伊利面试背景调查
入职调查表中常见的背景调查问题
入职调查表中常见的背景调查问题背景调查是在入职过程中常见的环节之一，用于了解应聘者的个人背景、教育背景、工作经历等信息，以评估其是否适合该职位。
在填写入职调查表时，应聘者可能会遇到一些常见的背景调查问题。
本文将分析和介绍常见的背景调查问题。
1. 个人背景调查问题1.1 家庭背景- 你的父母亲职业是什么？- 你在家里的兄弟姐妹情况如何？1.2 教育背景- 你的最高学历是什么？- 你就读的学校及专业是什么？- 你在学校期间获得过哪些奖项和荣誉？1.3 个人特长和兴趣爱好- 你有哪些特长技能？- 你的兴趣爱好是什么？2. 工作经历调查问题2.1 公司背景- 你的前一家公司是什么公司？它的主营业务是什么？- 你对该公司的了解有多少？2.2 职位描述- 你担任的职位是什么？- 你在该职位上的主要工作职责是什么？- 你在该职位上取得的成就有哪些？2.3 离职原因- 你离开前一家公司的原因是什么？- 你在该公司工作的时间有多长？3. 可能遇到的其他调查问题3.1 相关背景- 你是否参与过违法犯罪活动？- 你是否曾有过违反道德和职业操守等不良行为？3.2 参加培训和进修- 你过去是否参加过与该职位相关的培训或进修课程？3.3 个人推荐- 你能给我们提供一些人员推荐信吗？请注意，以上问题仅供参考，实际的背景调查问题可能根据公司和职位要求而有所不同。
在回答这些问题时，应聘者应保持真实、客观和准确，避免提供虚假信息和不实陈述。
总结：背景调查是入职过程中的一项重要环节，了解应聘者的背景情况对于评估其是否适合该职位至关重要。
再次强调，在填写入职调查表时应保持真实、客观和准确，尽量提供具体的信息来回答问题。
这样可以更好地展示个人的能力和经验，增加获得工作机会的可能性。
伊利面试网上测评
伊利面试网上测评
具体形式是这样的，首先，你的手机会得到一个用户名和一个密码(具体的你收到就知道了)，然后，他们会让你上一个指定的网站，就是伊利的网络测评网，再然后，就是开始答题了，全都是选择题，但是有时间限制的，一般来说都会在规定的时间内答完，因为都很
简单，就像平常做得星座测试一样，所以不需要担心什么，也不用
准备什么。
接下来说点心得：进行网络测评时最好以你自己真实的感受去答，怎么想的就怎么答，不要明明觉得想选这个答案，自己心理却认为
这个答案太荒谬了，而不去选。
这个网络测评是没有标准答案的，
你怎么答都可以，因为里面的题有的很主观、有的答案说的也很模糊，所以当你答题时，怎么想的就怎么答就可。
这个网络测评可以
测出你的喜好、平常的习惯、能力等等，最重要的是看你是否适合
这项工作。
恕我直言，你既然走到网络测评这步，就说明你的面试在伊利那已通过，网络测评是伊利决定是否录用你的第二步，所以说，它很
重要，与最终的录用是有关系的，因为伊利集团会根据你的网络测
评结果，决定最终是否要录用你的，希望你能做好准备，但也不要
太紧张，你只要用你最真实的想法去答，应该是没问题的。
最后，祝你好运!(若还有什么问题，可以追问我，希望上述的信息能给你一些帮助)
[伊利面试网上测评]。
内蒙古伊利实业集团企业面试指导手册
内蒙古伊利实业集团企业面试指导手册Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】内蒙古伊利实业集团股份有限公司面试指导手册第一部分综述作为管理者，一个重要的工作职责就是面试新员工。
面试需要周密的考虑和计划，复杂而又耗时。
每一次面试一般不超过一小时，影响却可能会延续数年。
要想找到合适的人选，就要掌握面试知识、方法与技巧，以做出更好的选择，并吸引和留住适合的人选。
一、面试目的（一）面试官通过对面试者能力素质的全面考察和有效测评，综合判断其是否符合面试职位的要求，择优录用；（二）面试者对公司及面试职位进行进一步了解，判断所面试职位是否适合自己。
二、面试原则（一）尊重面试者，平等沟通；（二）坦诚交流，公正、客观、全面评价；（三）传递伊利文化，注重维护企业形象。
三、面试官资格要求（一）对面试职位的工作职责和任职资格有清晰的认识；（二）掌握一定的面试知识与方法，具备一定的面试技巧；（三）认同公司的价值观和企业文化。
四、面试官基本礼仪（一）着装规范，保持良好的精神面貌；（二）面试期间不得随便接打电话或离开面试场所；（三）严格遵守面试时间安排，不要随意缩短或延长。
五、选拔原则（一）要选可以胜任的人，而不是寻找各方面都十分优秀的人；（二）要选最适合的人，而不是选学历最高或工作经历最丰富的人；（三）要选待遇要求最合理的人，而不是选待遇要求最低或过高的人；（四）要选职位最需要的人，而不是选最想要这份工作的人；（五）要选有团队精神的人，不要选喜欢单打独斗的人；（六）要选心态稳定、责任感强的人，不要选频繁更换工作单位的人；（七）要选诚信务实的人，不要选夸夸其谈的人；（八）要避免封闭心态，敢于选潜力好的人；（九）要避免选太多与自己性格趣味相投的人，以致产生共同盲点而无法取长补短和实现创新。
第二部分面试程序每当一个职位出现空缺时，都要重新审视它是否有存在的必要、核实工作职责是否已经发生变化、明确空缺职位与现有职位之间的关系、了解空缺职位要求的能力与经验，以确定面试目标。
伊利 招聘套路
伊利招聘套路有一个叫许鸣飞的大学生毕业了，他面临着求职，他找到了一家公司——伊利股份。
因为那是一家很大的企业，所以也就有很多大学生去应聘了，他们做了自我介绍，说了一些关于自己专业的事情，之后面试官也问了他们一些问题，当然他们都对答如流。
等结束了，该走了，许鸣飞非常高兴，觉得自己被录取了。
伊利股份在招聘的时候就套路满满，什么口头承诺，白纸黑字写在纸上的东西，必须要认真看清楚。
所以我现在才明白了，伊利股份是根本没有把这个许鸣飞录用。
许鸣飞在走之前，面试官就问过他们还有什么问题想问吗？许鸣飞说没有了，面试官就说好，如果没有问题的话，你们就可以离开了，他们三个走出办公室后，刚准备出门，许鸣飞就听到了他们背后面试官在说：“哎呀，就这几个人啊！”他感觉不对劲，回头一看，真的没有自己，他急忙跑到面试官那里，说：“面试官，我想起来了，我忘记问你问题了。
”面试官说：“这个不是重点，重点是你已经通过考核了，去那边签合同吧。
”但是，许鸣飞怎么也想不到他居然没有被录用。
正当他打算回家的时候，面试官说：“小伙子，跟我走吧，我带你去签合同。
”许鸣飞说：“哦，好，谢谢你。
”面试官又说：“我带你去喝咖啡吧。
”许鸣飞说：“嗯，好。
”伊利招聘还挺会玩。
许鸣飞跟着面试官进了公司，然后又有两个人跟了上来，许鸣飞还是不知道是什么意思，面试官就说：“这是我们董事长，想给你签约呢，可是你拒绝了，所以你只能跟我们回去。
”许鸣飞不明白，董事长亲自签约，我没有接受，不就是不可以签约吗？然后，他们又带着许鸣飞坐电梯下楼，许鸣飞还是迷迷糊糊的，不明白他们的目的地，直到有一天许鸣飞知道了。
他们带着许鸣飞坐电梯下楼，然后到了酒店里，一进酒店，许鸣飞发现自己身边全是年轻貌美的女子，许鸣飞就开始猜测了，莫非伊利股份的工作性质是这样的？其实伊利股份就是做乳制品，在他们那里实习，做的是质检员，做的事情就是质检，但是是质检总监负责，负责他们工厂所有乳制品的质量问题，然后做成报告，提供给伊利集团。
入职人员背景调查内容
入职人员背景调查内容
以下是 9 条关于入职人员背景调查内容：
1. 工作经历得好好查查吧？就像盖房子要打牢地基一样，以前在哪工作、干了啥可太重要了。
比如说小王应聘咱们公司，那他之前在其他公司的业绩表现，咱不得摸清楚呀！
2. 教育背景也是关键呀！这就好比是手里的宝剑，越锋利越好。
难道你不想知道小李这大学学历是不是真材实料吗，像小张，拿着高学历证书，要是不实那可不行！
3. 职业资格证得核实吧？这可是一个人的专业招牌啊！哎呀，就像老孙有个什么厉害的证，要是假的那不是闹笑话嘛！
4. 犯罪记录绝对不能放过啊！如果有这方面的问题那可跟埋了颗雷一样。
你想啊，要是小赵有犯罪史还隐瞒，以后出问题咋办呀！
5. 信用状况也很重要呀，这就跟人的声誉一样！举个例子，小陈要是信用不好，欠了一屁股债，那能安心工作吗？
6. 前同事、领导的评价能不看吗？这可是最直观了解一个人的途径啊！比如说小刘，他前同事要是都说他不好合作，那咱们得好好考虑考虑了吧！
7. 社交媒体表现也得关注一下吧？这能反映出好多潜在的东西呢。
你看小周在网上的言论要是很偏激，那能放心让他来咱这儿吗？
8. 身体状况也得清楚啊！总不能招个三天两头生病的吧？就像小马身体一直不太好，那工作起来不也麻烦嘛！
9. 离职原因总要搞明白吧！这就如同解谜一样。
难道说小吴离职是因为一些不良的原因，咱还能啥都不管就录用吗？
总之，入职人员背景调查可太重要了，每一项都不能马虎啊！。
伊利集团面试经验100个总结
A.别的同仁认为我是老板前的红人，所以处处排挤我。
B.调薪的结果令我十分失望，完全与我的付出不成正比。
C.老板不愿授权，工作处处受限，绑手绑脚、很难做事。
D.公司营运状况不佳，大家人心惶惶。
解析：
超过一半的人事主管选择C，其次为D。
选择C的回答，可以显示应征者的企图心、能力强，且希望被赋予更多的职责。
试题20：“你最崇拜谁？”
思路：
1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因。
试题19：“你有什么业余爱好？”
思路：
1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。
2、最好不要说自己没有业余爱好。
3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。
4、最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。
5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。
本题库是
伊利集团面试是4轮
一面组长，会问到一些这样的问题，为什么会离职，为什么来伊利集团，婚姻状况，与此同时有没有想问面试官的问题。
二面经理，偏向于部门业务服务。
三面经理，这一轮会谈到一些业务目标和工作中可能出现的一些问题。大概聊一下工作的想法，部门的价值和目标，对这个岗位的期望等等以及和行业的情况。聊天的内容与面试者个人有关，可多可少。(二三是交叉面试防止作弊)，
D.我在这个产业已耕耘了8年，丰富的人脉是我最大的资产。
解析：
这题理想的回答是C。你如何让对方看到你的好？单凭口才，是很难令对方信服的，因此，从履历表内容或之前的回答内容中，如果能以客观数字、具体的工作成果，来辅助说明，是最理想的回答。
伊利招聘与录用制度
内蒙古伊利集团液态奶事业部招聘与录用制度第一章总则第一条：为了确保公司选聘人才的质量和有效控制人力成本，特制定本规定。
第二条：本规定依据公司经营战略和人力资源规划而制定。
第三条：人力资源部应坚持公平、公正、公开的原则，组织公司的招聘、录用工作。
第四条：本公司各部门所有人员的招聘、录用事宜，须依此制度执行。
第五条：基本程序：1、人力资源部组织确定各部门岗位编制、人员编制；2、各部门根据编制和自己实际需要，提出人员需求申请；3、根据拟订的招聘职位和职务说明书确认招聘资格；4、制定招聘录用计划；5、招聘；6、甄选；7、试用；8、正式录用。
第六条：在人员招聘录用过程中，与应聘人员进行信息沟通的工作，由人力资源部负责。
第二章确定人员需求第一条：每年度末，各部门经理根据对下年度工作任务量的预测，并盘查现有人力资源数量、质量和结构，确定本年度岗位编制、人员编制计划，提交人力资源部。
第二条：人力资源部在充分研究公司长期规划和年度计划、分析公司发展状况和组织结构调整的基础上，协调并最终确定各部门岗位编制、人员编制计划，报总经理审核。
第三条：各部门将下发的岗位编制和人员编制与现有编制进行对照，针对空缺适时提出编制内的人员需求申请，填写“人员需求申请表”（见附表一），连同相关工作说明书上交人力资源部，由人力资源部核对编制和工作说明书。
第四条：在部门人员编制内，由于人员离职、辞退或意外工伤所产生的职位空缺，也可随即向人力资源部提出人员需求申请。
第五条：因公司计划调整、工作变化需调整人员编制的，各部门应先由部门经理提出，填写“人员增补申请表”（见附表二），报人力资源总监审批。
第六条：对于批准增加的新岗位，应先由人员需求部门和人力资源部合作制定其工作说明书，以便招聘有据可循。
第七条：人力资源部根据各部门提出的人员需求申请，编制“人员需求汇总表”（见附表三）。
第八条：为了确保所需人员到岗的及时性，一般人员需求申请应在要求到岗之日前2个月送交人力资源部。
伊利面试流程
伊利面试流程第一部分综述一. 面试目的面试人员通过对应聘者能力素质的全面考察和有效测评，综合判断其是否符合应聘职位的要求，择优录用；应聘者则可通过面试对伊利及应聘职位进行必要的了解。
二. 面试原则尊重应聘者，平等沟通，坦诚交流；公正测试，客观全面评价；传递伊利文化，注重维护企业形象。
三. 面试官资格要求具备3年以上相关专业工作经验和丰富的专业知识，对招聘职位的职责和任职资格有清晰的认识；接受过面试方面的培训，能熟练运用面试技巧，以公正、客观、尊重的态度对待和评价应聘者，体现招聘的专业性；对本单位现有人力资源状况有一定了解，认同伊利的企业文化和价值观。
四. 面试官基本礼仪着装统一规范，保持良好的精神面貌；举止得体，面试期间不得随便接打电话和离开面试场所，不得随意打断面试者的表述；严格遵守面试时间安排，不得随意缩短或延长。
五. 人才选拔原则要选最适合的人，而不是选学历最高或工作经历最丰富的人；要选最适合的人，而不是选待遇要求最低或过高的人；要选最适合的人，而不是选最想要这份工作的人；要选有团队精神的人，不要选喜欢单打独斗的明星；要选心态稳定、责任感强的人，不要选频繁更换工作单位的过客；要选诚信务实的人，而不是选夸夸其谈的人；避免主管的封闭心态，要敢于选用潜力好的人；避免选太多与自己性格趣味相投的人，以致产生共同盲点而无法取长补短和实现创新。
第二部分面试程序面试主要采用行为面试法，流程如下：一. 面试准备1、题库准备基于科学的任职资格分析，针对不同职位的各项能力素质测评要点，由人力资源部门和用人部门共同出题，准备相应的题库，且定期更新。
题目应具有参考评价标准或者可行的评价方法。
（详细方法见第三部分“一.如何设计面试问题表”）2、面试问题准备根据不同的招聘职位从题库中选取问题，通过组合形成面试问题表。
3、面试记录评价表准备人力资源部门应针对职位能力素质测评要点设计相应的面试记录评价表。
面试过程中，应对关键内容进行详细的记录，以此作为评判的依据和标准。
背景调查流程及问题
背景调查目的：核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以进步招聘准确度执行者：人力资源部招聘负责人或部门经理, 且执行者有必要已对提名人进行过面试时间：在正式面试之后、决议选用之前，每次不宜超越25分钟。
形式：电话查询一、查询前应做的工作1、预备结构化电话背景查问询题。
2、挑选咨询对象和问询重点。
3、如果问询提名人的现任经理, 有必要征得提名人的同意。
4、在面试时向提名人阐明, 背景查询的满意度会直接影响公司的选用决议。
二、查询咨询来历1、应聘者在《应聘登记表》中填写的证明人/推荐人。
2、经过其它途径了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等。
3、尽量避免问询应聘者现在工作的单位。
三、查询咨询内容1、在各任职组织的服务时间、职位。
2、实际工作内容和责任、成绩评价情况。
3、现任职位的薪酬福利状况。
4、工作能力、态度和性格特征等。
5、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改进？6、他为什么脱离公司？四、程序1、自我介绍，阐明意图，着重电话内容是保密的。
2、告诉对方你或许问到的问题，问对方这时候说话是否便利。
3、查询咨询内容。
4、请对方介绍另一些咨询人。
5、感谢对方支持，并阐明如对方有相同需求, 我公司将尽力配合, 再见。
特别注意事项1、问询与工作有关的问题。
2、注意咨询人的语调、中止、暗示、没有阐明或避而不答的问题。
3、尽量问询具体案例。
4、保证咨询所得资料保密。
5、在面试后，背景查询应及早进行。
伊利校招的背景调查
竭诚为您提供优质文档/双击可除伊利校招的背景调查篇一：hR为什么要进行员工背景调查hR为什么要进行员工背景调查20xx-12-110:18:37本站原创分享到：经权威机构调查显示，在中国的求职者中，有45%左右的求职者的实际工作经历、学习、培训等情况，会与其提供的“简历”存在“出入”，在这45%的人当中，95%都是在工作经历或教育经历方面做了手脚。
因此，很多公司为了保障招聘到的人才的真实情况，经常采用员工背景调查，对应聘员工的工作、学习、教育等背景资料进行调查。
如宝洁、可口可乐等许多中外大型企业为了降低因企业人才招聘带来的风险，都会对公司的研发工程师、配方员、市场销售经理等核心技术岗位和中高层领导岗位以及关键管理和销售岗位的拟录用员工进行背景调查，甚至不惜投入重金委托猎头公司、中介调查公司等外部机构，从而为人力资源管理者的员工聘用提供客观、真实的参考依据，避免因人员招聘不当，而产生经济及技术损失和风险。
二、做员工背景调查的原因1、掌握员工工作履历和情况，了解员工的诚信程度，降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险在招聘过程中，招聘人员和应聘者之间信息不对称，对于应聘者的情况了解不够，只限于对方提供的简历、学历复印件以及面谈结果等情况。
在企业中经常发生这样的事情，如竞争对手派人伪装成应聘者应聘竞争公司的关键技术岗位，待进入对方公司后窃取技术秘密资料，同时会率先将产品或技术等推入市场，抢占市场份额，造成竞争公司的核心竞争力下降。
当然，在企业的实践中还会发生很多其他的同类案例，主要原因在于对应聘人员的背景资料不了解，对拟录用员工的诚信程度、犯罪记录等不知晓，这类员工会延续以前的犯罪行为，造成企业的直接经济损失，如广州的一家微电子企业在招收财务主管时，由于对录用人员的背景了解不够，就办理了该员工的入职手续，半年后，该公司发现账上的300多万现金不翼而飞，而该财务主管不久后也不知所踪，虽然后来公安机关对此做了处理，但是该企业短时间内所造成的损失却无法弥补。
招聘中的背景调查技巧
招聘中的背景调查技巧在招聘过程中，背景调查是至关重要的一环。
通过背景调查，企业可以更好地了解候选人的个人背景、职业经历和专业能力，为招聘决策提供有力支持。
然而，背景调查的技巧和方法也是招聘的关键。
以下是一些招聘中的背景调查技巧。
1. 初步筛选背景信息在进行正式背景调查之前，初步筛选背景信息是必要的。
这可以通过简历和面试中的提问来完成。
候选人的简历可以提供一些关键信息，例如过去的工作经历和教育背景。
通过仔细阅读简历和在面试中的提问，可以初步了解候选人的专业知识、技能和工作经历是否与职位要求相符。
2.了解候选人的工作经历候选人的工作经历是评估其在当前职位上的能力和潜力的重要指标。
在进行背景调查时，了解候选人过去的工作经历非常重要。
可以联系候选人所列出的过去雇主，核实其在该雇主的职位表现以及职位离职的原因。
还可以通过LinkedIn等专业社交媒体平台查找候选人在过去公司的同事和上级的联系方式，以获取更详细的信息。
3. 理解候选人的教育背景教育背景是评估候选人职业素质的重要指标之一。
在背景调查中，了解候选人的教育背景是必要的。
可以联系候选人所列出的教育机构，核实其是否真实获得学位或证书。
同时，可以询问相关教育机构对候选人的印象和评价，以了解候选人在学术方面的素质和能力。
4. 调查候选人的个人背景在招聘过程中，了解候选人的个人背景也是重要的。
这可以通过调查候选人的社交媒体账号和个人信息来完成。
通过翻阅候选人的社交媒体，可以了解他们的兴趣爱好、价值观和个人品质。
还可以进行一些非正式的对话，以了解候选人的性格特点和与他人的合作能力。
5. 尽职调查的法律和道德考虑在进行背景调查时，有一些法律和道德问题需要注意。
要确保依法获取候选人的授权，在合法的范围内查看其个人信息。
不要使用任何可能歧视或侵犯候选人权益的调查方法。
同时，保护候选人的隐私是非常重要的，不要将调查结果泄露给任何未经授权的人员。
总结在招聘中，背景调查是评估候选人素质和能力的重要手段。
伊利集团背景调查报告
背景调查报告
调查人郑重承诺：本人与背景调查对象无任何亲属关系。
以下调查内容均来源于被调查人。
如有隐瞒自愿按《内蒙古伊利实业集团股份有限公司员工奖惩制度》中规定接受处罚。
一、背景调查对象：
二、拟聘部门及岗位：液态奶事业部销售部晋冀蒙营销总部、营销代表
三、调查内容：
1、候选人在校学习成绩：
2、候选人在校参加的社会实践及获得的奖惩情况：多
3、所提供材料是否真实：
4、候选人素质表现：
1）责任心：
2）进取心：
3）团队合作能力（人际关系状况）：
4）学习和创新能力：
5）其他突出的素质表现：
6）有待提升的素质能力：
5、家庭情况：
6、需确认的其他事项：
四、被调查人（姓名、联系方式、现职位、与调查对象的工作关系）：
1、班主任（或辅导员老师）：
2、同学：
五：调查结论：
与岗位任职条件匹配度：□匹配-- ）
具体描述：
调查人：
年月日。
伊利的背景调查
伊利的背景调查竭诚为您提供优质⽂档/双击可除伊利的背景调查篇⼀：伊利招聘与录⽤制度内蒙古伊利集团液态奶事业部招聘与录⽤制度第⼀章总则第⼀条：为了确保公司选聘⼈才的质量和有效控制⼈⼒成本，特制定本规定。
第⼆条：本规定依据公司经营战略和⼈⼒资源规划⽽制定。
第三条：⼈⼒资源部应坚持公平、公正、公开的原则，组织公司的招聘、录⽤⼯作。
第四条：本公司各部门所有⼈员的招聘、录⽤事宜，须依此制度执⾏。
第五条：基本程序：1、⼈⼒资源部组织确定各部门岗位编制、⼈员编制；2、各部门根据编制和⾃⼰实际需要，提出⼈员需求申请；3、根据拟订的招聘职位和职务说明书确认招聘资格；4、制定招聘录⽤计划；5、招聘；6、甄选；7、试⽤；8、正式录⽤。
第六条：在⼈员招聘录⽤过程中，与应聘⼈员进⾏信息沟通的⼯作，由⼈⼒资源部负责。
第⼆章确定⼈员需求第⼀条：每年度末，各部门经理根据对下年度⼯作任务量的预测，并盘查现有⼈⼒资源数量、质量和结构，确定本年度岗位编制、⼈员编制计划，提交⼈⼒资源部。
第⼆条：⼈⼒资源部在充分研究公司长期规划和年度计划、分析公司发展状况和组织结构调整的基础上，协调并最终确定各部门岗位编制、⼈员编制计划，报总经理审核。
第三条：各部门将下发的岗位编制和⼈员编制与现有编制进⾏对照，针对空缺适时提出编制内的⼈员需求申请，填写“⼈员需求申请表”（见附表⼀），连同相关⼯作说明书上交⼈⼒资源部，由⼈⼒资源部核对编制和⼯作说明书。
第四条：在部门⼈员编制内，由于⼈员离职、辞退或意外⼯伤所产⽣的职位空缺，也可随即向⼈⼒资源部提出⼈员需求申请。
第五条：因公司计划调整、⼯作变化需调整⼈员编制的，各部门应先由部门经理提出，填写“⼈员增补申请表”（见附表⼆），报⼈⼒资源总监审批。
第六条：对于批准增加的新岗位，应先由⼈员需求部门和⼈⼒资源部合作制定其⼯作说明书，以便招聘有据可循。
第七条：⼈⼒资源部根据各部门提出的⼈员需求申请，编制“⼈员需求汇总表”（见附表三）。
伊利集团招聘录用管理办法
内蒙古伊利实业集团股份有限公司招聘录用管理办法1.目的为进一步规范招聘与录用管理，特对招聘后评估、面试与录用回避等内容进行修订。
2.适用范围本制度适用于伊利集团总部、各事业部、分公司、子公司（以下统称为用人单位）。
3.招聘工作职责3.1集团人力资源部3.1.1建立、完善集团招聘管理体系，制定相关管理办法和流程。
3.1.2审核校园招聘计划。
3.1.3招聘选拔总部各部门总经理（室、中心主任）以下人员、审核各事业部助理总监及以上人员的录用。
3.1.4引进、推广、完善人才甄选技术和工具，改进测试和评价手段。
3.1.5合理整合和拓展招聘渠道，负责关键招聘渠道管理和维护。
3.1.6提升招聘人员的专业能力，提供培训与指导。
3.1.7管理、指导与监督各事业部的招聘录用工作。
3.2事业部人力资源部门3.2.1根据集团要求，制定、完善事业部招聘录用管理办法、流程。
3.2.2招聘选拔本事业部总监级以下人员。
3.2.3管理、指导与监督所属办事机构、集团授权管理分（子）公司的招聘录用工作。
3.3用人部门3.3.1根据公司及本部门业务需求，拟定用人计划，提出招聘需求及岗位任职资格。
3.3.2对应聘者的专业知识、经验、技能进行评估考核。
4.招聘录用原则4.1公开、公平、公正。
4.2以德为先，以才为上。
4.3内聘优先。
4.4人岗匹配。
5.招聘形式5.1招聘形式分为内部招聘与外部招聘。
5.2内部招聘为主，可采取竞聘上岗、内部晋升等形式。
5.3外部招聘可采取校园招聘、媒体招聘、现场招聘会、委托猎头招聘、行业推荐、人才举荐等形式。
人才举荐参照《外部人才举荐办法》执行。
6.招聘程序：制定招聘计划选择渠道与信息发布人员甄选测试（初步筛选、测评、初试、复试、背景调查、录用回避）确定拟录用人选正式录用记录存档。
在甄选测试环节，针对一线员工的招聘各单位可对测评、复试根据实际需求进行选择。
6.1制定招聘计划6.1.1人力资源部门组织相关用人部门于每年11月份根据战略规划和年度发展目标，制定年度招聘计划；各事业部每年7月份报送校园招聘计划。
伊利背调授权书
尊敬的伊利人力资源部：兹有本人（以下称“授权人”），因工作需要，特此向贵公司人力资源部申请进行背景调查。
为确保调查的合法性和有效性，本人特此授权贵公司对我进行如下背景调查：一、授权范围1. 个人基本信息调查：包括但不限于姓名、性别、出生日期、身份证号码、教育背景、工作经历、家庭住址、联系电话等。
2. 工作经历调查：包括但不限于原单位、岗位、工作期间表现、离职原因等。
3. 教育背景调查：包括但不限于学历、毕业院校、所学专业、在校期间表现等。
4. 社会关系调查：包括但不限于亲属、朋友、同事等社会关系人的联系方式及评价。
5. 法律、信用记录调查：包括但不限于犯罪记录、信用记录等。
二、授权期限本授权书自签署之日起，授权期限为一年。
在授权期限内，授权人同意贵公司对我进行背景调查。
三、保密义务贵公司对我进行背景调查时，应严格遵守国家法律法规，对授权人个人信息进行保密，不得泄露给任何第三方。
四、调查方式贵公司可采取以下方式进行背景调查：1. 向授权人所在单位、学校、居住地等相关部门进行咨询、核实。
2. 向授权人提供的社会关系人进行咨询、核实。
3. 通过公共信息查询平台、信用记录查询机构等渠道进行查询。
4. 其他合法合规的调查方式。
五、责任承担1. 授权人保证所提供的信息真实、准确、完整。
如因信息不实导致背景调查结果不准确，由授权人自行承担责任。
2. 贵公司在进行背景调查过程中，如因授权人提供的信息不实、调查方法不当等原因，导致调查结果不准确，授权人对此不承担责任。
六、终止授权本授权书自签署之日起生效，如授权人认为不再需要背景调查，可随时通知贵公司终止授权。
贵公司应在收到通知之日起十个工作日内终止背景调查。
七、其他1. 本授权书一式两份，授权人和贵公司各执一份，具有同等法律效力。
2. 本授权书未尽事宜，双方可另行协商解决。
特此授权！授权人：（签名）授权日期：____年____月____日注：请将以上空白处填写完整信息。
伊利集团招聘录用管理办法
内蒙古伊利实业集团股份招聘录用管理方法为进一步标准招聘与录用管理，特对招聘后评估、面试与录用回避等内容进展修订。
本制度适用于伊利集团总部、各事业部、分公司、子公司〔以下统称为用人单位〕。
建立、完善集团招聘管理体系，制定相关管理方法和流程。
3.1.2审核校园招聘方案。
3.1.3招聘选拔总部各部门总经理〔室、中心主任〕以下人员、审核各事业部助理总监及以上人员的录用。
3.1.4引进、推广、完善人才甄选技术和工具，改良测试和评价手段。
3.1.5合理整合和拓展招聘渠道，负责关键招聘渠道管理和维护。
3.1.6提升招聘人员的专业能力，提供培训与指导。
3.1.7管理、指导与监视各事业部的招聘录用工作。
3.2.1根据集团要求，制定、完善事业部招聘录用管理方法、流程。
3.2.2招聘选拔本领业部总监级以下人员。
3.2.3管理、指导与监视所属办事机构、集团授权管理分〔子〕公司的招聘录用工作。
业务需求，拟定用人方案，提出招聘需求及岗位任职资格。
3.3.2对应聘者的专业知识、经历、技能进展评估考核。
4.1公开、公平、公正。
4.2以德为先，以才为上。
4.3内聘优先。
4.4人岗匹配。
5.1招聘形式分为内部招聘与外部招聘。
5.2内部招聘为主，可采取竞聘上岗、内部晋升等形式。
5.3外部招聘可采取校园招聘、媒体招聘、现场招聘会、委托猎头招聘、行业推荐、人才举荐等形式。
人才举荐参照?外部人才举荐方法?执行。
6.招聘程序：制定招聘方案选择渠道与信息发布人员甄选测试〔初步筛选、测评、初试、复试、背景调查、录用回避〕确定拟录用人选正式录用记录存档。
在甄选测试环节，针对一线员工的招聘各单位可对测评、复试根据实际需求进展选择。
6.1.1人力资源部门组织相关用人部门于每年11月份根据战略规划和年度开展目标，制定年度招聘方案；各事业部每年7月份报送校园招聘方案。
6.1.2即时招聘由用人部门提交人员需求申请，明确岗位职责、任职资格等，依据相关审批权限进展审批后，由人力资源部门实施招聘。
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伊利面试背景调查
篇一：面试背景调查
背景调查是招聘经理会经常做的，或者说是应该经常做的～
1、那么你们企业做不做？
2、什么职位以上做？做的目的又是？
3、怎么做（什么途径，谁在做，做完后提交给谁）？
4、从那几个方面进行调查？
5、其他分享
经验分享
一．调查对象：
实际中，使用背景调查往往是在某些特定的岗位，如总务，财务，业务，采购人员或者中高层管理人员。
尤其是不能有职业操守问题的岗位。
二．调查内容：
考察简历真伪、工资高低、学历是否假、有没有犯罪记
录、离职原因、家庭情况。
候选人的职位、工作期间、担任的职务、工作内容和业绩表现、离职真正原因等。
三．调查过程：
案例1：自己的圈子求助（比如沙龙）、提供的证明人、直接到先前公司电话、网络搜索等！主要由招聘专员做，做完后形成报告，交给hR经理，同时cc给所在部门经理、总经理办公室等其他。
同时进入员工档案。
案例2：我提供顾问服务的那家美国上市公司总部要求对录用员工进行背景调查（referencecheck），具体包括：工作背景调查、犯罪记录调查、吸毒史调查。
基于中国的实际情况，我们只能完成第一项的调查。
这项调查非常有用。
我们要求进入第二试的候选人提供收入证明和工作证明人，然后，由人力资源部门的两位以上员工（其中一位必须是主管或经理）进行电话调查，调查表是经过事先设计的，内容包括：候选人的职位、工作期间、担任的职务、工作内容和业绩表现、离职原因等。
鉴于中国人的“老好人”心态，我一般会追问一句：“如果候选人再次应聘，你会如何决定？”如果对方有所犹豫，那我们一定会要求候选人再次补充证明人，而且证明人将扩展到他的360度。
《背景调查表》，附在简历后。
如通过调查将简历和调
查表一道交给下道复试人员（用人部门总监）。
任用后调查
情况在《入职登记表》中反映，有主要条件不相符的向主任/经理反映，再考虑是否继续聘用。
四.调查注意事项：
1．一般情况是在面试合格后进行，当然要征得应聘人
员的同意，因为有些人是在职时求职的，不能给应聘人员带来不便或损失。
如果当时不方便进行，后续一定要要补加。
面试时进行：如果你要做背景调查,请在面试的时候,明白的告诉应征者，并与应聘人进行一项协议签署，在得到应聘人同意后方可进行此项工作。
如果应聘人在职的，一般我会调查他之前的那份工作。
求职者面试合格进行：让他/她本人填写《授权书》，并要求其写上原工作单位公司电话与传真，以及人事部联系人，我们将先致电该公司人事部，表明我们的请求，请求他们人事部帮忙协助完成，然后将《授权书》ＦＡＸ过去，之后跟进，一般来说一天之内要回来，而且一般都需加盖对方公司人事部章。
当然，如果来不及，我们可以在他/她来公司上班后再
进行补充调查，如果发现有虚假，同样可以Fire。
2。
背景调查中应避免：
只采用求职者提供的联系人及联系方式（如果证明人是手机应提高注意，是否为应聘者从前关系不错的同事）
泛泛而谈，没有针对性，问题过于宽泛相当于没问。
只访问一个调查人、一家公司。
3.建议可采用的询问方法：
求职者到新的公司就任，作为曾经的同事或领导，您会对他提出哪些建议呢（其实是问他自身存在的问题）您认为求职者的哪些特点或个性可能会影响他的发展？
与其他同事相比，他的哪方面长处比较突出
如果他重返您的公司再次任职，您会同意吗？
我们要求您在这张调查表中签字，你觉着有问题吗？
"请问您上家公司的老板和hR是否已经知道你正在求职？“
”请问您是否介意我们向您以前的老板或者hR同事核
实您简历和面试中提供的信息"
注意观察他的反应，如果犹豫不绝或者遮遮掩掩，你要小心这样的应征者。
如果他很大方的告诉你ok，你可以继续请他提供原公司hR或老板的联系方式——如果他可以的话。
一方面让他减少说假话的可能,另外你可以知道应征者
对此是否comfortable。
一个对原来公司负责任的员工，通
常是是不会介意的，而担心原来的老板或者同事说坏话的应征者，你要小心。
通常为了避免尴尬，如果这个员工还在职的话，他现在
的单位又不知道他正在进行求职，你可以向他现在工作的上一份工作单位进行背景调查。
如果他已经离职，你可以直接向上一份工作单位求证。
4.作为hR工作者，要对调查结果做出合理分析，不是调查任意一点不符，就全盘封杀。
要判断合理性因素，比如时间短了几个月，但工
作表现不错，仍可视为合格。
毕竟好人才太难找了。
5.如果公司经营范围和其原公司业务很相近，尤其针对业务、市场、技术等人员来说，在做背景调查时，要灵活处理。
可以避开相同的市场或产品，消除对方的疑虑，防止对方因机密资源等因素对应聘人员刻意诋毁等，无法获取真实的信息，也可避免给应聘人员带来其他不便。
篇二：一位hR沉淀了n年的背景调查方法
《一位hR沉淀了n年的背景调查方法》
人才考察是企业判断人才胜任与否的第一关，作为这第一关的把控者，广大hR们的功底至关重要，本文将阐述有关背景调查的一系列流程，以供从业者们参考和讨论。
人才考察是企业判断人才胜任与否的第一关，作为这第一关的把控者，广大hR们的功底至关重要，本文将阐述有关背景调查的一系列流程，以供从业者们参考和讨论。
人才考察的概念
人才考察就是要通过一系列的手段判断出应聘者与企
业需求是否匹配，包括：
●个人技能与岗位要求的匹配；
●个人素质与企业文化的匹配；
●个人规划与企业愿景的匹配。
判断以上三者是否匹配，主要是以面试和背景调查相结合，通过背景调查来验证面试结论，从而得出考察结论。
背景调查的目的
●直接目的就是对面试得出的结论进行考证，检验对应聘者判断的准确程度。
●了解应聘者的优缺点，尤其是缺点，为今后的用人提供指导方向。
●通过大量的背景调查可以了解到不同企业文化背景塑造出员工的员工特点，从而寻找到适合自身企业文化特点的人才特质。
●探讨人才标准，企业文化的内涵确定后，其标准是不断提升的，可以通过与其他企业的探讨来丰富这个标准。
●背景调查的过程也是一个人力资源从业者交流的过程，可以相互沟通对人力资源工作的心得体会。
背景调查的方法
一、调查前准备
1、面试环节的准备
背景调查不能和面试割裂开，调查前的准备在面试过程中就应该开始。
●首先尽可能取得应聘者的背景调查许可；。