发挥组织吸纳和留住员工的能力。

滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或落后于市场的薪酬水平及其增速，实行本策略会影响企业吸纳和留住所需要的人才。

本策略宜在经济萧条时期，或者企业处在创业、转型、衰退等特殊时期采用。

混合型薪酬策略是根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，更具有灵活性，只要企业效益好，员工就可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。

6、说明现代各种行为激励理论和分享理论，以及企业激励员工可以采取的措施。

答：行为激励理论包括：需要层次论、双因素理论、需要类别理论、期望理论1）需要层次论，马斯洛的需要层次论的理论要点是人的需要并不是相同的，而是由低到高分为五个层次，包括生理需要、安全需要、社会的需要、自尊的需要和自我实现的需要。

2）双因素理论，赫兹伯格将需要层次论分为两类，前三个层次为比较低级层次的需要，后两个层次为比较高级的需要。

他认为满足比较低级的需要的因素是保健因子，满足比较高级层次需要的因素是激励因子。

3）需要类别理论，麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是指从人们想得到结果的类别需要分为三类：成就需要、权利需要和亲和需要。

成就需要是指追求优越感的驱动力，权利需要是指促使别人顺从自己的愿望，亲和需要是指寻求与别人建立友善、亲近的人际关系的欲望。

每个人都有这三类需要，只是不同的人身上这三种需要的比例有所不同。

4）期望理论：维克多·弗罗姆认为人的动机取决于三个因素：效价、期望和工具。

且动机=效价×期望×工具效价是指员工对所获薪酬的偏好强度，期望是指员工对努力完成工作任务的信念强度，工具是员工一旦完成工作任务就可以获得薪酬的信念。

且最强的动机来自于最强的效价、最强的期望和最强的工具。

分享理论：利润分享也是一种工资形式，它使员工报酬的多少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配的一种形式。

其具体形式主要有：1）无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少完全取决于企业利润大小；2）有保障工资的部分利润分享，指员工收入部分取决于企业利润，另一部分是以工作时间计算的保障工资；3）按利润的一定比重分享，即按一定比例让员工分享企业利润；4）年终或年中一次性分红。

指员工在一年内的其他时间仍按计时工资获取报酬，只是在年终或年中一次性根据企业利润提取一定比例进行分红。

分享理论是1984年美国麻省理工大学马丁·魏茨曼教授提出的，分享理论实现了由工资经济向分享经济的转换。

企业激励员工采取的措施：1）内部激励可以采取的措施有：工作本身、工作结果、个人因素和其他因素。

工作本身如工作的挑战性、内容的丰富化、自主性、稳定性、工作交流与反馈、学习与成长机会等。

工作结果如业务成就、创新、团结、参与等。

个人因素如个人目标设定、个体发展、自我实现、帮助他人欲望等，其他因素如闲暇时间，与上级的良好关系等。

2）外部激励分为物质激励和社会感情激励。

物质激励如工资、奖金、福利待遇、分享系数等，社会感情激励指友谊、温暖、信任、赏识、晋升、荣誉、培训等。

7、说明各类人员薪酬分配的难点和对策，评价薪酬制度的目的、特征和步骤。

答：各类人员薪酬分配的难点和对策：1）研发人员：难点是工作价值的衡量：①工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能；②工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。

对策：首先、研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况。

其次、市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高。

在此、在激励措施上，对产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金或根据贡献给予一定幅度的利润分享。

2）高级主管：难点是工作价值的衡量：①工作价值取决于部门的职权及管理幅度；②工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。

对策：①薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力。

②薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金。

③通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。

④通常享有额外之福利。