浅论中职学校行政人员绩效管理问题及对策
高职院校行政管理人员绩效考核存在问题及改进措施
高职院校行政管理人员绩效考核存在问题及改进措施【摘要】对高职院校行政管理人员开展绩效考核，有利于激发工作积极性。
本文分析了部分高职院校行政管理人员绩效考核中存在的问题，包括态度不端正、考核标准缺乏公平性、考核方法不科学、考核队伍专业性不强等，提出提高绩效考核思想认识、明确绩效考核规范、优化绩效考核方法体系、组建专业考核队伍等改进措施。
【关键词】高职院校行政管理人员绩效考核新时代下，高职职业技术院校已经成为我国高等教育发展的中坚力量，为我国经济社会发展培养各类专业人才。
对高职院校行政管理人员绩效考核的研究，有利于提高教职员工工作积极性，有利于高职院校的稳健发展。
一、高职院校行政管理人员绩效考核概述行政管理人员是具备行政学、管理学、政治学等方面知识的，能在党政机关、企事业单位、社会团体从事管理工作以及科研工作的专门人才。
一般情况下，高职院校的行政管理人员是学院的政策执行主体，也是教学科研的服务主体，承担人力资源管理、工作计划安排、校园文化活动、后勤服务保障、安全维稳运行等工作，在规划学院发展方向中起着积极的作用。
对行政管理人员开展绩效考核工作，给予政管理人员正确的评价，是为了激发行政管理人员的工作积极性，让行政管理人员意识到自身对于学院发展所担负的重要职责。
对行政管理人员展开绩效考核不仅仅是对其工作结果进行考核，更是对其工作过程、工作方法等进行考核，对其专业技能、综合素质展开全方位的评价。
绩效考核影响到行政管理人员的晋升，能够让行政管理人员了解自身的长处与不足，然后对不足之处展开针对性的培训，以便能更好地提升行政管理人员的工作技能，强化行政管理人员的管理水平，更好地组织学院各项教育活动，为学院的发展贡献出力量。
二、高职院校行政管理人员绩效考核中存在的问题虽然近些年来得益于国家政策的支持，我国高职院校实现了跨越式发展，但部分高职院校建立时间短，由于人员综合素质参差不齐、学院绩效考核体系整体运作流程不通畅等原因，造成行政管理人员绩效考核还存在一些问题，制约了高职院校的高质量发展。
高职院校行政管理人员的绩效管理
高职院校行政管理人员的绩效管理摘要：目前高职院校对基层行政人员的考核的主观、随意，随着绩效管理工资推出以后，却没有科学的绩效管理体系，导致行政管理人员的工作效率，业绩低。
因此，有针对性地运用科学的人力资源管理，改善行政人员的绩效，调动行政人员工作的热情和积极性，对于提高学校行政管理起到积极的促进作用。
本文剖析现高职院校绩效管理出现的问题，并提出了相应的解决思路和建议，供绩效考核工作参考。
关键词：高职院校；基层行政管理人员；绩效管理0引言高职院校以提高教学质量为首要目标，学校往往把主要精力用于授课教师、教学的考评上，行政岗位类别繁多，工作内容复杂，忽视对基层行政管理人员（以下简称行政人员）的管理，导致行政人员工作安于现状，效率低下、业绩差，直接影响到整个学校的发展方向。
随着高职院校的不断发展，高职院校的改革也不断拓宽与深入，绩效考核工资的出现和不断推进，行政人员的新问题不断涌现，对高职院校的人力资源管理提出了更多更高的要求。
1当前高职院校行政人员绩效的现状及出现的问题绩效管理是一项复杂而艰巨的工程。
现许多高职院校普遍对教师实施了绩效管理，但行政人员的绩效管理简单而随意，人力资源管理工具缺失，导致行政效率低，工作业绩效差，当前出现的绩效管理问题表现为以下几方面：1.1缺少岗位设置和岗位分析高职院校的行政管理岗位种类繁多，大多数高职院校的行政管理岗位缺少对岗位系统性的分析。
行政管理部门分工不明确，形成有的部门过于繁忙，工作压力巨大，有的部门过于清闲，人员冗余；部门内因人设岗，屡见不鲜，能者多劳，多劳者未必多得，多做多错。
有的工作“盲区”没人做，遇到问题时，互相埋怨、互相推卸责任。
由此可见，目前高职院校的分配制度没有体现按劳分配、按劳取酬为基本准则的，失去公平管理机制，团队怨声载道，工作松散，缺少活力与创造力。
1.2行政管理人员的工资与工作业绩关联性小高职院校教师工资一般由国家基本工资和绩效工资构成。
基本工资主要由专业技术、行政管理和工勤三种类型。
学校行政人员绩效考核
学校行政人员绩效考核学校行政人员是学校管理的重要组成部分，他们的绩效考核对于学校的运行和发展非常重要。
而学校行政人员绩效考核的目的在于评估其工作表现，提供反馈和改进机会，以促进其能力的提升和职业发展。
本文将从不同的角度探讨学校行政人员绩效考核的问题，以期达到一个全面且准确的认识。
一、目标设定绩效考核首先需要明确目标，即明确对行政人员工作的期望和要求。
这些目标应该与学校的发展战略和校长的愿景相一致，并有明确的指标和评估标准。
二、工作职责评估行政人员的绩效需要了解他们的具体工作职责。
不同岗位的行政人员所承担的任务和责任是不同的，因此在绩效考核中应该根据具体情况进行综合评估。
三、工作质量行政人员的工作质量直接关系到学校管理的效果和功效。
绩效考核中应该重点评估行政人员的工作流程、工作效率和工作成果，以及他们与师生家长的沟通交流和服务态度。
四、专业能力行政人员的专业能力是其工作是否能够胜任的基础。
绩效考核应考察行政人员在岗位所需的专业知识、技能和能力的掌握程度，以及其在实际工作中是否能够灵活运用。
五、团队合作行政人员往往需要与其他部门和岗位的人合作完成工作任务。
因此，绩效考核中应考察行政人员的协作能力、沟通技巧和团队意识，以及他们对工作中的冲突和问题的处理能力。
六、创新思维随着教育的不断变革和发展，学校行政人员需要具备创新思维和问题解决能力。
绩效考核中可以评估行政人员在工作中的创新能力和对新思维的接受程度。
七、学习发展学校行政人员应具备不断学习和发展的意识。
绩效考核可以考察行政人员参加培训、学习进修的情况，以及他们在实践中对新知识的应用和总结。
八、自我反思行政人员应该有意识地进行自我评估和反思，及时发现和纠正自己的不足之处。
绩效考核中可以鼓励行政人员主动寻求反馈、总结经验教训，并提出改进的计划和措施。
九、考核方法绩效考核的方法应全面、公正和客观。
可以采用多种形式的考核手段，包括个人面谈、观察记录、360度评估等，以确保绩效评估的全面性和公正性。
浅议高职院校行政管理人员的绩效考核
３考核指标设计 雷同。高职院校 的管理人 ． 员分布在教 学、 后勤 、 事、 人 财务等 岗位上 ， 由 于工作 内容 、 工作性质及 工作要 求不 同， 考核 的侧 重点不 同。 如后 勤管理人 员的考核指标应 侧重 工作技能、 实际贡 献等。而很 多高职院校 在考核指标设计时， 少将 高职院校 的发展 战 很 略 目标 内化 为 管 理 者 考核 指 标 ， 少考 虑 到部 很 门工作的特殊性和 岗位 的差异性 ， 实施考核 在 时往往用 同一评价标 准去度 量不 同管理上 岗 位 的人 员， 给考核增加 了难 度 ， 也降低 了考核
的 主 要对 策
能、 工作知识、 能力及其 身体和 个人特 征的基 本要 求。不作岗位分析 ， 就无法为绩效考核提 供可靠的标准与依据 。 目前 ， 多职 业院校仅 很 有 抽 象 的 、 糊 的 、 能 规 范 工 作 的 岗位 职 责 模 不 书， 因而 不 能 为作 为绩 效 考 核 指 标设 计提 供 有
效依据。
理人员绩效的提升及高职 院校 的发展。 关 键 词 ：高 职 院 校 行政 管理 人 员 绩 效 考 核 中图分类号 ： ７ 文献标识码 ： Ｇ１ Ａ 文 章编 号 ：０ ４ ４ １（ ０ ９ ｏ 一 ２ 一 ２ １０ － ９ ４ ２ ｏ ６ ｌ４ Ｏ － Ｊ 高职教 育作 为我 国高等教 育的重要组成 部分 ， 负着培养 面向 生产、 担 建设 、 服务和管理 第一线的高技 能人 才的重任。 而高职教 育的发 展， 离不开行 政管理人 员的作 用， 他们是 高职 教育管理的主体， 高职教育 目标、 是 任务 、 计划 的制定者和组织者。 高职 院校管理人 员工作 能 力将在很 大程度 上决定着 高职 院校 的管理水 平、 决定着高职院校的竞争 力、 决定着 高职教 育办学的成效。深化 高职院校人事制度 改革 ， 建立科学合理的绩效考核体 系， 对激发 管理人 员工作的积极性 ， 高管理 能力与水平 ， 提 促进 高职 院校的长远发展具有极其重要的作用。 当前高职院校行政管理人员绩效考核 存在的问题 高职 院校管理人 员绩效考核 或 多或 少存 在一 些 问题 ， 者 通过 深入 调 查 了解 后 发现 主 笔
中职学校预算绩效管理的问题与优化措施分析
中职学校预算绩效管理的问题与优化措施分析随着社会的不断发展，为实现人才结构不断优化、促进就业、开拓新兴产业等目标，我国中职学校的定位逐渐清晰，全力提升专业教学质量，使人才结构在很大程度上得到了改善。
在当下阶段，中职学校主要是为社会输送高素质、高水平的技术型人才，因此教育教学质量的高低非常重要，不仅影响中职学校的声誉，而且也一定程度上影响我国技术型人才的储备。
基于这一前提，近几年我国更加重视中职学校的教育教学，陆续出台多项政策为中职学校的发展提供动力，并且加大财政资金扶持力度，这也对中职学校的财务管理提出了更高的要求。
若是中职学校未能实现对财政资金的有效管理，在资金使用方面存在各种问题，必然会阻碍自身的发展。
对此，针对财政资金应做好预算管理工作，为进一步提升预算管理水平、确保各项资金安全合理使用，更需要加强预算绩效管理，提高资金使用率，这样才能为中职学校的健康发展提供充足的保障。
本文对中职学校当下的预算绩效管理问题进行了分析，通过对发现的问题做出具体的解决方案，进而稳步落实预算绩效管理工作，推动中职学校长远发展。
一、预算绩效管理的简述预算绩效管理作为全面预算管理的核心组成之一，在预算相关工作中的作用不容忽视，主要是指将绩效理念贯穿始终，与编制、执行等各个环节形成有机整体，建立完善的预算绩效管理机制，全面保障预算工作整体的实行效果，确保各项资金合理高效利用，提高单位自身效益以及服务质量[1]。
预算绩效管理与传统管理的区别主要在于核心模式不同，预算绩效管理是将绩效理念带入到预算管理活动中，使预算编制、执行等工作始终以绩效为主要核心进而开展。
预算绩效的主体框架主要包括以下几点：第一，年度绩效目标。
应确定主要的年度绩效目标，作为确定将来对部门进行绩效评价的依据。
第二，绩效运行监控。
是为了对年度绩效计划整体开展情况进行总结与监督，保障在运行的过程中，执行方向不偏移以及具有准确性和合法性，将年度绩效目标与实际进度进行比较，且对部门绩效目标实现情况做出具体的判断。
高职院校行政管理人员绩效考核分析5篇(探究二级管理体制下的高职院校行政管理人员的绩效考核)
高职院校行政管理人员绩效考核分析5篇探究二级管理体制下的高职院校行政管理人员的绩效考核高职院校行政管理人员绩效考核分析摘要：高职院校相对于本科学院规模小，但行政管理人员也是学院教职工队伍的重要组成部分，行政部门的办事效率低，影响整体的运行，为教师和学生提供的服务不够全面，制约着学校的发展。
因此，激励行政人员工作的积极性，提高工作效率，只有提升人力资源管理能力，改善绩效，才能为学校的发展提供有力的保障。
关键词高职院校行政管理人员绩效考核高职院校行政管理人员绩效考核分析:探究二级管理体制下的高职院校行政管理人员的绩效考核摘要随着我国教育教学的不断发展完善，高职院校得到迅速发展，学校办学规模不断扩大，学校管理成本不断增加，传统的一级管理模式具有较大的集权性，逐渐不适应学校快速发展的需要，所以在人数较多的高职院校实施二级管理体制非常重要。
本文就高职院校二级管理体制的内要性以及对策加以简要分析。
关键词二级管理体制高职院校行政管理人员绩效考核2009年起我国开始在事业单位实施绩效工资改革，这场人事改革引起很大反省，对事业单位工作人员进行科学绩效考核，成为事业单位进一步发展的紧迫要求。
一、高职院校二级管理体制的内涵高职院校二级管理，即高职院校在院或者系部在二级建制基础之上，给予系部一部分职权，与此同时，根据职权的范围和需要将允许变动的人权、财权以及物权下放，这就将此前以职能部门为主要分类的一级管理模式转变为以部门为主要分类的二级管理模式。
学校下放一部分权利之后，部门便在学校总体目标、学校原则的指导下，获得相应的权利和利益，从而成为一个相对活跃，有一定实权，并相对独立的办学实体。
二级管理体制最大的特点就是权力下放，管理的重心由高逐渐向下移动，部门拥有一部分自主权，这样部门的积极性便被充分调动起来，进而有利于资源整合以及学校健康发展，让学校的办学道路更顺畅，提高办学活力和教学质量。
要性（一）二级管理体制的核心便是财权下放，由院校下放到部门，并以指标考核为标准，以学校的调控为依据，目的就是以最高效的方式提高学校的办学质量，是一种开放的办学模式。
高职院校行政管理人员绩效考核探讨
高职院校行政管理人员绩效考核探讨目前，随着政府行政发展，基于人事改革，湖南电子科技职业学院内的行政管理人员的绩效管理，重视绩效，以绩定奖，以价值为先，将工作指标加以量化，建立以价值增加值为核心的绩效管理模式。
创新和完善院校内部的绩效，从经验型的绩效管理向着科学型的绩效转变。
目前，学院内部绩效管理仍处于初级阶段，仍在努力探索其有效性。
但薪酬管理体系较为单一，激励机制仍为较为单一，将制约着内部绩效管理的效能。
此外，因招生规模在持续增大，运营成本在持续增加，办学容积率在持续加大，教师人数持续增多，原有的集权模式已难以推动校内部的绩效管理。
实现二级管理机制，转变行政管理人员的角色，将权力往下放，能够调动员工的自主效能。
与此同时，出于对人事制度的改革，湖南电子科技职业学院在努力创新传统的绩效管理模式，着力建立以计划为主，以价值为先的考核标准化绩效，以改变传统的绩效管理状况。
系统培训管理落后院校内部下属的行政单位、划分部门的绩效管理属于“粗放型”“散养型”“随意型”，考核水平处在较低层次。
绩效考核业务人员大多老的老、新的新，专业人员为数少，老员工没有经过系统的管理知识学习和培训，专业水平低。
而新员工虽然经过了系统性的培训，但其经验程度不足。
他们既要做好本职工作，又要服从领导的其他安排，精力有限，从事绩效考核就只能是应付了事，使得各类绩效考核资料残缺、不完整、时效性差，至于分析产生原因和应对措施，有的也没有能力进行此项工作。
激励约束效能较低就现阶段发展而言，校内的领导层凭借自身对组织的贡献、领导才能以及领导魅力，在绩效管理中，较为独断专行，缺少民主意识，对于组织内部的决策自行决定，对校内考虑的不够全面。
不仅如此，缺乏完善的规章制度，将约束内部绩效管理的行为，内部组织内的员工更是有章不循。
例如，在2010年之前，学院内部的管理层在召开会议中，较少讨论管理体制机制改革问题，而且在制度建设方面缺乏意识，仍然沿用陈旧的绩效管理机制，为此逐渐失去对工作的有效管理，使其在管理方面较为迟缓，难以将有限的资金投入到学院发展中及运用到有效的机制内。
高职院校基层行政管理人员的绩效管理模式研究
高职院校基层行政管理人员的绩效管理模式研究1. 引言1.1 研究背景高职院校基层行政管理人员的绩效管理是当前高等教育管理领域中一个备受关注的问题。
随着社会经济的发展和教育体制改革的不断深化，高职院校基层行政管理人员的工作越来越复杂和繁重，对其绩效管理提出了更高的要求。
目前针对高职院校基层行政管理人员的绩效管理模式仍存在许多问题和不足，如评价标准不明确、激励机制不完善、评价结果不公正等。
在这样的背景下，对高职院校基层行政管理人员的绩效管理模式进行研究，旨在探讨如何构建科学合理且适合实际情况的绩效管理模式，提高高职院校基层行政管理人员的工作绩效和管理水平。
通过深入分析现有的绩效管理模式存在的问题和不足，借鉴国内外相关研究成果，探索适合高职院校基层行政管理人员的绩效管理模式，为高职院校的管理实践提供一定的借鉴和指导。
【研究背景】的明确提出将有助于引领本研究的深入开展，为高职院校基层行政管理人员的绩效管理提供更为科学的理论支持。
1.2 研究目的本研究的目的是探讨高职院校基层行政管理人员的绩效管理模式，通过分析现行绩效管理模式存在的问题以及国内外相关研究现状，提出构建适合高职院校的绩效管理模式的方法和建议。
通过实施新的绩效管理模式，旨在提高基层行政管理人员的工作效率和工作质量，激励其更好地履行职责，提升整体管理水平，推动高职院校的发展和进步。
本研究旨在为高职院校的绩效管理提供新的理论和实践支持，为学校管理部门提供可行的决策参考，促进高职院校管理工作的规范化和科学化。
通过深入研究高职院校基层行政管理人员的绩效管理模式，本研究旨在为提升高职院校管理水平和整体实力做出贡献。
1.3 研究意义高职院校基层行政管理人员的绩效管理模式研究具有重要的意义。
通过对高职院校基层行政管理人员的绩效管理模式进行研究，可以提高他们的工作效率和工作质量，进而提升整个高职院校的管理水平和服务质量。
研究可以帮助高职院校更好地发挥基层行政管理人员的作用，优化人员配置，提高工作动力，促进团队的合作与发展。
浅谈高校行政管理人员绩效考核存在的问题以及改进措施
浅谈高校行政管理人员绩效考核存在的问题以及改进措施行政管理人员是高校不可或缺组成部分，经过精简，其现状依然是数量偏多、质量偏低，管理效率较低，以下就是由为您提供的浅谈高校行政管理人员绩效考核问题。
行政管理人员绩效考核又是高校个人绩效考核最难以量化的部分，因此，如何运用科学的绩效考核调动高校行政管理人员工作积极性，使高校行政管理工作适应高校改革需要，保证绩效工资稳步推进，成为许多高校目前十分关注的问题。
2.评价尺度不恰当。
如前所述目前高校仍是将德、能、勤、绩作为所有人员考核内容，不分职务职级，不分岗位类别。
如此考核指标对有些岗位可能产生评价尺度过于单一的弊端，而对有些岗位那么可能产生评价尺度错合的问题。
显然，按照统一标准对所有个体进展绩效考核不合理;而且德、能、勤、绩考核内容中大部分考核内容是描述型，很难量化，无法量化的考核指标进一步导致操作性不强，最后考核流于形式，鼓励作用不大。
3.评价信度低，考核误差大。
由于目前对高校行政管理人员评价指标量化程度低，考核方法主要采用主观评价为主，导致考核信度低，误差大。
其中突出的是宽厚性错误及趋中性错误，所谓宽厚性错误是指领导在评价下属绩效时，容易出现好好先生，谁也不得罪，也就是对于行政人员所表现出来的实际绩效，给予不应该的高标准评分;所谓趋中性错误是指考核结果集中在某一区间，比方高校行政管理人员考核最后结果都集中在优秀，鲜有其它结果，考核信度低产生的如此考核误差必然影响实际工作出色的人。
进展岗位管理。
岗位管理是建立科学的指标体系的前提，岗位管理核心在于工作分析最终形成岗位说明书，岗位说明书包含岗位的工作目的、工作内容、职责权限、工作关系以及任职资格等主要内容。
通过岗位说明书可以让广阔行政人员清楚自己的职责所在,详细负责的工作范围,对他们的工作予以界定和说明，使广阔行政人员做到心中有数,有的放失,使考核双方在工作目标、要求与职责上达成一致,从而实现考核的科学性、合理性、客观公正性,也使绩效考核落到实处,发挥其应有的作用，保证绩效考核在高校行政管理人员顺利进展。
浅析高职院校行政管理人员绩效考核
竭诚为您提供优质的服务，优质的文档，谢谢阅读/双击去除浅析高职院校行政管理人员绩效考核浅析高职院校行政管理人员绩效考核李红梅龚捷摘要：行政管理人员的绩效管理水平将直接影响高职院校整体管理水平。
分析了目前高职院校行政管理人员绩效评估中存在的问题，提出了在当前情况下通过综合使用各种绩效评估方法改进行政管理人员绩效管理的办法。
关键词：高职院校；行政管理人员；绩效考核基金项目：本文系江西省教育科学“十一五”规划课题“高等职业院校绩效考核研究一以江西省为例”的阶段性成果（课题编号09Yb488）。
作者简介：李红梅（1973-），女，北京人，江西现代职业技术学院讲师，工商管理硕士，研究方向为人力资源管理；龚捷（1968-），男，江西省南昌市人，江西机电职业技术学院讲师，工商管理硕士，研究方向为人力资源管理。
中图分类号：g710文献标识码：A文章编号：1001-7518(20XX)02-0021-02我国高职院校在经历了规模超常规发展阶段后，现已进入质量发展的阶段，加强内涵建设、全面提升管理水平已经成为当前高职院校最紧迫的任务。
管理中的核心问题是对人的管理，而在高职院校实施管理的主体是行政管理人员．通过改善高职院校行政管理人员的绩效管理．可以充分调动和发挥行政管理人员的工作积极性、主动性和创造性，高质量地完成行政目标和工作计划．实现学校和个人的共同发展。
如何提高行政管理人员的绩效水平成为高职院校面临的一个重要问题．绩效考核作为绩效管理的重要组成部分也日益受到重视．…一、离职院校行政管理人员绩效考核现状中的问题目前的高职院校普遍建校历史短、行政人员素质参差不齐。
基于这种现状，针对高职院校行政管理人员的个人绩效管理体系相对落后．绩效考核几乎成为了绩效管理工作的全部。
而单就绩效考核工作而言，也存在着诸多问题。
（一）绩效考核定位模糊在现实应用中．考核定位问题主要表现在考核在绩效管理体系中的定位模糊、缺乏明确的目的或对考核目的的定位过于狭窄．或者为考核而考核，使考核流于形式：或者为奖金分配而考核，考核制度等同于奖金分配制度。
职业学校实施绩效工资存在的问题及对策
职业学校实施绩效工资存在的问题及对策[摘要] 目前在职业学校实施绩效工资制度存在着教职员工认识尚未到位、绩效工资考核的科学性和合理性尚待完善、绩效考核考评人员的业务能力有待提高、学校内部之间考核尺度难以把握等问题。
要通过采取提高全体员工对实施绩效工资重要性的认识、积极探索适合职业学校特点的绩效考核工资体系、提高绩效考核考评人员的业务能力、合理确定学校内部人员之间绩效考核工资的权重等措施做好这项工作。
[关键词] 职业学校；绩效工资；存在问题；对策绩效工资是依据员工个人绩效而发放的奖励性工资，它是通过对员工的绩效进行有效考评并与薪金挂钩的一种工资制度。
国务院温家宝总理在2009年9月2日主持召开的国务院常务会议上明确了实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，要求相应的事业单位在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，以调动事业单位工作人员积极性、促进社会事业发展、提高公益服务水平。
在职业学校实施绩效工资要根据职业教育的特点制订切实可行的实施方案，充分调动教职员工的工作积极性，不断提高教育教学质量，为国家培养高素质技能型人才。
1 职业学校实施绩效工资的意义1.1 全面提高教职员工的职业素养职业学校以往工资的发放常以工作年限、职称作为主要依据，奖金的发放主要以课时量多少来决定，工龄、职称、工作量是决定薪酬发放的主要因素，这种表面看似的公平实际上难以体现教师工作的实质。
职业学校要根据教职员工的岗位技术含量、责任大小、劳动强度设计合理、科学的薪酬体系[1]。
1.2 全面提升学校的社会影响力教师是学校的主体力量，职业学校要全面保证教育教学质量必须要有一支优秀的教师团队。
学校内部要形成良好的竞争环境，促使优秀人才脱颖而出，促进大部分教师不断提高综合素质，全面提高教育教学质量，提升学校的社会影响力。
2 职业学校实施绩效工资存在的问题2.1 教职员工对绩效工资制度的认识尚未到位由于长期受计划经济分配体制的影响，加上多数人对绩效考核的认识仅停留在浅层次的理解上，对绩效考核的意义缺乏足够的认识，使部分年龄大、资历老的员工产生抵触情绪，难以有效激发绩效工资制度预期的激励作用，从而影响工作积极性和创造性。
学校行政工作绩效管理常见问题与对策分析
学校行政工作绩效管理常见问题与对策分析作者：任刚来源：《读写算》2012年第90期摘要：绩效工作在学校当中处于非常重要的地位，学校的绩效工作的顺利开展能够促进学校的资源的良好配置并实现目标之间的协调。
因此，不管从哪个方面看，绩效工作对于学校工作的开展都有非常重要的作用。
但目前来说，我国的学校行政工作的绩效管理当中还是存在着一些问题的。
因此，在本文当中阐述了在学校的行政工作绩效管理当中常见的问题，并提出了一些对策，希望能以此促进我国的学校行政工作绩效管理能进一步的发展。
关键字：学校；行政工作绩效管理；分析一、学校行政工作绩效管理当中存在的主要问题学校当中的绩效工作不仅在学校的管理工作当中占据十分重要的地位，同时还是一项十分复杂和艰巨、严谨的工作。
在很多学校当中的绩效管理中都出现了或多或少的问题，而这些问题可以划分为以下几个方面：（一）、绩效管理的计划制定不够严谨，比较随意。
要想更好的完成绩效管理工作，首先要做的就是要制定一个明确的目标，有一盒详细的计划。
而绩效目标主要是指在一定的时间范围内，在上级考评者和被考评者的综合参与下共同所制定的一个目标。
而这个目标的制定，事先一定是经过了上级考评者和被考评者的充分沟通，在双方都同意实施的基础上来制定的。
而绩效管理的计划一旦制定之后，在一段时期之内这就是学校的行政管理人员的工作指南以及学校管理人员对于工作进行监督和评判的标准。
可是由于很多学校的行政工作比较庞杂，而且对于绩效管理工作不够重视，因此在实际工作当中，绩效管理工作就会失去原来所制定的严谨性，而是更多的依靠主观性，比较随意，没有一个明确的标准和计划。
（二）、绩效管理工作当中缺乏有效的沟通绩效管理工作能够顺利进行下去的一个基本前提就是要得到上级考评者和被考评者的共同认可，在大家都能认可的前提下，才能顺利的将管理工作进行下去。
而有的学校只是凭借上级考评者的意愿去制定绩效目标和计划，没有与被考评者进行及时的沟通，造成管理工作难以进行下去。
改进教育行业学校行政人员绩效管理制度
改进教育行业学校行政人员绩效管理制度改进教育行业学校行政人员绩效管理制度一、引言随着社会的发展和教育的进步，学校行政人员绩效管理制度变得越来越重要。
高效的绩效管理可以提高学校行政人员的工作质量和工作效率，促进学校的发展和进步。
然而，在当前的教育行业中，学校行政人员绩效管理制度存在一些问题和不足。
因此，我们有必要对其进行改进，以推动学校行政管理的质量和效率不断提高。
二、问题和不足1. 评价标准不明确：当前的绩效管理制度中，对学校行政人员的评价标准缺乏明确性，导致评价结果不准确、不公正。
有些绩效评价依靠主观判断，缺乏客观指标支撑，容易产生误差和不公平现象。
2. 缺乏激励机制：学校行政人员绩效管理制度中，缺乏有效的激励机制，不能及时给予优秀人员应有的奖励和认可，不利于激发他们的积极性和创造力。
3. 缺乏规范流程：现有的绩效管理流程存在着不规范的情况。
例如，绩效目标的设定、结果的评审和奖惩的落实等过程没有经过科学、规范的指导，往往缺乏统一标准，导致结果不尽如人意。
三、改进措施1. 确立明确的评价标准：对学校行政人员的评价标准进行明确规定，采用量化指标和定量评价相结合的方式，使评价结果更具客观性和准确性。
同时，要注重绩效目标的可操作性和可衡量性，以避免主观性带来的偏差。
2. 引入激励机制：建立起合理的激励机制，及时给予表现出色的学校行政人员奖励和提拔的机会，以激发他们的积极性和创造力。
可以设置岗位晋升通道、发放奖金或提供培训机会等方式，让学校行政人员有持续成长的动力。
3. 规范绩效管理流程：制定详细的绩效管理流程和操作规范，明确每个环节的职责和具体步骤，确保流程的科学性和有效性。
同时，要建立起一个监督机制，对绩效管理流程进行监督和评估，及时调整和完善制度。
四、实施策略1. 加强培训和教育：通过加强学校行政人员的培训和教育，提高他们的绩效管理意识和能力。
可以组织专门的培训班和讲座，邀请专家对绩效管理进行指导，让学校行政人员全面了解绩效管理的重要性和实施方法。
公立高职院校行政人员绩效考核策略研究
公立高职院校行政人员绩效考核策略研究
随着高职院校的不断发展，行政人员的绩效考核策略变得越来越重要。
本文将探讨公
立高职院校行政人员绩效考核策略的研究情况和未来趋势。
1. 定性和定量方法的结合：以往的研究更多关注考核结果和量化指标，但随着研究
的深入，发现定性方法同样重要，可以发现员工的实际表现和潜在问题。
2. 联系工作目标：行政人员要向上级领导展示他们达到了预期的工作目标，并且需
要在时间上和质量上做到这一点。
3. 公平确认：从精神上支持员工，承认他们的好工作，并激励员工的努力。
4. 学习与反思：考核不应成为一个单向流动的过程，而应该对员工进行学习和反思，使他们能够理解和习得新的技能和知识。
1. 强调绩效和发展：除了将行政人员的工作表现与组织目标和策略联系起来，还需
要为他们提供成长和发展的机会，鼓励他们提高技能和贡献。
2. 更好地衡量工作表现：仅依靠量化指标可能并不能完全展示出员工的表现，需要
更加细致的质性分析来确定绩效、激励和培训的需要。
3. 考虑到个体的差异：每个员工的工作方式、能力和职责都不同，因此在考虑绩效
时应更注重个体差异，更好地服务员工，给他们提供更合适的奖励和培训计划。
4. 激励和奖励的多样性：除了提供工资和福利外，更应该提供具体的奖励和激励措施，尤其是较高层次的员工，这可以帮助他们更好地支持和激励下属的工作绩效。
三、结论
公立高职院校行政人员绩效考核策略的研究和发展将帮助促进高校的管理和效率，同
时也为不断成长和发展提供了更多的机会，满足了工作和生命周期中的不同需求。
中职学校绩效管理问题探讨.doc
中职学校绩效管理问题探讨绩效管理是现代组织人力资源管理的核心，对提升组织运行效率、满足员工需求、实现组织战略目标等具有重要作用。
近年来,教育领域的绩效管理日益引起人们的关注，中职学校也逐渐引入绩效管理,将其纳入学校管理的重要范畴,以提升中职教育的内涵和质量。
但由于教育管理本身的特殊性,中职学校绩效管理中还存在许多问题,尚需进一步探索解决。
ﻭ一、中职学校绩效管理概述ﻭ企业管理领域，学者ＲaynｄA。
Nｏe、学者AｎdreＡ．ｄｅＷａal、特许公认会计师公会以及我国学者如赵曙明、武欣等人都对绩效管理进行过阐释.综合来看，学术界对绩效管理的认识是共同的,如绩效管理的主体不仅是绩效管理者，还包括参与绩效管理的每个员工；绩效管理是一个过程,包括一系列环节,持续的沟通贯穿其中;绩效管理的目的在于整合企业战略和个人目标,促进员工做出有利于企业目标达成的行为等.鉴于绩效管理在改进组织未来业绩、提升管理水平等方面作用显著，我国学校教育逐渐将其引入,应用于学校管理方面，以促进学校管理效率和效益改进和提高。
时至今日，学校绩效管理的研究呈现出多种视角,学校绩效管理的内涵不断得以丰富。
熊焰认为，学校绩效管理是将绩效考核获得的信息资源用于激励、帮助教师不断改进工作，创造新的业绩，推动学校整体质量提高的管理活动。
学校绩效管理的内容包括:结合自身实际制订战略发展规划,构建具有激励性的目标体系；建立适应绩效管理的机构，保持绩效信息沟通；坚持公正、公开原则,实施科学的绩效考核；高效应用绩效考核获得的信息。
学校实施绩效管理应把握的关键问题在于切实分解落实学校战略目标，依据发展目标建立绩效指标体系，考核绩效过程要严格遵循客观原则。
ﻭ二、中职学校实施绩效管理的保障体系在中职学校推行绩效管理，这是中职教育的必然趋势，也是中职教育走上科学化的必然途径。
近年来，一些中职学校已开始绩效管理，但由于起步较晚,尚处于探索阶段。
中职学校实施绩效管理，除了构建合适的绩效管理体系,还必须设计一套保障体系以推动绩效管理有效实施，具体有以下几点。
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浅论中职学校行政人员绩效管理问题及对策学校名称：江南大学远程与继续教育学院学生姓名：刘哲希学号： 913934038专业：行政管理入学时间： 201309指导教师：徐士兵浅论中职学校行政人员绩效管理问题及对策[摘要]任课教师作为学校中流砥柱所发挥的作用毋庸置疑，但是一支与现代化管理体制相适应的行政管理队伍对学校的整体发展和教学推进起着同样重要作用，因此行政管理队伍建设势在必行。
然而目前，我国好多中职学校管理人员专业化程度还不够完善，还停留在原有的旧行政管理体制上，这非常不利于学校的科学管理。
在我国，绩效管理由企业管理运用到中职学校管理，还是一个相对短暂的经历。
根据对我校实施绩效管理制度后所产生效果的探究，浅谈一下存在的问题及我的一些应对看法。
[关键词] 中职学校行政人员绩效管理绩效考核目录一、中职学校行政管理人员绩效管理的意义和作用——————————————4二、中职学校行政管理人员绩效考核目标——————————————41、细化宏观目标——————————————————————42、提高工作效率——————————————————————5三、制订科学的绩效管理考核方案的基本原则————————————5四、中职学校行政人员绩效管理存在的主要问题———————————61、绩效计划存在缺陷————————————————————62、将绩效管理等同于绩效评估————————————————63、评价信度低，考核误差大。
————————————————64、激励措施不完善，奖惩不分明———————————————75、绩效评估制度不完善，考核的反馈渠道不畅通。
———————76、评价尺度不恰当。
————————————————————7五、中职学校行政人员实行科学绩效管理的对策———————————81、明确管理目标，强化绩效意识———————————————82、实行分类评估，建立科学的评估方法体系——————————83、实施有效的绩效沟通———————————————————84、明确职责，做好岗位分析—————————————————95、将企业的"平衡计分卡"机制引人中职学校行政管理——————96、针对中职学校行政人员建立个人职业发展规划————————9根据国务院决定，高等院校、中职学校等事业单位从2010年1月起，开始实施绩效工资，工资制度全面改革势在必行。
在这一过程中，不容忽视的一项工作就是做好绩效管理，它是关系绩效工资制度改革成败的关键环节之一。
而行政人员作为中职学校教职员工的重要组成部分，担负着学校日常管理工作。
行政人员的工作效率及工作热情，直接影响着学校教学目标、教学质量和办学水平。
因此中职学校行政人员的绩效管理对于调动行政人员积极性，提高其工作能力及水平意义重大。
中职学校行政人员的绩效管理是指为实现中职学校发展战略和目标，采用科学的方法，通过对行政人员的行为表现、工作态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动行政人员的积极性、主动性和创造性，不断改善行政人员的行为，提高行政人员的素质，挖掘其潜力的活动过程。
一、中职学校行政管理人员绩效管理的意义和作用绩效管理主要是以工作绩效为依据，奖优罚劣，采用科学的定性和定量的方法，发挥对教职工进行管理、监督、指导、激励等作用，从而调动行政管理人员的工作积极性、创造性、科学性的一种管理手段，进一步提高学校的办学质量和效益。
绩效管理可以帮助组织发现员工工作过程中的问题，并且能够及时解决这些问题，而且还给予了员工持续改进工作，提高绩效的信心。
通过这种管理活动将组织战略和绩效期望落实到个人，员工则通过与领导的不断沟通和改进绩效的过程，提高了自身价值。
在这个过程中，中职学校的管理绩效、信誉和形象也得到了一定程度的提高。
二、中职学校行政管理人员绩效考核目标1、细化宏观目标在新一轮竞聘已经开始、行业竞争日趋激烈的今天,中职学校为了加快自身的发展步伐,扩大影响力和知名度,纷纷开始量身定做长期规划性战略目标、年度计划性目标以及分阶段具体性目标。
我们河套学院中职学校就是依据这个整体发展目标，通过绩效考核中的目标管理监控指标,随时了解和掌握学校战略的实施情况,及时调整学校的工作实施方法，通过转化教职员工日常工作的具体目标,内化每天工作的动力,激励教职员工高效工作的热情。
从而把绩效管理作为中职学校战略管理的重要工具,保证了学校长期规划性战略目标的顺利完成。
2、提高工作效率在河套学院中职学校行政管理工作中引入绩效考核,目的就是要提高我校行政人员的工作效率及改进工作中出现的问题。
把目标达成度应用到学校行政管理工作中,加强中职学校行政管理人员岗位目标责任管理。
在提高工作效率方面的好处:第一,克服行政机关人员臃肿,办事效率低下的不良现象,特别是在全国掀起合并高潮后,各个校区之间没有进行很好的资源重组和整合,而只是行政人员简单的拼装组合,导致行政机构较以前更加的庞大；第二,克服传统中职学校管理模式下各自为政的行政管理体制,各个行政部门为了在领导面前表功,造成学校会议多、文件多、重复劳动多等种种奇怪现象,务虚而不务实。
另外,绩效管理作为人力资源开发与管理的一个重要组成部分,只有组织对个人绩效做出公正、合理的评估,才能有利于促进行政管理人员端正工作态度,改进工作方法,调动和发挥他们工作的积极性、主动性和创造性,从而为实现中职学校持续、健康、快速发展服务。
三、制订科学的绩效管理考核方案的基本原则合理有效的考核方案是绩效管理的核心内容，制订科学的考核方案必须在严格遵守绩效考核的基本原则的基础上进行。
1、坚持考核目标难度适当原则。
目标既要有挑战性,也要符合实际情况,要根据合理加压的要求,每次制定目标的时候,适当的提高难度,才能不断地提高行政管理人员的综合素质和工作效率。
2、坚持整体和部分的原则。
制定考核目标应强调关联性和全面性,每一个员工的发展都不能脱离所在部门和整个学校的整体发展思路,在制定考核目标时不仅要考虑到行政管理人员自身岗位的性质和职责,还要将整个部门和学校的整体工作目标考虑进去。
3、坚持公开与开放原则。
绩效考核不是某一部门，更不是某一个人的责任，而是组织内各级管理者及其下属员工共同的责任，每一个人都承担着相应的考核职责，这就要求对绩效的考核必须遵循公开与开放的原则。
4、反馈与提升的原则。
即把考核后的结果及时反馈，好的东西坚持下来，发扬光大，不足之处加以纠正和弥补。
在现代人力资源管理的系统中，关注员工绩效水平的持续提升是现代考核理论的出发点，缺少反馈的绩效考核考核没有多少意义。
必须构筑起反馈系统，对绩效形成的过程进行引导，对绩效的最终结果进行控制。
5、定期化与制度化原则。
绩效考核是一种连续性的管理过程，必须定期化、制度化。
绩效考核既是对员工能力、工作结果、工作行为与态度的评价，也是对他们未来行为表现的一种预测，因此只有程序化、制度化地进行考核，才能真正了解员工的潜能，才能发现组织中的问题，从而有利于组织绩效的提升。
6、可行性与实用性原则。
可行性：是指任何一次考核方案所需时间、物力、财力要为使用者的客观环境条件所允许。
实用性：一是考核工具和方法应适合不同测评目的的要求；二是指所设计的考核方案应适应不同类别、不同部门、不同岗位的人员素质的特点和要求。
四、中职学校行政人员绩效管理存在的主要问题1、绩效计划存在缺陷绩效管理最核心的理念是以人为本，也就是强调个人与组织目标的共同实现。
而在河套学院中职部实施行政管理中，更多强调的是行政部门目标是否实现，是否完成组织或部门的考核计划，对于个人是否在整个管理过程中实现了自身的价值和发展，单位并未给予充分重视。
这有悖于绩效管理的初衷，严格意义上讲，这不能称之为绩效计划。
2、将绩效管理等同于绩效评估绩效管理所涵盖的内容很多，绝不仅仅是指 "成绩"，但在实际管理中，中职学校行政人员 "只看结果，不看过程"的错误思维逻辑导致了行政管理高成本、低效率，甚至无法完成预期目标。
从整个绩效管理过程来看，主要涵盖了四方面内容，绩效计划、绩效管理实施、绩效评估、信息反馈。
由此可见，绩效评估只是绩效管理的一个方面。
3、评价信度低，考核误差大。
由于目前对中职学校行政管理人员评价指标量化程度低，考核方法主要采用主观评价为主，导致考核信度低，误差大。
其中突出的是宽厚性错误及趋中性错误，所谓宽厚性错误是指领导在评价下属绩效时，容易出现“好好先生”，“谁也不得罪”，也就是对于行政人员所表现出来的实际绩效，给予不应该的高标准评分；所谓趋中性错误是指考核结果集中在某一区间，比如中职学校行政管理人员考核最后结果都集中在优秀，鲜有其它结果，考核信度低产生的如此考核误差必然影响实际工作出色的人。
4、激励措施不完善，奖惩不分明赏罚分明才能保持行政管理公平最大化，但是中职学校行政激励措施不完善，采用 "德能勤绩"式的旧模式，导致行政人员积极性逐渐减少，"重考核、轻管理"的体制也使得行政人员忽略了自身长期发展规划。
目前，我国中职学校对于行政人员的奖赏基本局限于提高工资、发放奖金或是职位晋升，而行政职位往往又碍于 "论资排辈"而无法有效奖励到个人，导致行政人员看不到提升机会。
相比于教职人员的职称评定、荣誉评定，中职学校对于行政人员的激励就显得淡薄且单一。
此外，行政人员的继续教育不够，并没有在学历上有更进一步的要求，造成行政人员学术业务荒废。
5、绩效评估制度不完善，考核的反馈渠道不畅通。
绩效评估是绩效管理十分重要的环节，只有绩效评估，发现管理中存在的间题，将信息反馈到管理者才能有针对性的改进，并重新补充绩效计划，使之更加完善。
但是中职学校行政管理存在的滞后性和惯性使绩效评估流于形式，只针对是否达到目标进行考核而忽略了对整个管理过程的监控。
存在 "检查完了就结束了"的现象，没有把考核信息有效地反馈到绩效计划，导致绩效管理脱节，没有形成统一的体系。
从中职学校多年的做法来看，基本上都疏忽了绩效考核的反馈面谈，不能让员工们意识到他们的工作绩效与预期绩效的要求的差距，无法了解不能达到预期绩效的原因，更不用说找到改进绩效的方法。
中职学校行政人员的绩效管理存在管理目标不明确、评估机制不健全、激励措施不完善、考评监督不到位等问题，人员自身对于什么是绩效管理也没有很清晰的认识，更多时候是将绩效管理等同于绩效考评，在日益繁杂的行政工作中逐渐丧失了积极性，最终导致中职学校行政效率低下、行政工作拖沓的局面。
6、评价尺度不恰当。
如前所述目前中职学校仍是将德、能、勤、绩作为所有人员考核内容，不分职务职级，不分岗位类别。