厦门信达股份有限公司高管人员薪酬与绩效管理制度
公司中高层管理人员薪酬管理制度企业公司高层人员薪酬激励管理制度办法
公司中高层管理人员薪酬管理制度企业公司高层人
员薪酬激励管理制度办法
企业公司高层人员薪酬激励管理制度的主要目的是为了激励和管理公司的高层管理人员，提高其工作效率和绩效，确保公司的持续发展。
下面是一个可能的企业公司高层
人员薪酬激励管理制度的办法：
1. 薪酬结构：制定合理的薪酬结构，包括固定薪资和绩效奖金等部分。
固定薪资基础
部分应和岗位等级和职责相匹配，而绩效奖金应根据个人和公司的绩效来确定。
2. 绩效考核：制定严格的绩效考核体系，对高层管理人员进行定期的绩效评估。
绩效
考核应公正、客观、量化，并与公司的业绩和战略目标相对应。
3. 绩效奖金：通过绩效奖金来激励优秀的高层管理人员。
绩效奖金的分配应当根据个
人和团队的绩效进行公平合理的分配，激励和奖励高绩效员工。
4. 股权激励：为了进一步激励和留住优秀的高层管理人员，可以考虑股权激励计划。
通过赋予高层管理人员公司股权，让他们能够分享公司的成长和成功。
5. 行业参考：参考同行业企业的高层管理人员薪酬水平，确保公司的薪酬水平具有竞
争力并能吸引和留住人才。
6. 透明公正：制定透明、公正的薪酬管理机制，让高层管理人员清楚了解薪酬制度和
流程，并保证其合理性和公平性。
7. 关注福利待遇：除了薪酬以外，还要关注高层管理人员的福利待遇，如住房、医疗、养老等，提供适当的福利待遇来增加员工的满意度和忠诚度。
8. 监督与调整：建立有效的监督机制，对高层管理人员的薪酬激励管理制度进行定期评估和调整，确保其适应公司发展和市场需求的变化。
这些办法仅供参考，具体的薪酬激励管理制度需要根据企业的实际情况进行制定。
(管理制度)公司中高层管理人员薪酬管理制度
(管理制度)公司中高层管理人员薪酬管理制度第一章总则为规范公司中高层管理人员的薪酬管理，提高管理人员的激励和保持公司的长期发展利益，特制定本管理制度。
第二章薪酬结构1. 薪酬构成（1）基本工资：根据管理人员的职位级别和工作表现确定基本工资；（2）绩效奖金：根据管理人员的工作表现和公司财务绩效情况，另外发放相应的绩效奖金；（3）福利待遇：公司为管理人员提供合理的福利待遇，包括社会保险、商业保险等；（4）股权激励：根据管理人员对公司发展的贡献，可以给予相应的股权激励。
2. 薪酬调整（1）年度调整：每年公司会根据管理人员的表现和公司发展情况，进行一次薪酬调整；（2）超常表现奖励：对那些在工作中表现突出，为公司做出杰出贡献的管理人员，可以额外给予奖励；（3）适时调整：在管理人员职位变化或者公司经营状况发生重大变化时，薪酬可以适时做出调整。
第三章薪酬管理1. 薪酬保密公司的薪酬信息属于敏感信息，所有管理人员必须保守薪酬信息，不得向外泄露。
2. 薪酬公平公司将根据管理人员的职位级别和工作表现来确定薪酬，保证薪酬的公正合理，并鼓励管理人员在工作中表现突出，以获得更高的薪酬。
3. 薪酬审核公司将定期对管理人员的薪酬进行审核，确保薪酬的合理性和透明度，同时也可以判断管理人员的工作表现和公司业绩情况。
第四章离职政策1. 辞退与激励如果管理人员因违规或者工作表现不佳而被公司辞退，将不享有任何激励待遇；如果管理人员因业绩优秀而离职，公司将根据具体情况给予适当的激励。
2. 离职待遇根据管理人员的实际情况和公司政策，公司将给予相应的离职待遇，包括工资结算、社会保险等。
第五章其他1. 除本管理制度外，公司没有任何其他与薪酬相关的承诺或协议；2. 所有的薪酬标准和政策都需要经过公司薪酬委员会审批，确保符合公司整体战略和商业利益。
本管理制度自颁布之日起正式生效，经公司董事会讨论通过。
任何管理人员有义务遵守并执行该制度，如有任何违反，公司将按公司相关规定进行处理。
高管人员年薪制考核管理制度
高管人员年薪制考核管理制度1. 引言本文档旨在规范和管理公司高管人员的年薪制考核，确保高管人员的薪酬与绩效相匹配，激励其为公司发展做出积极贡献。
本制度适用于所有公司高管人员，包括董事会成员、总经理、副总经理等。
通过制定明确的考核指标和流程，实现高管人员的绩效评估与薪酬激励制度的有效运作。
2. 考核指标2.1 公司业绩考核指标公司业绩是评价高管人员业绩的重要指标之一。
公司业绩考核指标可包括营业收入增长、利润增长、市场份额增长等。
为确保考核指标与公司战略目标一致，每年初确定考核指标，并在年底进行评估。
评估结果将作为确定高管人员绩效的依据。
2.2 高管个人目标考核指标除了公司业绩，个人目标考核指标也是评价高管人员的重要指标之一。
个人目标考核指标应与高管人员的具体职责和岗位要求相匹配。
例如，对销售副总经理可以设置销售额增长、市场拓展等目标。
对财务总监可以设置财务报表准确性、财务风险控制等目标。
个人目标考核指标的制定应充分考虑不同岗位职责的差异性。
3. 考核流程3.1 考核周期考核周期一般为一年，从每年的1月1日开始，到12月31日结束。
3.2 考核指标确定每年年初，董事会将与高管人员共同确定公司业绩考核指标和个人目标考核指标。
公司业绩考核指标的权重一般较大，个人目标考核指标的权重根据岗位的重要性和特点进行设置。
3.3 考核评估考核评估阶段是对高管人员业绩的量化和定量评估，基于考核指标和事实数据。
评估过程一般分为以下几步骤： - 绩效数据收集：收集高管人员的工作成果、贡献和业绩数据。
- 绩效评估：根据考核指标，对高管人员的绩效进行评估。
评估可以采用定量评分，也可以采用定性评价，但必须具备客观性和公正性。
- 绩效排名：根据绩效评估结果，对高管人员进行排名。
排名结果将作为确定薪酬激励的依据。
3.4 薪酬激励薪酬激励是对高管人员绩效的回报和激励。
薪酬激励可以包括固定薪酬、奖金、股权激励等形式。
薪酬激励的具体金额和形式由董事会确定，并根据高管人员的绩效排名进行分配。
公司高层_薪酬管理制度
第一章总则第一条为激励公司高层管理人员积极投身公司发展，提升公司核心竞争力，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监等。
第二章薪酬构成第三条公司高层管理人员薪酬由以下几部分构成：1. 基本薪酬：根据高层管理人员的工作岗位、职责及公司薪酬政策确定，确保其基本生活需求。
2. 绩效薪酬：根据公司年度经营业绩、高层管理人员个人绩效及对公司贡献度进行评估，按比例发放。
3. 奖励薪酬：针对公司年度重大突破、创新成果、突出贡献等，给予一次性奖励。
4. 股权激励：根据公司发展战略和高层管理人员对公司贡献，给予一定比例的股权激励。
5. 福利待遇：提供完善的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、健康体检等。
第三章薪酬发放第四条公司高层管理人员薪酬按月发放，具体发放日期由公司财务部门根据国家规定及公司实际情况确定。
第五条绩效薪酬及奖励薪酬根据年度考核结果，在次年第一季度内发放。
第四章薪酬调整第六条公司高层管理人员薪酬根据以下情况进行调整：1. 公司年度经营业绩发生变化；2. 市场薪酬水平发生变化；3. 高层管理人员个人绩效发生变化；4. 公司薪酬政策调整。
第七条薪酬调整方案由公司人力资源部门提出，经公司董事会审议通过后实施。
第五章附则第八条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第九条本制度自发布之日起施行。
具体条款说明1. 基本薪酬：基本薪酬应确保高层管理人员的基本生活需求，同时体现其岗位价值。
2. 绩效薪酬：绩效薪酬应根据公司年度经营业绩、高层管理人员个人绩效及对公司贡献度进行综合评估，确保其与公司业绩和个人贡献相匹配。
3. 奖励薪酬：奖励薪酬应针对公司年度重大突破、创新成果、突出贡献等给予，以激发高层管理人员的工作热情和创新精神。
4. 股权激励：股权激励应根据公司发展战略和高层管理人员对公司贡献，给予一定比例的股权激励，以增强高层管理人员对公司发展的责任感和归属感。
企业中高层管理人员薪酬激励制度
企业中高层管理人员薪酬激励制度
高层管理人员在企业中扮演着决策者和领导者的角色，他们对于企业的发展和运营起着至关重要的作用。
为了激励高层管理人员发挥出他们的最佳水平，企业需要建立一个有效的薪酬激励制度。
以下是一些关于企业中高层管理人员薪酬激励制度的措施和原则。
其次，高层管理人员的薪酬应该与个人绩效相关。
这可以通过设立个人目标和绩效评估来实现。
每个高层管理人员应该与企业及其部门设立目标，并在一定时间后进行评估，根据实际绩效对其进行奖励或惩罚。
这将激励高层管理人员努力工作，并积极推动企业的发展。
同时，这也要求企业建立一个公正的绩效评估体系，确保评估结果的客观性和公正性。
此外，企业还可以设立特殊奖励制度以激励高层管理人员，在特定时间或项目中表现出色的人员。
例如，企业可以设立创新奖励制度，对那些提出并实施创新理念的高层管理人员给予额外的奖励。
这将鼓励高层管理人员积极创新，推动企业的创新和发展。
最后，企业在设计薪酬激励制度时需要考虑到合理性和可持续性。
薪酬水平应适当，既要能够激励高层管理人员发挥出最佳水平，又要符合企业的财务状况和利润水平。
此外，薪酬激励制度应该是可持续的，不仅要考虑当下的状况，还要考虑未来的发展和长远的利益。
综上所述，企业中高层管理人员薪酬激励制度是为了激励他们发挥最佳水平，并促进企业的发展和运营。
该制度应确保高层管理人员的薪酬与企业的业绩和个人绩效紧密相关，并考虑长期激励和特殊奖励的方案。
同时，还需要考虑合理性和可持续性的原则。
通过建立一个有效的薪酬激励制度，企业可以吸引和留住高层管理人员，推动企业的长期发展。
公司中高层管理人员薪酬管理制度模板范本
公司中高层管理人员薪酬管理制度模板范本公司中高层管理人员薪酬管理制度第一章总则为了维护公司中高层管理人员的利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。
本制度适用于公司的中高层管理人员，包括董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。
公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。
公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。
中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：1.基本年薪；2.绩效年薪；3.奖励年薪；4.法定福利和保险；5.特别福利保险计划；6.总裁特别奖励或总经理特别奖励；7.中高层经理人持股计划（另行规定）。
第二章薪酬管理办法基本年薪（下限年薪）：1.以上年度实际年薪总额（基本年薪+绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）；2.基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础；3.新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定；4.特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。
绩效年薪：1.在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）；2.任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。
奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为：1.董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%-70%；2.总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%-60%；3.公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%-50%；4.正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%-40%；5.部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%-30%。
年薪制人员的奖励年薪一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发：1.违反公司政策、规定严重者；2.辞职或辞退者；3.对当前公司业绩带来不利影响者；4.其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况。
企业公司高层人员薪酬激励管理制度办法公司中高层管理人员薪酬管理制度
企业公司高层人员薪酬激励管理制度办法公司中高层管理人员薪酬管理制度一、薪酬管理目标公司中高层管理人员薪酬管理制度的目标是：通过明确的薪酬激励机制，吸引和激励高层管理人员的工作动力，提高其工作业绩，促进公司的发展。
二、薪酬管理原则1. 公平公正：薪酬制度应公平公正，根据高层管理人员的工作表现和贡献确定薪酬水平，不偏袒或歧视任何一方。
2. 激励导向：薪酬管理应以激励为导向，通过设定合理的激励机制，激发高层管理人员的工作动力和积极性。
3. 灵活多样：薪酬管理制度应具有灵活性和多样性，考虑到不同高层管理人员的职位和职责，制定相应的薪酬方案。
4. 相互补充：薪酬管理应与绩效评估、职业发展等管理制度相互补充，形成完整的管理体系。
三、薪酬管理流程1. 薪酬策略确定：公司制定薪酬策略，明确高层管理人员的薪酬总体水平和结构。
2. 薪酬测算：公司根据高层管理人员的职位和职责，进行薪酬测算，确定薪酬范围。
3. 绩效考核：公司进行定期的绩效考核，评估高层管理人员的工作表现和业绩。
4. 薪酬调整：根据绩效评估结果，公司对高层管理人员进行薪酬调整，给予激励或惩罚。
5. 薪酬沟通：公司与高层管理人员进行薪酬沟通，向其解释薪酬调整的原因和依据。
四、薪酬管理措施1. 固定薪酬：公司按照高层管理人员的职位和职责确定固定薪酬，作为其基本工资。
2. 绩效激励：公司设定绩效目标，根据绩效考核结果给予高层管理人员相应的绩效激励，如年终奖金、股权激励等。
3. 长期激励：公司通过股权激励计划或期权激励计划，给予高层管理人员长期激励，促使其与公司利益相一致。
4. 特殊激励：对于特别优秀的高层管理人员，公司可以给予额外的特殊激励，如额外奖金、豪华福利待遇等。
五、薪酬管理监督公司应设立薪酬管理委员会或薪酬管理部门，负责监督薪酬管理的执行情况，并定期对薪酬管理制度进行评估和改进，确保其有效性和公正性。
以上是企业公司中高层管理人员薪酬管理制度的一般内容，具体实施细则还需根据公司的实际情况进行制定和调整。
高管人员薪酬与绩效考核管理制度
******股份有限公司高级管理人员薪酬管理办法第一章总则第一条为了建立激励与约束相结合的企业运行机制，规范对******股份有限公司（以下简称“公司”）高级管理人员的薪酬管理，根据国家有关法律和政策规定、公司章程，特制定本办法。
第二条本办法适用于总经理、常务副总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等公司高级管理人员（以下简称“高管人员”）。
第三条本办法本着以下基本原则制定：（一）薪酬水平与经营业绩和职责挂钩，强化绩效年薪作用的原则；（二）优化薪酬结构、强化监督与考核的原则；（三）工资总额纳入公司预算计划管理；（四）年薪增长幅度与本公司经营业绩提升和经济效益提高相匹配，增长幅度不超过当年职工平均工资增幅和归属于公司股东的扣除非经常性损益后的净利润的增幅。
（五）薪酬激励与人才战略相结合。
第四条机构职责：公司董事会薪酬与考核委员会负责拟定公司高管人员薪酬基数和绩效考核方案；公司董事会负责审批高管人员薪酬基数和绩效考核方案。
第二章薪酬管理第五条公司高管人员的薪酬包括基薪、绩效年薪、特殊奖励三部分。
其中，基薪是对经营者的基本报酬；绩效年薪是按年度经营业绩完成情况而给予公司高管人员的奖励报酬；特殊奖励是公司高管人员完成年初董事会安排的特殊任务而单列给予的嘉奖，以及根据公司高管人员在公司市场开拓、内部挖潜，促进公司重点任务完成以及可持续发展，提高运行质量和效率方面的业绩，董事会对高管人员年薪给予一定数额的额外激励。
第六条公司高管人员基薪和绩效年薪的基数，每年由董事会薪酬与考核委员会依据公司所处的行业经营者的平均状况，根据公司年度经营目标和重点任务情况提出总经理基数额度建议，报公司董事会批准（建议总经理基薪基数按上年度归属于母公司扣除非经常性损益后净利润的1-2%确定，绩效年薪基数按本年度归属于母公司扣除非经常性损益后净利润的增加额的3-5%确定）。
公司总经理基薪、绩效年薪基数标准确定后，其它高管人员根据所任职务、所负责任等因素，基薪按总经理基数的60%-90%确定，绩效年薪按总经理基数的75%-90%确定。
高管人员薪酬与绩效考核管理制度
高管人员薪酬与绩效考核管理制度1.引言高管人员是公司发展的重要力量，他们的薪酬与绩效考核管理制度的设计对于公司的长期发展至关重要。
本文将详细介绍高管人员薪酬与绩效考核管理制度的内容，以及其实施和监督机制。
2.目标与原则3.薪酬设计（1）薪酬结构：包括固定薪酬和绩效相关薪酬。
固定薪酬是高管人员的基本工资，而绩效相关薪酬根据个人和公司的绩效表现进行奖励。
（2）绩效评估指标：根据公司的战略目标和高管人员的职责范围，制定具体的绩效评估指标，如业绩增长、市场份额、盈利能力等。
（3）薪酬差异化：根据高管人员的职位级别和绩效表现，薪酬差异化设计，以激励高绩效人员的表现，并保持相对合理的内部薪酬公平性。
（4）福利待遇：高管人员除了薪酬外，还享受公司提供的福利待遇，如年度奖金、股权激励、健康保险等。
4.绩效考核（1）考核周期：设定适当的考核周期，通常是一年一次。
周期结束后进行全面评估，制定新一年的绩效目标。
（2）考核方法：绩效考核采用多维度评估方法，包括360度评估、绩效面谈、工作成果分析等，确保考核结果全面、客观。
（3）权责明确：高管人员的职责范围和目标必须明确，并与绩效考核指标相匹配，防止产生职责不清、考核不公的问题。
（4）绩效奖励与惩罚：根据绩效考核结果，对高管人员进行奖励或惩罚，并与薪酬挂钩，以激励绩效优秀的人员，同时也提醒绩效不佳的人员进行改进。
5.实施与监督（1）制度宣贯：公司应向高管人员全面介绍薪酬与绩效考核管理制度，明确制度的内容和目标，并培训相关人员。
（2）监督机制：设立监督机构或委员会，负责监督薪酬与绩效考核管理制度的实施情况，审查薪酬调整和绩效评估结果。
（3）公平公正：管理层在薪酬与绩效考核管理制度的实施过程中，应确保公平、公正，避免任何不当干预或人为操纵。
（4）监督透明：公司应及时向高管人员公布薪酬与绩效考核管理制度的相关信息，包括薪酬结构、考核指标、评估结果等，保持透明度。
6.改进与调整7.结论高管人员薪酬与绩效考核管理制度是公司长期发展的重要保障。
公司高层薪酬激励管理制度
第一章总则第一条为充分发挥公司高层人员的积极性、主动性和创造性，提高公司整体竞争力和市场占有率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司总经理、副总经理、各部门总监、副总监等高层管理人员。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平公正原则：确保薪酬激励制度的公平性和透明度，激励与约束并重。
2. 竞争力原则：薪酬水平与市场同行业、同岗位相比具有竞争力，吸引和留住优秀人才。
3. 绩效导向原则：薪酬激励与个人绩效、部门绩效和公司整体业绩紧密挂钩。
4. 长期激励原则：短期激励与长期激励相结合，促进公司长期稳定发展。
第二章薪酬构成第四条高层人员薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、股权激励和其他福利待遇构成。
第五条基本薪酬：1. 基本薪酬依据公司规模、行业平均水平及个人岗位价值确定。
2. 基本薪酬的调整应与公司整体经济效益和员工工资水平同步。
第六条绩效薪酬：1. 绩效薪酬包括年终奖金、项目奖金等，根据个人绩效、部门绩效和公司整体业绩进行分配。
2. 绩效薪酬的分配应遵循以下原则：a. 个人绩效与薪酬挂钩；b. 部门绩效与公司整体业绩挂钩；c. 鼓励创新和突破。
第七条股权激励：1. 公司可根据实际情况，对高层管理人员实施股权激励计划。
2. 股权激励计划应遵循以下原则：a. 长期激励与短期激励相结合；b. 股权分配与公司业绩挂钩；c. 鼓励高层管理人员关注公司长期发展。
第八条其他福利待遇：1. 公司为高层管理人员提供五险一金、带薪年假、健康体检等福利待遇。
2. 公司可根据实际情况，为高层管理人员提供住房补贴、交通补贴等。
第三章激励考核第九条公司设立薪酬与考核委员会，负责对高层管理人员进行考核。
第十条考核内容：1. 个人绩效：包括工作态度、工作能力、工作成果等方面。
2. 部门绩效：包括部门目标达成情况、团队建设、内部管理等方面。
3. 公司整体业绩：包括公司经营业绩、市场占有率、品牌形象等方面。
第十一条考核程序：1. 制定考核指标和考核标准；2. 对高层管理人员进行绩效评估；3. 根据考核结果确定薪酬激励方案。
公司高层人员工资管理制度
第一章总则第一条为规范公司高层人员工资管理，提高公司整体经营管理水平，激发高层人员的积极性和创造性，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司董事长、副董事长、总经理、副总经理、财务总监、人力资源总监等高层管理人员。
第三条本制度遵循公平、合理、激励与约束并重的原则，确保高层人员工资与其岗位责任、工作业绩和公司发展目标相匹配。
第二章工资构成第四条高层人员工资由基本工资、绩效工资、岗位津贴和特殊补贴四部分组成。
第五条基本工资：根据公司发展战略和高层人员岗位需求，参照同行业同岗位工资水平，合理确定基本工资。
第六条绩效工资：根据公司年度经营目标、高层人员岗位职责和实际完成情况，进行考核，将考核结果与绩效工资挂钩。
第七条岗位津贴：根据高层人员岗位性质、职责和工作强度，给予相应的岗位津贴。
第八条特殊补贴：针对特殊岗位或特殊时期，给予一定的特殊补贴。
第三章工资发放与调整第九条高层人员工资按月发放，具体发放时间由公司财务部门确定。
第十条工资调整：根据公司经营状况、同行业薪酬水平变化和高层人员个人绩效等因素，适时调整工资。
第十一条工资调整程序：公司人力资源部门提出调整方案，经公司领导班子讨论通过后，报董事长批准实施。
第四章激励与约束机制第十二条建立高层人员绩效考核制度，将考核结果与薪酬、晋升、奖惩等挂钩。
第十三条设立专项奖励基金，对为公司发展作出突出贡献的高层人员给予奖励。
第十四条建立责任追究制度，对违反公司规章制度、损害公司利益的高层人员，依法依规进行处理。
第五章附则第十五条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十六条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十七条本制度如有未尽事宜，由公司领导班子研究决定。
厦门信达：公司章程(XXXX年10月)
厦门信达股份有限公司章 程(经2010年第二次临时股东大会审议修订通过)2010年10月28日目 录第一章 总则第二章 经营宗旨和范围第三章 股份第一节 股份发行第二节 股份增减和回购第三节 股份转让第四章 股东和股东大会第一节 股东第二节 股东大会的一般规定第三节 股东大会的召集第四节 股东大会的提案与通知第五节 股东大会的召开第六节 股东大会的表决和决议第五章 董事会第一节 董事第二节 董事会第六章 经理及其他高级管理人员第七章 监事会第一节 监事第二节 监事会第八章 财务会计制度、利润分配和审计 第一节 财务会计制度第二节 内部审计第三节 会计师事务所的聘任第九章 通知和公告第一节 通知第二节 公告第十章 合并、分立、增资、减资、解散和清算 第一节 合并、分立、增资、减资第二节 解散和清算第十一章 修改章程第十二章 附则第一章 总 则第一条 为维护公司、股东和债权人的合法权益，规范公司的组织和行为，根据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）、《中华人民共和国证券法》（以下简称《证券法》）和其他有关规定，制订本章程。
第二条 公司系依照《中华人民共和国公司法》和其他有关规定成立的股份有限公司（以下简称“公司”）。
公司经厦门市人民政府授权机关批准，以募集方式设立；在厦门市工商行政管理局注册登记，取得营业执照,营业执照号：350200100011224。
第三条 公司于1997年1月19日经中国证券监督管理委员会批准，首次向社会公众发行人民币普通股6500万股，于1997年2月26日在深圳证券交易所上市。
第四条 公司注册名称：厦门信达股份有限公司英文全称：Xiamen Xindeco Ltd.第五条 公司住所：厦门市湖里区兴隆路27号第7层，邮政编码：361006 第六条 公司注册资本为人民币240,250,000元。
第七条 公司为永久存续的股份有限公司。
第八条 董事长为公司的法定代表人。
第九条 公司全部资产分为等额股份，股东以其认购的股份为限对公司承担责任，公司以其全部资产对公司的债务承担责任。
某上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度
某上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度公司中高层管理人员薪酬管理制度是构建一个健全的薪酬体系的重要组成部分。
一个科学合理的薪酬管理制度可以帮助公司吸引和留住高素质的管理人员，激发他们的工作积极性和创造力，促进公司的长期发展。
以下是上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度的主要内容：一、薪酬设计原则：公司中高层管理人员的薪酬设计应基于以下原则：1.公平公正：薪酬设计要遵循公平公正原则，确保薪酬水平与岗位职责和业绩成果相匹配。
2.竞争力：薪酬水平应与业界同类职位相匹配，保持竞争力以吸引和留住优秀的管理人员。
3.激励导向：通过设定绩效目标和与业绩挂钩的奖金，激励管理人员为公司的长期发展做出贡献。
4.可持续性：薪酬设计应考虑公司的经济状况和盈利能力，保证公司长期可持续发展。
二、薪酬构成：公司中高层管理人员的薪酬通常由以下几部分构成：1.固定薪酬：包括基本工资和岗位津贴，按照岗位级别和个人能力和经验确定。
2.绩效奖金：根据管理人员的绩效目标和评价结果，设置相应的绩效奖金，以鼓励和激励他们为公司业绩做出贡献。
3.长期激励计划：公司可根据需要设立股权激励计划，向管理人员提供股份或股票期权作为长期激励手段，以增强他们的归属感和激励效果。
4.福利待遇：包括商业保险、退休金计划、医疗保险等福利待遇，提高管理人员的福利水平和职业安全感。
三、薪酬管理流程：公司中高层管理人员的薪酬管理应建立科学的流程，包括以下环节：1.目标设定：制定明确的绩效目标，与管理人员共同商定，并将其与公司的战略目标和业绩挂钩。
2.绩效评价：定期对管理人员进行绩效评价，对其工作成果和能力进行客观评价，作为奖金的依据。
3.薪酬核算：根据绩效评价结果，确定相应的薪酬水平和激励措施，并进行薪酬核算和审核。
4.奖金支付：根据年度绩效评价结果，按公司规定的时间和程序，支付相应的绩效奖金。
5.监督和调整：定期对薪酬管理制度进行监督和评估，根据实际情况进行调整和改进，确保制度的有效运行。
厦门信达股份公司董事会议事规则
厦门信达股份有限公司董事会议事规则第一章总则第一条为了进一步明确董事会的职权范围，规范董事会运作程序，健全董事会的议事和科学决策程序，充分发挥董事会的经营决策中心作用，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》、《厦门信达股份有限公司章程》及其他有关法律法规规定，制定本规则。
第二条本规则对公司全体董事、董事会秘书、证券事务代表、列席董事会会议的监事、财务负责人和其他有关人员都具有约束力。
第二章董事会的组成及职责第三条公司设董事会，是公司的经营决策中心，董事会受股东大会的委托，负责经营和管理公司的法人财产，对股东大会负责。
第四条董事会由九名董事组成，其中独立董事二人。
设董事长一人，副董事长一人。
第五条董事会行使下列职权：（一）负责召集股东大会，并向大会报告工作；（二）执行股东大会决议；（三）决定公司的经营计划和投资方案；（四）制订公司的年度财务预、决算方案；（五）制订公司的利润分配方案和弥补亏损方案；（六）制订公司增加或者减少注册资本、发行债券或其他证券及上市方案；（七）拟定公司重大收购、回购本公司股票或者合并、分立和解散方案；（八）在股东大会授权范围内，决定公司的风险投资、资产抵押及其他担保事项；（九）决定公司内部管理机构的设置；（十）聘任或解聘公司总经理、董事会秘书；根据总经理的提名，聘任或者解聘公司副总经理、财务负责人等高级管理人员，并决定其报酬和奖惩事项；（十一）制订公司的基本管理制度：（十二）制订公司章程的修改方案；（十三）管理公司信息披露事项；（十四）向股东大会提出聘请或更换为公司审计的会计师事务所；（十五）听取公司总经理的工作汇报并检查总经理的工作；（十六）法律、法规或公司章程规定，以及股东大会授予的其他职权。
董事会行使上述职权的方式是通过召开董事会会议审议决定，形成董事会决议后方可实施。
第六条董事会依据《上市公司治理准则》的规定，根据实际需要可设立战略委员会、审计委员会、提名委员会和薪酬与考核委员会。
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厦门信达股份有限公司
高管人员薪酬与绩效管理制度
（经公司2013年第四次临时股东大会审议通过）
第一章总则
第一条为建立与现代企业制度相适应的激励与约束机制，充分调动厦门信达股份有限公司（下称公司）高级管理人员（以下简称“高管人员”）的积极性和创造性，不断提升公司经营业绩，提高公司经营管理水平，确保公司发展战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度所指高管人员包括公司董事长、总经理、常务副总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等。
第三条高管人员薪酬及绩效考核办法的指导原则是：
（一）激励与约束相对称；薪酬与风险、责任相对称；薪酬与经营业绩考核挂钩，适当参考市场因素；
（二）效率优先、兼顾公平，维护股东、高管人员和员工等各方的合法权益；
（三）基本薪酬与绩效薪酬、长期业绩与短期业绩奖励相结合；
（四）定量考核为主，定性考核为辅，结果考核与过程评价相结合；
（五）按照科学发展观的要求，推动公司提高战略管理、自主创新、资源节约、环境保护和安全发展水平，不断增强公司核心竞争能力和可持续发展能力。
第二章管理机构
第四条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行薪酬分配和考核的管理机构。
第五条薪酬与考核委员会的工作包括以下内容：
（一）对公司高管人员薪酬管理拟定薪酬计划或修改意见，审查、确认高管人员年度绩效考核目标；
（二）检查公司高管人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；
（三）负责对公司高管人员薪酬制度执行情况进行监督。
第三章薪酬构成
第六条高管人员薪酬采用年薪制。
年度薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分组成。
高管人员实行年薪制后不再发放加班工资。
基本年薪和绩效年薪列入公司当年成本。
第七条高管人员基本年薪由董事会薪酬与考核委员会根据高管人员所任职位、责任、市场薪资行情等因素提出方案，报董事会决定。
高管人员当年发生职位变化的，从次月起按新的职位调整基本年薪。
第八条高管人员绩效年薪是根据公司当年度业绩实现情况及高管人员绩效完成情况，由薪酬与考核委员会综合考核后，报请董事会批准对高管人员给予的奖励性薪酬。
第九条高管人员的绩效年薪根据赢利能力调节系数、经营业绩指标考核得分等，由薪酬与考核委员会核定，报董事会批准。
高管人员绩效年薪调节系数由董事会决定。
第十条绩效年薪一次性提取，70%在年度考核结束后当年内兑现，不得跨年度发放。
其余30%实行“虚拟持股”计划，即以审计后当期公司每股净资产为价格象征性买入公司股权，并留存3年。
在虚拟股权留存期间，高管人员只享有分红和赠配股权利，不享有表决权。
公司采用滚动回购方法定期回收高管人员的“虚拟股权”（即第4年回购第1年虚拟持股数，第5年回购第2年虚拟持股数，以此类推）。
回购价格以上年年末公司每股净资产额确定。
第四章绩效指标及考核
第十一条年度经营业绩考核以公历年为考核期。
第十二条年度经营业绩考核指标包括基本指标、分类指标和关注指标。
（一）基本指标（KPI）
薪酬与考核委员会根据公司战略发展要求和年度经营管理重点拟定，
报董事会确定。
（二）分类指标
薪酬与考核委员会根据公司所处行业特点，针对管理“短板”，综合考虑公司实际发展状况，报董事会确定。
分类指标每年最多不超过5个。
（三）关注指标
薪酬与考核委员会对公司经营管理中予以关注并要求采取切实措施，加以改善的项目列为关注改善指标。
关注指标完成情况在期终考核时由薪酬与考核委员会作出评价，与绩效年薪挂钩。
第十三条每年一月份，公司高管人员应按照董事会年度经营业绩考核要求和公司发展规划及经营状况、年度财务预算的相应指标，对照同行业及国内先进水平，提出本年度经营业绩考核指标目标建议值。
年度经营业绩考核指标目标建议值原则上不低于公司上年考核指标实际完成值或者前三年实际完成值的平均值。
绩效考核目标值由薪酬与考核委员会审核，报董事会决定。
第十四条高管人员应按责任分工签订绩效责任书。
绩效责任书由董事长代表董事会与高管人员签订。
当国家、省、市重大政策、战略规划调整、清产核资、企业资源整合及不可抗力等原因导致考核指标数据发生重大变化，以致不能正确反映高管人员经营业绩实际情况的，董事会可以根据具体情况决定调整绩效责任书的相关内容。
第十五条在公司年报公布后一个月内，高管人员应对上年度绩效目标完成情况提交书面总结报告，薪酬与考核委员会应对高管人员的年度绩效目标完成情况进行考评。
考评意见报董事会批准。
第十六条高管人员违反国家法律、法规和规定，导致重大决策失误，重大安全与质量责任事故，重大环境污染责任事故，重大违纪和法律纠纷案件等，给公司造成重大不良影响或造成国有资产流失的，应相应扣减相关高管人员部分或全部当年绩效年薪、虚拟持股或延期支付年薪；情节严重的，给予纪律处分；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。
第五章附则
第十七条高管人员经批准在其他投资企业兼职的，应按照中纪委、监察部的有关规定不得领取兼职薪酬。
第十八条本制度由薪酬与考核委员会拟定，报经董事会同意，提交股东大会审议通过后自2013年1月1日起实施。
第十九条授权董事会根据本制度基本原则和办法制定具体实施细则。
第二十条本制度由公司董事会负责解释。
厦门信达股份有限公司
2013年9月27日。