测试人员考核标准
测试考核标准
测试员绩效考核标准●考核标准内容简要●考核等级1、A级（优秀级）98—100 工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级（良好级）93—97 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
3、C级（合格级）83—92 工作成果均达到目标任务要求标准。
4、D级（较差级）65—82 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到的。
5、E级（极差级）64分以下工作成果均未达到目标要求标准，经督导而未改善的。
●考核结果的应用1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职称职级和工资升降与奖金的重要依据。
当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。
2、月业绩考核成绩为A级者，当月绩效×120%3、月业绩考核成绩为B级者，当月绩效×100%4、月业绩考核成绩为C级者，当月绩效×50%5、月业绩考核成绩为D级者，当月绩效×0%，并给予留用一个月处理。
6、月业绩考核成绩为E级者，当月绩效×0%，考核不合格给予调岗或辞退处理。
7、半年连续5个月绩效考核成绩为A，下年度职级升一级，工资额增加5%。
8、全年业绩考核成绩达到10个A，下年度职级升一级，工资额增加10%。
绩效考核标准一、专业素质得分：绩效60%，max分值100分1、订单测试进度（15分）A、要求：制定checklist，包括3个时间点（第一次美工部分测试、第二次功能部分测试、第三部分订单发布）。
如有临时紧急工作穿插，实际用时只记录测试时间。
B、评分标准：（1）每个时间点按照checklist提前完成，+5。
（2）终稿时间按照checklist提前完成，+3。
（3）按checklist终稿时间按时完成，为基础分10分。
（4）如果终稿时间有所delay，每个订单扣除2分。
2、订单功能完成质量（25分）A、要求：主要按照测试订单的遗漏点进行扣分制算法。
本项是考核功能制作质量，是否按照需求以及制作标准完成；主要包括：功能点、是否正常运行、碰撞漏加、发布信息是否正确等。
测试人员绩效考核指标
1、季季季季2、测测3、测4、问问问问5、1、2、3、4、6、经能基责7、1. 2、3、4、8、1能2具3具4不9、上是上上上1、完成工作量（10%）季度内在整个小组中完成的工作量最高；季度内在整个小组中完成的工作量较高（处于中间水平之上）;季度内在整个小组中完成的工作量一般（处于中间水平) ;季度内在整个小组中完成工作量最低。
2、测试的水平（15%）测试过程质量令人放心, 基本能全部测出一般情况下的Bug外，还能测出隐藏很深的Bug，项目交给他进行测试把关很放心，在整个测试组来说，相对是最好的；测试过程质量较好, 基本能全部测出一般情况下的Bug，隐藏很深的Bug偶尔能测出，在整个测试组内来说，处于中间水平之上 ;测试过程质量一般，能测出大部分一般情况下的Bug，但总觉得欠火候，在整个测试组内来说，处于中间水平 ;测试过程质量极差, 有些明显的Bug都不能够测试出来，在整个测试组内来说，相对是最差的。
3、测试用例质量（15%）测试用例编写质量很好，编写的内容除少量细节外，一般一次可通过，在整个测试组来说，相对是最好的 ;测试用例编写质量较好，编写的内容虽然有些时候通不过，但明显看出，是经过认真思考了的，在整个测试组内来说，处于中间水平之上 ;测试用例编写质量一般，虽然由于能力有限，存在比较多的问题，但文档需要描述的各个方面都已经想到了，在整个项目组内来说，处于中间水平 ;测试用例编写质量很差，文档只是涉及到了梗概，很多细节都没描述到，讨论后修改的结果也不理想，要修改多次，或者因为别的原因，没有达到要求还是放过去。
在整个测试组内来说，是相对最差的。
4、缺陷描述。
（10%）问题描述是否清晰，问题定位的附件是否完整，问题描述语言规范 ；问题描述较清晰，问题定位的附件相对完整，问题描述语言较规范；问题描述不太清晰，问题定位的附件是否完整，问题描述语言规范 ；问题描述模糊，不清晰，问题的描述附近没有，描述语言不规范。
软件测试人员绩效考核制度
软件测试人员绩效考核制度一、目的为了有效地评估软件测试人员的工作表现，提高软件测试的质量和效率，促进团队的协作和发展，特制定本绩效考核制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有软件测试人员。
三、考核周期考核周期为月度考核和年度考核。
月度考核于每月最后一个工作日进行，年度考核于每年12 月最后一个工作日进行。
四、考核指标及权重（一）工作质量（40%）测试用例的质量和覆盖率测试用例编写的清晰性、完整性和准确性（10%）对需求的理解和覆盖程度（10%）发现的有效缺陷数量（10%）漏测缺陷的数量和严重程度（10%）（二）工作效率（30%）测试任务的完成及时性按照计划完成测试任务的比例（10%）提前完成测试任务的次数（5%）对紧急任务的响应和完成速度（5%）测试资源的有效利用合理安排测试时间和资源，避免浪费（5%）提出优化测试流程和方法，提高效率的建议并被采纳的数量（5%）（三）团队协作（15%）与开发团队、产品团队等的沟通和协作及时、准确地反馈测试结果和问题（5%）积极参与团队讨论和问题解决（5%）对他人工作提供有效支持和帮助的次数（5%）（四）学习与成长（10%）学习新的测试技术和方法参加内部培训和学习活动的次数和表现（5%）自主学习并应用新技术解决工作中问题的能力（5%）（五）工作态度（5%）工作的责任心和积极性对工作的认真程度和专注度（2%）主动承担额外工作任务的意愿（2%）遵守公司规章制度和工作流程的情况（1%）五、考核标准及评分方法（一）工作质量测试用例的质量和覆盖率优秀（90 - 100 分）：测试用例编写清晰、完整、准确，对需求的覆盖达到95%以上，发现的有效缺陷数量较多，漏测缺陷数量少且严重程度低。
良好（80 - 89 分）：测试用例编写较清晰、完整、准确，对需求的覆盖达到85% - 94%，发现的有效缺陷数量较多，漏测缺陷数量较少且严重程度较低。
合格（60 - 79 分）：测试用例编写基本清晰、完整、准确，对需求的覆盖达到70% - 84%，发现的有效缺陷数量一般，漏测缺陷数量和严重程度在可接受范围内。
软件测试人员考核标准
软件测试人员考核标准软件测试人员是软件开发团队中不可或缺的一部分，他们的工作质量直接影响着软件的稳定性和用户体验。
因此，对软件测试人员的考核标准显得尤为重要。
软件测试人员的考核标准应该包括技术能力、工作态度、沟通能力等多个方面，以确保他们能够胜任测试工作并持续提升自身能力。
首先，技术能力是软件测试人员考核的重要指标之一。
他们需要具备扎实的测试理论知识和丰富的实践经验，能够熟练运用各类测试工具和方法进行测试工作。
在考核中，可以通过编写测试用例、执行测试计划、分析测试结果等方式来评估他们的技术能力。
同时，还可以结合实际项目情况，考察他们在解决实际测试问题时的应变能力和创新能力。
其次，软件测试人员的工作态度也是考核的重点。
他们应该具备严谨的工作态度，对待每一个测试任务都要认真负责，不马虎对待。
在日常工作中，要求他们能够主动学习新知识，不断提升自己的测试水平。
此外，对待Bug的处理态度也是考核的一部分，要求他们能够及时、准确地反馈Bug，并与开发人员积极配合解决问题。
另外，软件测试人员的沟通能力也是考核的重要内容之一。
他们需要与开发人员、产品经理等多个团队成员进行有效沟通，及时传递测试进展和发现的问题。
在考核中，可以通过模拟沟通场景或者查看他们与其他团队成员的沟通记录来评估他们的沟通能力。
除了以上几点，软件测试人员的团队合作能力、问题解决能力、工作效率等方面也应该纳入考核范围。
通过全面的考核，可以帮助软件测试人员了解自身的不足之处，进一步提升自己的能力。
综上所述，软件测试人员的考核标准应该是一个全面、多维度的评估体系，以确保他们能够胜任测试工作并持续提升自身能力。
只有具备了扎实的技术能力、良好的工作态度和优秀的沟通能力，软件测试人员才能在项目中发挥更大的作用，为软件质量保驾护航。
测试人员绩效考核
测试人员考核方案一、考核标准的确定测试人员绩效考核应该根据具体情况确定相应的考核标准，一般可从以下几个方面考虑：1.文本质量：测试人员编写测试用例、操作手册相关文档的质量和准确性，评估文档的错误或遗漏数。
2.线上缺陷：统计由于测试人员执行问题导致的线上问题数量及其严重程度3.测试效率：测试人员完成测试花费的周期，会综合参考测试环境、用例复杂度、case条数等因素。
4.工作态度：能够积极主动工作，及时同步测试情况让管理者尽早知道测试进展和相关风险以便更早解决问题，也是考核的一部分。
5.学习分享：能够将自己的测试经验分享到团队输出相关文档，促进团队质量和效率提升，也是考核的一部分。
对于团队现有问题能给出切实可行建议，也是重要的加分项二、考核流程的设计1.考核周期：一般以一个季度为一个考核周期。
2.考核方式：可以采用绩效打分、360度评估、定量和定性相结合等方式。
3.考核指标：根据考核标准设定考核指标，并对考核指标进行权重分配。
4.绩效评估：对每位测试人员进行逐项得分评估，并计算综合得分。
5.反馈与激励：根据评估结果，向测试人员提供绩效反馈，并及时激励优秀员工，例如给予表扬、奖励和晋升等。
6.考核总结：考核周期结束后，对考核流程和标准进行总结和评估，及时修改和完善考核流程和标准。
三、考核指标举例下面举例说明测试人员绩效考核的考核指标：四、奖惩措施奖励措施：1. 绩效奖金：根据测试人员的工作表现，公司可以给予一定的绩效奖金。
2. 晋升/调薪：测试人员可以通过优异表现获得晋升和调薪机会，这是一种很好的奖励措施。
3. 学习成长机会：公司可以向测试人员提供学习课程和培训机会，以帮助他们增强和提高工作技能。
4. 授权管理：授权表现优秀者成为管理者。
惩罚措施：1. 质量问题：如果测试人员的测试产出质量较低，可以考虑降级或者解聘。
2. 工作不合格：如果测试人员没有达到目标，可以视情况取消绩效奖金和晋升机会。
3. 不合理行为：如果测试人员出现不合理行为，如违反公司规定，公司可以对其进行警告和处罚。
测试人员绩效考核指标
测试人员绩效考核指标1.测试案例设计与执行能力测试人员的第一职责是根据需求文档和设计规范设计测试用例，并能够高效地执行测试用例。
绩效考核指标可以包括测试用例的数量、覆盖范围和质量等方面。
2.缺陷发现与管理能力测试人员的另一个重要职责是发现和管理软件缺陷。
绩效考核指标可以包括缺陷发现的数量、发现严重性较高的缺陷的能力，以及缺陷报告的准确性和详尽程度等方面。
3.测试环境与工具使用能力测试人员需要熟悉和使用各种测试工具和测试环境，包括测试管理工具、自动化测试工具等。
绩效考核指标可以包括测试工具的熟练程度、是否灵活运用工具解决问题，以及是否能够根据需要搭建适合的测试环境等方面。
4.团队合作与沟通能力测试人员需要与开发人员、产品经理等其他团队成员保持良好的沟通和合作。
绩效考核指标可以包括是否能够积极主动地与其他团队成员协调解决问题，以及对工作产出进行及时准确地沟通等方面。
5.测试流程与方法掌握能力测试人员需要熟悉和掌握测试过程和测试方法，包括需求分析、测试计划、测试设计、测试执行和测试评估等。
绩效考核指标可以包括对测试流程的掌握程度、是否能够根据不同项目的特点制定适合的测试方法，以及是否能够灵活应对测试过程中的变化等方面。
6.自我学习和提升能力测试人员需要不断学习和提升自己的技术和知识，以适应不断变化的测试需求。
绩效考核指标可以包括个人学习计划的制定和执行情况、是否能够及时掌握新的测试技术和方法，并能够将其应用到实际工作中等方面。
7.解决问题和应变能力测试人员在测试过程中可能会遇到各种问题和挑战，需要能够快速有效地解决问题和应对变化。
绩效考核指标可以包括解决问题的效率和准确性，以及是否能够在紧急情况下迅速做出反应等方面。
8.测试质量和影响力测试人员的工作结果应具备一定的质量保证，并能对软件的质量产生积极的影响。
绩效考核指标可以包括缺陷修复率、缺陷重复率等反映测试质量的指标，以及对软件质量改进的影响程度等方面。
测试人员考核标准
测试人员考核标准测试人员考核标准测试人员的工作是保证软件质量的关键环节之一，为了确保测试人员的工作能够有效地检测出软件中的问题和风险，需要制定一套全面的考核标准。
1. 理论知识考核：测试人员需要具备软件测试的理论知识，包括测试原理、测试方法、测试技术等方面的知识。
考核内容可以包括单选题、多选题和简答题等形式，考察测试人员的理论基础是否扎实。
2. 测试计划和测试用例编写：测试人员需要能够独立编写测试计划和测试用例，包括测试目标、测试策略、测试环境、测试资源等方面的内容。
考核内容可以要求测试人员编写一个完整的测试计划和一组测试用例，并根据要求撰写相应的测试报告。
3. 功能测试：功能测试是测试人员最常见的工作内容之一，测试人员需要能够对软件的各项功能进行全面的测试，并准确记录测试结果。
考核内容可以要求测试人员对一个模块或者一个功能点进行功能测试，并撰写相应的功能测试报告。
4. 非功能测试：除了功能测试，测试人员还需要对软件的非功能性进行测试，包括性能测试、安全测试、可用性测试等方面的内容。
考核内容可以要求测试人员对一个非功能需求进行全面的测试，并撰写相应的非功能测试报告。
5. 缺陷管理和跟踪：缺陷管理是测试人员工作中非常重要的一部分，测试人员需要能够准确地记录并追踪软件中的缺陷。
考核内容可以要求测试人员使用一款缺陷管理工具进行缺陷管理，并撰写相应的缺陷报告和缺陷跟踪报告。
6. 团队合作和沟通能力：测试人员的工作是一个团队合作的过程，测试人员需要能够与开发人员、项目经理等其他团队成员进行有效的沟通和协作。
考核内容可以通过面试或者小组讨论等形式，考察测试人员的团队合作和沟通能力。
总体来说，测试人员的考核标准应该包括理论基础、实践能力和团队合作能力等方面的内容，从而全面评估测试人员的工作能力。
通过有效的考核标准，可以更好地选拔和培养优秀的测试人员，提高软件质量和项目成功率。
测试人员绩效考核标准
测试人员绩效考核标准首先，测试人员的绩效考核标准应该包括工作态度、工作质量、工作效率等方面的内容。
在工作态度方面，测试人员应该具备积极主动、负责认真的工作态度，能够主动沟通，团队合作，解决问题的能力。
在工作质量方面，测试人员应该具备严谨细致的工作作风，能够准确理解测试需求，编写完善的测试用例，发现并报告问题，保证产品质量。
在工作效率方面，测试人员应该具备高效的工作能力，能够合理安排测试任务，按时完成测试工作，提高测试效率。
其次，测试人员的绩效考核标准还应该考虑到个人能力的提升和团队协作能力。
个人能力的提升包括技术水平、学习能力、解决问题能力等方面。
测试人员应该不断提升自己的技术水平，学习新的测试方法和工具，不断提高解决问题的能力。
团队协作能力包括团队合作、沟通协调、知识分享等方面。
测试人员应该能够与团队成员协作，有效沟通，分享测试经验和知识，共同提高团队的整体水平。
最后，测试人员的绩效考核标准还应该考虑到个人发展和企业利益的平衡。
个人发展包括个人职业规划、能力提升、职业素养等方面。
测试人员应该根据自己的职业规划，不断提升自己的能力，提高职业素养，为个人发展打下坚实的基础。
企业利益包括企业目标、产品质量、客户满意度等方面。
测试人员应该能够将个人的发展与企业的利益相结合，为企业的发展贡献自己的力量。
综上所述，一个科学合理的测试人员绩效考核标准，不仅能够激励测试人员，提高工作效率，还能够为企业提供合格的测试人员，保障产品质量，提升企业竞争力。
因此，建立一套完善的测试人员绩效考核标准显得尤为必要。
希望企业能够根据实际情况，结合测试人员的工作特点和企业的发展需求，建立一套科学合理的测试人员绩效考核标准，为企业的发展提供有力支持。
技术测试岗位的考核标准
技术测试岗位的考核标准技术测试岗位是现代企业中非常重要的一个职位，主要负责对软件和系统进行测试，确保其质量和功能正常运行。
为了招聘适合的人才，技术测试岗位需要制定一套科学的考核标准，以评估应聘者的能力和潜力。
本文将介绍技术测试岗位的考核标准，并说明每个考核要素的重要性。
一、理论知识理论知识是技术测试岗位的基础，应聘者需要熟悉软件测试的基本概念、流程和方法。
考核内容包括测试策略、测试用例设计、缺陷管理等。
应聘者需要在笔试或面试中展现出对这些理论知识的掌握，并能够灵活运用到实际测试工作中。
二、测试工具和技术的应用能力技术测试岗位需要应聘者具备一定的测试工具和技术的应用能力。
这些工具和技术包括自动化测试工具、测试管理工具、性能测试工具等。
通过实际操作和案例分析的方式，考核应聘者对这些工具和技术的熟练程度和应用能力。
三、问题解决能力在实际测试工作中，应聘者需要能够准确分析和解决问题。
问题解决能力是评估应聘者是否具备独立思考和解决实际问题的能力的重要指标。
考核环节可以采用模拟测试场景，让应聘者面对一系列测试问题，并给出解决方案。
四、团队合作和人际交往能力虽然技术测试岗位主要是独立工作，但也需要与其他团队成员进行良好的沟通和合作。
考核环节可以设置小组讨论、角色扮演等环节，以评估应聘者的团队合作和人际交往能力。
这对于在实际测试工作中的协作和沟通是非常重要的。
五、问题识别和反馈能力技术测试岗位需要应聘者具备发现并准确识别问题的能力，并能及时给出有效的反馈和建议。
考核环节可以通过给应聘者提供一份测试报告或案例，要求他们发现其中存在的问题，并给出改进建议，以评估其问题识别和反馈能力。
六、工作积极性和抗压能力技术测试岗位工作强度较高，应聘者需要具备积极的工作态度和良好的抗压能力。
可以通过实际工作情景的模拟、心理测评等方式来考核应聘者的工作积极性和抗压能力。
综上所述，技术测试岗位的考核标准涵盖了理论知识、测试工具和技术的应用能力、问题解决能力、团队合作和人际交往能力、问题识别和反馈能力以及工作积极性和抗压能力等多个方面。
软件测试人员绩效考核标准
规章制度遵守(5%)
工作精神(15%) 团队合作精神(5%)
奉献精神及忠诚度(5%)
工作成果(50%)
工作成果(40%) 工作难度(10%)
工作质量(35%)
bug发现率(20%)
发现的bug质量(15%)
工作质量(35%) 发现的bug质量(15%)
测试工程师员工绩效考评标准
标准 无任何违反公司规章制度的行为，帮助他人改进纪律；规定的时间做主管安排的 事情，即使完成也寻求更好的解决办法及方式 无任何违反公司规章制度的行为；规定的时间做主管安排的事情，即使完成也寻 求更好的解决办法及方式 有一次迟到或一次其它违反公司规章制度的行为（纪律考评扣一点的情况）；规 定的时间内做主管安排的事情 有两次迟到或其它违反公司规定的行为（纪律考评扣两点的情况）；规定的时间 内偶尔有在没完成任务的情况下做与工作安排无关的事情 纪律考评扣5点及以上的情况，经过部门主管规劝，态度很好的；规定的时间内 经常有在没完成任务的情况下做与工作安排无关的事情 纪律考评扣5点及以上的情况，经过部门主管规劝，仍不改进的；规定的时间内 常常有在没完成任务的情况下做与工作安排无关的事情 主动积极的帮助组内其他同事解决问题 能积极热情的解决其他同事需要的帮助（被动） 能配合工作上需要的帮助及协作 对工作上的配合带有情绪,但不影响工作 由于团队协作对工作构成影响,但没有导致项目延期等问题 不计较个人得失，一切以公司利益为重 为公司利益能主动牺牲自己的休息时间 能顾全大局，牺牲个人休息时间，对主管安排的任务没有表现出异议 有推委情绪，但仍然能完成工作 抵制情绪强烈，影响到工作 在规定时间内上报测试主管要求的上报的bug量或脚本撰写量的200% 在规定时间内上报测试主管要求的上报的bug量或脚本撰写量的150% 在规定时间内上报测试主管要求的上报的bug量或脚本撰写量 在规定时间内上报测试主管要求的上报的bug量或脚本撰写量的50% 在规定时间内上报测试主管要求的上报的bug量或脚本撰写量的20% 所负责测试的功能区域复杂程度和难度超过员工级别的50% 所负责测试的功能区域复杂程度和难度超过员工级别的20% 所负责测试的功能区域复杂程度和难度与员工级别相当 所负责测试的功能区域复杂程度和难度低于员工级别20% 所负责测试的功能区域复杂程度和难度低于员工级别50%
测试人员kpi考核维度
测试人员kpi考核维度《测试人员KPI考核维度》随着软件测试的重要性不断凸显，测试人员的工作也逐渐受到重视。
为了能够有效地评估测试人员的工作表现，许多公司都会制定相应的KPI（关键绩效指标）来进行考核。
而在测试人员KPI考核中，通常会考察以下几个维度：1. 完成测试用例数量：这是测试人员的基本工作量考核指标之一。
测试用例数量的完成情况可以反映出测试人员的工作效率和工作量。
当然，这里需要注意的是，测试用例的质量同样重要，所以在考核中还需要综合考虑质量因素。
2. 缺陷发现数量：测试人员的核心工作之一就是发现软件中的缺陷。
因此，缺陷发现数量同样是一个重要的KPI考核指标。
较高的缺陷发现数量可以体现出测试人员的敏锐度和专业能力。
3. 缺陷修复率：除了发现缺陷，测试人员还需要协助开发人员进行缺陷修复。
因此，缺陷修复率也是一个重要的KPI考核指标。
高的修复率可以体现出测试人员的沟通协作能力和问题解决能力。
4. 测试覆盖率：测试覆盖率反映了测试人员对软件功能和场景的测试覆盖程度。
在KPI考核中通常也会考察测试覆盖率，以衡量测试人员的综合测试能力。
5. 测试报告质量：测试报告是测试人员工作的产出之一，其质量直接关系到测试工作的评估和决策。
因此，在KPI考核中也会考察测试报告的质量，如报告的逻辑性、清晰度和详尽程度等。
总的来说，测试人员的KPI考核维度涉及到了工作量、质量、协作能力、测试能力等多个方面。
在实际考核中，这些维度需要根据公司的具体情况和测试人员的具体工作内容来进行合理的权衡和调整，以实现科学、公正和有效地考核测试人员的工作表现。
测试人员考核标准
工作态度、责任心、主动性、拼搏精神（5分）
综合素质（10分） 团队协作、沟通能力（3分） 自学、钻研能力（项目相关）（+3分） 协作团队满意度（2分）
单位说明 单位（个） 单位（个） 单位（个） 高A 中B 低C 建议D 产品E
A/(A+B+C+D+E) 单位（个）
困难、普通、容易 了解理论、简单操作、复杂操作、熟练精通 工作量、饱和度、是否延期 优秀、良好、普通、不合格 优秀、良好、普通、不合格、缺失 及时规范、不及时不规范、缺失 积极主动、一般、消极抵触 主动高效沟通、一般、沟通协作不畅 强、普通、差 高、中、低
测试完毕后、开发人员、产品人员或者线上用户发 现的问题。 基本考核指标 基本考核指标 基本考核指标 基本考核指标 基本考核指标 加分考核指标 基本考核指标 基本考核指标 基本考核指标 加分考核指标 基本考核指标，对日常交付任务及临时紧急任务表 现出的质量责任意识、线上反馈问题的主动跟进、 工作主动性等 基本考核指标 加分考核指标 基本考核指标
考核类型
评价参数 提交Bug总数（5分） 有效Bug数（10分） 无效Bug数（4分）
提交Bug分类统计（20分）
Bug统计（60分）
回归Bug数（5分） 严重Bug所占比例（5分）
争议Bug数（5分）
漏测问题及影响（6分）
技能（18分） 文档（12分）
测试用例覆盖率（8分） 用例难度（4分） 日常工作工具掌握能力（3分） 测试工期把控（3分） 自动化测试（主动钻研、项目落地、及时高效）（+3分） Bug描述是否规范清晰、分类合理、定级合理、必要附件说明（6 分） 冒烟用例是否缺失、冒烟用例是否执行（3分） 测试报告质量（报告完整清晰、分析是否到位）（3分） 业务知识沉淀是否及时完整（+2分）
测试人员绩效考核指标
测试人员绩效考核指标一、测试工作完成情况1.测试用例执行进度：评估测试人员在测试周期内完成的测试用例数量与计划比较，评估其测试执行能力和工作规划的合理性。
2.测试用例编写质量：评估测试人员编写测试用例的具体内容，确保用例的准确性、可执行性和覆盖面。
3.测试环境准备：评估测试人员在测试执行前对测试环境的准备情况，包括环境搭建、配置和数据准备等。
二、测试质量1.缺陷发现率：评估测试人员在测试过程中发现的缺陷数量与项目总缺陷数量的比例，以衡量其发现问题的敏锐度和测试技能。
2.缺陷解决率：评估测试人员提出的缺陷是否及时跟踪和解决，对其解决缺陷的速度、准确性和质量进行评估。
3.测试报告质量：评估测试报告的准确性、完整性和可读性，确保测试报告提供的信息对项目决策有价值。
三、测试进展与效率1.测试计划执行情况：评估测试人员按照计划执行测试工作的进展情况，包括测试执行进度、测试报告提交时间等，评估测试人员的自我管理能力。
2.测试效率：评估测试人员在给定的时间内完成测试工作的效率，包括测试用例设计、执行和缺陷跟踪等环节的效率。
四、团队合作1.协作能力：评估测试人员与开发人员、产品经理、项目经理等各个团队成员之间的沟通和协作情况，包括表达能力、问题解决能力和合作精神等。
2.知识分享：评估测试人员在团队内部的知识分享情况，包括在团队内部的培训、经验总结等方式，以提升整个团队的综合素质。
五、个人发展1.学习能力：评估测试人员在工作中的学习态度和学习能力，包括对新技术、新方法的学习和应用。
2.自我提升：评估测试人员在个人职业发展方面的努力和表现，包括自我学习、参加培训、获得认证等。
总结：测试人员绩效考核指标将综合考虑测试工作完成情况、测试质量、测试进展与效率、团队合作以及个人发展等多个方面。
通过评估这些指标，可以全面衡量测试人员在测试工作中的表现，并提供针对性的改进方案，以提高测试团队的整体能力和个人的职业发展。
同时，绩效考核也可以为公司制定岗位晋升和薪酬调整方案提供重要依据。
测试人员绩效考核标准
测试人员绩效考核标准测试人员是软件开发过程中至关重要的一环，在保证软件质量方面发挥着重要的作用。
测试人员的绩效考核标准应该能全面评估他们在不同方面的表现和能力。
以下是一个测试人员绩效考核标准的例子，包括技术能力、工作质量、团队合作等不同方面。
一、技术能力1. 理解需求和设计文档：能够准确理解需求和设计文档，并根据其编写测试计划和测试用例。
2. 执行测试：能够准确执行测试计划和测试用例，发现并报告软件缺陷。
3. 自动化测试：掌握自动化测试工具和技术，能够编写自动化测试脚本，提高测试效率和准确性。
4. 调试和故障排除：能够快速定位并修复测试环境和测试工具的问题，并提供改进建议。
二、工作质量1. 测试用例设计：能够设计全面、准确、可重现的测试用例，覆盖软件功能和边界条件。
2. 缺陷报告：及时、准确地报告软件缺陷，包括详细的复现步骤和相应的环境信息。
3. 测试报告：能够撰写清晰、准确、全面的测试报告，包括测试结果、缺陷统计和改进建议。
4. 质量保证：能够参与软件开发过程中的质量保证活动，提出改进意见，确保软件质量。
三、团队合作1. 协作能力：能够与开发人员、产品人员等团队成员密切合作，共同解决问题，推动项目进展。
2. 沟通能力：能够清晰、准确地表达自己的观点和意见，与他人有效地交流和协商。
3. 知识分享：能够积极分享测试经验和知识，帮助团队成员提高测试能力。
4. 问题解决：能够快速解决测试过程中遇到的问题，并提供相应的解决方案。
四、个人发展1. 持续学习：能够不断学习新的测试技术和工具，提升个人能力和专业知识。
2. 自我驱动：能够积极主动地学习和提升自己的技能，自我评估和设定个人发展目标，并努力实现。
3. 团队角色：能够积极承担团队的责任和角色，主动参与团队的活动和决策。
4. 创新思维：能够具备创新思维，提出改进软件测试过程和方法的建议。
以上是一个测试人员绩效考核标准的例子，其中涵盖了技术能力、工作质量、团队合作和个人发展等方面。
测试人员绩效评价标准及激励方案
B*(1+加权系统)/(A+B+C+D+E)*20
C*(1+加权系统)/(A+B+C+D+E)*20
D*(1+加权系统)/(A+B+C+D+E)*20
E*(1+加权系统)/(A+B+C+D+E)*20
5测试激励与奖惩制度
1、表扬和奖励
表扬和奖励仍然是激励测试人员最主要的一种形式甚至采用积极的方式去帮助测试人
3评价标准与原则
3.1提交BUG的数量和执行测试用例的数量
测试中发现的BUG数量:
1)同一个项目组内，提交bug数
2)每人日提交的bug数
3.2测试人员发现的问题的本身价值
1)Bug的严重程度是衡量bug的质量的一个重要因素，好的bug应该是极端严
重的，对系统造成极大危害的。
2)Bug的双方面评判，对于bug的价值开发人员在另外一个角度上进行评判。
是否存在对需求理解，
系统构架设计，系统设
计等方面引起争议的问
题，体现出测试人员发
现问题的深入层次，反
过来也反映测试人员对
业务的理解能力。基
本考核指标
非独立测试发现的缺陷数
（5）
单位（个）
非独立测试人员（如：
开发人员，用户等）发
现的问题数。基本考核
指标
严重缺陷所占比例（5）
A/(A+B+C+D+E)=%
加培训)，测试人员很少有机会参加一些重要的培训。作为测试经理，就应该做好培训，设
测试人员绩效考核方案
测试人员绩效考核方案目标测试人员绩效考核方案的目标是评估测试人员的工作表现和贡献，为公司提供一个客观、公平、可衡量的评价体系。
通过该方案，可以激励测试人员的工作积极性和创造力，促进团队合作和个人成长。
实施步骤1. 设定考核指标首先，需要明确考核测试人员的关键指标。
这些指标应该与测试工作的重要性和目标相对应，并能够客观地衡量测试人员的工作表现。
以下是一些可能的考核指标： - 缺陷发现率：评估测试人员在软件开发过程中发现的缺陷数量和质量。
- 测试覆盖率：评估测试人员对软件功能、性能等方面进行全面覆盖的能力。
- 测试用例设计质量：评估测试人员编写的测试用例是否全面、准确、可重复执行。
- 测试执行效率：评估测试人员在规定时间内完成测试任务的能力。
- 团队合作：评估测试人员与其他团队成员合作和沟通的能力。
- 自我学习和提升：评估测试人员在技术和领域知识方面的积累和提升情况。
2. 设定权重和评分标准为了更精确地评估测试人员的绩效，需要为每个考核指标设定权重，并制定相应的评分标准。
权重可以根据公司的具体情况和测试工作的重要性进行调整。
以下是一个可能的权重分配示例： - 缺陷发现率：30% - 测试覆盖率：20% - 测试用例设计质量：15% - 测试执行效率：20% - 团队合作：10% - 自我学习和提升：5%在制定评分标准时，可以使用数字或等级来表示绩效水平。
例如，缺陷发现率可以根据缺陷数量和质量分为以下等级： - 优秀（90%及以上） - 良好（80%至89%）- 一般（70%至79%） - 需改进（70%以下）3. 定期评估和反馈测试人员绩效考核是一个持续的过程，需要定期进行评估和反馈。
建议每季度或半年度对测试人员进行一次全面评估。
在评估过程中，可以采用多种方式收集数据和信息： - 定期与测试人员进行一对一会议，了解其工作进展、困难和需求。
- 与其他团队成员进行沟通，了解测试人员在团队合作方面的表现。
测试人员绩效考核奖励办法
测试人员绩效考核奖励办法目标为了激励和奖励测试人员的卓越表现，制定了以下的绩效考核奖励办法。
绩效考核标准测试人员的绩效将根据以下标准进行考核：1. 工作质量：测试人员需准确地执行测试计划，并及时发现和报告软件中的缺陷。
工作质量：测试人员需准确地执行测试计划，并及时发现和报告软件中的缺陷。
2. 测试覆盖率：测试人员应确保对软件系统的主要功能进行全面覆盖测试，以保证软件质量。
测试覆盖率：测试人员应确保对软件系统的主要功能进行全面覆盖测试，以保证软件质量。
3. 测试效率：测试人员应合理利用测试工具和方法，高效地进行测试工作。
测试效率：测试人员应合理利用测试工具和方法，高效地进行测试工作。
4. 团队合作：测试人员需积极与开发人员和其他团队成员合作，共同解决测试过程中的问题。
团队合作：测试人员需积极与开发人员和其他团队成员合作，共同解决测试过程中的问题。
绩效奖励根据测试人员的绩效等级，将分别提供以下奖励：1. 优秀绩效：对于绩效评级为优秀的测试人员，将提供一次特别表彰，并发放额外奖金。
优秀绩效：对于绩效评级为优秀的测试人员，将提供一次特别表彰，并发放额外奖金。
2. 良好绩效：对于绩效评级为良好的测试人员，将给予正式表扬，并适当增加年度绩效奖金。
良好绩效：对于绩效评级为良好的测试人员，将给予正式表扬，并适当增加年度绩效奖金。
3. 及格绩效：对于绩效评级为及格的测试人员，将发放基本奖金作为鼓励。
及格绩效：对于绩效评级为及格的测试人员，将发放基本奖金作为鼓励。
绩效考核流程1. 月度考核：每月对测试人员的绩效进行评估，根据绩效标准进行打分和评级，评估结果将通过评定委员会的讨论和审查确定。
月度考核：每月对测试人员的绩效进行评估，根据绩效标准进行打分和评级，评估结果将通过评定委员会的讨论和审查确定。
2. 年度考核：年底对测试人员的绩效进行综合考核，将结合月度考核结果进行评定，并决定是否给予绩效奖励。
年度考核：年底对测试人员的绩效进行综合考核，将结合月度考核结果进行评定，并决定是否给予绩效奖励。
测试人员考核标准
一、目标为了增强部门测试工程师考核的合理性、科学性，特制定本准则，根据本准则来完成对部门所有测试工程师的考核在每一项考核中我们都增加了考核的权数，每个文档、用例、Bug的提交都需要与权数相乘以后才是最终的得分，所有的得分相加将是测试工程师的最终得分二、指标1、提交测试相关文档的质量（10）在测试的过程中测试文档能够在一定程度上表达测试人员的测试能力水平，而当前软件测试过程主要会产生测试计划、测试用例、测试报告（会有多个）几个文档，故而对文档的考核将主要依据这几个文档来完成，对文档的质量的考核将在加分、扣分中阐述，文档的质量不满足要求会出现被扣分的情况，但是扣分最多只能扣除本文档带来积分（一般一个文档1分）文档的考核权数为1文档总分= 所有文档的总数×0.52、测试设计的质量（10）当前在测试过程中，测试设计的工作比重已经逐步增多，从而带来了大量的测试设计工作，测试设计的好坏将直接决定着部门测试水平的高下；我们的测试设计分为测试项与测试用例，由于测试用例设计文档中对测试项与测试用例没有严格的区别，故而很难定义、分解两者，目前按照统一的标准来考核测试设计的考核权数为0.1测试用例总分= 所有测试用例的总数×0.13、Bug的提交情况（70）对测试中发现的Bug进行分类与定义的目的，是为测试工程师的评价提供量化依据，为Bug的有效性提供参考。
在考核过程中，所有的Bug统计都基于项目组确认是Bug的前提下，项目组不认定是Bug的不记入有效Bug中、同时不记入考核积分。
Ø一级Bug 考核权数：0.8Ø二级Bug 考核权数：0.5Ø三级Bug 考核权数：0.3Ø四级Bug 考核权数：0.2Bug总分= 一级Bug总数×1 + 二级Bug总数×0.8 + 三级Bug总数×0.5 + 四级Bug总数×0.24、综合素质（10）包括工作能力、沟通能力、自学能力、团队协作能力5、加减分项5.1加分说明：加分只能当月加分，不能一个输出多次重复加分，最多一次只能加3分1）对其他同事培训2）提出项目过程中的问题反馈：一般问题：0.2严重问题：0.4测试过程改进问题：0.6 说明：由于目前还没有严格的问题严重程度的定义，故而暂时由测试负责人指定加分额度。
测试人员绩效考核指标
7、工作态度 10% 1.工作勤奋并能努力改善工作 2、 工作态度一般 3、 被动工作，应付工作 4、 固执己见，不易与人相处，不接收他人的合理建议
8、团队协作能力：（10%） 1能积极主动与组内外人员进行沟通协作，高效完成组内外的工作任务。
2具有良好的沟通协作精神，能与组内外人员较好的合作 3具备基本的沟通协作精神，但主动性不够 4不善于交流，沟通，较少与其他同事进行交流。
1、完成工作量（10%） 季度内在整个小组中完成的工作量最高； 季度内在整个小组中完成的工作量较高（处于中间水平之上）; 季度内在整个小组中完成的工作量一般（处于中间水平) ; 季度内在整个小组中完大部分一般情况下的Bug，但总觉得欠火候，在整个测试组内来说， 测试过程质量极差, 有些明显的Bug都不能够测试出来，在整个测试组内来说，相对是最差的。
4、缺陷描述。（10%） 问题描述是否清晰，问题定位的附件是否完整，问题描述语言规范 ； 问题描述较清晰，问题定位的附件相对完整，问题描述语言较规范； 问题描述不太清晰，问题定位的附件是否完整，问题描述语言规范 ； 问题描述模糊，不清晰，问题的描述附近没有，描述语言不规范。
5、相关技术文档的编写水平（10%） 1、 编写非常规范，非常及时，随时都可以查阅正在测试任务的设计文档、已完成任务的说明文档，10 2、 编写非常规范，较及时，随时可以查阅近期文档， 3、 编写较规范，较及时，一般可以查阅近期文档， 4、 编写较规范，但不及时，常常难以查阅。
9、纪律意识：（10%） 上班时间是否经常打私人电话或发送短信，闲聊；
是否经常工作怠慢，漫不经心；
上班时间是否浏览与工作无关的网站； 上班时间是否看报纸、杂志和与工作无关的书籍； 上班时间是否打瞌睡，精神状态差
测试工程师考核方案
测试工程师考核方案一、考核内容1. 测试基础知识- 考核对象：测试工程师- 考核内容：测试理论知识、测试方法、测试工具等基础知识- 考核形式：选择题、填空题、简答题等- 考核标准：80%以上为合格2. 自动化测试技能- 考核对象：测试工程师- 考核内容：自动化测试框架、自动化测试工具、脚本编写等技能- 考核形式：编程题、实际操作、案例分析等- 考核标准：能实现自动化测试并达到预期效果3. 测试用例设计能力- 考核对象：测试工程师- 考核内容：测试用例编写、测试场景设计、测试数据准备等能力- 考核形式：案例分析、现实测试场景模拟等- 考核标准：能够编写完整、有效的测试用例并覆盖主要测试场景4. 软件质量分析能力- 考核对象：测试工程师- 考核内容：缺陷分析、缺陷定位、缺陷分类等能力- 考核形式：分析案例、实际测试情境等- 考核标准：能够准确、全面地对软件质量进行分析和评价5. 团队合作能力- 考核对象：测试工程师- 考核内容：团队协作、沟通能力、问题解决能力等- 考核形式：分析案例、角色扮演等- 考核标准：能够与团队成员有效沟通、协作，解决问题并取得良好成果6. 项目管理能力- 考核对象：测试工程师- 考核内容：项目计划制定、进度管理、风险控制等能力- 考核形式：案例分析、实际项目管理情境模拟等- 考核标准：能够有效地制定项目计划、管理进度和控制风险，确保项目顺利完成二、考核流程1. 考核前准备- 确定考核内容和标准- 制定考核流程和安排时间地点- 通知参与考核的测试工程师并提供必要的准备材料2. 考核环节- 分阶段进行不同环节的考核，包括理论考核、技能操作考核、案例分析等- 每个环节设定时限，确保考核流程顺利进行- 对考核对象进行评分，并记录考核结果3. 考核结果分析- 将考核结果以及评委评分进行统计和分析- 提供考核结果反馈，包括考核成绩、 strengths 和 improvements，为测试工程师的个人发展提供指导和帮助4. 发布考核报告- 向相关部门汇报考核结果，为公司培训和绩效考核提供参考- 将考核报告反馈给测试工程师个人，指导其进行个人学习和成长规划5. 考核总结与改进- 对考核流程和方式进行总结和分析，发现问题并提出改进建议三、考核标准1. 根据考核内容进行考核，分别设定相应的合格标准2. 理论知识考核设置分数线，如80分以上为合格3. 技能操作考核设置业务操作和结果验证，满足预期效果即为合格4. 案例分析考核设置案例情境和解决方案，能分析问题并提出解决方案为合格5. 团队合作能力和项目管理能力考核采用多人协作考核方式，进行全员互评和评委评分四、考核工具1. 笔试题库：包括选择题、填空题、简答题等2. 技能操作设备：提供相应的技术设备，用于测试工程师进行技能操作3. 考核案例库：包括实际案例分析、测试情景模拟等4. 评分表：根据考核内容和标准制定评分表，进行考核评分5. 反馈表：提供考核结果反馈及指导，帮助测试工程师进行个人发展规划五、考核结果利用1. 作为人才选拔标准- 根据测试工程师的考核结果，进行人才选拔和晋升2. 作为绩效考核指标- 将考核结果作为绩效考核的一部分，对测试工程师的工作表现进行评价3. 作为培训需求分析- 结合测试工程师的考核结果，进行培训需求分析，为测试工程师提供相关培训和发展机会4. 作为个人发展指导- 提供个人发展规划和指导，帮助测试工程师进行个人学习和职业发展六、考核改进1. 根据考核流程和结果进行总结和分析，发现问题并提出改进建议3. 鼓励测试工程师提出对考核流程和内容的建议和反馈，不断优化考核方案七、总结测试工程师作为软件产品质量保障的重要角色，其能力对软件产品的质量和交付进度有着直接影响。
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一、目标
为了增强部门测试工程师考核的合理性、科学性，特制定本准则，根据本准则来完成对部门所有测试工程师的考核
在每一项考核中我们都增加了考核的权数，每个文档、用例、Bug的提交都需要与权数相乘以后才是最终的得分，所有的得分相加将是测试工程师的最终得分
二、指标
1、提交测试相关文档的质量（10）
在测试的过程中测试文档能够在一定程度上体现测试人员的测试能力水平，而当前软件测试过程主要会产生测试计划、测试用例、测试报告（会有多个）几个文档，故而对文档的考核将主要依据这几个文档来完成，对文档的质量的考核将在加分、扣分中阐述，文档的质量不满足要求会出现被扣分的情况，但是扣分最多只能扣除本文档带来积分（一般一个文档1分）
文档的考核权数为1
文档总分= 所有文档的总数×0.5
2、测试设计的质量（10）
当前在测试过程中，测试设计的工作比重已经逐步增多，从而带来了大量的测试设计工作，测试设计的好坏将直接决定着部门测试水平的高下；我们的测试设计分为测试项和测试用例，由于测试用例设计文档中对测试项和测试用例没有严格的区别，故而很难定义、分解两者，目前按照统一的标准来考核
测试设计的考核权数为0.1
测试用例总分= 所有测试用例的总数×0.1
3、Bug的提交情况（70）
对测试中发现的Bug进行分类和定义的目的，是为测试工程师的评价提供量化依据，为Bug的有效性提供参考。
在考核过程中，所有的Bug统计都基于项目组确认是Bug的前提下，项目组不认定是Bug的不记入有效Bug中、同时不记入考核积分。
Ø 一级Bug考核权数：0.8
Ø 二级Bug 考核权数：0.5
Ø 三级Bug 考核权数：0.3
Ø 四级Bug考核权数：0.2
Bug总分= 一级Bug总数×1 + 二级Bug总数×0.8 + 三级Bug总数×0.5 + 四级Bug总数×0.2 4、综合素质（10）
包括工作能力、沟通能力、自学能力、团队协作能力
5、加减分项
5.1加分
说明：加分只能当月加分，不能一个输出多次重复加分，最多一次只能加3分
1）对其他同事培训
2）提出项目过程中的问题反馈：
一般问题：0.2
严重问题：0.4
测试过程改进问题：0.6说明：由于目前还没有严格的问题严重程度的定义，故而暂时由测试负责人指定加分额度。
5.2减分
说明：对于每一个输出内容的减分不能超过输出产生的所能产生的所有积分，如一个文档的减分不能超过1分，一个五级Bug的减分不能超过0.1分
5.2.1文档
文档没有按照规范书写，文档质量低下（考核结果主要来源于项目经理对文档的认可度）
5.2.2用例
没有按照规范书写（主要包括格式、内容等）
5.2.3 Bug
1）是否按照Bug提交标准提交Bug
2）Bug描述是否清楚、准确
5.2.4运维Bug
运维逃逸Bug按照严重程度加分中的原则基本分×2进行折扣
总减分= 所有减分项的总和
5.3 测试负责人微调
考核过程中，测试负责人可以根据测试工程师的认真程度对整体得分进行微调，微调幅度不能超过10% 6、考核具体表格
7、考核准则
a）积分统计原则
总分=（Bug总分+ 文档总分+ 测试用例总分+ 总加分–总减分）×微调比率。