构建胜任素质模型——用户画像

构建胜任素质模型——用户画像

一、何为胜任素质模型？ (1)

二、构建极致简洁画像四步法 (2)

三、具体案例模拟 (3)

四、总结 (5)

在招聘管理中，如何快速定位用人部门招聘需求，最快的招到部门满意的人才，笔者认为关键点在于构建岗位胜任素质模型，形象的说就是“用户画像”。

一、何为胜任素质模型？

比如说已经提了很多年的冰山模型，从六个层面去划分，每个层面去定义素质内容，每个层面素质内容基本不会低于5个，按此理论做出一个招聘岗位的胜任素质模型，所涵盖的标准指标基本要30个左右。要是对这30个指标再进行分级描述，那就又要上升一个量级。这是一个岗位，要是招聘岗位有好多个，招聘经理做这个事情非但不能减负，反而是增加负担。

因此，招聘胜任素质模型核心必定是：“抓重点，找核心，能简化到什么程度，就简化到什么程度。”这不是偷懒，这是顺应企

业快速发展、工作高效运行的最有利抓手，也是招聘营销思维的一个重要理念：“迅速反应，结果导向。”

二、构建极致简洁画像四步法

第一步：设定标杆

顾名思义，就是在团队中找到最优配比人员，也就是找到团队业绩的top人选，把这些人选设定成标杆进行研究。如果团队里面没有这样的标杆人物怎么办？

其实这个不难，可以借助多样本调研、360度分析和虚拟标杆设定这三个手段。没有最优秀的一个人，可以把一些人的优势进行总结。没有100分的，有80分的或60分的标杆，我们找到60分的标杆缺失什么，通过360度分析，我们就在标杆设定中补足什么，如果连60分的都没有，就是一个纯新增岗位，我们虚拟一个标杆就可以了。

第二步：设定维度

为什么要设定维度？这是胜任素质模型的一个非常核心的部分。因为无边际的模型不具备任何指导意义。所以，为了招聘需求而设定的胜任素质模型，一定要在范围区间这个度上进行把控。一个胜任素质模型需要考虑的维度，建议不要超过四个。做到精准定位，聚焦核心，这样才能做出极致简洁的画像。

第三步：设定工具

在调研过程中，需要明确使用什么样的工具，用什么样的方式进行评测，明确核心步骤有哪些、最终统计方式是用什么方法，诸如归纳法还是演绎法等。

我们熟知的工具一般有：绩效行为分析、问卷调查、面谈反馈、小组讨论、大数据分析等。不同的工具应用不同的岗位，不同的情境，这都应该提前设计。

第四步：设定情景

针对空间维度和时间维度两个不同的维度，我们需要调研情境提前设定。

空间维度包括——上下级设定、平行沟通设定、内外部沟通协调的权重、组织核心程度、流程中的位置。

时间维度包括——岗位发展规律，可以按照当下、未来趋势和风险三个维度分析。在不同时间设定中的不同素质演变曲线，并针对岗位标杆、维度框架的要求做延展考虑。

三、具体案例模拟

某个运营事业部，需要招聘一名营销总监，负责运营事业部某产品营销整体事务。

第一步先找标杆：

这个岗位比较高端，其实高端岗位的标杆不好找，我们可以使用360度分析方式，来分析原来营销总监的优劣势。我们发现他是业务能力很强，但团队管理能力很弱的类型。上级领导对他的打分

只有60分，缺失的40分都来自于内部管理的混乱。这个时候我们的标杆就可以以这个前营销总监的基础业务能力加标准化管理能力的虚拟标杆进行建立了。

第二步设定维度：

根据极简的原则，本次设定三个维度——“职业能力、职业意识和职业品德”。

在第一步设立虚拟标杆的指引下，很容易就能够把这三个维度的达标量化标准制定出来。比如职业能力是曾经带领10人团队年收入不低于500万，比如战略意识强，可以站在决策层角度思考问题，或是至少带领过20人以上的团队，知道如何进行分级管理等等。总之根据岗位需要，越具体越好。

第三步设定工具：

比如调研职业能力维度，我们需要对候选人往期营销数据拿来进行评判，例如业绩数据、营销渠道、投入资源等等，获取的数据维度越多越好。

比如调研职业道德维度，可以使用职业倾向测评问卷和结构化面试，设计针对性的测评工具和面试问题，尽可能掌握候选人的职业道德情况。

第四步设定情景：

空间维度：根据候选人上下级汇报关系和平行沟通岗位，确定候选人管理权重和能力范围，主要通过面试询问、背景调查完成。

时间维度：假设公司目前需要候选人达成的是基础业绩的保底，未来一年期望他达成的是总业绩增长不低于60%的业绩状况。沟通中需要向候选人说明，请其展示出能够完成的充分理由。

四、总结

现在互联网行业瞬息万变，公司产品方向不断的进行调整，需要我们人力侧快速招聘去缓解部门的用人荒，如果这个模型能够充分利用，相信可以缓解大部分招聘经理的工作压力，提升工作效率。