某股份制商业银行后备人才保留计划探究
银行后备人才实施方案
银行后备人才实施方案随着银行业的不断发展，银行后备人才的培养和选拔变得愈发重要。
银行后备人才是指那些具有潜力、能力和意愿在未来担任重要岗位的员工，他们是银行未来发展的重要支撑力量。
因此，建立健全的银行后备人才实施方案，对于银行业的可持续发展具有重要意义。
首先，银行后备人才的选拔是实施方案的关键环节。
银行可以通过内部选拔和外部招聘相结合的方式，广泛吸收具有潜力和能力的人才。
内部选拔可以通过员工的绩效考核、能力测评等方式，确定具有潜力的员工，为他们提供进一步的培训和发展机会。
外部招聘则可以通过招聘会、校园招聘等方式，吸引优秀的毕业生和有经验的人才加入银行。
其次，银行后备人才的培养是实施方案的核心内容。
银行可以通过制定详细的培养计划，为后备人才提供系统化的培训，包括岗位轮岗、业务技能培训、管理能力培养等方面。
同时，银行可以为后备人才量身定制个性化的发展规划，根据其特长和发展方向，为其提供相应的培训和指导，帮助他们更好地成长和发展。
此外，银行后备人才的激励机制也是实施方案的重要组成部分。
银行可以通过建立健全的激励机制，激发后备人才的工作积极性和创造力。
这包括提供具有竞争力的薪酬福利、晋升机会、项目挑战等方面的激励措施，让后备人才感受到自己的价值和成长空间，从而更加投入到工作中。
最后，银行后备人才的评估和跟踪是实施方案的必要环节。
银行可以通过建立科学的评估体系，对后备人才的成长和表现进行定期评估，及时发现问题并给予指导和帮助。
同时，银行还可以建立健全的跟踪机制，对后备人才的工作情况和发展计划进行跟踪和反馈，确保其发展方向与银行的需求保持一致。
综上所述，银行后备人才实施方案的建立和实施，对于银行业的可持续发展具有重要意义。
通过科学的选拔、系统化的培养、健全的激励和有效的评估跟踪，银行可以培养出更多具有潜力和能力的后备人才，为银行业的未来发展注入强大动力。
希望银行能够重视后备人才的培养和发展，不断完善实施方案，为银行业的可持续发展做出更大的贡献。
国有商业银行如何留住人才
作者： 包青
作者机构： 云南师范大学金融财政学院
出版物刊名： 经济问题探索
页码： 106-108页
主题词： 国有商业银行 人才管理 经营管理人员 用人机制 中国
摘要：国有商业银行面临着两个十分明显的竞争对手,一个是近年迅速发展状大起来的股份制商业银行,另一个是逐渐进入国内市场的外资银行.从竞争的表面层次上看是业务的争夺、市场份额的竞争,就深层次上分析,这种竞争实质是人才的竞争,人力资源的竞争.国内股份制商业银行的迅速发展,除了体制优势外,靠的就是大批优秀人才的加入,国有商业银行成了股份制商业银行的"人才基地".。
商业银行后备人才培养方案
商业银行后备人才培养方案
商业银行后备人才培养方案
为建立和完善商业银行（简称本行）人才培养机制，通过制定有效的人才培养和发展规划，充分挖掘和培养一批关键岗位的后备人才，以不断加快本行人才梯队建设。
根据人力资源管理的相关要求，结合本行实际，特制定本方案。
一、指导思想
人才培养必须坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，遵循人才成长规律，借鉴先进人才培养机制，实施人才培养工程，努力建设一支“品德高尚、作风优良、业务全面、结构合理、数量充足”的后备人才队伍，为本行可持续发展提供人才和智力保障。
二、培养原则
1、坚持“政治素养与业务素质并重”的原则；
2、坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的原则；
3、坚持“针对性、实用性、有效性”的原则；
4、坚持“机会均等、公平竞争”原则；
5、坚持“滚动进出，动态管理”的原则。
三、培养目标
通过后备人才培养方案的有效实施，努力培养一批具有良好职业道德和较高操作技能的青年员工队伍；培养一批具有较深理论功底和较高专业水平的专业技术人才队伍；培养一批具有丰富实践经验和较高管理水平的管理人才队伍；培养一批具有战略视野和高素质的核心管理人才队伍。
具体目标是：
- 1 -。
2024年银行后备人才培训心得体会
2024年银行后备人才培训心得体会在2024年，我有幸参加了某银行的后备人才培训项目，这是一个为期三个月的培训计划。
在这个培训期间，我通过了一系列的讲座、培训和实践活动，收获了不少宝贵的经验和知识。
以下是我个人的心得体会。
首先，培训课程的内容非常丰富和多样化。
我们参加了关于银行业务的基础知识培训，包括个人业务、企业业务和金融市场等等。
这些课程给我提供了一个全面了解银行业务的机会，让我对银行的运作和业务流程有了更深入的了解。
此外，还有一些与银行业务相关的前沿研讨会，我们了解到了银行业最新的趋势和变革，开阔了我们的眼界。
其次，培训过程中注重实践能力的培养。
除了理论知识的学习，我们还参与了一些实践项目，如模拟客户服务、实地考察和解决实际问题等。
这些实践活动不仅提高了我们的动手能力和解决问题的能力，还增加了我们与客户和同事沟通合作的机会。
通过这些实践，我们更加深入地掌握了银行业务的技能和能力。
此外，培训过程中的导师指导也是非常有价值的。
导师们是我们的业务专家，他们有丰富的经验和知识，并且非常乐于分享和培养我们。
他们在课堂上讲解复杂的概念，解答我们的问题，并在实践活动中给予我们的指导和支持。
导师们的指导让我们受益匪浅，不仅提高了我们的专业能力，还帮助我们形成了正确的职业态度和价值观。
此外，培训过程中还有一些团队合作的活动。
这些活动要求我们与其他参训人员合作完成任务，这提高了我们的团队合作能力和沟通协调能力。
在这个过程中，我们学会了如何充分发挥团队的力量，分工合作，共同实现目标。
通过团队合作，我们不仅完成了任务，培养了团队意识，而且还建立了帮助和支持彼此的关系。
最后，在整个培训过程中，我学会了如何应对挑战和压力。
培训计划的内容紧凑，时间紧张，任务繁重。
在课程学习和实践项目中，我们经常面临各种困难和压力。
但是，我学会了如何合理安排时间、有效管理任务，以及如何与压力和挑战相处。
通过不断克服困难和挑战，我不仅提高了自己的能力，而且还提高了自我管理和自我调节的能力。
银行后备干部工作计划范文
银行后备干部工作计划范文一、工作目标作为银行后备干部，我的工作目标是全面了解银行的运作机制，熟悉各种业务流程和风险管理，提高自己的专业素养和领导能力，为将来成为一名优秀的银行领导者打下良好的基础。
二、学习与培训1. 坚持学习作为银行后备干部，我将始终坚持学习，包括不断学习银行业务知识、金融市场动态、风险管理等相关知识，全面提升自己的专业素养。
2. 参加培训积极参加银行安排的各类内部培训，包括领导力培训、业务知识培训、风险管理培训等。
通过培训提高自己的管理和专业能力。
三、实操与实践1. 跟随导师在银行工作的初始阶段，我将跟随相关导师，全面了解银行各项业务的操作流程，亲自参与各类银行业务，提高自己的工作能力。
2. 实践锻炼在工作中，我将积极申请参与各种项目，争取更多实践机会，提高自己的综合能力，包括团队管理、项目管理、客户服务等方面的能力。
四、团队合作1. 建立良好的团队关系在工作中，我将注重团队合作，积极与团队成员建立良好的工作关系，倡导开放、积极、互助的工作氛围。
2. 主动学习他人经验积极与团队成员交流、沟通，主动学习他人的工作经验和技巧，加强团队协作，共同完成工作目标。
五、自我提高1. 不断学习除了银行安排的培训学习，我将自主学习相关知识，包括金融领域的新动态、行业发展趋势等，保持专业素养的提高。
2. 增强责任心在工作中，我将注重提高自己的责任心和工作积极性，主动承担更多任务，提高自己的工作能力。
六、沟通与协调1. 加强沟通在工作中，我将注重加强与同事的沟通，包括有效沟通、耐心倾听、积极反馈，确保团队协作更加高效。
2. 提高协调能力在工作中，我将不断提高自己的协调能力，处理好各方利益关系，保持良好的工作氛围。
七、业绩目标1. 提高工作效率在规定时间内高效完成各项工作任务，提高工作效率，确保达成银行规定的工作业绩目标。
2. 推动工作创新在工作中积极推动工作创新，提高工作质量和效率，为银行的发展贡献自己的力量。
银行后备干部的考核计划
银行后备干部的考核计划好啦，咱们今天聊聊“银行后备干部的考核计划”。
这个话题啊，说起来有点严肃，但其实不难，咱们轻松一点聊聊也行。
大家都知道，银行这个行业嘛，竞争激烈、环境复杂，所以在银行里，培养后备干部可是头等大事。
那些年轻的小伙伴们，都是未来的栋梁之才，银行需要通过一系列的考核，选出那些能挑大梁的后备力量。
说到考核计划，大家可能会想：“是不是又要考那些枯燥的数字、公式啥的？”其实呢，不完全是。
银行的后备干部考核，除了要看你的专业能力，还得看你的综合素质，包括沟通能力、团队合作精神、解决问题的能力等等，换句话说，就是“全能选手”。
咱们不光要看你能不能把业务做得妥妥的，更得看你能不能带领团队、解决突发问题，甚至要有点“临危不乱”的气质。
得说说这个考核的周期，一般来说，后备干部的考核是分阶段进行的。
银行嘛，每年都有一次定期的考核。
这不就像学生的期末考试一样，年年都有，大家心里都明白。
可不一样的是，这个考核不是简单的笔试或者面试那么简单。
它的重点在于“能力的综合展现”。
平时可能你工作很辛苦，但如果没有展现出自己解决问题、沟通协调的能力，那也很难让上头看见。
所以，平时你得注意积累经验，不能光是默默干活儿，也得给自己争取展示的机会，别怕犯错，重要的是要敢于尝试，敢于担当。
然后呢，考核内容有个很重要的部分，就是“团队协作”。
大家都知道，银行是一个高度协作的地方，不可能一个人单打独斗就能搞定所有事情。
所以，考核的过程中，领导们往往特别看重你的团队合作精神。
你能不能在团队中起到核心作用，能不能带领大家一起攻坚克难，这些都是评判标准。
别看平时大家都各自忙得不可开交，到了关键时刻，能把大家拧成一股绳，这可是一项硬本领。
除了这些，还有一个很重要的指标，那就是“创新能力”。
银行作为一个传统行业，很多时候都被固定的规章制度束缚住了，但随着社会的发展，银行也需要不断创新，特别是在科技化、数字化的今天。
假如你是一个后备干部，能在工作中提出一些新颖的想法，或者能够利用新的科技手段提升工作效率，那可绝对是加分项。
商业银行人才储备管理规定
1目的为加强本行人力资源管理，充分挖掘人才、有效吸引人才、合理使用人才，使人才管理纳入本行发展的长远规划，保证人力资源开发与管理规范有序的进行，特制定本规定。
2 范围本规定明确了人才储备的职责、选拔条件、培养途径和使用管理等内容与要求。
本规定适用于XX商业银行人才储备工作的管理。
3 术语与定义人才储备是指本行为了本单位的远大发展而筹备一个人才库，从而为公司一些关键性的岗位提供了人才储备，特别是为领导职位制定了接班计划，且可拥有随时可供调用的人才储备，因而更能满足企业发展中的不时之需。
4 职责与权限各支行、总行各部门及其员工可以向人力资源部推荐合格人才或自我推荐。
人力资源部负责制定人才储备计划、组织实施、资格考察、结果公布、组织培训、上岗手续办理及相关资料归档。
主管行领导负责拟定后备人才名单的审核。
董事长办公会负责拟定后备人才名单的审批。
5 政策工作需要，德才兼备，重点培养，考核聘用。
6 流程图7风险控制要点8 流程描述人才筛选储备计划人力资源部负责制定人才储备计划，包括以下几个方面。
选拔对象范围a) 对本行有突出贡献者；b) 对专业业务特别熟悉者；c) 获得本行一级技术能手称号者；d) 连续3年考核为优秀或连续2年被评为个人先进工作者；e) 本行紧缺的专业人才；f) 获国民教育系列硕士研究生学历者；g) 获国民教育系列本科学历，银行工作经验满三年者；h) 部门推荐经董事长办公会议研究批准者。
选拔条件a) 年龄要求男35岁（含）以下、女35岁（含）以下（特殊情况例外）。
b) 个人素质品德好，能力强，有敬业精神；身体健康，责任心强，有团队精神和创新精神。
c) 数量控制人数控制在20人以内。
选拔方式a) 部门推荐本行各部门应充分挖掘员工潜力，对可造之才应有全局观念，及时向人力资源部推荐使用。
b) 个人推荐本行员工发现符合与规定条件的人员，可以个人名义向人力资源部推荐使用。
c) 个人自荐员工本人符合与规定条件的，可向人力资源部自荐使用。
银行后备干部工作思路及工作计划
银行后备干部工作思路及工作计划
首先，作为银行的后备干部，我将会不断学习和提升自己，不断深入了解银行业务的各个方面。
我计划通过参加培训课程、阅读相关书籍和资料，了解银行的各项业务、管理制度和市场变化，不断提升自己的知识和技能水平。
其次，我将会注重团队协作和沟通能力的提升，通过参与团队项目和与同事的交流互动，提高自己的团队协作和沟通能力。
在平时工作中，我还会注意倾听他人的意见和建议，积极参与团队讨论和决策，增强团队合作意识。
另外，我将会重视风险意识和责任意识的培养，严格遵守银行的各项规章制度，全面了解和掌握各项风险防范控制的方法和措施，提高工作的准确性和稳定性。
最后，我将会注重客户服务能力和市场营销意识的提升，通过不断改善服务质量、提高服务水平，提高客户满意度和忠诚度。
同时，我还会了解市场行情和竞争对手的情况，提高自己的市场洞察力和拓展能力。
银行后备干部工作计划范文
银行后备干部工作计划范文
我将以更高的学习热情投入到学习中，主动获取有关银行管理、金融业务、经济法律等多方面的知识。
我将主动跟随银行领导和有丰富经验的员工学习，了解银行的业务流程和操作技巧。
同时，我还会加强对银行业务知识的学习，包括信贷管理、理财业务、国际结算等方面的知识，做到心中有数，做到在实际工作中能运用自如。
我将加强自身的专业能力建设，提升自己的金融业务水平。
通过详细的工作计划，定期总结工作中的不足和收获，不断完善自我工作能力，提高工作效率。
我将不断挑战自我，勇于尝试，争做每一个工作的佼佼者，争做每一个业务的专家。
在业务知识的学习和实际操作中，我将积极参与团队合作，努力融入团队，争做团队的中坚力量。
在与同事共同合作的过程中，我将学会倾听，学会尊重，学会协调，形成良好的沟通方式，增强与同事间的默契，达到团结一致的工作目标。
另外，我将提高个人综合素质。
我会注重业余时间的充实，进行一些有益的文体活动，充实自己，锻炼身体，以提高抗压能力，增强自信心。
同时，我也会认真学习银行的业务流程规范，做到熟记于心，提高自身专业能力。
总之，我将通过以上方面的努力和学习，满怀热情投入到银行业务后备干部的工作中，树立志向，不断提高自身的业务水平，争做更好的银行从业者。
国有商业银行如何激励和留住人才
国有商业银行如何激励和留住人才2023-12-08•人才激励策略•人才流失原因分析•人才激励和留住人才的方法•案例分析•结论和建议目录CONTENTS01人才激励策略提供具有竞争力的薪资，吸引和留住优秀人才。
竞争性薪资绩效工资奖金制度将员工的工作表现与薪资挂钩，激励员工更好地发挥自己的能力。
设置奖金制度，对表现优秀的员工给予额外的奖励。
030201薪酬激励提供五险一金，保障员工的基本权益。
五险一金在重要节日为员工发放福利，如年终奖、节日福利等。
节日福利为员工提供专业培训和个人发展机会，提升员工综合素质。
员工培训管理培训为员工提供管理培训课程，提升员工的领导力和管理能力。
专业培训为员工提供专业培训课程，提高员工的专业技能和知识水平。
职业规划为员工提供职业规划指导，帮助员工实现个人职业发展目标。
晋升机会为员工提供晋升机会，让员工有更多的发展空间和挑战。
职业发展路径为员工设置清晰的职业发展路径，让员工明确自己的发展方向和目标。
内部选拔鼓励内部选拔，让员工有更多的机会展示自己的能力和才华。
02人才流失原因分析薪酬竞争力不足国有商业银行的薪酬水平可能低于整个行业或者其他竞争对手，导致员工对薪酬的满意度不足。
薪酬结构不合理如果国有商业银行的薪酬结构过于复杂或者不合理，员工可能因为难以理解和计算薪酬而感到不满。
如果国有商业银行的福利待遇与其他企业相比缺乏吸引力，员工可能会选择其他更具有吸引力的企业。
如果国有商业银行的福利待遇存在不公平现象，员工可能会感到不满和失落。
福利水平不高福利待遇不公平福利待遇缺乏吸引力晋升机会不足如果国有商业银行的晋升机会不足，员工可能会因为长期无法晋升而感到不满和失落。
培训和发展机会不足如果国有商业银行缺乏培训和发展机会，员工可能会因为缺乏学习和成长的机会而选择离开。
职业发展前景不明朗如果国有商业银行的工作压力过大，员工可能会因为无法承受而选择离开。
工作压力过大如果国有商业银行的工作氛围不好，员工可能会因为感到压抑和不舒适而选择离开。
铜仁农村商业银行后备人才公开选拔储备实施方案
铜仁农村商业银行后备人才公开选拔储备实施方案铜仁农村商业银行后备人才公开选拔储备实施方案为加强年轻干部队伍建设，深化干部人事制度改革，拓宽选人视野和用人渠道，建立发现人才、培养人才、使用人才的长效机制，为铜仁农村商业银行（以下简称农商行）健康持续发展提供有力的人力资源保障，促进铜仁农商行稳健发展，特制定本实施方案。
一、建立后备人才库是为农商行机关部室、支行提供管理型、业务型、综合型人才，农商行按照相关准入条件和程序进行选拔入库，有计划的开展专业培训，培养后备力量。
二、指导原则1.任人唯贤、德才兼备原则；2.群众公认、注重实绩原则；3.公开、平等、竞争、择优原则；4.民主集中制原则。
三、后备人才库的应用1.为农商行选拔中层管理干部、支行行长、委派会计、客户经理提供人才资源信息。
2.为各部门选用使用人才提供信息。
3.作为参与中层管理干部竞聘的先决条件。
四、组织领导为切实做好农商行后备人才公开选拔储备工作，分别成立农商行后备人才公开选拔储备工作领导小组、考评小组、监督工作领导小组。
（一）农商行后备人才公开选拔储备工作领导小组主要职责：领导和组织农商行后备人才公开选拔储备工作，制定实施方案，审定相关文件和配套措施，解决公开选拔储备工作中的重大问题。
领导小组下设办公室。
负责日常工作，具体为起草实施方案等相关办法，并组织实施和协调，负责报名人员的资格审核和收集、整理相关资料等工作。
（二）农商行后备人才公开选拔储备考评小组主要职责：负责组织符合公开选拔储备条件人员笔试、面试和考核的评分、计分等工作，并向农商行公开选拔储备工作领导小组书面报告选拔人员得分结果和推荐拟入库人选。
（三）农商行后备人才公开选拔储备监督工作领导小组主要职责：负责对后备人才公开选拔笔试、面试、考核进行全面监督；接受、处理员工反映选拔中出现的各类问题，保证选拔工作在公开、公平、公正的原则下进行。
五、选拔条件（一）后备人才应具有履行职责所需的政治素质，品行端正，清正廉洁，遵纪守法，具有较强的集体观念和开拓创新精神，工作积极，爱岗敬业，作风踏实，具有较强的业务能力和组织管理能力，工作业绩突出。
后备人才课题调研报告范文
后备人才课题调研报告范文后备人才课题调研报告一、调研目的及意义后备人才是企业未来发展的重要力量，对于保持企业竞争优势具有重要作用。
本次调研旨在了解企业对后备人才的培养情况、挑选标准以及培养方案，并为企业提供后备人才的培养策略。
二、调研方法本次调研采取了问卷调查和面访两种方式。
问卷调查主要针对企业的人力资源部门，采用匿名方式进行。
面访则选择了5家企业的人力资源负责人进行深入交流。
三、调研结果1. 后备人才的培养情况调研结果显示，大部分企业都重视后备人才的培养，将其作为企业人力资源管理的重点之一。
有68%的企业设立了专门的后备人才培养计划，其他企业则使用内部轮岗和项目接班等方式进行培养。
2. 挑选后备人才的标准调研结果表明，企业在挑选后备人才时主要考虑以下几个方面：工作业绩（56%）、领导潜力（42%）、团队合作能力（38%）和创新能力（34%）。
另外，有些企业还重视员工的学历背景和专业技能。
3. 后备人才的培养方案大部分企业通过制定个人发展计划和轮岗计划来培养后备人才。
此外，一些企业选择提供培训课程，帮助后备人才提升技能和知识。
还有一些企业采取赴海外交流和短期项目经验转岗等方式进行培养。
四、存在问题与建议1. 后备人才挑选标准过于单一，应更加注重综合能力的评估。
2. 一些企业对于后备人才的培养缺乏系统性和全面性，应加强对后备人才培养方案的制定与执行。
3. 在后备人才培养中，应更多关注员工的个人兴趣和潜能的发掘，以提升员工的主动性和参与度。
4. 关于后备人才培养的投入还需要进一步加大，以确保培养效果的实现。
针对上述问题，我提出以下建议：1. 在挑选后备人才时，应综合考虑员工的工作表现、学历背景、专业技能以及潜力和领导力等综合能力。
2. 加强后备人才培养方案的制定和实施，确保培养计划与企业发展战略相一致，并注重培养创新思维和团队合作能力。
3. 鼓励员工参与个人发展计划的制定，注重员工的个人兴趣和潜能的培养，并提供相关的培训和发展资源。
银行后备人才培养计划2024企业后备人才培养计划
银行后备人才培养计划2024企业后备人才培养计划银行后备人才培养计划是指银行为了培养未来的银行管理人才，进行的一系列培训和选拔活动。
银行后备人才培养计划的目标是培养具备领导才能、专业知识和广泛视野的银行高层管理人才，为银行的可持续发展提供人才支持。
具体来说，银行后备人才培养计划通常包括以下几个阶段：1. 招募和选拔：银行会通过各种渠道招募具有潜力和才华的应届毕业生，然后进行选拔筛选，选择出一批具备综合素质和能力的人才。
2. 培训和轮岗：被选拔的人才将接受一系列的培训，包括银行业务知识、管理知识、领导力和沟通能力等方面的培养。
同时，他们还会轮岗到不同的部门和岗位，以便获得更全面的工作经验。
3. 辅导和指导：银行会派遣导师或高级经理担任后备人才的辅导和指导，帮助他们解决工作中的问题，提供专业知识和经验分享，促进他们的个人和职业成长。
4. 考核和选拔：在培养计划的末期，银行会对后备人才进行全面的考核评估，根据综合能力、工作表现和发展潜力等方面的表现，选拔出一部分人才晋升为高层管理岗位，成为银行的中坚力量。
企业后备人才培养计划是指企业为了培养未来的企业管理人才，进行的一系列培训和选拔活动。
企业后备人才培养计划的目标是通过培养一批具备领导能力、创新精神和团队合作能力的高层管理人才，为企业的持续发展提供强有力的支持。
企业后备人才培养计划的具体内容和阶段可能因企业而异，但一般包括以下几个方面：1. 招募和选拔：企业会通过内部选拔或外部招聘，选择出一批具备潜力和才能的中层管理人才，他们有望成为未来的高层管理人员。
2. 培训和轮岗：被选拔的人才将接受一系列的培训，包括企业管理知识、领导力、创新思维和市场营销等方面的培养。
同时，他们还会轮岗到不同的部门和岗位，以便获得更广泛的工作经验。
3. 导师和辅导：企业会为后备人才指定导师或高级经理，他们将为后备人才提供一对一的辅导和指导，帮助他们解决工作中的问题，提供专业知识和经验分享，促进他们的个人和职业成长。
商业银行的人才引进与留任
入职培训与发展
为新员工提供系统的入职培训 ，并制定个人职业发展规划，
促进人才的成长与留任。
02
商业银行人才培养与发展
培训体系设计
岗前培训
为新员工提供商业银行基 本知识、业务流程和操作 技能的培训，确保他们能 够快速适应工作环境。
在职培训
针对不同岗位和业务需求 ，定期开展专业技能提升 和知识更新的培训，提高 员工的专业素养。
高素质人才的引进难度
总结词
高素质人才供不应求，引进难度大，是商业银行面临的另一重要挑战。
详细描述
随着金融科技的不断发展，商业银行对于高素质人才的需求日益增加。然而，由于高素质人才供不应 求，商业银行在引进过程中面临着诸多困难。为解决这一问题，商业银行需要加大招聘力度，拓宽招 聘渠道，同时提高招聘标准和要求，以确保引进的人才具备足够的素质和能力。
技能与能力评估
对所需岗位的技能和知识 进行评估，明确人才引进 的标准和要求。
市场调研
了解同行业的人才供需状 况，制定更具竞争力的招 聘策略。
招聘渠道与策略
线上招聘
利用招聘网站、社交媒 体等平台发布招聘信息
，扩大招聘覆盖面。
校园招聘
与高校建立合作关系， 通过校园招聘会、实习 项目等途径发掘优秀毕
业生。
VS
案例二
某商业银行设立了内部人才库，定期对员 工进行评估和选拔，将有潜力的员工纳入 人才库进行重点培养。银行通过提供更多 的培训和学习机会，以及在实践中锻炼和 磨砺人才，使得这些员工在职业生涯中取 得了显著的成就，也为银行的发展做出了 重要贡献。
人才留任的成功案例
案例一
某商业银行在留任人才方面采取了一系列措施，包括 提供具有竞争力的薪酬福利、创造良好的工作环境和 氛围、建立完善的晋升机制等。这些措施有效地降低 了员工的流失率，保持了银行的人才优势。同时，银 行还通过定期开展员工满意度调查，及时了解员工的 诉求和意见，针对性地解决员工面临的问题，进一步 增强了员工的归属感和忠诚度。
后备人才培养计划
后备人才培养计划随着社会的快速发展和企业的不断壮大，后备人才的培养成为了企业发展的重要战略。
建立健全的后备人才培养计划，对于企业的长远发展具有重要意义。
本文将从后备人才培养计划的必要性、培养计划的内容和实施步骤等方面进行探讨。
首先，建立后备人才培养计划的必要性不言而喻。
随着社会的不断进步，市场竞争日益激烈，企业需要具备更多的核心竞争力。
而后备人才的培养正是企业提升核心竞争力的重要手段之一。
通过建立后备人才培养计划，企业可以在人才储备上做好充分准备，为企业的未来发展提供有力支持。
其次，后备人才培养计划的内容应包括多个方面。
首先是对后备人才的选拔，企业需要根据自身的发展需求和人才储备情况，制定科学合理的选拔标准，确保后备人才的质量。
其次是对后备人才的培训，企业需要为后备人才提供系统全面的培训，包括业务知识、管理技能、沟通能力等方面的培养，使其具备成为未来领军人才的潜质。
最后是对后备人才的激励机制，企业需要建立完善的激励机制，激发后备人才的工作积极性和创造力，使其能够在未来的岗位上发挥更大的作用。
最后，实施后备人才培养计划需要遵循一定的步骤。
首先是制定计划，企业需要根据自身的发展战略和人才需求，制定科学合理的后备人才培养计划，明确培养目标和路径。
其次是执行计划，企业需要落实计划，通过培训、激励等手段，全面提升后备人才的素质和能力。
最后是监督评估，企业需要对后备人才的培养情况进行定期监督和评估，及时发现问题并进行调整，确保培养计划的顺利实施。
总之，建立健全的后备人才培养计划，对于企业的长远发展具有重要意义。
通过科学合理的选拔、培训和激励，企业可以培养出更多的优秀人才，为企业的未来发展提供有力支持。
希望各企业能够重视后备人才培养工作，为企业的可持续发展打下坚实的人才基础。
商业银行人才流失问题对策研究
商业银行人才流失问题对策研究在当今的商业银行，人才流失问题已经成为一个不可忽视的问题。
商业银行对人才的需求非常高，而人才的流失对商业银行的稳定运营和发展都会造成不小的负面影响。
如何解决商业银行人才流失问题，成为亟待解决的挑战。
以下是我对这个问题的一些对策研究：商业银行应该加强人才储备和培养。
人才的培养是解决人才流失的根本之道。
商业银行应该注重内部人才的培养和提升。
为了吸引和留住人才，商业银行可以制定一套完善的培训计划和晋升机制，给予员工一个良好的职业发展平台。
商业银行可以与高校合作，培养银行专业人才，为银行提供稳定的人才补给。
商业银行应该改善员工福利待遇。
福利待遇是吸引和留住人才的一大关键因素。
商业银行应该制定合理的薪酬体系，提供具有竞争力的薪资待遇，激励员工的工作积极性和创造力。
商业银行还应该提供良好的工作环境和条件，关心员工的工作与生活平衡，提供一系列的福利政策和员工关怀措施，使员工感到被重视和关爱。
商业银行应该加强员工的沟通与参与。
员工的参与感和归属感是减少流失的重要因素之一。
商业银行应该建立起一个开放和透明的沟通机制，鼓励员工进行积极的交流和建议。
商业银行可以定期组织员工座谈会、工作联欢会等活动，倾听员工的声音和需求，及时解决员工的困惑和问题。
商业银行还应该给予员工更多的自主权和决策权，让员工参与到决策过程中，增加其工作的意义感。
商业银行应该建立良好的企业文化。
企业文化是吸引和留住人才的重要因素之一。
商业银行应该建立起一种积极向上、员工团结一致的企业文化。
这种文化应该强调奋发向上、追求卓越、创新创业等价值观。
商业银行可以通过组织员工培训、开展文化建设活动等方式，培养员工的企业文化意识，激发员工的工作激情和责任感。
商业银行人才流失问题需要得到重视和解决。
商业银行可以通过加强人才储备和培养、改善员工福利待遇、加强员工的沟通与参与以及建立良好的企业文化等方式来解决这个问题。
只有做好这些方面的工作，商业银行才能有效地留住人才，为自己的可持续发展打下坚实的基础。
2-1. 19 商业银行专业岗位后备人才库建设
商业银行专业岗位后备人才库建设科学技术是第一生产力，人才资源是第一资源。
我国商业银行作为国家的经济金融发展的重要组成分，对于人才的需求与日俱增。
以商业银行专业岗位后备人才库建设为例，分析了专业岗位后备人才库建设的目标、原则及方法。
一、工作目标专业岗位后备人才库建设工作，以期达到以下目标：1、为广大员工自主择岗，自主规划职业发展路径创造条件。
2、建立充足的专业岗位人才储备。
3、统一专业岗位的培养标准，为员工提供组织化、专业化的培训。
4、建立公开、透明的人才选用机制。
二、岗位范围专业岗位后备人才库建设包含了全专业部门，具体岗位如下：公司业务总部：公司客户经理、公司产品经理零售业务总部：零售理财客户经理、零售信贷客户经理、零售产品经理、财富顾问、零售风险经理运营管理部：柜员同业客户部：同业产品经理风险管理部：公司风险经理授信审批部：审贷员其他：财务、人力、法律、IT等专业岗位三、职责分工专业岗位后备人才库建设是一个系统工程，具体工作需要多部门配合实施，且需明确不同部门的不同职责。
1、分行人力资源部门•制定分行专业岗位后备人才库的建设工作计划。
•统筹指导分行专业岗位后备人才库建设。
2、牵头管理部门•明确建立后备人才库的专业岗位。
•制定各专业岗位后备人才库实施方案。
•组织推动后备人才培训培养的实施。
•定期维护后备人才档案。
四、实施方案专业岗位后备人才库建设需通过岗位界定、选拔条件界定、选拔实施、设定培养计划、培养合格标准的后备人才五个阶段，且每个阶段按要求落实到位。
五、入库申请和选拨人才选拔入库必须程序公开、操作透明，人才入库前必须公示。
员工入行满一年后才具备报名资格。
每位员工最多可选择3个后备人才库报名。
六、人才培养牵头管理部门负责制定专业岗位后备人才的专业培训课程体系。
后备人才的培训课程与相应专业岗位在岗人员的培训课程须保持衔接。
•牵头管理部门负责制定后备人才的合格标准，后备人才满足合格标准后，即达到备选状态。
商业银行人才储备（共5篇）
商业银行人才储备（共5篇）第一篇：商业银行人才储备商业银行的人才规划可从队伍建设、员工培养与发展、组织架构、绩效管理和员工激励等五个方面进行综合设计，具体为：1．队伍建设：近期着重进行核心人才的规划，包括建立外部人才库、内部人才储备、加强员工内部流动管理三方面；中期，在已建立的“外部人才库”的基础上着手进行高端专业人才的引进。
2．员工培养与发展：在队伍建设中的内部人才储备的基础上，在中期开展全员能力的测评，重点进行高端专业人才的内部培养、高端管理人才的内部培养、管理人员基础能力提升、员工适岗能力提升等四类人员的培养和发展；远期，在中期的基础上继续对上述四类人员进行培养和提升，以提高员工的整体素质。
3．绩效管理：近期应建成完善的绩效考核指标体系并不断进行优化。
4．组织架构：在绩效考核指标体系优化的基础上，近期对银行的组织架构进行优化，并逐步建立员工岗位胜任能力标准体系。
该体系的不断完善可有力地促进员工适岗能力的提升，从而促进员工的培养与发展。
5．员工激励：近期银行应着手进行员工薪酬的合理调整，并于中期建立有激励性的福利套餐以及积分累进制度，并向远期的开展长期激励逐渐演进。
经验与启示：银行业是一个资金和人才密集型的行业。
在商业银行开展人才规划，无论是中资商业银行还是外资商业银行，都需要关注以下问题：1．从管理理念上而言，人才规划既不等于控制编制，也不等于人员膨胀。
人才规划是根据银行经营目标合理规划人才需求，其目的是合理配置人才，以达成期望的业绩目标，既不是单纯的控制编制，让人越少越好，也不是一味的人员扩张，让人越多越好。
2．从技术上而言，人才规划不是简单的数学公式建立，而是对内外部因素的系统分析和综合判断，需要积累大量银行自身历史数据；需要分析银行现有经营管理模式；需要评估现有人才队伍状况；同时还要进行广泛的外部同业对标。
总之，合理科学的人才规划是一项长期、复杂、系统的工作。
3．从日常管理上而言，人才规划不仅仅是人力资源部门的事情，也是每个业务部门/条线、每个银行分支机构的事情，而人力资源部门需要逐步转变职能定位，从承担细致的岗位编制管理逐步转变为承担整体人才规划、人才配置标准建立和人才配置结果监督管理，同时也要给予业务部门/条线和分支行一定的人才配置空间。
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本文第一章首先通过对 A 行内 外部环境的介绍及 SWOT 分析 引 出激烈的竞争导致企业对人才的关注 从而提出了本论文的研究课题
后备人才保留计划探究 其次 第二章对 A 行人力资源管理的发展过 程 人力资源管理现状等方面进行介绍 通过对个案的收集调查与分析 提出了 A 行人力资源管理目前存在的不足 第三章分别通过对已经离开 A 行的后备人才的访谈和现有员工的问卷调查进行流失率分析 总结出 A 行后备人才高流失率真正的原因 第四章提出了 A 行后备人才保留计 划 详细阐述了如何建立能够发掘 发展和保留后备人才的招聘体系 培训体系 职业生涯开发体系和激励政策体系 最后对 A 行后备人才的 保留进行了结论与展望 提出通过重视并加强人力资源管理工作 A 行 的核心竞争力会不断提高 从而在激烈的市场竞争中脱引而出
关键字 人力资源 后备人才 流失率 保留计划
THE RESEARCH ON THE TALENT RETENTION PLAN OF A JOINT-STOCK COMMERCIAL BANK
ABSTRACT
This thesis studies the reasons of high turn over rate in a commercial bank (hereafter referred as “A-Bank”), based on the analysis of the current employee status, available cases and data from human resource department in A-bank. The purpose of this research is to set up an effective talent retention plan and to provide valuable approaches for retaining employees for A-Bank.
上海交通大学 硕士学位论文 某股份制商业银行后备人才保留计划探究 姓名：周京昱 申请学位级别：硕士 专业：工商管理(MBA) 指导教师：唐宁玉
20050108
某股份制商业银行后备人才保留计划研究
摘 要
本论文研究的课题是以笔者所在的某股份制商业银行 以下简称 A 行 为例 通过对该行人力资源现状的调查以及相关案例和数据的统计 对其后备人才高流失率原因进行分析 从而建立一套有针对性的科学有 效的后备人才保留计划 为 A 行提供一些可以借鉴的思路和方法
with former A-Bank employees and questionnaires from current employee for retention failure causes, a summary of the root causes for high turnover rate were proposed. In chapter four, a talent retention plan for A-bank was provided, together with a detailed discussion on how to build a system consisted of recruiting, training, to career development and recognition that was aimed at discovering and developing talents. At the end, the author gave conclusion and projections for the A-Bank talent retention prospect. It was suggested that as long as A-Bank put emphasis on and strengthened its human resources management efforts, it would increase its competitiveness and stood out in the intense competition in attracting and retaining the talents.
The first chapter of the thesis gave a brief introduction of A-bank profile, the internal and external environment in banking and SWOT analysis; it was the competitive environment that brought about the focus on banking talents retention. Therefore, the thesis topic, study on talent retention, became important. In the second chapter, a detailed analysis on current status of human resources and its management system at A-bank was presented. Through the investigation and analysis on the case collection, the weakness in the current employee management system was given and possible root causes were discussed. Chapter three presented an analysis on interviews